CC BY
40
УДК 331
Юсупова С.М.
Саратовский национальный исследовательский государственный университет им. Н.Г.
Чернышевского, г. Саратов, Россия
Принципы вовлеченности персонала в организации
Аннотация: Высокий уровень вовлеченности персонала создает предпосылки для эффективной работы организации в долгосрочном периоде. Вовлеченность сотрудников предполагает сплоченность коллектива для достижения стратегических и оперативных целей организации, отдачи сотрудников для выполнения проектов, процессов управления и т.д. В работе уделено внимание основным характеристикам вовлеченности персонала в организации. В статье представлены основные принципы, которые рассмотрены в зарубежной литературе. В статье уделено внимание выполнению принципов вовлеченности персонала, применительно к российским реалиям.
Ключевые слова: вовлеченность персонала, удовлетворенность персонала, лояльность персонала, принципы вовлеченности персонала.
Образец цитирования: Юсупова С.М. Принципы вовлеченности персонала в организации // Гуманитарный научный журнал. 2022. №4-2. C 16-25.
Yusupova S.M.
Principles of employee engagement in the organization
Abstract: A high level of staff involvement creates prerequisites for the effective work of the organization in the long term. Employee engagement implies team cohesion in order to achieve the strategic and operational goals of the organization, employee commitment to projects, management processes, etc. The paper pays attention to the main characteristics of staff involvement in the organization. The article presents the basic principles that are considered in foreign literature. The article also pays attention to the implementation of the principles of staff involvement, in relation to the Russian reality. Keywords: employee engagement, staff satisfaction, staff loyalty, principles of staff involvement
For citation: Yusupova S.M. Principles of employee engagement in the organization// Humanitarian scientific journal. 2022. №4-2. pp 16-25 (In Russ.)
В условиях нестабильности политической и экономической ситуации российских организаций на международном рынке, возникает вопрос об активном использовании внутренних ресурсов организации. Важнейшим ресурсом является человеческий капитал. Высокий уровень вовлеченности персонала создает предпосылки для эффективной работы организации в долгосрочном периоде. Вовлеченность сотрудников предполагает сплоченность коллектива для достижения стратегических и оперативных целей организации, отдачи сотрудников для выполнения проектов, процессов управления и т.д. Вовлеченность персонала является одним из приоритетных направлений в практической деятельности многих крупных компаний, т.к. вовлеченный персонал активно участвует в нововведениях, может предложить свои направления дальнейшего развития организации.
Понятие «вовлеченность персонала» появилось в период развития концепции управления человеческими ресурсами, поэтому данная категория тесно связана с управлением персонала в организации. Одним из первых теоретиков, занимающихся проблемой вовлеченности персонала, являлся У. Кан. Он определяет личную вовлеченность персонала как «освоение членами организации для исполнения их рабочих ролей, а также для физической, когнитивной и эмоциональной реализации в процессе профессиональной деятельности». При этом когнитивный аспект вовлечения сотрудников, по его мнению, касается убеждений сотрудников об организации, ее лидерах и условиях труда. В эмоциональном аспекте -как сотрудники думают о каждом из трех факторов и имеют ли они положительное или отрицательное отношение к организации и ее руководителям. Физический аспект касается физической энергии, которую вкладывают сотрудники в выполнение своих ролей. Подходы к современной трактовке термина «вовлеченность» и состава факторов влияния на вовлеченность персонала сложились, в основном, в ходе практики исследовательских консультационных компаний, каждая трактует понятие и предпосылки вовлеченности с той или иной степенью свободы [4].
Онучин А. отмечает, что в более поздних работах вовлеченность персонала определяется через понятие лояльности или модели вклада и инвестиций [14]. Исследуя наработки в области исследований вовлеченности персонала, Д. Маклеод и Н. Кларк, определили, что понятия вовлеченности, и методология оценки вовлеченности персонала различны. Они отмечают, что исследования либо сфокусированы на одной составляющей вовлеченности (эмоциональная, когнитивная или поведенческая), либо - на нескольких, но не на всех [2]. При этом в методиках измерения вовлеченности персонала по-разному оцениваются результаты работы: с точки зрения текучести персонала, результатов деятельности, прибыли, продуктивности и качества обслуживания. В то же время Громова Н.В. отмечает, что определение вовлеченности, данное У. Канном, не просто является исходным, а в явном или неявном виде находит свое отражение в более современных определениях других исследователей [6].
В специальном стандарте ГОСТ Р ИСО 10018-2014 «Менеджмент качества. Руководящие указания по вовлечению работников и их компетентности» представлены рекомендации для процессов вовлечения и мотивации персонала. В этом стандарте понятие «вовлечение» трактуется как «взаимодействие и вклад в общие цели» [5]. С нашей точки зрения данное определение не совсем полно отражает сущность феномена «Вовлеченность персонала».
В процессе вовлеченности достигается лояльность и удовлетворенность работой в организации за счет эмоциональной, когнитивной или поведенческой составляющих вовлеченности персонала.
В то же время можно отметить, что в отечественной научной литературе даются определения вовлеченности персонала, которые больше относятся либо к удовлетворенности, либо к лояльности персонала в организации. При этом не даются критерии, по которым можно определить границы или условия, по которым можно четко сказать, что относится к удовлетворенности, а что к вовлеченности. Очевидно, что вовлеченность является более широким понятие, чем удовлетворенность. И как уже было отмечено выше, вовлеченность имеет три аспекта: когнитивный, эмоциональный и физический аспект, что возможно с позиции менеджмента только в случае грамотного и всестороннего управления человеческими ресурсами в организации. И уже в результате кропотливой, всесторонней работы с человеческими ресурсами с условием долгосрочных инвестиций в человеческий капитал организация получает вовлеченных сотрудников.
Наиболее полное, наш взгляд, дает определение Долженко Р.А. «вовлеченность персонала» - это устойчивый аттитюд, характерных для работника, который предполагает длительную концентрацию работника на решении задач, приносящих дополнительных эффект для организации, находящий своё выражение в дополнительной эмоциональной привязанности работника к целям и ценностям организации [8].
Немного остановимся на понимании феноменов «удовлетворенность» и «лояльность» персонала. Удовлетворенность персонала, с нашей точки зрения, является более узким понятием, чем вовлеченность и ориентирована на краткосрочный период, поэтому ее можно отнести к оперативным задачам управления персонала. Удовлетворенность напрямую связана с теми же факторами (внешние и внутренние), что и вовлеченность, но латентная структура вовлеченности говорит о стратегической направленности процесса управления персоналом. На формирование удовлетворенности трудом к внешним факторам можно отнести условия труда, результаты работы, содержание труда и т.д., к внутренним - мотивы, цели, ожидания, ценностные ориентации и т.д. [11].
По мнению Ивановой Н.Е., лояльность персонала - это феномен, характеризующий доброжелательные, уважительные взаимоотношения сотрудника с внутренней и внешней средой организации, определяющий степень принятия и одобрения целей, задач, мотивов организации, а также стремление соблюдать предписанные нормы и правила внутри фирмы [9].
Майкл Н. О'Мэлли в книге «Создание приверженности: Как привлечь и удержать талантливых сотрудников с помощью построения длительных
отношений» строит свою модель лояльности, состоящую из пяти элементов:
1. Соответствие и принадлежность (потребность быть принятым) -насколько работник чувствует свою значимость, и его интересы, ценности совпадают с ценностями, интересами организации.
2. Статус и индивидуальность (потребность в уважении), это говорит о том, в какой мере сотрудник гордится принадлежностью своей фирмы.
3. Доверие и взаимность (потребность в безопасности) - как сильно работник ощущает, что компания учитывает его интересы.
4. Эмоциональное вознаграждение (потребность в развитии) - в какой мере сотрудник испытывает удовольствие от работы в организации, удовлетворение от того, какой деятельностью он занимается.
5. Экономическая взаимозависимость (потребность в средствах) -насколько сотрудник согласен с получаемой заработной платой
[3].
В зарубежных источниках концепция вовлеченности персонала включает в себя пять основных принципов [4; с.51]:
1. Вовлеченность зависит от вложений физической, умственной и психологической энергии в различные объекты.
2. Степень вовлеченности работника влияет на эффективность трудовой деятельности.
3. У различных сотрудников проявляется различная степень вовлеченности в работу, вовлеченность работника является плавающим показателем, который в определённых границах может изменяться. Ширина диапазона изменения также является определённым индикатором вовлеченности работника.
4. Вовлеченность персонала может иметь как количественные, так и качественные выражения.
5. Количество дополнительно изученного материала, связанного с любыми аспектами деятельности организации, прямо пропорционально качеству и количеству вовлеченности работника в это участие.
Рассмотрим более подробно первый принцип. Исходя от уровня вложения физической, умственной и психологической энергии - на вовлеченность персонала организации влияет множество факторов:
1. На уровне когнитивного восприятия: понимание целей, ценностей организации, личных потребностей, принятие условий работы, согласие за стоимость своего труда в рамках определенных знаний и навыков и т.д. На данном этапе определяются претензии к работе и видении сотрудничества с данной организацией, сравнение с работой в других организациях
позволяет выстроить притязания сотрудников. Здесь необходимо учитывать экономическую, политическую обстановку в регионе, перспективы развития организации в условиях конкуренции и т.д. Осмысленность является одним из критериев вовлеченности в организацию. В некоторых случаях при осознании профессионального роста сотрудники начинают искать другую, более подходящую их требованиям работу. Удовлетворенность и лояльность сотрудников к организации может снижаться, и в этом случае требуется постоянная работа Ь - менеджеров не просто для удержания перспективных сотрудников, но и поддержания имиджа как работодателя.
2. На уровне эмоционального восприятия. На современном этапе управление человеческих ресурсов связано с удовлетворением базовых потребностей в значимости своего труда, комфортного межличностного общения. Большое значение имеют базовые эмоциональные составляющие человека: физические потребности, потребность в защите и безопасности. Организации, которые предоставляют своим работникам социальный пакет, стабильную заработную достойную заработную плату, гарантируют соблюдение этических принципов и социальную ответственность повышают свой имидж как работодателя. Претензии к работе и видении сотрудничества с конкретной организацией у сотрудников возникают на основе удовлетворения потребности в контакте, потребности в развитии. Если организация может предоставить работникам возможность удовлетворять свои потребности в той степени, которые приемлемы для сотрудников и организации, то в дальнейшем сотрудники уже ведут себя не просто как увлеченные сиюминутной выгодой от работы в данной организации. В долгосрочном периоде в случае обогащения содержания работы и значимости конкретного работника в общем производственном процессе происходит обмен в диаде сотрудник - организация знаниями, опытом, понимании дальнейших путей развития, этических и моральных принципов. Немаловажную роль играет имидж организации как работодателя и гордость за достижения организации.
3. Физический аспект является самым проявленным аспектом вовлеченности персонала. Физический аспект может измерить в количественном и качественном выражении. Сотрудник готов работать во внеурочное время, если это необходимо, производительность труда повышается, в этом случае говорится о количественных аспектах вовлеченности. Повышение качества обслуживания, внимательное изучение документации и т.д. - это качественный аспект вовлеченности персонала. О вовлеченности конкретного сотрудника можно судить, если он готов работать на благо организации. Вовлеченный сотрудник не только говорит о том, что организация, в которой он работает, ему нравится, но он остается в ней даже в условиях кризиса и стремится
приложить максимум условий к ее процветанию [Долженко Р.А. Монография]. Ярким примером вовлеченности персонала является участие в субботниках в советское время.
Все три аспекта вовлеченности персонала имеют большую взаимосвязь. Без эмоциональной привязанности и психологической безопасности в организации физический аспект будет проявляться слабо, а формальное соблюдение сотрудников норм организации не всегда приводит к физическому действию на благо организации. Степень влияния каждого аспекта на вовлеченность персонала может иметь разную направленность и зависит от множества факторов. Долженко Р.А. отмечает, что важный аспект вовлеченности персонала состоит в том, что она характеризируется количеством физической и психологической энергии, которую работники дополнительно посвящают организационным процессам, не вызванную рациональными предпосылками [8]. Чем больше человек обладает рациональным складом ума, тем сложнее ему быть вовлеченным в деятельность организации. Для организаций, где большинство сотрудников, имеет рациональный склад ума, необходимо формировать положительные устойчивые эмоциональные связи, возможность проявить творческие способности каждого сотрудника. В долгосрочной перспективе у сотрудника с рациональным складом ума, проработавшего в организации продолжительное время, подсознательно проявляется привязанность к идеям и ценностям компании. Еще одним аспектом приверженности к данной организации является интерес к поставленным задачам и возможность постоянно повышать интерес к работе (так называемая вовлеченность в работу).
Второй принцип гласит, что степень вовлеченности сотрудников влияет на эффективность трудовой деятельности и, как следствие, на результаты работы всей организации в целом. Согласно проведенным исследованиям Deloitte, во всем мире только 15% работников вовлечены в рабочие процессы, а часть остальных либо регулярно просматривает новые вакансии и меняет работу, либо так и выполняет обязанности через силу, по факту не принося компании никакой значимой пользы [10].
Большинство публикаций по теме «вовлеченность персонала» в качестве основной аргументации «привлекательности» конструкции для коммерческих компаний ссылаются на выявленную взаимосвязь вовлеченности с такими показателями как текучесть персонала, производительность труда, прибыльность, лояльность клиентов и производственная безопасность и т.д. [4]. В России исследования Aon Hewitt в области вовлеченности персонала показывают, что имеется связь между вовлеченностью персоналом и бизнес-показателями организации. Резепова Д.А. - ведущий руководитель проектов «Вовлеченность
персонала» в компании AXES Management, выделяет, что в компаниях с высоким уровнем вовлеченности выше совокупный доход акционеров, имеется прямая зависимость между показателями вовлеченности сотрудников и показателями удовлетворенности клиентов, снижается текучесть кадров и другие [15]. В то же время, различные исследования, как в России, так и за рубежом по проблемам вовлеченности персонала по различным методикам дают различную интерпретацию степени вовлеченности персонала. В своей статье Веретковская О.В. отмечает этот недостаток и считает, что подходы к трактовке и способы оценки вовлеченности являются актуальным с позиции развития теоретико-методологического аппарата по данной проблематике [4].
Следующий принцип проявляется в различной степени вовлеченности в работу. В статье «Вовлеченность персонала: индикаторы и способы оценки» Долженко Р.А. строит авторскую градацию уровня вовлеченности персонала: фиктивная вовлеченность, умеренно вовлеченные, работники с углубленным уровнем вовлеченности [7]. Фиктивная вовлеченность характеризуется когнититивным и эмоциональным восприятием организации как к работодателю. Умеренно вовлеченные сотрудники уже включены в физическое проявление процесса вовлеченности. Чаще всего, это зрелые сотрудники, которые постоянно демонтируют удовлетворительные показатели работы. Работники с углубленным уровнем вовлеченности имеют высокие показатели по всем параметрам оценки вовлеченности персонала. Реальная вовлеченность сотрудника проявляется в отождествлении себя с организацией на уровне идентичности. Преданность на этом этапе не зависит от материальной составляющей и от негативных высказываний со стороны окружающих людей, вследствие чего, такой сотрудник является максимально мотивированным и имеет наивысшую степень производительности [16]. Долженко Р.А. отмечает, что фиктивная вовлеченность во многом формируется за счёт манипуляций со стороны работодателя, создания условий для обязательной необходимости задерживаться после работы сверх положенного времени, выходить на работу в выходные дни, демонстрировать вовлеченность на словах, но не в делах. Вовлеченность работника является плавающим показателем, который в определённых границах может изменяться. Ширина диапазона изменения также является определённым индикатором вовлеченности работника.
Зарубежные консалтинговые компании Aon Hewitt, Gallup International, Hay Group и Willis Towers Watson's проводят исследования по проблемам вовлеченности персонала. Gallup, Aon Hewitt, Towers Watson предлагают разделять сотрудников по трем категориям, которые
рассмотрим в таблице 1, составленной на основании статьи «Модели вовлеченности сотрудников КтсеПпс [12].
Таблица 1 - Категории вовлеченности сотрудников различных провайдеров
Наименование консалтинговой компании Категории вовлеченности сотрудников
Gallup • вовлеченные сотрудники — чувствуют сильную связь с организацией и упорно трудятся, чтобы обновлять и улучшать свою компанию; • невовлеченные сотрудники — делают ту работу, которую от них ожидают, но не прилагают никаких дополнительных усилий; • активно отключенные сотрудники — не только несчастны сами, но и заражают своим недовольством других сотрудников.
Towers Watson • вовлеченный (engaged); • включенный (enabled); • заряженный (energized)
Aon Hewitt - высоко ценные сотрудники: вовлеченные сотрудники, оказывающее влияние на результаты работы организации; - основные сотрудники: играют важную роль в операционных процессах организации; - пассивно / активно отключенные сотрудники: работники высокого уровня риска, которыми нужно управлять.
Принцип «Вовлеченность персонала имеет как количественные, так и качественные выражения» в практической деятельности российских и зарубежных практиков используется достаточно широко. Невозможно оценить степень вовлеченности сотрудников только количественными показателями. Наиболее известными подходами к практическому изучению можно назвать подходы зарубежных консалтинговых компаний Aon Hewitt, Gallup International, Hay Group и Willis Towers Watson's. На их базе разработаны соответствующие концептуальные модели, а также конкретные инструменты и процедуры анализа [13]. Например, компания Kincentric, проводящие исследования в том числе и в России, использует модель, включающая в себя не только измерение вовлеченности, но также и определяющих ее факторов, сгруппированных по различным тематическим блокам: бренд работодателя, высшее руководство, управление эффективностью, рабочие задачи, практики компании. В модель включены вопросы по таким наблюдаемым аспектам поведения как «Говорит», «Остается», «Стремится».
Последним принципом вовлеченности персонала в организации является изучение дополнительного материала, связанного с любыми аспектами деятельности организации, прямо пропорционально качеству и количеству вовлеченности работника в это участие. Поэтому
2022, №4, часть 2
ISSN 2078-9661
немаловажную роль в вовлеченности персонала является наличие корпоративного сайта, позволяющего отследить основные направления деятельности организации, различные достижения в конкурсах; стандарты и документы, связанные с работой сотрудников и т.д. Это повышает гордость за свою организацию, знание ее основных ценностей, что непосредственно лояльность и вовлеченность персонала.
1. Astin A. Student Involvement: A Developmental Theory for Higher Education // Journal of College Student Development. 1999. №5. - P. 519.
2. MacLeod D., Clarke N. Engaging for Success: Enhancing Performance through Employee Engagement: a Report to Government. - London : Department for Business Innovation and Skills, 2009.
3. O'Malley M. (2000) Creating commitment: How to attract and retain talented employees by building relationships that last. Canada, John Wiley & Son, Inc., 2000. P. 259.
4. Веретковская О.В. К вопросу о вовлеченности персонала и факторах ее формирования и развития. // «Human Progress» Том 5 Выпуск 4 (апрель 2019) -http://progress-human.com/
5. ГОСТ Р ИСО 10018-2014. Национальный стандарт РФ. Менеджмента качества. -https://docs.cntd.ru/document/1200115483
6. Громова Наталья Вячеславовна Вовлеченность персонала - основной резерв повышения эффективности деятельности современных компаний // Вестник РЭА им. Г. В. Плеханова. 2018. №6 (102). URL: https://cyberleninka.ru/article/n7vovlechennost-personala-osnovnoy-rezerv-povysheniya-effektivnosti-deyatelnosti-sovremennyh-kompaniy (дата обращения: 12.11.2021).
7. Долженко Р.А. Вовлеченность персонала как индикатор отношения работников к изменениям в организации - https://alprex.ru/stati/vovlechennost-personala-kak-indika
8. Долженко Р.А. Опыт исследования системы внутренних коммуникаций как инструмента воздействия на вовлеченность персонала // Известия ВУЗов ЭФиУП. 2014. №3 (21). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/opyt-issledovaniya-sistemy-vnutrennih-kommunikatsiy-kak-instrumenta-vozdeystviya-na-vovlechennost-personala (дата обращения: 26.11.2021).
9. Долженко Р.А. Опыт исследования системы внутренних коммуникаций как инструмента воздействия на вовлеченность персонала // Известия ВУЗов ЭФиУП. 2014. №3 (21). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/opyt-issledovaniya-sistemy-vnutrennih-kommunikatsiy-kak-instrumenta-vozdeystviya-na-vovlechennost-personala (дата обращения: 26.11.2021).
10. Иванова Н. Е. Лояльность персонала как феномен // Научный вестник ЮИМ. 2019. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/loyalnost-personala-kak-fenomen (дата обращения: 09.02.2022).
11. Исследуем eNPS опрос: готовы ли сотрудники порекомендовать вашу компанию и зачем это нужно? - https://peopleforce.io/ru/blog/issleduem-enps-opros
12. Логинова, О. Г. Социальная среда и удовлетворенность трудом: сравнение отечественного и зарубежного опыта / О. Г. Логинова, А. О. Федореева. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 3 (137). — С. 355-358. — URL: https://moluch.ru/archive/137/38441/ (дата обращения: 09.02.2022).
13. Модели вовлеченности популярных в России провайдеров. -http:// connecticum.ru/modeli-vovlechennosti/
Библиографический список
2022, №4, часть 2
ISSN 2078-9661
14. Модель вовлеченности сотрудников Kincentric. - https://axes.ru/articles/model-vovlechennosti-sotrudnikov-aon-hewitt/
15. Онучин А. Вовлеченность персонала: от измерения к управлению. https://www.ecopsy.ru/insights/vovlechennost-personala-ot-izmereniya-k-upravleniyu/
16. Резапова Д.Б. Вовлеченность сотрудников в работу // Университетское управление: практика и анализ. 2016. №1 (101). URL: https://cyberleninka.ru/article/n7vovlechennost-sotrudnikov-v-rabotu (дата обращения: 01.12.2022).
17. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. 496 с.
Информация об авторе:
Юсупова Светлана Михайловна - к.э.н., доцент кафедры менеджмента и маркетинга
экономического факультета Саратовского государственного университета им. Н.Г. Чернышевского
