CC BY
55
О.А. Чорна
ПРИНЦИПИ, ФУНКЦІЇ ТА СТРУКТУРА ІНСТИТУЦІОНАЛЬНОГО МЕХАНІЗМУ УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ ПІДПРИЄМСТВ
Ефективність діяльності сучасних підприємств багато в чому залежить від якісного управління кадрами та управління розвитком їх людського капіталу. Особливо гостро це завдання постає для середніх та великих підприємств, які не мають достатньої гнучкості і маневреності, не можуть у періоди економічних криз різко змінювати стратегію і політику управління, напрями діяльності. Найбільш вагомим розвиток людського капіталу представляється для тих підприємств, які широко впроваджують інновації, нові технології, діяльність яких залежить від використання нового високотехнологічного обладнання. Недостатній розвиток людського капіталу і низька мотивація персоналу, висока плинність кадрів знижують інноваційний потенціал підприємств.
За останні роки питома вага підприємств, що займалися інноваціями, від загальної кількості підприємств становила: у 1997 р. - 17%, у 2000 р. - 18,0%, то у 2004 р. - 13,7%, у 2005 р. - 11,9%, у 2006 р. - 11,2%, у 2007 р. - 14,2%, у 2008 р. - 13,0%, у 2009 р. - 12,8%, у 2010 р. - 13,8%, у 2011 р. - 16,2%, у 2012 - 17,4% [1; 2; 3]. Із зазначеного видно, що після спаду у 2004-2010 рр. питома вага промислових підприємств, що займалися інноваціями знаходиться на рівні 1997 р. і становить 17,4%. При цьому впровадження інновацій на промислових підприємствах зменшилося у порівняння із 2000 р. Так, питома вага промислових підприємств, що впроваджували інновації у 2012 р. становила 13,6% (у 2000 р. - 14,8%). При цьому питома вага реалізованої інноваційної продукції в обсязі промислової у 2012 р. становила 3,3%, що практично в половину менше рівня реалізованої інноваційної продукції у 2000 р. (у 2000 р. - 6,8%) [3].
Недостатня інноваційна активність підприємств, впровадження ними інновацій, реалізація інноваційної продукції вказує на те, що недоліком української економіки і підприємств є тотальне споживання створених іншими країнами технологій, техніки, обладнання, інших продуктів інтелектуальної праці та відмова від створення умов для проведення власних фундаментальних, якісних досліджень і втілення їх результатів у виробництво. Крім того існує інституціональна проблема - культурна, коли велика кількість підприємств не вважають за потрібне проводити дослідження і розробки, віддаючи перевагу більш простим способам отримання прибутку.
Таким чином, важливим завданням в сучасних умовах економічного розвитку України на національному, регіональному і рівні підприємств є створення умов для стійкої тенденції інноваційного розвитку. Складність даної задачі полягає у необхідності розробки і впровадження в реальне економічне середовище дієвих механізмів, орієнтованих на формування, розвиток, ефективне використання і збереження стабільного і оптимального рівня усіх видів ресурсів, зокрема людського капіталу.
Дослідження проблем розвитку людини і людського капіталу займають вагоме місце у науковій економічній літературі. Серед досліджень, що присвячені розвитку людського капіталу з позиції інституціональної економічної теорії можна виділити наступні: А.А. Циренова досліджує розвиток людського капіталу в умовах трансформації інституціонального середовища [4];
В.Т. Смирнов, І.В. Сошніков, В.І. Романчин, І.В. Скоблякова розглядають інституціональну інфраструктуру капіталізації людських знань і спроможностей [5, с. 408]; Л.В. Згоннік розглядає інституціональну складову системи відтворення людського капіталу [6, с. 118-124]; П.В. Тархов аналізує соціально-екологічні основи регулювання економіки на основі інституціонального регулювання якості життя, яке, як вважає автор, є основною характеристикою людського капіталу [7, с. 130-136]; Н.Н. Тушемілова розглядає системний підхід до управління людським капіталом у світовій економіці ХХІ століття, зокрема зміну ринкових інститутів при переході від старої парадигми управління людським капіталом до нової [8, с. 101-103].
Управління персоналом на підприємствах, у тому числі залучення якісного складу робітників, їх утримання і розвиток, відбуваються у невизначеному інституціональному середовищі - на розвиток, діяльність, поведінку людини постійно впливають різні норми і правила різного походження (економічні, політичні, соціальні, культурні), ті, що діють у суспільстві і ті, що прийнято в межах окремих структур, груп, зокрема в межах підприємств. Незважаючи на очевидний вплив інституціональних факторів на людський капітал, даний аспект його розвитку в
© О.А. Чорна, 2012
Україні та питання щодо формування відповідного механізму управління на рівні підприємств досліджено недостатньо. Тому формування інституціонального механізму управління розвитком людського капіталу підприємства та визначення його принципів, функцій та структури є актуальним і доцільним питанням.
Метою статті є визначення принципів, функцій та структури інституціонального механізму управління розвитком людського капіталу підприємств.
В умовах жорсткої конкуренції для збереження своїх позицій на ринку підприємства повинні постійно вдосконалювати свою продукцію, пропонувати нову, запроваджувати нові види сервісних послуг. Все це неможливо здійснити підприємствам з низьким рівнем розвитку людського капіталу і постійною плинністю кадрів. Тому існує об’єктивна необхідність приділяти значну увагу питанням залучення, підготовки, навчання, перенавчання персоналу, збереженню високого рівня здоров’я працівників, підвищенню загальної культури праці. На підприємстві людина продовжує розвиватися, рости морально і ступінь цього розвитку визначається тими умовами, в яких цей процес відбувається.
Розвиток людини і людського капіталу здійснюється в складному інституціональному середовищі. Згідно визначень інституціонального середовища у працях [4; 9, с. 5; 10, с. 201; 11, с. 85; 12, с. 286; 13; 14; 15, с. 97; 16, с. 54 та ін.] з’ясовано, що інституціональне середовище є сукупністю стійких формальних і неформальних норм (інститутів), обмежень, що існують у суспільстві (формальні інститути: Конституція України, закони, укази, нормативні акти і т.ін.; неформальні інститути: культура, звичаї, традиції, менталітет тощо; інші рамки поведінки). Інституціональне середовище охоплює усі сфери суспільного життя: економічну, науково-технічну, інноваційну, соціальну та інші, створює фундамент розвитку економіки та суспільства, є їх фактором розвитку.
З позиції неоінституціоналізму, бажання і раціональність індивіда визначаються культурою. Інституціональна людина є залежною від соціальних факторів [17, с. 21], що визначає важливість у розвитку людського капіталу ролі соціальної інфраструктури як в державі, так і підвищенні мотивуючої соціальної забезпеченості на підприємствах і організаціях (соціальні складові підприємства: етичні та культурні цінності й норми зовнішнього та внутрішнього середовища, взаємовідносини, організаційні процеси тощо).
Зважаючи на вищенаведене, розвиток людського капіталу підприємства доцільно здійснювати шляхом мотивації, формування нового способу мислення співробітників, розвитку їх культури. З цього приводу на підприємстві повинні існувати такі інституціональні фактори впливу, як внутрішньоорганізаційні інститути, які формуються на підприємстві за допомогою кадрової політики (сформульованої у письмовому вигляді), кодексу корпоративної культури, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, інших положень і постанов, що існують на підприємстві; стилю і підходів до управління, організаційної культури кадрового менеджменту, власного прикладу керівників.
Впровадження у практику підприємства внутрішньоорганізаційних інститутів доцільно у процесі управління у рамках кадрової політики підприємства, що вимагає створення такої його складової як інституціональний механізм управління розвитком людського капталу.
Проведене дослідження дозволило визначити інституціональний механізм управління розвитком людського капіталу підприємства (ІМУРЛКП) як сукупність засобів й інструментів, форм і методів управління розвитком людського капіталу співробітників у процесі їх трудової діяльності, яка впорядкована дією інститутів, норм і правил та дозволяє мотивувати розвиток якісних і сутнісних характеристик працівників, змінювати культуру праці, ціннісні настанови й орієнтири трудового колективу, забезпечувати односпрямованість інтересів індивіда, колективу, керівництва, власників підприємства, єдність мети та стратегії управління підприємством. Схематично даний механізм може мати такий вид (див. рисунок).
Інституціональний механізм управління розвитком людського капіталу підприємств
Загальнодержавні інститути формальні: Загальнодержавні інститути неформальні:
Конституція України; Кодекс законів про працю України; Закон України «Про охорону праці»; Закон України «Про оплату праці» та інші Традиції, звичаї, менталітет, соціальна пам’ять, встановлені уклади життя та інші
Суб'єкт: керівництво підприємства
Об’єкт: процеси формування інституціонального механізму управління розвитком людського капіталу підприємств
Мета Завдання 4_ Предмет
Зміна трудової поведінки, потреб, цінностей, інтересів, переконань, мотивів співробітників Формування, ефективне використання, збереження і мотивація розвитку людського капіталу для забезпечення конкурентних переваг і підвищення капіталізації підприємства Теоретичні, методологічні та практичні аспекти формування і функціонування інституціонального механізму управління розвитком людського капіталу підприємства
Принципи управління:
первинності впливу норм, правил, культури, традицій (інститутів) на поведінку співробітників і процес розвитку людського капіталу; спрямованості ІМУРЛКП на систематичне формування умов для розвитку мотивації, культурного, освітнього і кваліфікаційного рівня, професійних навичок, збереження здоров’я співробітників; формулювання і реалізації мети і завдань ІМУРЛКП з урахуванням індивідуальних особливостей, реальних і потенційних можливостей та наявного рівня розвитку людського капіталу співробітників, вихідного рівня усвідомлення ними потреби в розвитку людського капіталу;
безперервної мотивації, своєчасної та доцільної компенсації розвитку людського капіталу;
задоволеності, лояльності та залученості співробітників; зворотного зв’язку, гласності та інформування співробітників щодо ІМУРЛКП;
власного прикладу керівника і менеджерів щодо зміни трудової поведінки і розвитку людського капіталу
-Г
Система управлінських рішень щодо розвитку людського капіталу підприємств Управління: розвитком мотивації співробітників; розвитком культурного рівня співробітників; розвитком освітнього і кваліфікаційного рівня співробітників; розвитком професійних навичок співробітників; збереженням здоров’я співробітників
Інструменти управління: внутрішньоорганіз аційні інститути (норми і правила): кодекс корпоративної культури; компенсаційна політика (компенсаційний пакет); трудовий договір; правила внутрішнього трудового розпорядку та інші
Методи управління: економічні; адміністративні та організаційні; соціально- і морально-психологічні
Функції управліннях Основні: планування і прогнозування; організація та оптимізація; координація і регулювання; мотивація і стимулювання; аналіз і контроль. Специфічні: інституціональна; соціальна; пізнавальна; освітньо-навчальна; культурно-виховна; інноваційна; інформаційна
Ресурси управління: фінансові та матеріальні; моральні; соціальний потенціал; організаційний потенціал; мотиваційний потенціал підприємства; власні кошти співробітників
Мотштиія внсокопроду'кпнюної праці
Результат підвищення капіталізації підприємств
Рисунок. Інституціональний механізм управління розвитком людського капіталу підприємств
Основною метою інституціонального механізму управління розвитком людського капіталу підприємств (ІМУРЛКП) є зміна трудової поведінки, потреб, цінностей, інтересів, переконань, мотивів співробітників. Результатом досягнення мети є підвищення капіталізації підприємства.
Основним завданням ІМУРЛКП є формування, ефективне використання, збереження і мотивація розвитку людського капіталу для забезпечення конкурентних переваг і підвищення капіталізації підприємств.
Даний механізм повинен відповідати меті підприємства, стратегії і концепції управління, що відображається на його складових: принципах, функціях, інструментах і методах управління.
Слід звернути увагу, що розвиток людського капіталу більш змістовна проблема ніж навчання персоналу, підвищення кваліфікації, управління кар’єрним ростом, рухом людських ресурсів на підприємстві тощо, оскільки окрім підвищення освітнього рівня персоналу, компетенції співробітників, розвиток людського капіталу враховує нагромадження і збереження фізичного і морального здоров’я, культурного рівня людини, підвищення власної внутрішньої мотивації персоналу всього підприємства.
Інструментами ІМУРЛКП є норми і правила (інститути), які спрямовують певні дії працівників, визначають характер взаємодій між людьми. Норми і правила, якими оперує механізм містяться у загальнодержавних і прописуються у внутрішньоорганізаційних документах [18].
В результаті проведеного дослідження основним інструментом ІМУРЛКП визначено кодекс корпоративної культури, який дозволяє надавати подальшому розвитку підприємства визначеної спрямованості. Головна мета запровадження кодексу корпоративної культури в інституціональному механізмі - це формування задоволеності співробітників, їх лояльності по відношенню до підприємства і залученості у роботу, підвищення мотивуючих умов розвитку людського капіталу та високопродуктивної праці працівників. Кодекс корпоративної культури повинен відображати позицію підприємства, всебічно і повно характеризувати його внутрішні та зовнішні трансакції і комунікації, включати комплекс положень, норм та правил поведінки, цінностей, що існують на підприємстві та вимагаються від співробітників, висвітлювати напрями розвитку працівників, можливості їх самореалізації, включати положення щодо компенсаційної політики на підприємстві.
Виконання встановлених норм і правил носить добровільний характер, але в певних випадках ґрунтується на встановлених й заздалегідь визначених санкціях (соціальних, економічних, юридичних). Реформування існуючих норм, інститутів і створення нових повинно враховувати той факт, що ефективність їх дії залежить від задоволення інтересів обох сторін: як керівництва, так і працівників. Тому цілі управління розвитком людського капіталу на основі інституціонального впливу повинні поєднуватися із цілями самого підприємства щодо забезпечення задоволення потреб суспільства, споживачів і співробітників, підвищення ефективності їх праці, реалізації економічних та інших задач функціонування підприємства.
Встановлені чи існуючі норми не можуть бути підтримані усіма учасниками організації, що може викликати протидію змінам, конфліктні ситуації, тому для вирішення даної проблеми та отримання згоди між учасниками повинне здійснюватися відповідне дослідження (опитування, бесіди, роз’яснення). Особливої уваги слід приділяти визначенню, наскільки співробітники підприємства лояльні, задоволені, залучені; наскільки сприятлива корпоративна культура в організації, чи задовольняє співробітників компенсаційна політика; причин протидії змінам.
Але існування внутрішньоорганізаційних документів із прописаними нормами, зокрема кодексу корпоративної культури, ще не запорука створення сприятливого, розвиваючого інституціонального середовища. Головне - це вміле оперування викладеними на папері правилами, наскільки прописане впроваджено у культуру підприємства, наскільки організація і кожен її член залучені у цей процес. На сьогоднішній день кодекс корпоративної культури не сприймається співробітниками підприємств як серйозний документ, складається недостатньо професійно. Вказана проблема має інституціональний характер, пов’язана із культурою та менталітетом робітників, що потребує врахування цього менеджерами підприємства при розробці та впровадженні кодексу корпоративної культури.
ІМУРЛКП є системою управління, тому він повинен формуватися на основі певних принципів, тобто правил, яким повинні слідувати керівники і менеджери з управління персоналом при його формуванні. Проведене дослідження дозволило виділити такі принципи формування ІМУРЛКП (табл. 1).
Таблиця 1
Принципи формування інституціонального механізму управління розвитком людського ______________________________ капіталу підприємств____________________________________
№ з/п Принцип Сутність принципу
1 2 3
1 Первинності впливу норм, правил, культури, традицій (інститутів) на поведінку співробітників і процес розвитку людського капіталу. Спільна діяльність людей ґрунтується на існуючих у суспільстві формальних і неформальних інститутах. Трансформація інститутів впродовж часу відбувається різними способами: революційно та еволюційно. Ті норми, що перестають існувати як формальні інститути, ще тривалий час можуть діяти у якості неформальних. Тому при формуванні ІМУРЛКП слід враховувати вплив формальних і неформальних інститутів, норм і правил існуючих в суспільстві та серед співробітників підприємства на трудову поведінку персоналу. З цього приводу доцільно створювати на підприємстві внутрішньоорганізаційні норми і правила, формувати культуру праці і спілкування, які б мали вплив на формування певної, вигідної обом сторонам (співробітникам і підприємству), форми поведінки. Створюючи певну позитивну корпоративну культуру та стійкі інститути на підприємстві, можна досягти певним чином упорядкованого нормами розвитку, у тому числі розвитку людського капіталу співробітників підприємства
Продовження табл. 1
1 2 3
2 Спрямованості ІМУРЛКП на систематичне формування умов для розвитку мотивації; культурного, освітнього і кваліфікаційного рівня; професійних навичок; збереження здоров’я співробітників. Принцип вимагає від керівництва підприємства за допомогою створення внутрішньоорганізаційних норм і правил та певним чином оперування ними таких інституціональних умов, які б, у першу чергу, сприяли: підвищенню мотивацій співробітників розвиватися на цьому підприємстві, якісно працювати; підвищенню культурного рівня взаємовідносин співробітників і їх праці; освіті, підвищенню кваліфікації, самоосвіті; збереженню та профілактики морального і фізичного здоров’я співробітників.
3 Формулювання і реалізації мети і завдань ІМУРЛКП з урахуванням індивідуальних особливостей, реальних і потенційних можливостей та наявного рівня розвитку людського капіталу співробітників, вихідного рівня усвідомлення ними потреби в розвитку людського капіталу. Ця вимога передбачає, що усі компоненти ІМУРЛКП - її цілі та завдання, методи і форми, підбір інструментів і їх зміст необхідно формувати на основі результатів оцінки людського капіталу (його стану, розвитку, використання і ефективності) та пріоритетних (стратегічних) показників у даний період часу (наприклад, визначення умов і передумов розвитку людського капіталу), а також оцінки усвідомлення співробітниками необхідності розвитку власного людського капіталу у межах даного підприємства.
4 Безперервної мотивації, своєчасної і доцільної компенсації розвитку людського капіталу. Даний принцип вказує керівникам на те, що як організатори умов розвитку людського капіталу на підприємстві вони виконують важливу мотиваційну та компенсаційну функції. По-перше, оптимально використовуючи методи і інструменти мотивації, необхідно постійно підсилювати смислову і культурну (інституціональну) регуляцію роботи співробітників: інституціонально забезпечувати процеси підвищення ступеня адекватності самооцінки співробітників, задоволеності, поглиблення мотиваційної сфери розвитку людського капіталу. По-друге, слід надавати (забезпечувати) співробітнику своєчасну компенсацію (фінансову і не фінансову) праці і розвитку на підприємстві, створюючи певну культуру компенсації.
1 2 3
5 Задоволеності, лояльності і залученості співробітників. Даний принцип націлює керівників на формування ІМУРЛКП для створення на підприємстві таких інституціональних умов, при яких співробітники будуть задоволені роботою (умовами, змістом, стабільністю, різноманіттям виконуваних завдань, компенсацією, культурою праці та взаємовідносин тощо), що сприятиме формуванню лояльності, коли працівники хочуть працювати саме на цьому підприємстві впродовж тривалого періоду часу та відчувають себе його частиною; залученості, при якій співробітники відчувають власну відповідальність за діяльність своєї організації. Що підсилює умови до розвитку людського капіталу та високопродуктивної праці.
6 Зворотного зв’язку, гласності та інформування співробітників. Націлює створення ІМУРЛКП із невід’ємною участю працівників, підтримка постійного двостороннього зв’язку. Прийняття пропозицій щодо різних аспектів діяльності підприємства, обговорення на нарадах організаційних, техніко-технологічних, інституціональних та інших змін для прийняття найкращих рішень. Зворотній зв’язок між суб’єктом і об’єктом управління за допомогою обліку, аналізу, оцінки, анкетного опитування співробітників, бесід, нарад та ін. Інформування співробітників усіх рівнів щодо ідей, цілей, стратегії підприємства, інституціональних перетворень і т.ін.
7 Власного прикладу керівника і менеджерів щодо зміни трудової поведінки і розвитку людського капіталу. Виконання загальнодержавних норм і правил та внутрішньоорганізаційних норм, правил, традицій усіма членами підприємства, у тому числі керівником підприємства (генеральним директором); адміністрацією (заступником директора, вищими лінійними та функціональними керівниками), робітниками підприємства. Постійне пропагування цінностей і корпоративної культури керівником. Безпосередня і активна участь керівника та менеджерів у всіх культурних програмах та їх підтримка.
Для досягнення поставленої цілі та забезпечення реалізації управлінських рішень щодо розвитку людського капіталу, слід використовувати такі способи впливу на підприємстві -методи управління:
1. Економічні. В системі управління розвитком людського капіталу підприємства формою економічного методу є компенсаційна політика (компенсаційний, у тому числі соціальний пакет).
2. Адміністративні та організаційні. У рамках ІМУРЛКП даний метод дозволяє розробляти внутрішні нормативи, положення, посадові інструкції, стандарти, норми поведінки в організації та забезпечувати їх виконання. Даний метод діє на організаційні відносини для досягнення конкретних цілей, забезпечує ефективне і якісне виконання.
3. Соціально та морально-психологічні. У рамках ІМУРЛКП даний метод є особливо цінним, оскільки враховує встановлення таких умов та такого порядку розподілення благ, які б сприяли формуванню сприятливих організаційних умов для досягнення співробітниками певних цілей та результатів. Даний метод дозволяє впливати на поведінку співробітників, вдало поєднуючи вплив економічного та адміністративного методу.
Названі методи управління необхідно використовувати усі, але в залежності від ситуації дія певних методів управління може посилюватися.
Важливим елементом управління виступають функції, які представляють собою певні напрямки управлінської діяльності. До функцій ІМУРЛКП можна віднести такі (табл. 2).
Запропонована структура ІМУРЛКП узгоджується із системою управління на підприємстві в цілому, забезпечує гнучкість та націлена на досягнення високої якості управління. ІМУРЛКП поширюється на всі категорії працюючих на підприємстві. Якщо існують обмеження, у внутрішньоорганізаційних документах, у яких викладено норми і правила, відмічається, на які категорії працівників і у якій мірі вони розповсюджуються.
Таблиця 2
Функції інституціонального механізму управління
розвитком людського капіталу підприємств___________________________
Функції Зміст функції
1 2
Основні функції ІМУРЛКП
планування і прогнозування передбачає виявлення і обґрунтування напрямів трансформації інституціонального середовища на перспективу для досягнення поставленої мети - зміни трудової поведінки, потреб, цінностей, інтересів, переконань, мотивів співробітників
організація і оптимізація представляє собою процес створення відповідної структури інституціонального середовища для досягнення поставленої мети. Процес ліквідації невизначеності, безладдя, плутанини та конфліктів між співробітниками
координація і регулювання передбачає регулювання структури інституціонального середовища, зміну та вдосконалення інструментів найбільшого впливу на розвиток людського капіталу
мотивація і стимулювання полягає у використанні різних за характером інструментів і методів для стимулювання і мотивації співробітників
аналіз і контроль передбачає виявлення потреб у розвитку людського капіталу та умов, у яких він відбувається; тенденцій розвитку, впливу на інституціональне середовище для створення стимулів і мотивів до розвитку
Специфічні функції ІМУРЛКП
інституціональна врахування в процесі управління існуючих у суспільстві інститутів; формування, культивування, пропаганда, підтримка нових соціально-економічних інститутів всередині підприємства
соціальна ефективне вирішення питань, що виникають у трудовому колективі; формування задоволеності роботою, матеріальними і моральними компенсаціями; формування лояльного відношення до організації і споживачів її продукції, до виконуваної роботи, до керівника, до інших співробітників
пізнавальна формування у співробітників бажання отримувати нові знання, навички, здібності
освітньо-навчальна навчання нових співробітників, передача їм специфічних знань, культури, норм і правил організації; реалізація освітніх програм на підприємстві та за його межами; підвищення кваліфікації, навчання новим знанням
Закінчення табл. 2
1 2
культурно-виховна формування культури «кращої організації», цінностей, традицій, укладів на підприємстві; розвиток позитивної корпоративної культури; формування культури знань, здорового способу життя, постійного розвитку, взаємоповаги, співробітництва
інноваційна мотивація, підтримка, заохочування пропозицій, нових ідей, інших пропозицій організаційного, економічного, техніко-технологічного та іншого характеру від співробітників підприємства
інформаційна розповсюдження інформації на усіх рівнях щодо умов праці в організації, переваг і перспектив кар’єрного зростання, норм, правил, цінностей, корпоративної культури на підприємстві та іншої інформації, що формує лояльність співробітників, задоволеність роботою
Важливою умовою запровадження ІМУРЛКП є інформування персоналу на усіх рівнях щодо ідей, цілей, стратегії, що визначені у механізмі. Інформаційним забезпеченням впровадження та функціонування ІМУРЛКП можуть служити: паперове та усне інформування персоналу щодо запровадження нових норм, правил, кодексів, кадрової політики тощо, або зміни існуючих; створення спеціальних осередків із вирішення питань розвитку людського капіталу; законодавча база України; дослідження про заробітну плату та компенсації в Україні, найкращих практик на підприємствах України та світу; звіти міжнародних організацій; наукові статті та інші наукові видання; системи Іпіетеї:, Іпіхапеї тощо.
Формування і впровадження інституціонального механізму управління розвитком людського капіталу потребує наявності на підприємстві структурного підрозділу по роботі із персоналом, що дозволить якісно здійснювати діагностику людського капіталу на підприємстві та розвиток завдяки використанню відповідного механізму. Якщо на підприємстві відсутні компетентні менеджери, здатні здійснювати серйозні інноваційні трансформації, доцільно залучати відповідних спеціалістів ззовні. Разом із цим слід готувати власних менеджерів з
персоналу, які зможуть якісно оперувати інституціональними інструментами та ефективно і своєчасно їх вдосконалювати.
Висновки. Важливим фактором розвитку підприємств і їх інноваційного потенціалу є людський капітал. Розвиток людини і людського капіталу відбувається в складному інституці-ональному середовищі. Тому на рівні підприємств у рамках кадрової політики доцільним є створення сприятливого інституціонального середовища, що потребує формування відповідного механізму управління.
Основною метою інституціонального механізму управління розвитком людського капіталу підприємств визначено зміну трудової поведінки, потреб, цінностей, інтересів, переконань, мотивів співробітників та підвищення капіталізації підприємства. Даний механізм включає систему управлінських рішень щодо розвитку мотивації співробітників, їх культурного, освітнього і кваліфікаційного рівнів, професійних навичок, здоров’я. В його основу покладено мотивацію розвитку і формування задоволеності, лояльності та залученості співробітників.
Інституціональний механізм управління розвитком людського капіталу підприємств доцільно формувати на основі таких принципів:
1. Первинності впливу норм, правил, культури, традицій (інститутів) на поведінку співробітників і процес розвитку людського капіталу.
2. Спрямованості механізму на систематичне формування умов для розвитку мотивації; культурного, освітнього і кваліфікаційного рівня; професійних навичок; збереження здоров’я співробітників.
3. Формулювання і реалізації мети і завдань механізму з урахуванням індивідуальних особливостей, реальних і потенційних можливостей та наявного рівня розвитку людського капіталу співробітників, вихідного рівня усвідомлення ними потреби в розвитку людського капіталу.
4. Безперервної мотивації, своєчасної і доцільної компенсації розвитку людського капіталу.
5. Задоволеності, лояльності і залученості співробітників.
6. Зворотного зв’язку, гласності та інформування співробітників.
7. Власного прикладу керівника і менеджерів щодо зміни трудової поведінки і розвитку людського капіталу.
Подальші дослідження передбачають обґрунтування і оцінку інституціональних факторів мотивації співробітників підприємств.
Література
1. Статистичний щорічник України за 2007 рік / За ред. О.Г. Осауленка. - К.: Вид-во Консультант», 2008. - 572 с.
2. Статистичний щорічник України за 2009 рік / За ред. О.Г. Осауленка. - К.: Вид-во «Консультант», 2010. - 5б7 с.
3. Державна служба статистики України. - Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua.
4. Цыренова A.A. Развитие человеческого капитала в условиях трансформации институциональной среды / A.A. Цыренова. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 200б. - 88 с.
5. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / [В.Т. Смирнов, И.В. Сошников, В.И. Романчин, И.В. Скоблякова]; под ред. В.Т. Смирнова. -М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2005. - 513 с.
6. Згонник Л. В. Институциональная составляющя воспроизводства человеческого капитала / Л.В. Згонник // Наукові праці ДонНТУ. - 2008. - Серія: економічна. Випуск 100-3. -С. 118-124.
7. Тархов П.В. Институциональное обеспечение качества человеческого капитала как залог устойчиваго развития экономики / П.В. Тархов // Наукові праці ДонНТУ. Серія: економічна. - Випуск 103-1. - 200б. - С. 130-13б.
8. Тушемилова Н.Н. Системный подход к управлению человеческим капиталом в мировой экономике ХХІ века / Н.Н. Тушемилова // Известия иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). -2008. -№ 4. - С. 101-103.
9. Davis L. Institutional Change and American Economic Growth / L. Davis, D. North.,
C. Smorodin. - Cambrige. 1971. - 282 р.
10. Шаститко А.. Институциональная среда хозяйствования в России: основные характеристики / А.Е. Шаститко // Куда идет Россия?.. Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год / под общ. ред. Т.И. Заславской. - М.: Логос, 1999. - С. 201-206.
11. Дементьєв В.Е. Квазиинтеграция в фокусе институциональной теории / В.Е. Дементьев // Вестник университета. - № 1(2). - М.: ГУУ, 2001. - С. 84-95. - (Сер.: Институциональная экономика).
12. Пустовийт Р.Ф. Формирование предпринимательской институциональной среды в постсоциалистических странах / Р.Ф. Пустовийт // Постсоветский институционализм; под ред. Р.М. Нуреева, В.В. Дементьева. - Донецк: Каштан, 2005. - С. 286-308.
13. Дигилина О. Б. Институциональная среда и институциональные ограничения модернизации российского здравоохранения [Электронный ресурс] / О. Б. Дигилина, И. Б. Тесленко // Социальные аспекты здоровья населения: Информационно-аналитический вестник. -2008 (7). -№ 3. - Режим доступа: http://vestnik.mednet.ru/content/view/81/30/.
14. Игнатова Т.А. Институциональная среда в развитии конкурентоспособности региональной экономики [Электронный ресурс] / Т.А. Игнатова // Научно-практическая Интернет-конференция «Экономика России и Сибири: прошлое, настоящее, будущее», посвященная 50-летнему юбилею Института экономики и организации промышленного производства СО РАН, 24-25 июня 2008 г. - Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2008. - Режим доступа: http://econom.nsc.ru/conf08/info/Doklad/Ignat2.doc.
15. Янченюк Е.В. Институциональный капитал как собственность государства / Е. В. Янченюк // Научные труды Донецкого национального технического университета. -(Серия: экономическая). - Донецк: ДонНТУ. - 2008. - Вып. 34-2 (138). - С. 97-99.
16. Шепеленко О.В. Трансакционные издержки в переходной экономике: проблемы теории и практики: Моногр. / О. В. Шепеленко. - Донецк: Донецкий нац. ун-т экономики и торговли им. М. Туган-Барановского. 2007. - 360 с.
17. Нуреев Р.М. Введение. Эволюция институцыональной теории / Р.М. Нуреев // Постсоветский институционализм. / Под ред. Р.М. Нуреева, В.В. Дементьєва. - Донецк: «Каштан», 2005. - С. 6-31.
18. Чорна О.А. Інструменти управління розвитком людського капіталу на промисловому підприємстві / О.А. Чорна // Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку: зб. наук. пр. - Донецьк: ІЕП НАН України, 2011. - С. 122-139.
Надійшла до редакції 18.01.2012 р.
