CC BY
32redactor@ progress-human.com
Ссылка для цитирования этой статьи:
Позолотина Е.И. Применимость компетентностного подхода в различных концепциях управления персоналом // Human Progress, 2017, Том 3, № 11. URL: http://progress-human.com/images/2017/tom3_11/Pozolotina.pdf, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус., англ.
УДК 331.108
ПРИМЕНИМОСТЬ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В РАЗЛИЧНЫХ КОНЦЕПЦИЯХ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Позолотина Елена Ивановна
Директор дирекции проектов развития персонала ПАО «Трубная Металлургическая Компания»; соискатель ученой степени кандидата экономических наук
PozolotinaEI@sinara-group.com ул. 8-е Марта, 62 - 455, г.Екатеринбург, РФ, 620219 +7 (912) 600-42-78
Аннотация. В статье дается краткое описание понятия концепции управления персоналом, рассматриваются четыре основных концепций, а именно теория научного управления, теория бюрократической организации, теория «человеческих» отношений, гуманистическая концепция. Выделены три основных элемента каждой концепции управления персоналом. Описываются основные подходы к работнику на производстве в каждой из концепций. Для систематизации предложенных концепций автором составлена сводная таблица, сравнивающая концепции между собой по выбранным критериям и позволяющая быстро определить ключевые различия между ними. Далее в статье дается определение компетентностного подхода в управление персоналом. Рассматривается универсальность компетентностного подхода и возможность его использования при выборе организацией в качестве целевой любой концепции управления персоналом, с учетом особенностей, характерных для применения выбранной концепции управления персоналом. Научная новизна статьи заключается в сделанном авторе выводе о возможности применения компететностного подхода как базового при построении системы процессов управления персоналом в организации, использующей любую из основных концепций управления персоналом. Статья может представлять интерес для ученых и практиков, внедряющих и изучающих компетентностный подход на предприятиях.
redactor@ progress-human.com
Ключевые слова: концепции управления персоналом; компетентностный подход; управление персоналом; теория научного управления; теория бюрократической организации; теория «человеческих» отношений; гуманистическая концепция.
JEL Code: J 24; M 10.
Введение
Построение системы управления является в настоящее время важной функцией для любой организации. Тем не менее, не всегда при выборе системы управления персоналом собственники или руководители функции управления персоналом подходят к выбору на основе теоретического подхода. Зачастую развитие системы управления персоналом происходит интуитивным образом, и, как правило, в такой ситуации действия в этом направлении направлены на работу с последствиями, реагирование. Тогда как определение стратегии в управлении персоналом, ключевых целей, которые необходимо достичь, исходя из бизнес-целей организации, позволяет в короткие сроки достичь необходимых результатов с наименьшими затратами. В данной статье мы дадим лаконичное описание основных концепций управления персоналом в организации, которые выделяются в менеджменте сегодня, и рассмотрим применимость компететностного подхода в условиях каждой концепции. Такой ракурс изучения существующих подходов к управлению персоналом дает возможность оценить, какие инструменты являются универсальными и могут быть применимы вне зависимости от выбранной концепции управления персоналом в организации, а также как эти подходы могут быть адаптированы в зависимости от выбора, что и является целью настоящей статьи.
1. Возможность использования компетентностного подхода в основных концепциях управления персоналом
Общее определение концепции управления персоналом в российской науке отражено в трудах Кибанова: «Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.» Выделяют три основных элемента любой концепции управления персоналом:
1. Формирование системы управления персоналом.
2. Разработка технологии управления персоналом.
3. Разработка методологии управления персоналом.
При выборе системы решаются такие вопросы как структура предприятия, основные функции, цели в области управления персоналом.
Когда речь идет о технологиях, принимается решение, как будут функционировать основные процессы управления персоналом, какие процессы будут присутствовать в организации, а какие нет.
При разработке методологии рассматривается сущность персонала организации как объекта управления, процесс формирования поведения индивида, соответствующего целям организации, методам и принципам управления персоналом. [1]
По методологии У.П. Евенко произошла смена 4-х концепций управления персоналом исторически по принципам наращивания роли человека в процессе производства.
1. Использование трудовых ресурсов (конец 19 века - 60 -е гг. 20 века). В этой концепции фигурирует не человек (индивид), а его трудовые функции, измеряемые затратами рабочего времени и заработной платой. Концепция родилась в рамках Марксизма и Тейлоризма. Другое название концепции - экономическая.
2. Управление персоналом (зародилась в 30-е гг. 20 века). В данной концепции человек выступает через свою формальную роль, т.е. должность, а управление осуществляется путем использования административных механизмов: принципов, методов, полномочий, функций. Концепция нашла отражение в теории бюрократических организаций. Другое название концепции - организационно-административная.
3. Управление человеческими ресурсами (современная концепция). Человек предстает в данной концепции как не возобновляемый ресурс, как элемент социальной организации в единстве 3-х основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений, состояние работника. Другое название - организационно-социальная концепция.
4. Управление человеком (партисипативное управление). В соответствии с этой концепцией, человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс, структура организации должна строиться исходя из его желаний и способностей. Основоположниками данной концепции являются японские ученые Мацусита и Морита. С данной концепцией тесно связана концепция всестороннего развития личности российского философа Зеленова. Другое название концепции - гуманистическая. [2]
Для систематизации предложенных концепций нами сформирована таблица, которая описывает концепции по единым критериям и позволяет быстро определить ключевые различия между ними.
redactor@ progress-human.com
Табл.1: Сопоставление концепций управления персоналом
Экономическая (использование трудового ресурса) Организационно -административная (управление персоналом) Организационно -социальная(управление человеческими ресурсами) Гуманистическая (управление человеком)
Цель максимальное использование трудового потенциала работников. использование трудового и личностного потенциала человека максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды создание условий для самореализации человека.
Теоретическая основа теория научного управления Ф. Тейлора теория бюрократической организации А. Файоля теория "человеческих отношений" Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации Философия японского менеджмента
Парадигма управления экономическая организационно -административная организационно-социальная гуманистическая
Роль человека фактор производства ресурс организации ресурс организации. Главный субъект организации
Место человека элемент процесса труда элемент формальной организационной структуры Элемент социальной организации Член организационной системы
Требования к «качеству» сотрудника техническая подготовленность, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов общему делу. профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации. требования к "качеству" сотрудника не предъявляются, внутриорга-низационные отношения зависят от желаний и способностей сотрудников.
Основная задача управления Отбор способных работников, стимулирование, нормирование. Отбор работников с профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности. Изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения. Отбор работников с профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление как специализации, так и универсализации. Адаптация развития культуры организации
Условия эффективности Четкие задачи для использования. Внутрипроизводственные факторы для успеха предприятия важнее, чем факторы внешней среды. Выделение различных подсистем управления персоналом Отбор работников с профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление как специализации, так и универсализации. Понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий, навыков, но и изменение ценностей.
Особые затруднения Сложность адаптации к меняющимся условиям, использование ограниченных возможностей персонала. Превращение людей в ресурс, который нужно развивать в ущерб праву личности на выбор Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса нет
Сфера применения Предприятия с серийным массовым производством при низкоквалифицированном труде. Предприятия с четкой организационной структурой обычных отраслей Средние и крупные предприятия высокотехнологических отраслей в условиях конкуренции Малое предпринимательство, сфера искусства
Каждая концепция принадлежит к определенному историческому периоду, в котором она получила наибольшее распространении и наиболее часто применялась. Тем не менее, мы не можем сказать, что в настоящее время во всех организациях применяется единая концепция управления персоналом. В зависимости от отраслей экономики, стран и регионов присутствия, собственников организации каждая компания выбирает свою концепцию управления персоналом за основу и строит систему управления персоналом по основным трем элементам. В статье мы определим возможность применения компетентностного подхода в любой из концепций управления персоналом. В этом случае любая методика, предложенная в рамках компетентностного подхода, может быть применима любой организацией, а значит считаться универсальной. [1, 2]
Определимся с определением компетентностного подхода в управлении персоналом [3; 4]. Эволюция компетентностного подхода берет свое начало с трудов Д. МакКлелланда, Р. Бояциса, Л. Спенсера. В России данное направление развивалось А.Я. Кибановым, Мит-рофановой Е.А., Коноваловой В.Г. Суть концепции заключается в том, что основа для построения всех процессов управления персоналом является модель компетенций организации. Модель компетенций строится исходя из целей организации и является базовым элементом для организации работ. [5]
При этом достижение уровня развития той или иной компетенции возможно разными способами: на основании классического образования и приобретения квалификации, на основании опыта и самообразования, на основании программ внутрикорпоративных [6] по развитию навыков и приобретению необходимых знаний. Это определяет гибкость подхода, то есть ориентированность его в первую очередь на результат для предприятия. Далее мы определили, может ли данный подход является основанием для разработки методологии и технологии работы с персоналом применительно к каждой из четырех концепций управления пер-соналом.[7; 8]
Экономическая концепция или теория научного управления характеризуется, в первую очередь, тем, что человек рассматривается как фактор производства и не рассматривается как личность. Главными требованием к сотруднику являлись техническая подготовленность, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов общему делу. Тем не менее, даже при таком подходе возможно формирование модели компетенций для каждого рабочего места. А формирование технологии обучения таким образом, что техническая подготовленность работника развивается в нескольких направлениях, позволяет
экономически эффективнее организовывать производственный процесс и формировать структуру персонала.
Организационно-административная концепция относится к роли человека как ресурса организации. Профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, становятся основой разработки методологии и технологии работы с персоналом. Это соответствует подходу по построению модели компетенций.
Организационно-социальная концепция расширяет требования к личностным компетенциям персонала, модель компетенций также используется, только более сложной организации. А гуманистическая концепция предполагает адаптацию модели компетенций и организационной структуры к компетенциям и способностям сотрудников, то есть расширяет возможности применения компетентностного подхода как на уровень процессов управления персоналом, так и на уровень сотрудника.
Заключение
Таким образом, компетентностный подход может применяться при любой концепции управления персоналом. Модель компетенций и технология ее применения будет различаться в зависимости от концепции [9; 10], но возможность применения и адаптации любого инструмента этого подхода в условиях выбранной концепции управления персонала возможна. Это означает, что применение компетентностного подхода как базового при формировании системы управления персоналом является оправданным, а при изменении подхода к выбранной концепции управления персоналом, поступательно развиваться в зависимости от выбора без потери наработок и результатов применения инструментов, основанных на компетент-ностном подходе ранее.
Таким образом, выбор данного подхода как базового может обеспечить непрерывное развитие системы управления персоналом в организации и ее быстрого изменения в зависимости от целей бизнеса.
Литература:
1. Мескон М. Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. / Под общ. ред. Л. И. Евенко. М.: Дело ЛТД, 1994
2. А.И. Турчинов Управление персоналом: Учебник — М.: Изд-во РАГС. - 488 с.. 2002
redactor@ progress-human.com
3. Slaven, G. Approaches to management competence: a UK perspective // International Conference on Health, Safety and Environment in Oil and Gas Exploration and Production. 1996. № 1, с. 327-331.
4. Currie, G., Darby, R. Competence-based management development: Rhetoric and reality // Journal of European Industrial Training. 1995. № 19(5), с. 11-18.
5. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005.- 384 с.
6. Nikitin, Y.O., Rukas-Pasichnyuk, V.G. Competence-based approach and innovative competences of personnel as a basis for innovative development of an organization // Actual Problems of Economics. 2014. № 162(12), с. 48-56.
7. Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом. Учебно-практическое пособие. -М.: Проспект, 2012.
8. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом. НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 156 с.
9. Zülch, G., Becker, M. Computer-supported competence management: Evolution of industrial processes as life cycles of organizations // Computers in Industry. 2007. 58(2), с. 143-150
10. Lashmanova, N.V., Fedorova, E.S., Kossukhina, M.A. Human resources management strategy on an innovative company: Competence approach / 2016 IEEE 5th Forum Strategic Partnership of Universities and Enterprises of Hi-Tech Branches, Science. Education. Innovations 2016. - 2017, с. 54-56.
THE COMPETENCY APPROACH APPLICABILITY IN DIFFERENT PERSONNEL MANAGEMENT CONCEPTS
Pozolotina Elena Director of the Personnel Development Projects Directorate in "TMK" PJSC (Public joint stock company "Pipe Metallurgical Company") Yekaterinburg, Russia
Abstract: The article gives a brief description of the definition of the personnel management conceptions, examines four basic concepts: the scientific management theory, the bureaucratic organization theory, the "human" relations theory and the humanistic concept. Three main elements of
7
each personnel management conception are singled out. The basic approaches to the employee in production are described in each of the concepts. To systematize the proposed conceptions, the author compiled a summary table that compares the concepts among themselves according to selected criteria and makes it possible to determine the key differences between them quickly. The definition of competence approach to personnel management is given further in the article. We consider the universality of the competence approach and the possibility of its use when choosing the organization as a target of any personnel management concept, taking into account the characteristics that are typical for the application of the chosen personnel management concept. The scientific novelty of the article lies in the author's conclusion about the possibility of applying the competence approach as the basis for building a system of personnel management processes in an organization that uses any of the basic personnel management concepts. The article can be of interest to scientists and practitioners who study and implement the competence approach at enterprises.
Key words: personnel management concepts; competence approach; personnel management; theory of scientific management; the bureaucratic organization theory; the "human" relations theory; humanistic concept.
JEL Code: J 24; M 10.
References:
1. Meskon, M. Kh.; Albert, M.; Heduori, F. Fundamentals of Management: Per. with English. Under the Society. Ed. L.I. Evenko. Moscow: Delo LTD, 1994
2. Turchynov, A.I. Personnel Management - M .: Publishing House of the Russian Academy of Civil Aviation. - 488 pp. 2002
3. Slaven, G. Approaches to Management: a UK perspective // International Conference on Health, Safety and Environment in Oil and Gas Exploration and Production. 1996. No. 1, p. 327-331.
4. Currie, G.; Darby, R. Competence-based management development: Rhetoric and reality // Journal of European Industrial Training. 1995. No. 19 (5), p. 11-18.
5. Lyle, M. Spencer-Jr. and Sayne, M. Spencer. Competences at work. Trans. with English. M: HIPPO, 2005 - 384 p.
6. Nikitin, Y.O.; Rukas-Pasichnyuk, V.G. Competence-based approach and innovative competencies of personnel. "Actual Problems of Economics. 2014. No. 162 (12), p. 48-56.
7. Mitrofanova, E.A.; Konovalova, V.G.; Belova, O.L. Personnel management: theory and practice. Competence approach in personnel management. Educational and practical guide. - Moscow: Prospekt, 2012.
8. Kibanov, A.Ya.; Mitrofanova, E.A.; Konovalova, V.G. The concept of competence approach in personnel management. SIC INFRA-M, 2017. - 156 p.
9. Zülch, G.; Becker, M. Computer-supported management: Evolution of industrial processes as life cycles of organizations // Computers in Industry. 2007. 58 (2), p. 143-150
10. Lashmanova, N.V.; Fedorova, E.S.; Kossukhina, M.A. Human resources management strategy on an innovative company: Competence approach / 2016 IEEE 5th Forum Strategic Partnership of Universities and Enterprises of Hi-Tech Branches, Science. Education. Innovations 2016. - 2017, p.
Contact
Elena Pozolotina
"Pipe Metallurgical Company" Public joint stock company 62-455, 8th of March Str., 620219, Yekaterinburg, Russia PozolotinaEI@sinara-group.com
54-56.
