CC BY
26
УДК 349.2:336.02(47)
ПРИМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В УСЛОВИЯХ ФИНАНСОВОЙ НЕСТАБИЛЬНОСТИ
Монгуш А.Л., Ондар Л.Ш.
Тувинский государственный университет, Кызыл
APPLICATION OF THE LABOR CODE OF THE RUSSIAN FEDERATION IN THE CONDITIONS OF FINANCIAL INSTABILITY
Mongush A.L., Ondar L.Sh.
Tuvan State University, Kyzyl
В данной статье рассматриваются вопросы применения норм трудового законодательства между субъектами трудовых отношений. Практика показывает, что опыт субъектов трудовых правоотношений выявляет пробелы в действующих правовых нормах.
Ключевые слова: труд, трудовой кодекс РФ, работодатели, работники, трудовые отношения, нарушения, трудовой договор.
This article deals with the application of the norms of labor legislation between the subjects of labor relations. Practice shows that the experience of subjects of labor relations reveals gaps in the existing legal norms.
Keywords: labor, labor code of the Russian Federation, employers, employees, labor relations, violations, labor contract.
Социально-экономические преобразования, технологические и организационные изменения в сфере труда неизбежно предполагают совершенствование трудового законодательства с учетом реалий и потребностей сегодняшнего дня, а новое законодательство о труде явилось как бы логическим этапом на пути преобразований, проводимых в России в течение последних лет. Кроме того, сегодня невозможно рассматривать национальное трудовое право в отрыве от общемировых закономерностей и тенденций, игнорируя зарубежный опыт и международно-правовое регулирование труда, и Россия обязана приводить свое трудовое законодательство в соответствие с международными стандартами.
На современном этапе переход к цивилизованному рынку труда в России неизбежно порождает преобразование многих предприятий, сокращение числа работников, и продолжающееся падение производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства влечет массовое высвобождение работников. Нередки случаи нарушения работодателями прав работников, а также незаконных увольнений. В связи с этим потребность более четкого регламентирования порядка увольнения работников ощущается сейчас наиболее остро. Этот вопрос представляется актуальным, так как возникает множество споров, которые не могут быть урегулированы работником и работодателем без посредника и при увольнении часто ущемляются права работника, что приводит к обращению того или другого за судебной защитой.
Закон действует, когда он применяется. Именно практика служит критерием оценки жизнеспособности Трудового Кодекса Российской Федерации, в ходе ее нарабатывается опыт субъектов трудового правоотношения, выявляются пробелы и несовершенство действующих правовых норм[1].
В настоящее время для правильного применения норм трудового законодательства, по нашему мнению, необходимо следовать по следующей схеме:
1. Необходимо определить правовой статус работника, его трудовую функцию, круг прав, обязанностей и ответственности.
2. В соответствие со ст. 5 и ст.11 ТК РФ большинство правоприменителей отдают преимущество при применении трудового законодательства специальным законам. В правоприменительной практике в настоящее время, как правило, приоритет отдается правовым нормам, содержащимся не в кодексах, а в других федеральных законах.
Акт ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», в соответствии с которой «федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, неурегулированной настоящим Федеральным законом».
Следовательно, данный федеральный закон устанавливает приоритет специального закона над общим. Аналогичная правовая норма содержится и в ст. 22 Закона РФ «О статусе судей в Российской федерации»: «законодательство Российской Федерации о труде распространяется на судей в части, не урегулированной настоящим законом».
3. Руководствуясь ст. 11 ТК РФ следует определить характер возникших еще отношений: трудовые, гражданско-правовые, специальные и т.д. С одной стороны, согласно ст. 16 ТК РФ «трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом в результате назначения на должность». Сформированное в статье 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные признаки, помогающие отличить его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда: договора подряда, договора возмездного оказания услуг, договора поручения и других.
Отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, очень важно, т.к. это имеет большое практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Работающие по гражданско-правовым договорам такими гарантиями не пользуются. В связи с этим в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям необходимо применять положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ).
Изучение дел, рассмотренных судами, показало, что нередко еще трудовые договоры подменяются гражданско-правовыми. Так, между индивидуальным предпринимателем З. и Е., К. были заключены договоры подряда. Из материалов дела видно, что заключёнными договорами фактически регулировались трудовые отношения: Е. и К. были приняты на постоянную работу в качестве продавцов в торговый комплекс «Б», с ними были заключены договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, увольнение их было произведено в соответствии с нормами трудового законодательства. Разрешая дело по иску Е. и К. к З. о восстановлении на работу, суд обоснованно пришёл к выводу о том, что между сторонами возникли трудовые правоотношения, и рассмотрел спор, руководствуясь нормами Трудового кодекса РФ 13. Имеют место случаи заключения трудовых договоров, которые фактически регулируют права и обязанности сторон, вытекающие из гражданско-правовых отношений.
Между главами крестьянских хозяйств Я., Т. и А. был заключен трудовой договор. Предметом этого договора являлась определённая возмездная услуга А., а именно: выполнение за соответствующее вознаграждение работы по взысканию материального ущерба с агрокомплекса «Р». Рассмотрев дело по иску А. к Я. и Т., характер договора, заключённого сторонами, правильно определён как гражданско-правовой [2]. Попытки замаскировать трудовой договор под какой-либо гражданско-правовой договор (подряда, оказания услуг и другие) встречаются на практике повсеместно. Именно поэтому приведенные выше положения играют решающее значение при правовой оценке характера возникших правоотношений. Анализируя положения ТК РФ о трудовых договорах, можно сделать вывод о том, что большая часть трудовых договоров должна заключаться на неопределенный срок. Подтверждение этому - ст. 58 ТК РФ, в которой указывается, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок. Это можно объяснить тем, что законодатель ориентирует работодателя и работника на установление трудовых отношений, по возможности, на продолжительный срок. Стабильные трудовые отношения служат определенной гарантией занятости населения и уменьшения количества безработных. Кроме того, в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Необходимо иметь в виду, что в договоре должны быть четко сформулированы причины заключения срочного трудового договора, т.к. в случае, если суд найдет, что трудовой договор на определенный срок заключен без достаточных на то оснований, то он может быть признан заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).
Учитывая, что работник является заведомо более слабой стороной в трудовых отношениях, в качестве еще одной гарантии от необоснованного заключения срочного трудового договора ч. 6 ст. 58 ТК РФ предусматривает запрещение заключения таких договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, которые предусмотрены для работников, заключающих трудовой договор на неопределенный
срок. При этом в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. Изучение дел, рассмотренных судами, показало, что суды в основном исходят из недопустимости явного ухудшения положения работника в связи с заключением срочного трудового договора и принимают решения в защиту их прав.
В практике приема на работу имеется немало случаев, когда срочный трудовой договор заключается неоднократно для выполнения одной и той же трудовой функции. Сам факт неоднократности дает основание считать, что выполняемая по срочным трудовым договорам работа носит постоянный характер. Поэтому такой трудовой договор может быть признан договором, заключенным на неопределенный срок. Не оправдана практика включения в срочный трудовой договор условия о продлении этого договора на тот же срок, если ни одна из сторон не потребовала еще расторжения трудового договора в связи с истечением его срока. Обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, не могут иметь продолжительный характер. Закон не допускает продления срочного трудового договора. Запрещает закон и трансформацию трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор.
Такая трансформация касается вида трудового договора, а не его условия, и поэтому он не может быть изменен даже по соглашению сторон. Вопрос о виде трудового договора решается при приеме на работу. Стратегическая цель законодателя, касающаяся реформ трудовых и производных от них отношений, заключается в том, чтобы создать в стране эффективный, цивилизованный рынок труда, который обеспечил бы работодателя рабочей силой определенной квалификации, а работников - высокооплачиваемой работой, надлежащими условиями труда и достойным уровнем заработной платы.
Увольнение работника «по собственному желанию» является одним из оснований прекращения трудовых отношений. Исходя из смысла норм ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - «ТК РФ»), посвященных процедуре расторжения трудового договора по инициативе работника, работник имеет право подать заявление об увольнении в любое время, то есть как в период рабочего времени, так и в те периоды, когда он фактически не работает, но за ним в соответствии с трудовым законодательством РФ сохраняется место работы, а также в период расторжения трудового договора по инициативе работодателя [3]. То есть рассматриваемая норма не ставит данное основание увольнения в зависимость от других оснований прекращения трудового договора и каких-либо иных обстоятельств и возлагает на работника обязанность вовремя предупредить работодателя о предстоящем увольнении (т.е. именно предупредить, а не отработать какой-либо еще срок в обязательном порядке). Данная позиция подтверждена Федеральной службой по труду и занятости в Письме от 05.09.2013 г. № 1551-6, согласно которому «предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске и в период временной
нетрудоспособности» [4]. То есть это правило, во-первых, будет действовать даже если в день соответствующего предупреждения и в течение последующего согласованного сторонами срока предупреждения работник на законных основаниях не находится на рабочем месте (например, пребывает в командировке, выполняет государственные или общественные обязанности, находится в отпуске по беременности и родам и др.) и, во-вторых, сохранит свое действие, даже если день увольнения работника затронет указанные периоды. При этом не стоит путать данное правило с требованием норм ст. 81 ТК РФ, которые запрещают увольнение работника в рассматриваемые периоды по инициативе работодателя. И это не случайно, ведь инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя, и последнему также предоставляется возможность в течение согласованного срока предупреждения подобрать взамен увольняющегося нового работника.
При этом в рассматриваемых ситуациях время с момента получения работодателем заявления об увольнении по собственному желанию засчитывается в согласованный сторонами срок предупреждения об увольнении. К тому же, бесспорно, стороны могут согласовать возможность увольнения работника ранее двухнедельного срока по общим правилам ст. 80 ТК РФ. Но в рассматриваемых случаях может возникнуть один небольшой нюанс. Если при подаче заявления об увольнении работником, находящимся в ежегодном оплачиваемом отпуске, согласованная сторонами дата увольнения придется на период отпуска, то возникнет противоречие двух документов: еще приказа о предоставлении отпуска (или графика отпусков) и приказа об увольнении. Во втором из них дата увольнения будет опережать дату окончания отпуска. Поэтому, во избежание существования подобных противоречий в кадровой документации, соглашаясь с мнением Л. А. Чикановой, мы считаем, что работодателю необходимо вынести приказ о внесении изменений в приказ о предоставлении отпуска (или график отпусков): об изменении даты окончания отпуска (соответственно она должна совпасть с датой увольнения работника) [5]. Данную позицию, на наш взгляд, следует закрепить в ст. 127 ТК РФ, дополнив ее предложением следующего содержания (в виде отдельной части статьи): «При увольнении работника по собственному желанию в соответствии со статьей 80 настоящего Кодекса в период отпуска работодателю необходимо внести изменение в приказ о предоставлении отпуска или график отпусков об изменении даты окончания отпуска в соответствии с днем прекращения трудового договора».
На практике нередко возникает и такой вопрос: каковы действия сторон, если до окончания отпуска, в период которого работник подает заявление об увольнении по собственному желанию, осталось менее двух недель и работодатель не соглашается на его увольнение ранее законодательно установленного срока? Здесь все предельно ясно: по окончании отпуска работник, во избежание увольнения за прогул, должен выйти на работу и отработать тот период, который остался до окончания законодательно установленного двухнедельного срока. Никаких снисхождений для работника на такой случай законодательством не предусмотрено. В юридической литературе также весьма актуальным является вопрос о том, каковы правовые последствия возникновения у работника состояния временной
нетрудоспособности в период предупредительного срока об увольнении или в период отпуска с последующим увольнением.
ТК РФ не содержит норм о продлении в таком случае предупредительного срока или отпуска на период временной нетрудоспособности работника. То есть дата увольнения но при этом не изменится, и но работодатель будет не вправе задерживать работника по окончании согласованного сторонами предупредительного срока для доработки периода отсутствия, а также затягивать выдачу трудовой книжки и окончательный расчет, поскольку трудовые отношения фактически будут расторгнуты в день, определенный соглашением сторон (если, конечно, работник не отзовет свое заявление), а в случае предоставления отпуска с последующим увольнением - в последний день отпуска. Но все же, работодатель будет обязан компенсировать в полном объеме работнику время нахождения на больничном (конечно, подтвержденным листком временной нетрудоспособности, выданным медицинским работником лечебного учреждения в соответствии с законодательно установленным порядком), так как трудовые отношения на момент заболевания работника юридически не расторгнуты.
Данное требование установлено ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», в соответствии с которой пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы [6]. Если же работник не желает быть уволенным по своей инициативе в период болезни, он может отозвать свое заявление об увольнении при соблюдении предусмотренных ч. 6 ст. 80 ТК РФ порядка и сроков либо согласовать с работодателем перенесение даты увольнения и соответственно предупредительного срока. Вызывает также интерес поднятая Е.А. Ершовой проблема расторжения трудового договора по инициативе работника, страдающего тем или иным общим или психическим заболеванием. Относительно влияния заболеваний работника на процедуру увольнения позиция трудового законодательства ясна: они не являются препятствием для приостановления срока предупреждения об увольнении. Аналогично отсутствуют нормы закона, запрещающие страдающему общими или психическими заболеваниями работнику обращаться к работодателю с заявлением об увольнении. При этом Е.А. Ершова настаивает на том, что при этом работодателю необходимо ставить под сомнение вопрос о правовой дееспособности работника (в частности, его способности отдавать отчет своим действиям и руководить ими) путем обращения за помощью к соответствующим специалистам медицинских учреждений, а также в суд для назначения экспертизы. Но как же закрепленный конституцией принцип свободного распоряжении трудом? Ведь ТК РФ не дает работодателю право отказывать работнику в его увольнении «по собственному желанию»: наоборот, он обязан это сделать при обращении к нему с соответствующей письменной просьбой по истечении согласованного сторонами срока, во избежание возникновения последующих проблем в дальнейшем. Конечно, работодатель может усомниться в
дееспособности работника, но, на наш взгляд, не стоит возлагать на него обязанность по проверке его способности руководить своими действиями.
С одной стороны, это в какой-но то мере может оскорбить работника (в первую очередь, это касается случаев, если сомнения работодателя окажутся ошибочными).
С другой стороны, такие действия работодателя выйдут за пределы трудовых отношений, поскольку не входят в рамки прав и обязанностей работодателя, очерченных самим ТК РФ. Конечно, психологические и некоторые общие заболевания вполне могут наложить отпечаток на способности работника отдавать отчет своим действиям при подаче заявления об увольнении. Но подобный вывод может вынести только суд на основании соответствующего экспертного заключения.
И все же, инициатива обращения в суд с соответствующим заявлением, на наш взгляд, должна лежать не на работодателе. Продолжая рассуждения о праве работника обратиться с заявлением об увольнении «по собственному желанию» в любое время, стоит отметить следующее. Поскольку ТК РФ не связывает факт подачи работником такого заявления с какими-либо обстоятельствами, кроме срока предупреждения об увольнении, данное предупреждение может быть сделано также в период после уведомления работника о предстоящем сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя), а также в период увольнения по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), конечно, если срок предупреждения об увольнении по инициативе работника не выходит за пределы срока предупреждения об увольнении по данным основаниям, предусмотренного ст. 82 ТК РФ. И такое на практике происходит нередко, так как зачастую работники, не желая дожидаться дня увольнения по вышеуказанным основаниям, или по иным причинам подают заявление об увольнении «по собственному желанию».
При этом работодатель, на наш взгляд, обязан принять такое заявление и расторгнуть трудовой договор по инициативе работника в согласованный сторонами срок, если это не нарушает требований законодательства об увольнении по рассматриваемым основаниям (о сроках и иных условиях). Что касается подачи работником заявления об увольнении в период расторжения трудового договора по инициативе работодателя по иным пунктам ч. 1 ст. 81 ТК РФ (например, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей), то в таком случае, мы считаем, принятие от работника такого заявления является правом, а не обязанностью работодателя.
На практике работодатели нередко идут на уступки работникам, в отношении которых проводиться процедура увольнения по инициативе работодателя по указанным основаниям, и соглашаются заменить основание увольнения на «собственное желание работника». Однако работодатель не обязан этого делать. Поэтому, на наш взгляд, во избежание столкновения интересов работника и работодателя в подобных ситуациях, необходимо законодательно отрегулировать данный вопрос путем внесения следующих дополнений в ст. 80 ТК РФ (в виде отдельной части): «Работник имеет право предупредить работодателя об увольнении
по собственному желанию в период его увольнения по инициативе работодателя по одному из оснований, предусмотренных статьей 81 настоящего Кодекса. При этом подача работником заявления об увольнении по собственному желанию в период его увольнения по инициативе работодателя, не препятствует его увольнению по статье 81 настоящего Кодекса при соблюдении всех предусмотренных настоящим Кодексом условий, необходимых для увольнения по соответствующему основанию».
Такое дополнение норм ТК РФ позволит согласовать между собой два основания прекращения трудового договора: по инициативе работодателя и по собственному желанию работника в случае их столкновения на практике. Подобное регулирование рассматриваемых правоотношений покажет правоприменителю возможные исключения из сложившегося положения о реализации работником права на увольнение по собственному желанию в любое время, а также позволит сторонам трудовых отношений правильно сориентировать свои действия в подобной ситуации во избежание возникновения трудовых споров.
Библиографический список
1. Постановление Минтруда РФ 17.12.2002 N 80 «Об утверждении Методические рекомендации по разработке государственных нормативных требований охраны труда» // «Бюллетень Минтруда РФ», № 5, 2003г.
2.Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации" (постатейный) (6-е издание, исправленное, дополненное и переработанное). - М, 2014. Гл.42.
3. Гусов К.Н., Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Особенности трудового договора с отдельными категориями работников: научно-практическое пособие / под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2015. 176 с.
4. Катвицкая М. Условия и оплата труда работников в возрасте до 18 лет // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. № 1. С. 15
5. О трудовых книжках: Постановление правительства РФ от 16.04. 2003 № 255 (в ред. от 06.08.2004) // Сборник законодательства РФ. 2006. №16 ст.1539; 2004. №8 ст.663.
6.Положение о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц // Сборник законодательства Российской Федерации . 2002. № 46 ст. 4584
Bibliograficheskij spisok
1.Postanovlenie Mintruda RF 17.12.2002 N 80 «Ob utverzhdenii Metodicheskie rekomendacii po razrabotke gosudarstvennyh normativnyh trebovanij ohrany truda» // «Bjulleten' Mintruda RF», № 5, 2003g.
2.Orlovskij Ju.P. Kommentarij k Trudovomu kodeksu Rossijskoj Federacii" (postatejnyj) (6-e izdanie, ispravlennoe, dopolnennoe i pererabotannoe). - M, 2014. Gl.42.
3. Gusov K.N., Cindjajkina E.P., Cypkina I.S. Osobennosti trudovogo dogovora s otdel'nymi kategorijami rabotnikov: nauchno-prakticheskoe posobie / pod red. K.N. Gusova. M.: Prospekt, 2015. 176 s.
4. Katvickaja M. Uslovija i oplata truda rabotnikov v vozraste do 18 let // Kadrovik. Trudovoe pravo dlja kadrovika. 2013. № 1. S. 15
5. O trudovyh knizhkah: Postanovlenie pravitel'stva RF ot 16.04. 2003 № 255 (v red. ot 06.08.2004) // Sbornik zakonodatel'stva RF. 2006. №16 st.1539; 2004. №8 st.663.
6.Polozhenie o formirovanii i vedenii reestra diskvalificirovannyh lic // Sbornik zakonodatel'stva Rossijskoj Federacii . 2002. № 46 st. 4584
Монгуш Алла Лоспановна - кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского права и процессаТувинского государственного университета, г.Кызыл, E-mail:[email protected]
Mongush Alla Lospanovna - Candidate of Legal Sciences, Associate Professor of Civil Law and Process Department of Tuvan State University, Kyzyl, E-mail: [email protected]
Ондар Лидия Шуртуевна - кандидат исторических наук, доцент кафедры конституционного и муниципального права Тувинского государственного университета, г.Кызыл, E-mail:[email protected]
Ondar Lydia Shurtuevna - candidate of historical sciences, Associate Professor of the Department of Constitutional and Municipal Law of Tuvan State University, Kyzyl, E-mail:[email protected]
УДК 911.3: 338.48: 502.4 (571.52)
ТУРИЗМ НА ОСОБО ОХРАНЯЕМЫХ ПРИРОДНЫХ ТЕРРИТОРИЯХ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ РЕСПУБЛИКИ ТЫВА
Монгуш А.Л, Намдан С.С.
Тувинский государственный университет, Кызыл
TOURISM ON SPECIALLY PROTECTED NATURAL TERRITORIES AS A FACTOR OF THE DEVELOPMENT OF THE REPUBLIC OF TYVA
Mongush A.L., Namdan S.S
Tuvan State University, Kyzyl
В статье рассматриваются вопросы развития туризма на особо охраняемых природных территория Республики Тыва. Особо охраняемые природные территории (ООПТ) являются очень перспективным местом для удовлетворения возрастающих потребностей людей в познавательном отдыхе на природе. Важной и сложной задачей для сотрудников ООПТ является то, чтобы во время пребывания на охраняемой территории посетители были осведомлены о природных ценностях и сохраняли их. Выполнить такую задачу можно путем создания целевых программ, возможно в союзе с частным бизнесом, которые бы и повышали привлекательность территории, и должным образом управляли бы потоком туристов.
Ключевые слова: туризм, особо охраняемые природные территории, Республика Тыва, стратегия развития, местные традиции, культурное наследие, планирование.
The article deals with the development of tourism in the specially protected natural areas of the Republic of Tyva. PAs are a very promising place to meet the growing needs of people in cognitive recreation in nature. An important and difficult task for PA staff is that during their stay in the protected area visitors should be aware of and preserve natural values. Such a task can be achieved through the creation of targeted programs, possibly in conjunction with private business, which would increase the attractiveness of the territory, and properly manage the flow of tourists.
Keywords: tourism, specially protected natural territories, the Republic of Tyva, development strategy, local traditions, cultural heritage, planning.
Стратегия развития туризма Республики Тыва исходит из перспектив социально-экономического развития Республики Тыва до 2030 года и является основой для выработки государственной политики в сфере туризма, определяет
