CC BY
49
ПРИМЕНЕНИЕ ТЕХНОЛОГИИ ПРЕЛИМИНАРИНГ В ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
Маралулы Ерсин, магистрант Московский международный университет (Россия, г. Москва)
DOI:10.24412/2411-0450-2023-1-2-5-8
Аннотация. Успешная деятельность любой организации - это практически стопроцентная заслуга квалифицированного, надежного, грамотного персонала. Основная проблема отбора и набора кадров - это финансовые и временные потери, влияющие на конкурентоспособность компании в силу первоначального найма недостаточно квалифицированного сотрудника. Исходя из вышеперечисленного, зачастую, компаниям необходимо проводить политику внедрения наиболее эффективных процессов поиска, отбора, набора и наймов кадрового резерва. Однако, не всегда традиционные методики помогают выявить наиболее перспективного и эффективного работника. Следовательно, необходимо внедрять в процессы отбора и набора кандидатов инновационные методики по отбору и найму персонала. В данной статье мы рассмотрим различные инновационные методики привлечения персонала, в том числе, технологию прелиминаринг. А также разработаем ряд рекомендаций по привлечению квалифицированных сотрудников в штат. Применение данных рекомендаций на практике в технологиях отбора и набора персонала в ООО «Альфа-М» поспособствует формированию квалифицированного штата, который посодействует качественности и продуктивности рабочего процесса организации в целом.
Ключевые слова: отбор, набор, капитал, персонал, оценка, управление, инновации, подход.
Успешная деятельность любой организации - это практически стопроцентная заслуга квалифицированного, надежного, грамотного персонала, который является гарантом рентабельности организации. Одно из важнейших направлений в работе службы управления персоналом - это отбор квалифицированных кадров. От принятых решений в вопросах найма напрямую зависит эффективность деятельности всей организации. Среди этапов подбора,
отбора и набора кадрового состава выделим три, имеющих наибольшее значение для решения кадровых проблем: аналитика заявок, резюме и иной информации, предоставленной соискателем в поиске работы; собеседование и тестирование; отбор и рекомендация кандидата на должность. Рассмотрев основные понятия, выделим основные этапы процесса отбора и набора персонала.
Рис. 1. Процесс подбора и отбора и набора персонала [6, с. 69]
Процесс, представленный на рисунке 1 можно назвать циклическим. Соответственно, если отбор кандидата на вакантную должность прошел неудачно, и вакансия по-прежнему свободна, то стоит либо понизить требования к соискателям, либо увеличить финансовое обеспечение. Чтобы осуществлять эффективный отбор эффективных специалистов на вакантные должности, существует большое количество традиционных методов оценки. Однако, даже с таким широким диапазоном анализа соискателя не всегда удается выявить некоторые недостатки и дать кандидату точную оценку в следствии с хорошей подготовленностью к интервью и знаниям отдельных «ухищрений» интервьюера некоторых кандидатов. Следовательно, чтобы устранить вероятность получения от кандидатов «подходящих» ответов, организации стали использовать нетрадиционные методики отбора и набора.
Анализ опыта зарубежных и отечественных компаний, позволяет выделить такие нетрадиционные методы отбора и набора персонала, как: стресс-интервью; brainteaser-интервью; анализ имени, отчества; графология; соционика; физиогномика [16, с.264]. Следовательно, сейчас отбор персонала - это совмещение современных и традиционных методов. Традиционные методы экономят финансы и время, особенно если подбор осуществляется массово. Нетрадиционные методы помогают выявить глубинные личностные качества и истинную мотивацию соискателя. Инновационные методики оценки персонала давно и довольно активно применяются в наиболее прогрессивных с точки зрения управления персоналом компаниях и используются для оценки менеджеров высшего и среднего звена, а также для оценки кандидатов на руководящие должности.
К ним относятся: headhunting (хедхан-тинг) - конфиденциальный диалог о переходе профессионала (конкретного специалиста) от его нынешнего работодателя к другому; executivesearch (поиск и подбор топ-менеджеров) - поиск редких специалистов и менеджеров высшего звена, не находящихся в момент подбора в активном поиске работы; скрининг (от англ. screen - просеивать) - массовый подбор персонала путем просмотра и анализа все-
го потока резюме по формальным требованиям, использующийся при подборе линейных специалистов; видеорезюме - способ заявить о себе, как о представителе творческой профессии или же сферы «человек-человек».
Стоит отметить, что на сегодняшний день в исследуемой организации не предусмотрено однозначных рекомендаций по применению конкретной технологии отбора и набора персонала. Для каждого отдела и случая она подбирается индивидуально. ИЯ-менеджеру или линейному руководителю самому необходимо принимать решения, опираясь на задачу и ситуацию, какие их них применить для эффективного и продуктивного результата. В результате выбор происходит в пользу того кандидата, который будет признан наиболее подходящим. Далее кандидата принимают на работу с установлением испытательного срока в два месяца. Испытательный срок дает руководителю отдела оценить на деле личностные качества и профессиональные компетенции нового сотрудника, а для сотрудника - оценить работодателя, условия работы, а также проявить себя в лучшем виде в рамках звена коллектива, продемонстрировав собственные деловые и профессиональные качества. Испытательный срок можно назвать мощным стимулом для сотрудника, по завершению которого результаты деятельности нового сотрудника оцениваются как руководителем, так и коллегами. После комплексной оценки результатов испытательного срока, в случае однозначного признания того, что сотрудник полноценно справился с прохождением срока, он получает возможность стать полноправным членом команды ООО «Альфа-М».
Анализ технологии отбора и набора персонала показал, что данная процедура имеет недостаток, которым является отсутствие четкой структурной оценки кандидатов. Данный факт значительно препятствует комплексной и углубленной оценке кандидата в процессе отбора и набора персонала организации, повышает шанс отбора и набора неподходящих соискателей.
Общий вывод такой, что технологии отбора и набора персонала ООО «АльфаМ» показал, что технология отбора и
набора персонала организации представляет собой ряд процедур, которые организованы в четком порядке и проводятся в два этапа (предварительный этап и окончательный). Недостатком технологии отбора и набора персонала организации было выявлено отсутствие четкой структурной оценки кандидатов. Анализ кадрового среза компании и последующая разработка эффективной кадровой политики созданы для того, чтобы привнести в организацию наиболее высокую мотивацию и, как следствие, наиболее высокую производительность труда и удовлетворенность работой. Осознание того, что руководителю необходимо изучать кадровый состав и его структуру, дает высшему звену в полной мере использовать потенциал уже имеющихся трудовых ресурсов, что скажется на повышении эффективности работы компании в целом. Основной задачей в процессе отбора и набора персонала ООО «АльфаМ» является не только поиск кандидата, но и необходимость отбора и набора именно того специалиста, который наиболее точно соответствует заявленной вакансии.
Среди методов отбора и набора потенциальных сотрудников начальники отделов ООО «Альфа-М» и директора магазинов «Красное&Белое» используют интервью с соискателем, так как хотят узнать кандидата на вакантную должность лично и оценить его умения и навыки собственноручно. Предлагаются следующие рекомендации: разработка мероприятий по усовершенствованию процесса подбора персонала с учетом инновационных методик; систематизация системы отбора и набора для четкого формирования необходимых регламентов и организационных документов; определение возможных функциональных повторов (дублирование функций сотрудников исследуемой организации), а также верное распределение функциональных задач для выявления центов неэффективных задач и общей оптимизации финансовых и материальных затрат на процесс.
В ООО «Альфа-М» при выборе метода поиска будущего сотрудника следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива.
Применение прелиминаринга в ООО «Альфа-М» предлагается осуществлять следующим образом: по заданию руководящего звена; на основании кадрового задания проведение презентации ООО «Альфа-М»; ознакомление студентов и выпускников с компанией, с ее ценностями, культурой, перспективами развития, планами на дальнейшее развитие и т.д.; подготовка документов по заключению договоров на стажировки и производственные практики студентов высших учебных заведений; привлечение молодых специалистов - выпускников для работы в исследуемой организации ООО «АльфаМ».
Плериминаринг дает полноценную возможность новым сотрудникам быстрее и эффективнее раскрывать свой профессиональный потенциал на новом месте работы в связи с тем, что таком метод предполагает ознакомление с организацией еще на этапе стажировки или практики. Следовательно, сотрудник, привлеченный вышеупомянутым методом, быстрее адаптируется, так как уже знаком с компанией и ее корпоративной культурой. Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что выполнение перечисленных мероприятий дадут ООО «Альфа-М» сформировать сильную и эффективную команду на пути к достижению общих целей по развитию компании.
Общие затраты на процесс несистематизированного отбора и набора в нашем случае может быть представлен тремя составляющими: затраты на повторный поиск и отбор в размере 113,8 тыс.руб; потери, вызванные перерывами в работе в размере 7779,6 тыс. руб.; потери, вызванные недостаточным уровнем эффективности труда вновь принятых работников в связи с периодом адаптации в размере 1296,6 тыс. руб. Если внедрить систематизированный процесс отбора и набора, суммарные потери могут снизиться на сумму 9190 тыс. руб.
Итак, рекомендованные мероприятия смогут помочь исследуемой компании в полной мере совершенствовать процесс отбора и набора и найма персонала, а также повысить эффективность процесса и значительно снизить финансово-экономические и материальные затраты на
процесс отбора и набора, а также умень- боте и общей текучести кадров. шить потери из-за частых перерывов в ра-
Библиографический список
1. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Проспект, 2019. -215 с.
2. Астахова Н. И. Менеджмент: учебник для СПО / Н.И. Астахова, Г.И. Москвитин; под общ. ред. Н.И. Астаховой, Г.И. Москвитина. - Москва: Издательство Юрайт, 2021. - 422 с.
3. Бунатян, А.Н. Оптимальная схема отбора и набора персонала при приеме на работу в организацию // Вестник Университета Российской академии образования. - 2019. - №5. -С. 152-154.
4. Винокур М.Е. Организация производства и менеджмент. Учебно-методический комплекс. - М.: Проспект. 2020. - 168 с.
5. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 6-е изд., перераб. и доп. - Москва: Магистр: ИНФРА-М, 2021. - 656 с.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учебное пособие. - М.: Проспект, 2018. - 96 с.
7. Волков, А.С. Профессиональная оценка персонала - современный взгляд. Методы психологии и психофизиологии в создании и проведении эффективных процедур оценки, аттестации или отбора и набора персонала. - Санкт-Петербург: [б. и.], 2021. - 345 с.
8. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. - Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2020. - 600 с.
9. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: анкеты, графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью: исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 2018. - 310 с.
APPLICATION OF THE TECHNOLOGY OF PRELIMINARYY IN THE SELECTION
OF PERSONNEL OF THE ORGANIZATION
Maraluly Ersin, Graduate Student Moscow International University (Russia, Moscow)
Abstract. The successful activity of any organization is almost one hundred percent the merit of qualified, reliable, competent staff. The main problem of personnel selection and recruitment is financial and time losses affecting the competitiveness of the company due to the initial hiring of an insufficiently qualified employee. Based on the above, companies often need to implement a policy of implementing the most effective processes of search, selection, recruitment and hiring of personnel reserve. However, traditional methods do not always help to identify the most promising and effective employee. Therefore, it is necessary to introduce innovative methods for the selection and recruitment of personnel into the selection and recruitment processes. In this article, we will look at various innovative methods of attracting personnel, including the technology of preliminarization. We will also develop a number of recommendations for attracting qualified employees to the staff. The application of these recommendations in practice in the selection and recruitment technologies at Alfa-M LLC will contribute to the formation of a qualified staff that will contribute to the quality and productivity of the organization's workflow as a whole.
Keywords: selection, recruitment, capital, personnel, evaluation, management, innovation, approach.
