CC BY
0
ГОСТИНИЧНОЕ ДЕЛО
УДК 65.011.1
ПРИМЕНЕНИЕ ТЕХНОЛОГИИ «ПРЕЛИМИНАРИНГ» В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА
Газгиреева Л.Х.
Д-р филос. наук, профессор Высшей школы туризма и гостеприимства ФГБОУ ВО «Российский государственный университет туризма и сервиса» г. Москва, Российская Федерация amor-lora@mail.ru Шипицына О.Г.
Магистрант Высшей школы туризма и гостеприимства
ФГБОУ ВО «Российский государственный университет туризма и сервиса»
г. Москва, Российская Федерация
shoko_ladka_77@mail. ги
Аннотация. В данной статье даётся определение понятия «прелиминаринг», а также рассматривается вопрос подбора и набора персонала в индустрии гостеприимства посредством прелиминаринга. В статье показано, что данный метод считается одним из лидирующих методов формирования трудового коллектива. Обосновывается, что для гостиничных предприятий технология «прелиминаринг» является сложным процессом, так как такие предприятия получают молодого специалиста без опыта работы и его необходимо обучать всем тонкостям соответствующей должности. Подчёркивается мысль о том, что при налаженной системе адаптации сотрудников гостиница легко может подобрать молодой персонал, который может внести новые идеи в рабочий процесс. Многие предприятия сферы гостеприимства ориентированы на набор студентов, которые ещё учатся или уже закончили высшее учебное заведение. Особенностью работы гостиницы по привлечению на работу студентов является ориентирование предприятия на молодого специалиста, желающего работать, совершенствоваться, продвигаться по карьерной лестнице. Более того, во время прохождения практики в гостиничном предприятии у студентов есть возможность после окончания учебного заведения остаться работать в гостинице.
Ключевые слова: прелиминаринг, персонал-технологии, отбор, набор персонала, технология, рекрутинг, поколение 2
В меняющихся экономических условиях остро встаёт вопрос об инновационном управлении гостиничного предприятия, отличающегося грамотно выстроенной работой персонала [2, с. 109]. От правильно подобранного персонала будет зависеть успех гостиничного предприятия. Не случайно многие руководители таких предприятий уделяют пристальное внимание проблеме поиска молодых специалистов, желающих посвятить свою карьеру гостиничному бизнесу. Именно «от талантливых сотрудников зависит достижение определённых целей устойчивого развития предприятий сферы туризма и индустрии гостеприимства» [5, с. 276].
Набор персонала для предприятий сферы туризма и гостеприимства следует проводить как продуманный, логический и проверенный процесс, направленный на привлечение молодых, активных и успешных сотрудников, желающих работать.
Исследования показали, что в настоящее время, в эпоху динамичного и неопределенного УиСЛ-мира, через несколько лет более 20% рабочей силы составят представители поколения Ъ, люди, рожденные в период после 2000 г. Поэтому работодатели уже задаются вопросом, как грамотно и правильно подбирать молодой персонал, выстраивая «экзистенциально-ценностные отношения» с новым поколением [10, с. 8; 6, с. 28]. В последнее время особую значимость приобретают проблемы привлечения, мотивирования и удержания «зетов» на предприятии, в силу изменившихся у них карьерных ценностей. Очень остро стоит вопрос: как подбирать и где искать новый персонал.
Набор персонала - это отлаженная система поиска потенциальных сотрудников, обладающих определёнными качествами и компетенциями, способствующими достигнуть определённых целей, требуемых предприятием.
Подбор персонала - это изучение и сравнивание качеств претендентов, соответствующих предположительной должности и достижения поставленных целей гостиничного предприятия. Набор персонала обычно осуществляется поэтапно:
1) определяются критерии подбора персонала;
2) выбор источника для привлечения персонала;
3) сбор информации о кандидатах, изучение резюме и выбора наиболее подходящих;
4) первичное собеседование;
5) собеседование с непосредственным руководителем.
Одним из набирающих популярность методов привлечения на работу выпускников или студентов учебных заведений является прелиминаринг.
Прелиминаринг - это привлечение молодых успешных студентов или выпускников на производственную практику или стажировку, являющиеся индикатором прогресса гостиничного предприятия в будущем [12].
Рассмотрим некоторые трактовки прелиминаринга, которые были даны современными учёными, практиками.
М.Н. Агеев и А.П. Семина считают, что прелиминаринг - это приглашение на работу молодых специалистов, которые только закончили обучение или проходили практику в компании [1, с. 802].
Т.Н. Лустина и А.Г. Панова утверждают, что это метод поиска персонала и его суть заключается в поиске специалистов среди проходящих практику или стажировку в
компании перспективных студентов, либо прямое привлечение талантливых и мотивированных студентов после окончания обучения с возможностью дальнейшего трудоустройства [11, с. 24].
Г.Н. Гужина и В.Г. Ежкова считают, прелиминаринг - это способ найма персонала среди студентов, вовлечение их в процесс производства посредством производственной практики или стажировки [7, с. 76].
Н. Бармаков утверждает, что прелиминаринг представляет собой совокупность различных форм привлечения кандидатов к работе в реальном бизнесе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые после окончания обучения будут работать в компании [9, с. 105].
А.Е. Шинкоревич считает, что прелиминаринг - это метод привлечения сотрудников в компанию, при котором происходит изучение базы, поиск и подбор наиболее интересных студентов и молодых специалистов, представленных на рынке, для прохождения стажировки, а далее для работы в штате [13].
Из всех определений видно, что фраза «молодые специалисты» является, по мнению учёных, одним из ключевых моментов в определении прелиминаринга, так как у большинства работодателей всегда есть потребность в качественном персонале для выполнения своих должностных обязанностей.
Для отеля технология «прелиминаринг» является сложным процессом, так как гостиничное предприятие получает молодого специалиста без опыта работы и его необходимо обучать всем тонкостям соответствующей должности, вести постоянный контроль. Но при налаженной системе адаптации сотрудников, гостиница легко может подобрать молодой персонал, который может внести новизну и новые идеи в рабочий процесс.
В России прелиминаринг начинает занимать ведущее место среди методов по подбору персонала, в то время как в Европе эта технология закрепилась в основном перечне услуг рекрутинговых агентств. В Японии руководители организаций приглашают в свой штат лучших выпускников, обеспечивая им пожизненное трудоустройство. Для молодого специалиста это прекрасный шанс выстроить карьерный рост и гарантировать себе стабильность на длительное время. Работодатель тоже избавляет себя от проблемы постоянной смены кадров [8, с. 341].
Следует рассмотреть преимущества этого метода:
- уменьшение расходов на подбор персонала и его адаптацию;
- создание в сжатый временной период успешных сотрудников, преданных своей работе;
- разгрузка работающего персонала силами новых сотрудников;
- повышение значимости сотрудников предыдущего коллектива;
- внедрение новых знаний и идей в деятельность предприятия;
- улучшение кадрового вопроса с помощью молодых специалистов.
Наряду с преимуществами технологии «прелиминаринг» есть и недостатки:
- молодым сотрудникам нужен гибкий график;
- отсутствие стажа у выпускников;
- на обучение и контроль требуется больше времени.
Прелиминаринг как метод имеет ряд особенностей. Следует разобраться в том, стоит ли при подборе персонала использовать этот метод или лучше воспользоваться тестированием.
Многие гостиничные предприятия нацелены на набор студентов вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью многие крупные гостиницы проводят «Дни карьеры». Тестируют студентов, рассказывают о своём предприятии, делают пометки, чтобы после окончания учебного года не потерять талантливого будущего работника, потенциального сотрудника.
Потенциальными студентами, которые реализуют себя в университете, являются, как правило, те, у которых совпадают такие факторы, как: амбиции (стремление), способность и вовлечённость. Так измеряется потенциал студента. А мотивация и поведение являются движущей силой в реализации собственного «Я» [4, с. 66]. Не случайно в любом достойном высшем учебном заведении существует политика, направленная на развитие универсальных (УК), общепрофессиональных (ОПК) и профессиональных компетенций (ПК), необходимых для будущего профессионального роста, формирования, так называемого, бэкграунда [3].
Рассмотрим отличия прелиминаринга от других технологий. Многие компании берут на заметку кандидатуры будущих сотрудников, когда те ещё учатся в университетах. Для того чтобы не упустить потенциального сотрудника, гостиницы предварительно заключают договоры со специализированными учебными заведениями.
Существуют основные этапы прелиминаринга:
- проведение встреч с кандидатами-студентами;
- беседа с начальником по подбору персонала;
- выявление компетенций и квалификаций и молодых специалистов;
- изучение характеристик студентов вуза.
Отличительной особенностью прелиминаринга от других методов является то, что в качестве соискателей являются студенты учебного заведения [13]. Для поиска молодых сотрудников посредством технологии «прелиминаринг» необходимо проводить все этапы классического подбора. При этом надо думать над представлением компании, вакансии и перспектив, так как успешные студенты не менее требовательны, чем кандидаты с опытом.
Прелиминаринг - это оптимальный выбор для предприятий, которые планируют создать новый продукт и завоевать более выгодные позиции на рынке. Этот метод используют в индустрии гостеприимства, где нет «кадрового голода», так как гостиница согласна ждать, пока студент закончит обучение и наберётся опыта, работая в гостинице.
На примере таблицы 1 рассмотрим способы, где и как можно искать молодого сотрудника.
Таблица 1 - Способы поиска молодого сотрудника
Методы поиска молодого специалиста Примечание
Заключение договоров с вузами и колледжами. Это самый простой и недорогой способ найти молодого специалиста, который будет отвечать всем требованиям предприятия гостиничной сферы. Но надо помнить, что предполагаемый сотрудник может быть недостаточно мотивированным и может спустя месяц уйти, а предприятию придётся искать нового сотрудника.
Заключение ученического договора. Способ требует материальных вложений. После заключения ученического договора предприятию придётся подождать, пока сотрудник получит определённый опыт. Нужны гарантии, что молодой сотрудник отработает определённое время в организации или вернёт деньги за обучение, если решит уйти.
Отбор студентов начальных курсов или выпускных школ. Такой вариант привлечения молодых сотрудников подходит компаниям, у которых глобальные цели на много лет вперёд.
Создание собственного учебного центра. Если на базе компании есть учебный центр или его планируют создать, необходимо расширить функционал. Можно проводить тренинги или курсы для новых сотрудников (Welcome-тренинг для новых сотрудников, например), которые не входят в штат организации.
Если же организация не готова ждать, пока студент закончит вуз, надо обратить внимание на студентов, которые прошли преддипломную практику и тогда надо использовать рекрутинг без элементов прелиминаринга.
Технологию «прелиминаринг» условно можно разделить на несколько этапов. Некоторые организации не всегда придерживаются всех этапов с целью ускорения реализации рассматриваемой персонал-технологии. Ниже представлены основные направления реализации данной технологии:
Объявление о вакансии.
Работодатель ищет профильное учебное учреждение, размещает на сайте этой организации, в её социальных сетях, на форумах информацию о существующей вакансии.
Представление гостиничного предприятия.
Представитель гостиницы встречается с выпускниками профильного учебного заведения и презентует студентам своё предприятие, рассказывает о должностях, знакомит со спецификой каждой должности.
Подбор молодых специалистов.
После проведения презентации своей гостиницы среди выпускников представитель гостиничного предприятия вместе с управлением вуза выбирает лучших студентов для прохождения производственной, преддипломной практики или стажировки.
Проведение конкурсов на выявление лучшего студента.
Для выпускников проводятся конкурс, по результатам которого отбираются лучшие.
Оценивание кандидата.
Будущие работодатели сравнивают профессиональные качества выпускников с потенциальной должностью.
Отбор лучших студентов.
По результатам предыдущих этапов составляется список лучших студентов специализированного заведения.
Приглашение отобранных лучших студентов на стажировку или преддипломную практику.
Мероприятия, позволяющие выявлять будущих сотрудников для работы в отеле.
Для налаживания контактов, общения со студентами, проводятся всевозможные мероприятия в вузе (тренинги, семинарские занятия) , в гостиничном предприятии ( мастер-классы, тематические вечера).
Выявление кандидата, заключение договора.
Исходя из вышенаписанного видно, что технология «прелиминаринг» может значительно облегчить подбор и набор персонала. И если предприятие планирует активно развиваться и внедрять новые технологии, то, скорее всего, будет искать молодых и перспективных специалистов, используя данный метод.
Но случаются некоторые затруднения в применении этого метода. Так, например, в Волгограде за последние несколько лет были закрыты профильные (связанные со сферой гостеприимства) учебные заведения. В связи с этим подобрать гостинице перспективного сотрудника не представляется возможным.
Итак, прелиминаринг - процесс сложный, но выгодный и эффективный для обеих сторон, как для предприятия, так и молодого сотрудника. Во-первых, гостиничное предприятие получает молодого специалиста с новыми взглядами и идеями, который помогает «омолодить» коллектив, внести новизну в рабочий процесс, тем самым улучшив сервис гостиничного предприятия. Во-вторых, подбирая новых сотрудников, руководство
тем самым мотивирует уже работающих специалистов тем, что они являются наставниками и показывают себя с лучшей стороны, как пример для подражания. И в-третьих, прелиминаринг и для молодого специалиста является бонусом и фундаментом для его карьерного роста. Если бывший или действующий студент зарекомендует себя с лучшей стороны, своими идеями будет помогать развивать гостиничное предприятие, тем самым улучшая финансовую составляющую, такой студент в будущем может претендовать на улучшение своей карьерной позиции.
Бесспорно, выбирая для подбора персонала именно эту технологию, у гостиничного предприятия есть определённые риски: студент, например, окончивший вуз, может отказаться от решения работать в отеле. Или, например, молодой специалист может не оправдать ожидания работодателей. Но и на этот случай руководители гостиничных предприятий смогут найти правильное решение, так как технология «прелиминаринг» представляет собой хорошую возможность для поддержания имиджа компании.
Литература
1. Агеев М.Н., Семина А.П. Анализ и совершенствование технологий рекрутмента летного персонала авиакомпании // Московский экономический журнал. -2019. - № 11. - С. 797-806.
2. Бурняшева Л.А., Газгиреева Л.Х. Роль инновационного управления в совершенствовании деятельности предприятий индустрии гостеприимства // Вестник Северо-Осетинского государственного университета имени К.Л. Хетагурова. - 2017. - № 2. - С. 106-112.
3. Gazgireeva L.Kh. The Phenomenon of the Background in Solving the Problem of the Intentionality of Future Graduates for the Hospitality Industry in the Context of a Dynamically Developing Sphere of Economic Activity / L.Kh. Gazgireeva, O.L. Zaytseva, M.G. Gadzhimuradova, M.V. Vilyeva, T.A. Tsybina // Innovative Trends in International Business and Sustainable Management, серия «Approaches to Global Sustainability, Markets, and Governance»), Springer. - Сингапур, 2023. DOI: 10.1007/978-981-19-4005-7_53
4. Газгиреева Л.Х. Мотивация и специфика духовно-нравственных ориентаций современной личности: монография. - Ставрополь: Северо-Кавказский государственный технический университет, 2009. - 152 с.
5. Газгиреева Л.Х. Управление талантами обучающихся РГУТИС: уникальный опыт и трансформационные тенденции в переоценке ценностного подхода в системе формирования Hard- и Soft-skills // Вестник ассоциации вузов туризма и сер-виса. - 2023. - № 1 (Том 17). - С. 276-282.
6. Газгиреева Л.Х. Экзистенциально-ценностные отношения как движущая сила в управлении духовными процессами современного российского общества // В книге: Проблемы социально-экономического развития общества. Бурняшева Л.А., Газгиреева Л.Х., Глушко И.В., Городова Т.В., Курушина Е.В., Минакова И.В., Бурдейный А.А., Политова И.П., Фокина О.А., Шмакова М.В., Кузнецова Ю.А. - St. Louis, 2013. - С. 20-39.
7. Гужина Г.Н., Ежкова В.Г. Система кадрового планирования персонала // Среднерусский вестник общественных наук. - 2019. - Т. 14. - № 4. С. 71-82.
8. Демененко И.А. Сущность и этапы применения технологии прелиминаринг / И.А. Демененко, А С. Анисимова // Молодой ученый. - 2020. - № 3 (293). - С. 340-342.
9. Зайцева Н.А. Образование и бизнес: вместе или параллельно? // Российские регионы: взгляд в будущее. - 2014. - № 1 (1). - С. 99-110.
10. Казакова М.И., Шурмина Т.В. Сущность и роль прелиминаринга в вопросах взаимодействия представителей поколения Z и работодателей // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2020. - № 51. С. 1-11.
11. Лустина Т.Н., Султаева Н.Л., Тыгер Л.М. Приоритетные направления использования персонал-технологий в ресторанном бизнесе // СервисР1ш. - 2020. - Т. 14. - № 2. - С. 18-29.
12. Чуланова О.Л., Самедов В.Т. Применение технологии прелиминаринг в отборе персонала организации // Мир науки. - 2015. - № 1 [Электронный ресурс]. - URL: http://mir-nauki.com/PDF/02EMN115.pdf (дата обращения: 01.11.2023).
13. Шинкоревич Е. Прелиминаринг - еще тот кадр... // Кадровик. Управление персоналом. - 2014. - № 13 [Электронный ресурс]. - URL: https://profmedia.by/pechatnye-zhurnali/ (дата обращения: 01.11.2023).
