CC BY
83ПРИМЕНЕНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ФОРМ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
Тлехурай-Берзегова Л.Т.
д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет
Бюллер Е.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет Бахова А.П.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Даурова Н.З.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
APPLICATION OF MODERN FORMS OF PERSONNEL TRAINING ORGANIZATION AS A FACTOR OF EFFECTIVE ENTERPRISE DEVELOPMENT
Tlekhurai-Berzegova L.
Doctor of Science, Professor, Adyghe State University
Buller E.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Bahova A.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Daurowa N.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Аннотация
Систематическое обучение персонала важно, если компания хочет развиваться и получать больший результат в бизнесе. Сотрудники компаний, в которых вкладываются качественно, отличаются от тех, которыми в компаниях не занимаются. Здесь важно сделать грамотный выбор такого метода обучения, который будет способствовать повышению эффективности деятельности организации. Abstract
Systematic training of personnel is important if the company wants to develop and get more results in business. Employees of companies in which they invest qualitatively differ from those in which they are not engaged. Here it is important to make a competent choice of such a method of training that will contribute to improving the effectiveness of the organization.
Ключевые слова: формы обучения персонала, управление персоналом, обучение и развитие персонала, затраты на обучение.
Keywords: forms of staff training, personnel management, staff training and development, training costs.
Систематическое обучение персонала важно, если компания хочет развиваться и получать больший результат в бизнесе. Сотрудники компаний, в которых вкладываются качественно, отличаются от тех, которыми в компаниях не занимаются. Здесь важно сделать грамотный выбор такого метода обучения, который будет способствовать повышению эффективности деятельности организации. Обучение персонала должно проходить системно и комплексно, отвечать основным целям развития персонала, а также соотносится с основными аспектами функционирования предприятия.
В последнее время, нельзя не заметить оживление и появление новых тенденций в области обучения и развития персонала. В данной статье рассмотрим современные методы обучения в России и за рубежом, проанализируем их достоинства и недостатки, а также эффективность применения.
Обратимся к статистике. Рассмотрим данные о распространенности методов обучения в российских и западных компаниях (таблица 1).
Данные об использовании методов обучения персонала в западных компаниях:
Таблица 1
Метод обучения Распространенность, %
западные компании российские компании
Обучение методом «buddying» 85 5
Модульное обучение 81 83
Наставничество 72 78
Обучение методом «shadowing» 71 5
Кейс-метод 70 56
Рабочие группы 65 60
Обучение методом «secondment» 65 10
Дистанционное обучение 54 37
Сторителлинг 45 15
Источник: hr-portal
Изучив данные таблицы, мы можем заметить, что западные компании чаще всего применяют обучение методом «buddying», модульное обучение, метод «shadowing» и другие. В Российских компаниях применение данных методов распространено намного меньше, так как преобладают традиционные методы. Рассмотрим каждый метод поподробнее и выявим преимущества и недостатки каждого из них.
Обучение методом «buddying». Баддинг означает поддержку, в какой-то мере руководство и помощь, одного человека другому с целью достижения результатов через передачу друг другу обучающей и развивающей информации [1]. Баддинг часто называют неформальным наставничеством или равноправным коучингом.
Данный метод используется в следующих случаях:
1. для обучения и ускорения процесса адаптации для новых сотрудников и для работников, переведенных в другое подразделение внутри компании;
2. в ситуации, когда в компании происходят изменения, к примеру, реализуются нововведения. Применение баддинга при любых переменах в организации является достаточно результативным;
3. для наиболее эффективных коммуникаций между подразделениями компании;
4. для оптимизации обмена информацией между компаниями, имеющими общие проекты;
5. для формирования и развития навыков успешного взаимодействия между сотрудниками;
6. как инструмент командообразования [3].
Buddying основан на предоставлении друг
другу информации и объективной и честной обратной связи при выполнении задач, связанных с освоением новых навыков. Данный метод направлен не только на получение новых профессиональных знаний, но еще и используется в качестве инструмента личностного развития сотрудников. Баддинг дает возможность увидеть себя со стороны: как человек проявляет себя по отношению к коллегам, проанализировать слова и действия [4].
От традиционного наставничества или ко-учинга, buddying отличает то, что во взаимодействии его участников нет ролей наставника и подопечного. Эта система требует постоянного внимания со стороны ее координаторов - сотрудников службы персонала. Участников buddying нужно обязательно обучить тому, как осуществлять честную, объективную и непредвзятую обратную связь или давать нужную, способствующую развитию напарника информацию. Необходимо проводить специальные промежуточные тренинги и консультации.
Данный метод пока не нашел широкого применения в компаниях, работающих на российском рынке. В России чаще используют наставничество как аналог методу баддинга, при адаптации новичков. Почему же этот метод не является достаточно популярным у наших руководителей? Возможно, это всего лишь дело времени, так как постоянно возникает вопрос: наставник - руководитель или
коллега: кто эффективнее? В целом, понятно, что в функции руководителя в принципе входит наставничество, но в большинстве западных компаний считается, что коллега является более эффективным наставником, чем руководитель. В России же наоборот.
Вторым по распространенности, как в западных компаниях, так и в отечественных является метод модульного обучения. Модульное обучение включает в себя две части: теоретическую и практическую. Сотрудники, изучив весь необходимый лекционный материал, применяют полученные знания на практике. Данное обучение может проходить как под присмотром преподавателя, так и самостоятельно. Особенностью модульного обучения является то, что оно направлено на индивидуальное изучение обучающимся модулей, но при необходимости собирается группа и разбираются более детально вопросы, не входящие в программу, но требующие рассмотрения [3]. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули имеют разнообразные средства обучения. Они обеспечивают активное участие учащихся, которые усваивают информацию в действии, и работе с учебным материалом. Данная форма позволяет создать программу обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение необходимого результата. Учебный курс, как правило, включает около трех модулей. При этом отдельным модулем может быть и теоретический блок, и практические работы, и итоговые проекты. Тематических модулей может быть любое количество. Все зависит от того, сколько времени нужно на освоение навыка и получения знаний по заданному материалу^].
Наставничество. Наставничество является традиционным методом обучения, однако не теряет актуальности, особенно в компаниях, где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов.
Различные методы наставничества имеют широкое распространение в зарубежной практике и считаются эффективной кадровой технологией, позволяющей в кратчайшие сроки обеспечить передачу знаний и навыков от опытного сотрудника вновь принятому.
В настоящее время система наставничества применяется для обучения как линейных сотрудников, так и менеджеров компаний. Наставничество отличается от других методов тем, что обучение происходит на рабочем месте в рабочее время с постоянной поддержкой нового сотрудника более опытным и высококвалифицированным. Целью данного метода является минимизация периода адаптации принятых сотрудников подразделений или периода освоения новых технологий.
Чтобы грамотно организовать систему наставничества, важно подобрать на эту роль человека, лояльного по отношению к компании, который хорошо знает предмет передачи знаний и умеет правильно их передавать[4].
Отметим достоинства данного метода:
1. данный метод является экономически выгодным. Затраты ограничиваются доплатами наставнику, это гораздо дешевле, чем например, организация тренинга новому сотруднику.
2. так как процесс адаптации становится более качественным, у сотрудников появляется возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;
3. экономия времени руководителей подразделений на обучение новых работников;
4. предоставление наставникам возможности карьерного роста, поощрение их за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией;
5. снижение текучести кадров.
Обучение по методу Shadowing. Дословный перевод этого термина - быть тенью. Использование такого метода обучения подходит для всех уровней персонала. Такая форма обучения применима для того чтобы ускорить процесс адаптации новых сотрудников и также если сотрудник собирается переквалифицироваться на другую специальность.
Например, молодого сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя.
Компания предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) «побыть тенью» действующего руководителя. Задача работника заключается в том, чтобы вести наблюдение и отмечать для себя важные моменты, в течение всего времени работы. Таким образом, сотрудник четко видит и понимает, что будет входить в его обязанности, каким образом следует подходить к работе. Такой прием дает молодому специалисту получить информацию о том, каких знаний ему недостает и над чем нужно поработать [3].
После проведенной работы с сотрудником проводится интервью о тех выводах, которые он для себя сделал.
Применяя shadoiwng можно улучшить интеграцию внутри компании и повысить согласованность действий между специалистами различных подразделений.
В России метод shadowing в основном применяется в аудиторских компаниях.
Преимущества применения метода Shadowing:
1. Наглядность метода. У сотрудника появляется возможность погрузиться в реальную обстановку;
2. Простота процесса и отсутствие денежных затрат;
3. Помощь сотрудникам в более быстрой адаптации к новому виду деятельности.
Обучение по методу Secondment. Данный метод активно используется в английских компаниях. Дословный перевод термина «secondment» командирование.
Такая форма является разновидностью ротации персонала, при которой сотрудника временно переводят на другое место работы (в другой отдел или подразделение), а потом он возвращается к своим прежним обязанностям. Особенно этот ме-
тод подходит для организаций, в которых организационная структура не подразумевает возможности продвижения работников и не позволяет развивать у них новые навыки.
Secondment может быть как внутренним, так и внешним. При внутреннем работники могут на время перемещаться из одного подразделения компании в другое. А внешний подразумевает, что сотрудники отправляются в компании, функционирующие в другой сфере. На Западе secondment считают чуть ли не самым действенным методом Считается, что этот подход дает максимальное развитие дополнительных профессиональных навыков.
Командирование может быть как краткосрочным -около 100 часов рабочего времени, так и более длительным -до года. Подобная программа подходит для сотрудников всех уровней: руководителей, линейных менеджеров, специалистов, технического персонала. Оплата труда работника, который овладевает новыми умениями, происходит из бюджета компании, которая его командировала. Но иногда расходы, связанные с оплатой труда командированного, возмещаются принимающей организацией [2].
Отметим преимущества данного метода обучения:
1. Метод приносит пользу всем трем сторонам участникам. Так как происходит обмен большим объемом информации, все стороны получают новый опыт, который могут применить в своей деятельности.
2. Работник получает возможность личностного развития, становится более предприимчивым к изменениям, приобретает разнообразный опыт работы в новых для него проектах; вникает в работу других подразделений ;
3. Командирующая сторона получает сотрудников, овладевших новыми навыками;
4. Укрепляет командную работу и совместное взаимодействие: улучшает мотивацию персонала; развивает сеть контактов; зарабатывает репутацию хорошего работодателя и социально ориентированной компании.
5. "Принимающая" сторона: получает ресурсы для своих проектов.
В России этот вид обучения долгое время подменялся понятиями «ротация» и «стажировка». Однако в настоящий момент, многие крупные компании проявляют интерес к секондменту и активно реализовывают.
Кейс-метод — (англ. «case study» — исследование, анализ случая) метод обучения, основанный на описании реальных ситуаций. Обучающиеся сотрудники исследуют кейс, находят проблему, предлагают варианты решения и выбирают лучший. Среди методов обучения персонала кейс-метод выделяется тем, что он универсален в применении [7]. Его универсальность объясняется тем, что кейс-метод основан на ситуации, а ситуацию подбирают, исходя из конкретных целей обучения. Кейс — это история, которая повествует о происходивших в
прошлом событиях и ситуации, опираясь на реальные факты. Она описывает реальную проблему, которая требует проведения анализа ситуации, выработки и принятия обоснованных решений. Суть кейса отражена в ключевых словах этого определения: история, факты, прошлое, анализ и принятие решений [1].
Кейс-метод относится к числу активных методов обучения. Главным образом, он способствует развитию навыков принятия решений, часто, в стрессовых ситуациях. Эффективность данного обучения состоит в том, чтобы учиться на собственном опыте: фактически находиться в реальной ситуации, почувствовать на себе тяжесть реальных проблем и груз ответственности за их решение, проводить анализ влияющих факторов, вырабатывать и принимать решения, сталкиваться с последствиями этих решений, анализировать их и учиться на собственных ошибках. Кейсы позволяют «моделировать» реальные жизненные ситуации, когда у нас нет возможности нарабатывать собственный многолетний практический опыт. Кейс-метод отличается от традиционных форм обучения (в виде лекций, практических и семинарских занятий), на которых студенты получают систематизированные знания и навыки их применения. Цели кейс-метода гораздо шире и амбициознее, нежели просто представление информации, данных или описания, которые могут использоваться для того, чтобы продемонстрировать применение определенных методов или правил [8].
Рассмотрим преимущества кейс-метода:
1. Сотрудники, разбирая возможные типовые ситуации, приобретают навык решения идентичных проблем, которые могут возникнуть в дальнейшей работе [3].
2. Сотрудники, объединяясь для достижения общей цели, становятся более сплоченными, примеряют на себя нестандартные роли, например роли лидера или рядового члена;
3. Сотрудники во время обмена опытом, обучают друг друга, расширяют свой кругозор;
4. Вся фактическая информация кейсов взята из реальной жизни, а значит и развивает умения и навыки в условиях, имитирующих реальные.
Но есть и недостатки:
1. Кейс метод требует от обучающихся определенного уровня профессиональных знаний. Поэтому, чтобы превратить этот недостаток в преимущество, кейс-метод следует сочетать с традиционными методами обучения.
2. Разбор и решение кейса может занять слишком много времени, особенно если у сотрудников плохо развито системное мышление и навыки исследовательской работы.
В России кейс-метод применяется достаточно широко. Именно в нашей стране был создан крупнейший центр по созданию учебных кейсов, который внес большой вклад в разработку и продвижение кейс-метода.
Организационный сторителлинг - неформальный метод обучения, который используется для по-
нимания, интерпретации и распространения ценностей, норм, правил и принципов организационной культуры через использование корпоративных историй. Это могут быть рассказы о прошлых действиях руководства, взаимодействии сотрудников или о каких-то событиях, которые чаще всего передаются в организации неофициально. Сторителлинг позволяет целенаправленно влиять на сотрудников, как уже работающих, так и недавно принятых в компанию. Однако такой метод И это качество присуще российскому бизнесу куда в большей степени, чем американскому или европей-скому[5].
Достоинства метода:
1. Дает сотруднику неявные, но ценные знания о компании, которые сопровождают любой вид профессиональной деятельности;
2. Благодаря историям о положительном или негативном опыте происходит обмен навыками и опытом между сотрудниками, в котором каждый находит для себя ценную информацию;
3. Происходит повышение мотивации примером личных историй.
Недостатком является то, что сторителлинг подходит не для всех компаний, так как не все могут открыто рассказывать о неудачах фирмы, тогда как сторителлинг подразумевает передачу достоверной и полной информации.
Дистанционное обучение довольно давно применяется в практике как российских, так и западных компаний.
Данная форма обучения предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. Обучение представлено в удобном и эргономичном интерфейсе, может проходить в режиме 24/7. Обучающийся сотрудник имеет доступ к материалам с собственного компьютера, смартфона или другого устройства в любое время и в любом месте.
Схема дистанционного обучения заключается в следующем: учащийся выбирает тему и проходит предварительное тестирование. По данному тестированию делается вывод о текущем уровне знаний. Далее высылается пробный урок, который необходимо выполнить. После выполнения ряда уроков по одной тематике, учащийся пишет контрольный тест.
В зависимости от его результатов высылаются упражнения на повторение темы или задания из новой темы [7].
Преимущества дистанционного обучения:
1. В учебный процесс можно вовлечь большое число сотрудников;
2. Учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выделив удобное для этого время;
3. Обучение может осуществляться без отрыва от основной работы;
4. Сотрудники меньше отвлекаются от своих обязанностей;
5. Возможность выбора удобного времени для обучения.
Недостатки:
1. Так как дистанционное обучение происходит обычно в свободное от основной работы время, работник будет получать чрезмерно большой объем информации. Это может снизить продуктивность работы.
2. За счет дистанционного обучения сложно сформировать поведенческие навыки.
3. Для качественного усвоения знаний учащийся должен обладать высоким уровнем самодисциплины.
Рабочие группы. Обучение в рабочих группах применяется в ситуациях, когда необходимо найти решение какой-либо производственной задачи. Для ее решения формируются группы из сотрудников численностью около 10 человек. Рабочие группы могут состоять из специалистов различного уровня: от линейного сотрудника до менеджера высшего звена. Перед группой формулируется определенная задача и срок, в который она должна быть решена. Затем назначается ответственное лицо, которое занимается организационными моментами - осуществляет собрания, составляет протоколы и фиксирует итоговые решения группы [8]. Собранная рабочая группа сначала разрабатывает алгоритм действий, затем приступает собственно к решению поставленной задачи. Важно оценивать промежуточные результаты и сверять их с установленным сроком. Для более эффективной работы над поставленной задачей, рекомендуется отбирать участников группы, обученных методологии и аналитическим методам. Данный метод имеет сходство с известным методом "обучения действием", однако рабочая группа выносит только свои решения в форме шагов достижения цели. Предложения, сформулированные участниками, передаются на рассмотрение руководству компании. Руководство компании может воплотить в действие решение группы или же отклонить их предложение.
Отметим преимущества работы в группах:
1. Развитие самостоятельности сотрудников;
2. Формирование у сотрудников навыка принятия решения;
3. Повышение мотивации сотрудников за счет того, что они осознают степень своего влияния на ситуацию внутри организации.
4. Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями
Недостатки:
1. Если руководство не примет во внимание, предложенное группой решение, у сотрудников может снизиться мотивация к работе.
2. Могут возникнуть трудности с комплектованием и отбором участников групп.
Нами рассмотрены лишь некоторые из огромного многообразия методов обучения персонала в организации. Каждый метод направлен на развитие тех или иных основных или специфических знаний, умений и навыков обучаемых. Полноценное развитие сотрудников будет осуществлено только при системном подходе к обучению. Кроме того, выбор тех или иных обучающих методик должен зависеть в первую очередь от конечной цели обучения, а не от трендовых направлений.
Список литературы
1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia, 2017. - 32 c.
2. Бюллер Е.А., Тлехурай-Берзегова Л.Т. Инновационное развитие современного руководителя // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия «Экономика». - Майкоп: изд-во АГУ.-Вып. 4 (210). - 2017-156 с. С. 81-85.
3. Генкин, Б.М. Управление персоналом в России: 100 лет.: Монография / Б.М. Генкин, А.В. Глухова, И.Б. Дуракова и др. - М.: Инфра-М, 2015.
- 320 c.
4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом (для ссузов) / А.Я. Кибанов и др. - М.: КноРус, 2018.
- 176 c.
5. Полевая, М.В. Управление персоналом в гостиничном сервисе / М.В. Полевая. - М.: Academia, 2015. - 368 c.
6. Потемкин, В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, 2019. - 32 c.
7. Тлехурай-Берзегова Л.Т., Бюллер Е.А., Ба-хова А.П., Гишева С.Ш. Современный взгляд на инновационное управление персоналом // «Экономика и предпринимательство», №12 (ч.1) (89-1) 2017 г. С.1102-1105.
8. Тлехурай-Берзегова Л.Т., Бюллер Е.А., Ба-хова А.П., Хотова И.Р. Система бюджетирования расходов на персонал // «Экономика и предпринимательство», №11 (88) 2017 г. С.1304-1307.
