CC BY
6
УДК 159.92
ПРИМЕНЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ АНТИХРУПКОСТЬ В СНИЖЕНИИ СТРЕССА
ПРИ ВНЕДРЕНИИ ИННОВАЦИЙ
Нетребко О. Н.
Красноярский государственный педагогический университет имени В.П. Астафьева Российская Федерация, 660060, ул. Ады Лебедевой, 89 netrebko@yandex.ru
В современном мире неопределенность и непредсказуемость становятся нормой. Скорость изменений внешнего мира, изменений требований внутренней среды, появление новых инструментов управления и гаджетов. уже не вызывает удивления. Все то что раньше считалось стрессовыми факторами - сейчас переходит в понятие"норма". Это новое явление получило название "Антихрупкость "
Ключевые слова: цифровизация, стресс, внедрение инноваций, гибридные сруктуры, гибкость, гибридные компетенции, анихрупкость.
APPLYING THE ANTI-FRAGILITY CONCEPT TO REDUCE STRESS IN THE IMPLEMENTATION OF INNOVATIONS
Netrebko O. N.
Krasnoyarsk State Pedagogical University named after V.P. Astafieva Russian Federation, 660060, st. Ady Lebedeva, 89 netrebko@yandex.ru
In today's world, uncertainty and unpredictability are becoming the norm. The speed of changes in the outside world, changes in the requirements of the internal environment, the emergence of new management tools and gadgets. is no longer surprising. Everything that used to be considered stressful factors is now becoming the concept of "norm". This new phenomenon is called "Antifragility"
Key words: digitalization, stress, innovation, hybrid structures, flexibility, hybrid competencies, ani-fragility.
Сейчас компании конкурируют за скорость внедрения инновации, которые базируются на способности сотрудников приобретать новые цифровые навыки. Но люди не учатся, просто посещая онлайн-курсы или читая статьи. И они не поглощают новый материал за день или даже за неделю. Накопление знаний требует концентрации, практики, коучинга и формирования новых установок, и все это занимает месяцы. Если организации хотят побеждать в обучении, они должны включать свои усилия по повышению квалификации в работу, которую люди делают каждый день. И они должны развивать навыки на всех уровнях предприятия—сверху донизу—как интегрированную часть бизнеса и использовать регулярные исследования для измерения воздействия [1].
Если раньше обучение рассматривалось как стресс, то сейчас появилось новое понятие "Антихрупкость" - как способность к извлечению выгоды из любого неудачного стечения обстоятельств.
Секция «Управление современными предприятиями, отраслями, комплексами»
По мере того как компании предпринимают шаги по перестройке для новой реальности, обучение должно быть частью всего, что они делают. Обучение необходимо для того, чтобы внедрять инновации и реализовывать их в мире, который был катапультирован СОУГО-19 на целых пять-десять лет в цифровое будущее. Обучение должно быть встроено в корпоративную культуру, чтобы люди научились учиться и дальше можно приспосабливаться. Это будет иметь важное значение для привлечения, развития и сохранения критически важных талантов, необходимых для поддержки цифровой трансформации компании. Необходим переход от культуры "знай все" к культуре "учись всему" [2].
Существует пропасть между навыками, которыми люди обладают сегодня, и тем, что им понадобится в будущем. Для сокращения этой пропасти необходимо внедрять новые формы и факторы, такие как:
Связь бизнес-цели непосредственно с планами повышения квалификации. Даже после того, как кризис СОУГО пройдет, люди будут работать в Интернете больше, чем когда-либо, что потребует от компаний автоматизации процессов. Это требует планирования рабочей силы вплоть до уровня навыков. И поскольку навыки устаревают так быстро, компании должны начать думать о кадровом планировании как о непрерывном процессе, а не о том, что они должны делать каждые несколько лет [3].
Включайте всех. Планы повышения квалификации должны охватывать всех сотрудников организации, а не только людей с техническими возможностями, которым необходимо работать в цифровом формате. Например:
Топ менеджеры должны принять цифровые и гибкие способы работы, чтобы смоделировать их для остальной части компании. Когда работники видят, что руководители сами демонстрируют необходимые изменения, это способствует формированию навыков.
Операционные или функциональные менеджеры должны знать, как работать с командами, ведущими цифровую трансформацию, и ИТ-персоналом, который поддерживает эти команды. Поэтому они должны овладеть такими навыками, как принятие решений на основе данных и гибкие способы работы.
Независимо от того, запускает ли компания цифровую трансформацию для улучшения продаж, движения клиентов или других процессов, изменения будут влиять на то, как выполняется работа. В масштабах всей организации необходимо поощрять людей к овладению навыками, необходимыми для выполнения повседневных задач, таких как многоканальные коммуникации с клиентами и платформы для совместной работы в команде.
Сделайте каждый момент моментом обучения. Лучший способ построить новый навык-использовать его каждый день, получать обратную связь и коучинг и пытаться снова. Мы обнаружили, что наиболее эффективный подход заключается в том, чтобы лидеры, менеджеры, цифровые продюсеры и пользователи ежедневно практиковали новые навыки и в конце дня размышляли о том, что сработало, а что нет. Работа с цифровыми или гибкими экспертами помогает создать такие моменты обучения, в которых люди могут получить новые знания и сразу же применить их на работе [4].
Компании могут использовать следующие дополнительные инструменты, чтобы сделать обучение частью своей деятельности:
• Преднамеренное Кадровое обеспечение. Люди могут разнообразить свои навыки и приобрести новые благодаря временным или постоянным перемещениям, переводам в различные части организации или смене ролей.
• Совместное движение. Муравей, который находит пищу, ведет к ней другого муравья, и как только второй муравей узнает маршрут, он передает это знание третьему муравью; таким образом, последователи становятся лидерами во всей колонии. Компании могут перенять этот феномен социального обучения, известный как тандемный бег, на протяжении всей функции или команды, объединяя людей, которым нужно научиться навыку, с более
опытными коллегами. По мере того как менее опытные сотрудники овладевают этим навыком, они становятся агентами изменений для остальной команды.
• Людям нужна регулярная обратная связь в режиме реального времени, чтобы оценить, насколько хорошо они осваивают новые навыки. В одном крупном банке менеджеры начали выкраивать несколько минут из регулярных встреч руководства, чтобы поделиться друг с другом отзывами о новых способах работы. В течение нескольких месяцев принятие группой новых методов работы увеличилось на 30%.
Измерьте обучение в соответствии с целями цифровой трансформации. Поскольку организации поощряют сотрудников осваивать новые навыки в поддержку своих цифровых преобразований, показатели, используемые для оценки эффективности обучения, должны отражать цели инициативы. Метрики могут включать такие бизнес-результаты, как разработка новых продуктов, увеличение доходов и прибыли [5].
Эффективная программа повышения квалификации требует хорошо структурированного плана. Мы рекомендуем компаниям учитывать следующее при создании таких планов:
• Не отказывайтесь от формального обучения. Программы повышения квалификации не устранят необходимости в более традиционных, структурированных формах обучения, когда сотрудники иногда уходят от своих обычных обязанностей, чтобы посетить занятия или семинар или конференцию. Но даже формальное обучение меняется в соответствии с предпочтительными способами обучения сотрудников, включая включение онлайн - классов.
• Применяйте новые практики за пределами цифровой трансформации. Необходимость повышения квалификации и переподготовки кадров для цифровых преобразований стала тем моментом, который подтолкнул компании к принятию новых способов формирования навыков. Но эти методы универсальны и могут быть применены к любой ситуации в которой компании необходимо быстро приобрести навыки.
• Учите людей, как учиться. В рамках своих усилий по созданию экосистемы обучения компании могут рассмотреть возможность предложить обучение осознанности или другие менее традиционные методы поощрения обучения и рефлексии.
Таким образом атихрупкость в современном мире является базовым навыком для эффективного развития предприятия и для перехода в боле конкурентоспособные позиции. Внедрение инноваций в современном мире процесс необходимый и постоянный. Нежелательно отдавать навык антихрупкости на изучение самим работникам. На предприятии желательно внедрять антиххрупкость на уровне корпоративной культуры.
Библиографические ссылки
1. Дайер Э., Дирхс С., Бейли Э, Почему пришло время привнести обучение в C-Suite [Электронный ресурс] URL: https://hays.ru/wp-content/uploads/Hays-global-skills-index_23.09.pdf (дата обращения: 23.02.2020)
2. Построение лучшего будущего через образование [Электронный ресурс] URL https://www.bcg.com/ru-ru/industries/education/overview (дата обращения: 10.023.2021)
3. Путешествие в гибридное будущее
[Электронный ресурс] URL https://www.bcg.com/ru-ru/news/25january2021-future-work-journey-hybrid-future (дата обращения: 10.03.2021)
4. Развитие талантов, повышение квалификации и переобучение [Электронный ресурс] URL https://www.bcg.com/ru-ru/capabilities/people-strategy/talent-development (дата обращения: 10.023.2021)
5. BCG Upskilling Bootcamp ускорит ваше цифровое будущее [Электронный ресурс] URL https://www.bcg.com/capabilities/people-strategy/upskilling-virtual-bootcamp (дата обращения: 10.023.2021)
© Нетребко О. Н., 2021
