CC BY
34ЛИДЕРСТВО И МЕНЕДЖМЕНТ
Том 7 • Номер 2 • Апрель-июнь 2020 ISSN 2410-1664 Leadership and Management
>
Первое
экономическое издательство
Применение компетентностного подхода в управлении персоналом и PR-технологий для достижения стратегии предприятия
Шарипова О.М. 1
1 Российский экономический университет имени ГВ. Плеханова , Москва, Россия
АННОТАЦИЯ:_
Управление персоналом, основанное на компетентностном подходе, способствует максимальному достижению стратегических задач предприятия, повышению эффективности и конкурентоспособности за счет рационально подобранного и использованного человеческого капитала. Для успешной реализации компетентностного подхода необходима валидная модель компетенций и внедрение модели в корпоративную культуру предприятия, а также минимизация возникающих рисков. В статье показано, как достичь этих целей за счет внедрения в систему управления персоналом РР-технологий. Автором последовательно рассмотрены все этапы использования РР-технологий на стадиях разработки и применения модели компетенций, проанализирован опыт ведущих успешных российских и зарубежных компаний. Сделаны обобщения и выводы по наилучшей реализации использования РР в разработке и применении модели компетенций.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: управление персоналом, компетенция, модель компетенций, РР-технологии.
Applying a competency-based approach to personnel management and pR technology to achieve the company's strategy
Sharipova O.M. 1
1 Plekhanov Russian University of Economics, Russia
введение
Задача любого предприятия заключается в максимально эффективном использовании всех факторов производства, как традиционных (земля, труд, капитал), так и добавленных к ним сравнительно недавно (предпринимательская способность и информация). Сфокусируемся на рассмотрении двух факторов производства: трудовые ресурсы и информация в контексте управления персоналом и PR-технологии. Сочетание управления персоналом и PR-технологии помогает предприятию в достижении стратегии и миссии предприятия. С помощью успешного применения PR в управлении персоналом решаются такие задачи, как развитие и поддержание высокого уровня доверия персонала предприятия [1] (Яотазккта, Бкере1еуа, 2018),
формирование правильных коммуникаций между руководством и работниками -обеспечение прохождения потоков информации «сверху» и «снизу» [2] (1ра1вуа, 2018), поддержание высокого уровня корпоративной культуры, лояльности и мотивации персонала, формирование положительного образа предприятия как работодателя. Более того, РЯ в управлении персоналом помогает своевременно выявлять и разрешать конфликтные, проблемные ситуации. Правильно подобранные и используемые трудовые ресурсы, в чем помогает подход, основанный на управлении с помощью модели компетенций, а также тщательно выстроенная система информационного взаимодействия с персоналом помогают в разы увеличить качество проводимых изменений в области политики управления персоналом и их экономическую эффективность. В статье рассмотрим подробно, как применение РЯ может быть встроено в процессы управления персоналом на примере разработки и применения модели компетенций с целью минимизации рисков, возникающих при разработке и применении модели компетенций, увеличения валидности, повышения эффективности процесса путем применения и различной комбинации специально разработанных РЯ-технологий, методов и инструментов в контексте управления персоналом. С учетом опыта ведущих зарубежных и российских предприятий, анализа научной литературы автором приводятся обобщения и выводы по наилучшей реализации использования РЯ в разработке и применении модели компетенций.
ABSTRACT:_
Personnel management based on a competence-based approach contributes to the maximum achievement of strategic objectives of the enterprise, increasing efficiency and competitiveness due to the rationally selected and used human capital. Successful implementation of the competence approach requires a valid competency model and implementation of the model in the corporate culture of the enterprise, as well as minimizing the risks that arise. The article shows how to achieve these goals by implementing PR technologies in the personnel management system. The author consistently considers all stages of PR technologies application at the stages of developing and applying the competence model, and analyzes the experience of leading successful Russian and foreign companies. Generalizations and conclusions on the best implementation of the PR application in the development and implementation of the competence model are made.
KEYWORDS: personnel management, competence, competency model, PR technology
JEL Classification: M54, M59, M21 Received: 07.06.2020 / Published: 30.06.2020
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Sharipova O.M. (olga_m_sharipova0mail.ru)
CITATION:_
Sharipova O.M. (2020) Primenenie kompetentnostnogo podkhoda v upravlenii personalom i PR-tekh-nologii dlya dostizheniya strategii predpriyatiya [Applying a competency-based approach to personnel management and PR technology to achieve the company's strategy]. Liderstvo i menedzhment. 7. (2). -201-212. doi: 10.18334/lim.7.2.1 10305
Со времен первого упоминания термина «компетенция в управлении персоналом» его родоначальником Дэвидом Макклелландом как новой парадигмы в теории оценки персонала [3] (McCelland, 2018) управление, основанное на компетентностном подходе, продолжает открывать огромные перспективы для достижения предприятием высокой эффективности с помощью оптимального использования профессиональных и личностных компетенций работников. Обобщая опыт исследователей компетентностного подхода, можно констатировать, что компетенция - комбинация знаний, умений и навыков и способности их применять для эффективного выполнения рабочих функций [4] (Spenser, Spenser, 2010). Оперативным инструментом такого подхода является модель компетенций - мерило компетенций работников. Модель является своеобразной трансляцией стратегии предприятия на стратегию развития кадрового потенциала. В модели содержатся ключевые компетенции, требуемые для наилучшего исполнения функциональных задач работниками и важные для предприятия [5] (Boyatsis, 2008). Работники, обладающие этими ключевыми компетенциями, в разы превосходят своих коллег и приносят наилучшие результаты в работе. С помощью модели подбираются новые работники, а также оцениваются действующие, составляются программы обучения и развития персонала, бонусные программы и ключевые показатели эффективности, прогнозируются новые необходимые навыки и умения и многое другое. Модель служит основой системы управления персоналом. Однако для того чтобы модель была действенной, она должна быть валидной и не использоваться формально.
Наиболее высокий уровень валидности модели компетенций достигается, когда работники правильно проинформированы о целях и методах разработки и применении модели, включены в некоторые этапы процесса разработки. Правильная информированность работников существенно устраняет возможные риски, связанные с возникновением препятствий при составлении и применении модели на практике: формальный подход к использованию модели, необъективность получаемой информации в рамках процессов внедрения и использования модели, непринятие модели персоналом и отсутствие поддержки внедрения и использования модели со стороны работников [6] (Chulanova, Borisenko, 2015).
Цель любой деятельности в сфере пиар - установление или улучшение доверительных отношений между субъектом и объектом PR-деятельности, влияние на мне-
ОБ АВТОРЕ:_
Шарипова Ольга Маратовна, аспирантка базовой кафедры Торгово-промышленной палаты Российской Федерации «Развитие человеческого капитала» (o[ga_m_sharipova0mai[.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Шарипова О.М. Применение компетентностного подхода в управлении персоналом и PR-технологий для достижения стратегии предприятия // Лидерство и менеджмент. - 2020. - Том 7. - № 2. - С. 201-212. doi: 10.18334/1im.7.2.1 10305
ние и поступки объекта в какой-либо сфере или для решения определенной задачи. В данном случае субъектом выступает предприятие (в лице руководства и службы по управлению персоналом), а объектом - персонал предприятия. Использование пиар-технологий будет применяться для устранения или существенной минимизации рисков, возникающих в процессе разработки и применения модели компетенций. Для достижения цели используются специальные разработанные РЯ-технологии и методы, применяются специфические инструменты. Все РЯ-технологии делятся на следующие этапы: подготовительный (постановка цели, выбор инструментов), реализация и заключительный (оценка эффективности). На каждом этапе необходимо соблюдать главные принципы управления связями с общественностью: планомерность, оперативность, научность, комплексность и непрерывность, объективность, гибкость и, конечно же, эффективность [2] (1ра1вуа, 2018). Следует отметить, что внутренние пиар-технологии (т.е. пиар внутри организации) в литературе описаны довольно скудно, однако многие техники из области внешнего пиара могут быть перенесены и на внутреннюю пиар-стратегию. Таким образом, в области внутреннего пиара инструменты технологии будут разделяться на: аналитические (анкетирование, мониторинг мнения и т.д.), коммуникационные (подразумевают непосредственное общение между руководством и работниками предприятия), информационные (печатные и электронные средства коммуникации: доски объявлений, корпоративные издания, сайт предприятия, внутренний портал и т.д.) и организационные (механизмы и средства управления процессом). Перейдем к непосредственному описанию реализации каждого из этапа технологии использования РЯ в разработке и применении модели компетенций с учетом опыта ведущих зарубежных и российских предприятий.
Подготовительный этап характеризуется выработкой общего плана действий, выбором методов и инструментов, а также исследованием текущей ситуации. Стоит учесть, что проведение сбора данных на подготовительном этапе - весьма важная часть общей стратегии. Необходимо с помощью качественных, количественных методов опроса и оценки выявить наиболее часто посещаемые места на территории предприятия работниками для дальнейшего размещения информационных стендов, плакатов, буклетов, теле- и радиообращений. Тщательная подготовка позволит максимально охватить всех работников, обеспечить наилучшую информированность о проекте. На данном этапе можно проводить анкетирование для выявления характера микроклимата на предприятии, анализ полученной информации будет использоваться для детального выбора инструментов реализации технологии.
Реализация РЯ-деятельности будет различаться на стадиях разработки и использования модели. Так, на стадиях разработки модели может быть применим следующий механизм информационного сопровождения: анонс о начале разработки модели (с указанием целей, сроков, проекта, состава участников), публикация различных материалов с подтверждением эффективности компетентностного подхода в управлении, публикация промежуточных результатов разработки модели, представление
окончательного варианта модели компетенций. На стадии применения необходимо доводить до работников успехи по применению модели (например, интервью с работниками, оцененными по данной модели и повышенными в должности или зачисленными в кадровой резерв). Модель компетенций должна стать частью корпоративной культуры и символики, должна укорениться в сознании работников как неотъемлемая часть стратегии предприятия.
Рассмотрим, как реализовались различные пиар-технологии в ведущих успешных российских и зарубежных компаниях.
Символика предприятия является атрибутом определения понятия «корпоративная культура», с помощью символики ценностные ориентации переходят к работникам [2] (Ipatova, 2018).
Компания «Норникель» подчеркнула значимость модели компетенций,изобразив ее в совокупности с логотипом компании [7] (рис. 1).
Рисунок 1. Миссия и ценности, модель «Норникель» Источник: [7].
Такое представление модели еще раз подчеркивает и усиливает корпоративную принадлежность, связь с миссией и ценностями компании.
ПАО «МТС» модель компетенций зашифровали в очень простую во всех смыслах аббревиатуру, связав ее со словом «ПРОСТО». Аббревиатура «ПРОСТО» нашла отражение даже в названии корпоративной прессы - в электронном интерактивном журнале компании «Запросто» [8].
Другой запоминающейся аббревиатурой модели компетенций является модель «5К+Л» ПАО «РЖД» (рис. 2) [9].
Для достижения максимальной открытости и доступности модели компетенций «РЖД» был создан специальный буклет «Что такое «Модель корпоративных компетенций 5К+Л?». Вступление в буклете уже носит определенный посыл: «Это брошюра для неравнодушных и динамичных! Стремящихся к новым горизонтам!
Ценности бренда Модель корпоративных компетенций 5к+Л 1
мастерство Комплтентность
КЛИЕНТООРИЕНТИРОВАННОСТЬ
целостность Корпоративность и ответственность
Качествоивезопасеолль
ОБНРВЛЕНИЕ Креативность и инновационно™
\ Лидерство
Рисунок 2. Модель компетенций ПАО «РЖД» Источник: [9].
HARD SKILLS
ит грамотность робототехника фотоника
основные технические дисциплины
программирование
новые системы обработки данных
SOFT SKILLS
креативность (умение решать нестандартные задачи)
эмоциональный интеллект
умение работать в команде
Q^^Jl способность постоянно учиться
эффективная коммуникация
управление изменениями
XX
Рисунок 3. Модель компетенций «Росэлектроники» Источник: [12] (Kondakov, 2019).
Нацеленным на профессиональный рост!» [9]. В брошюре подробно и доступным языком объясняется, для чего создана модель компетенций, что такое корпоративные компетенции, проведена взаимосвязь между ценностями компании и моделью, представлены ответы на вопросы, наибол ее ч асто возникаемые со стороны персонала (использование техники «вопрос-ответ»), в заключении для более подробного изучения корпоративных компетенций и регламентирующихдокументов дана ссылка на внутренний корпоративный портал компании, а также указано, что любой работник может получить консультацию в департаменте управления персоналом.
Модели компетенций посвящена специальная статья в корпоративном журнале ООО «Нестле» [10]. В статье указаны причины создания обновленной модели, указано, кем разрабатывалась модель компетенций (совместными усилиями совета директоров, старших менеджеров со всего мира и команды специалистов по управлению персоналом). Интересен прием: размещение в тексте статьи комментария главы рынка
компании в регионе, в котором он также подчеркивает значимость разработки модели компетенций и выражает надежду, что модель поможет компании быть более гибкой и конкурентоспособной. Позитивный характер перемен отображен в названиях подглав статьи «Эволюция, а не революция», «Перемены во благо». В статье показана структура модели, ключевые элементы представлены как «факторы успеха». Само по себе название «факторы успеха» должно привлечь интерес и внимание не только к прочтению и ознакомлению, но и стать руководством к действию для достижения данных факторов в своей карьере. Компания Procter & Gamble также использовала слово «успех» в модели, были названы success drivers (направляющие успеха), которые делились на три блока (три «силы»): сила ума, сила людей, сила быстроты и гибкости [11].
Необычно и креативно выглядит демонстрация компетенций «Росэлектроники» [12] (рис. 3).
Применение метода отождествления, командного восприятия используется в модели компетенций Почты России путем употребления местоимения «мы» [12] (Kondakov, 2019) (рис. 4).
Н ё- 2
5 §•
а. х
41 IV
36
В ai
МЫ ПРОФЕССИОНАЛЫ ta МЫ ЛЮБИМ СВОЕ ДЕЛО 1 МЫ ОТКРЫТЫ ЛЮДЯМ 1
> Понимание бизнеса > Приверженность > Работа в команде
> Ответственность за > Стремление улучшать > Заинтересованность в
результат клиентах
> Позитив в общении
МЫ ЭФФЕКТИВНО УПРАВЛЯЕМ БИЗНЕСОМ Щ
> Организация рабочего процесса
> Отношение к сотрудникам
> Системность
Влияние Лидерство
Рисунок 4. Модель компетенций Почты России Источник: [12] (Kondakov, 2019).
Поистине высокопрофессионально выглядит разработанный проект модели компетенций Сбербанка [13] (рис. 5).
Сбербанк представил модель компетенций человека будущего, причем ключевые компетенции представлены просто и понятно, а также динамически. Динамичность подчеркивается тем, что человек на изображении, как и в жизни, не стоит на месте, ведь каждая из 6 компетенций представляет собой образ его действия. Динамика в печатном издании передается с помощью так называемого застывшего образа. Изображение отложится в памяти лучше, чем аналогичное обычное статическое изображение [14] (Rezepov, 2009). Образом работника внутреннего ^-бренда стал образ Витрувианского человека Леонардо да Винчи эпохи Возрождения, эпоха характеризовалась гуманистической направленностью, отношением к человеку как главной
Я—лидер
\ Инновационностъ digit al-навыки
Мы — команда
Новые компетенции — продолжение наших ценностей
Всё для клиента
Клиентоцентричность
Развитие команд и сотрудничество
Рисунок 5. Модель компетенций Сбербанка Источник: [13].
ценности, основному ресурсу. В данном случае по задумке авторов такая концепция и отношение к чел овеку перенесен ы на работника. Обращение к известной! эпохе и ученому способствует пробуждению большего интереса к модели компетенций.
В использовании и разработке модели компетенций следует учитывать зависимость, что чем чаще человек встречается с рекламой (в нашем случае это может быть, например, объявление о процессе разработки компетенций и возможности принять участие в нем либо представление для усвоения и использования в работе готовой модели), тем тщательней и надежней реклама остается в мозге и подсознании, поэтому следует задействовать все возможные информационные источники предприятия [14] (Явхвроу, 2009). Модель компетенций останется в памяти не только для действующих работников, но и для потенциальных соискателей. Эффектно представленная модель значительно повышает образ предприятия как работодателя.
В случае использования видео- и радиосообщений к созданию и участию в таких сообщениях лучше привлекать руководство предприятия, выдающихся отличившихся работников. Подход с использованием авторитетов позволит подчеркнуть важность мероприятия, заручиться поддержкой большинства работников. Видео- и радиосообщения не должны быть длинными по времени, должны эффектно начинаться и заканчиваться, быть простыми в изложении, нести положительный настрой, допускается использование юмора. К созданию сюжетов можно привлечь желающих специалистов предприятия, что, с одной стороны, поможет повысить их лояльность как к самому
предприятию, так и к разработке модели, с другой стороны, послужит объединяющим и сплочающим корпоративным мероприятием (тимбилдингом). Действенным методом будет публикация статистики с подтвержденной эффективностью использования модели компетенций или интервью с представителями предприятий отрасли или известных организаций [14] (Rezepov, 2009). В состав корпоративной культуры входят такие элементы, как корпоративные мифы и легенды, обряды, предлагается задействовать также и эти элементы. Влияние их бывает намного сильнее ценностей, которые прописаны в буклетах организации [2] (Ipatova, 2018).
Перейдем к описанию заключительного этапа - оценке эффективности. Система оценки эффективности РЯ в управлении персоналом должна ориентироваться на показатели кадровых процессов внутри организации и степень эффективности РЯ в управлении персоналом [15] (Tretiakova, Podvigaylo, 2014). Однако оценка эффективности проведенных РЯ-технологий в управлении персоналом осложнена удаленностью результата во времени и затрудненностью подсчета критериев достижения результатов. Для оценки эффективности РЯ в управлении персоналом с экономической точки зрения существуют различные методики. Согласно одной из них, эффективность применения технологии можно рассчитывать по росту производительности труда и годового экономического эффекта. Такой подход представляется сложным в реализации, так как сложно выделить в росте производительности труда конкретное однозначное значение использования именно РЯ-технологий. Использование более укрупненного метода оценки эффективности РЯ в управлении персоналом предполагает определение суммы экономии, полученной за счет более широкого и рационального использования средств организации труда персонала, за вычетом суммы средств, затраченных на осуществление РЯ-мероприятия [15] (Tretiakova, Podvigaylo, 2014). Подход требует детального и сложного расчета. Наиболее часто используемые методы оценки анализа эффективности - социологические и статистически методы [15] (Tretiakova, Podvigaylo, 2014). Так, в рамках разработки и применения модели компетенций можно провести исследование по выявлению уровня лояльности персонала к произошедшему изменению. Исследование может проводиться как всеми, так и отдельными методами: анонимным анкетированием всего персонала, анкетированием определенных фокус-групп или проведением интервью с работниками. В случае проведения анкетирования всего персонала важными показателями являются не только средние значения, полученные в ходе обработки анкет, но и сам уровень возврата анкет, количество работников, пожелавших принять участие в опросе. Для анкетирования фокус-групп необходимо помнить, что качество результатов зависит от правильности выбора этой фокус-группы. Желательно составлять ее таким образом, чтобы можно было посмотреть срез результатов по нескольким категориям работников. Для проведения интервью следует приглашать не только работников, имеющих длительный стаж работы на предприятии, но и молодых сотрудников. После того как была проведена оценка, необходимо произвести анализ результатов, сделать
выводы и внести корректировки в технологию (если потребуется). Следует отметить, что данные методы оценки могут быть применены и на промежуточной стадии - стадии реализации процесса, что поможет своевременно внести корректировки.
Результативность можно определить и путем сравнения полученных результатов с предварительно ожидаемыми. Например, по количеству изменений, произошедших в результате получения информационных продуктов, проценту участников, изменивших свое отношение к чему-либо (например, по соотношению поддерживающих /не поддерживающих внедрение модели компетенций работников до реализации процесса и после), количеству совершивших желаемые действия по отношению к чему-либо в результате получения информации, количеству субъектов, отреагировавших на полученную информацию, пришедших на мероприятие, подсчету степени удовлетворенности персонала [1] (Romashkina, Shepeleva, 2018).
Таким образом, при планировании результатов PR-мероприятий в системе управления персоналом конструктивно будет описывать их с возможностью использования оценки по методике SMART [15] (Tretiakova, Podvigaylo, 2014).
Заключение
Применение PR-деятельности в управлении персоналом является действенным и оправданным вспомогательным методом по достижению наилучшего исполнения процессов в области управления персоналом. Тщательно выстроенная PR-технология значительно помогает повысить эффективность вводимых изменений на предприятии, способствует достижению наилучшего микроклимата и взаимодействия в моделях коммуникации «руководство - работник» и «работник - руководство».
В частности, применение технологий в рамках разработки и применения модели компетенций на предприятии, анализ научной литературы и практик позволяют сделать следующие выводы по реализации данного управленческого процесса:
• модель компетенций должна быть представлена совместно с логотипом и символикой предприятия, приравнена к корпоративной культуре;
• формулировка модели компетенций, аббревиатура должна быть простой, четкой и запоминающейся; модель компетенций должна мотивировать работников, показывать стратегию развития предприятия;
• следует использовать все имеющиеся корпоративные средства коммуникации;
• для разработки модели и ее пиара привлекать работников предприятия;
• для пропаганды модели следует подготавливать интервью, видео- и радиообращения с руководством предприятия и наиболее отличившимися работниками;
• целесообразно сделать буклет, посвященный модели компетенций, учитывающий цели, способы применения и разработки модели;
• предусмотреть механизмы взаимодействия с работниками по ответам на возможные возникающие вопросы; представлять работникам результаты применения модели на практике; для оценки эффективности применения
PR-технологий использовать статистический и социологический методы, предусмотреть оценку по методике SMART. Соблюдение главных принципов управления связями с общественностью, действенное применение инструментов PR-технологий, а также все вышеперечисленные выводы помогут минимизировать или избежать рисков, возникающих на этапах разработки и применения модели, способствовать достижению запланированного результата.
ИСТОЧНИКИ:
1. Ромашкина В.М., Шепелева Л.С. Связи с общественностью в управлении персоналом // Актуальные вопросы управления персоналом: сб. тр. науч.-практ. конф. Москва, 2018. - c. 207-214.
2. Ипатова E.H. Технологии PR-деятельности в управлении персоналом // Устойчивое развитие науки и образования. - 2018. - № 11. - c. 56-62.
3. McCelland D.C. Testing for Competence Rather Than for «Intelligence». Peter Cogen personal site. [Электронный ресурс]. URL: https://www.therapiebreve.be/documents/ mcclelland-1973.pdf (дата обращения: 12.05.2020).
4. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. - М.: HIPPO, 2010. - 373 c.
5. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. - М.: HIPPO, 2008. - 340 c.
6. Чуланова О.Л., Борисенко H.Q Минимизация кадровых рисков при внедрении компетентностного подхода в управлении персоналом организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2015. - № 8-1. - c. 229-234. - url: https://publikacia.net/archive/2015/8/1/56.
7. Шдежность, ответственности, эффективность, развитие, профессионализм, сотрудничество. ^рникель. [Электронный ресурс]. URL: https://www.nornickel.com/ files/ru/results/csr_reports/NN_CSO2016.pdf (дата обращения: 28.05.2020).
8. Отчет в области устойчивого развития группы МТС. МТС. [Электронный ресурс]. URL: http://our2015.mts.ru/ru/corporate_values.html (дата обращения: 27.05.2020).
9. РЖД Буклет. Что такое Модель корпоративных компетенций 5К+Л. РЖД. [Электронный ресурс]. URL: https://mzd.rzd.ru/dbmm/download?vp=27&load=y&col_ id=121&id=13747 (дата обращения: 28.05.2020).
10. В нашей компетенции. Корпоративный журнал ООО «^01^». [Электронный ресурс]. URL: https://issuu.com/briancox/docs/nestle_2-hd-/44 (дата обращения: 28.05.2020).
11. Procter & Gamble - конвейер по производству лидеров. Wardhowell.com. [Электронный ресурс]. URL: https://wardhowell.com/upload/iblock/2fc/2fc49acef131 8163ca48f2baef5ccaa2.pdf (дата обращения: 28.05.2020).
12. Кондаков А.М. Экосистема цифрового образования // Цифровая дидактика профессионального образования и обучения: науч.-практ. конф. Москва, 2019.
13. Сбербанк. Модель 2020. Unqn.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://unqn.ru/port/ sberbank/ свободный (дата обращения: 28.05.2020).
14. Резепов И.Ш. Психология рекламы и PR. - М.: Дашков и Ко, 2009. - 224 с.
15. Третьякова Л.А., Подвигайло А.А. Проблемы оценки эффективности PR-деятельности в управлении персоналом // Экономический анализ: теория и практика. - 2014. - № 35. - с. 52-57.
REFERENCES:
Boyatsis R. (2008). Kompetentnyy menedzher. Model effektivnoy raboty [A competent
manager. Model of effective work] Moskva: NIPPO. (in Russian). Chulanova O.L., Borisenko N.S. (2015). Minimizatsiya kadrovyh riskov pri vnedrenii kompetentnostnogo podkhoda v upravlenii personalom organizatsii [Minimization of personnel risks when implementing a competency-based approach in the organization's personnel management]. Current problems of the humanities and natural sciences. (8-1). 229-234. (in Russian). Ipatova E.N. (2018). Tekhnologii PR-deyatelnosti v upravlenii personalom [Technology of PR-activity in human resourse management]. Ustoychivoe razvitie nauki i obra-zovaniya. (11). 56-62. (in Russian). Kondakov A.M. (2019). Ekosistema tsifrovogo obrazovaniya [Ecosystem of digital education] Digital didactics of vocational education and training. (in Russian). McCelland D.C. Testing for Competence Rather Than for «Intelligence» Peter Cogen personal site. Retrieved May 12, 2020, from https://www.therapiebreve.be/docu-ments/mcclelland-1973.pdf Rezepov I.Sh. (2009). Psikhologiya reklamy i PR [The psychology of advertising and PR]
Dashkov i Ko. (in Russian). Romashkina V.M., Shepeleva L.S. (2018). Svyazi s obshchestvennostyu v upravlenii personalom [Public relations in personnel management] Topical issues of personnel management. 207-214. (in Russian). Spenser L.M., Spenser S.M. (2010). Kompetentsii na rabote [Competence at work]
Moskva: NIPPO. (in Russian). Tretiakova L.A., Podvigaylo A.A. (2014). Problemy otsenki effektivnosti PR-deyatelnosti v upravlenii personalom [Problems of evaluating the effectiveness of PR activities in personnel management]. Economic analysis: theory and practice. (35). 52-57. (in Russian).
