Научная статья на тему 'Применение информационного подхода А. А. Денисова для организации системы оценки персонала'

Применение информационного подхода А. А. Денисова для организации системы оценки персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
374
36
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
организационная система / системно-целевой подход / оценка персонала / информационные оценки Денисова / organizational system / system-oriented approach / personnel evaluation / information appraisals of Denisov

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Логинова Александра Викторовна

В статье охарактеризована методика оценки персонала, основанная на использовании информационного подхода А.А. Денисова. Методика предполагает проведение процедур оценки персонала в форме сложных экспертиз и позволяет выполнить оценку сотрудников с учетом степени влияния их профессиональной подготовки и мотивации на достижение стратегических организационных целей. Помимо подхода А.А.Денисова, основу для построения методики составили: методы организационной психологии, системно-целевой подход и методы математического программирования. Методика была предложена автором статьи в 2007 г. [1].

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Логинова Александра Викторовна

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

APPLICATION OF THE A. A. DENISOV INFORMATION APPROACH FOR DEVELOPMENT OF THE PERSONNEL RATING SYSTEM

The article describes the method of personnel assessment based on the use of A.A. Denisov information approach. The method proposes to carry out the procedures of personnel assessment in the form of complex examinations, and allows to evaluate employees taking into account the impact of their training and motivation to achieve strategic organizational goals. In addition to the approach of Denisov, the work also relies on methods of organizational psychology, system-target approach and methods of mathematical programming. The technique was proposed by the author in 2007.

Текст научной работы на тему «Применение информационного подхода А. А. Денисова для организации системы оценки персонала»

сопровождаемые разорением одних игроков и колоссальным обогащением других, не говоря уж о возможных катастрофических политических последствиях.

Полезно иметь в виду, что рассмотренная модель пригодна не только для макроэкономических процессов, но и для изучения конкретной экономики отраслей производства и категорий потребления, налогообложения и пр. При этом структура соответствующих процессов всегда сохраняется, а меняются только параметры Н, t, n, L от средних для всей экономики до конкретных применительно к данному предприятию.

По сути, все множество блоков производителей, потребителей, налогов для конкретных предприятий образует соответствующие макроэкономические блоки на рис.2 путем параллельного соединения между собой.

Такая модель создает возможности введения программно-целевого подхода к формированию политики развития государства в целом и необходимости трансформации бизнес-идеи конкретного предприятия в соответствии с требованиями внешней и внутренней среды, что позволит не только ликвидировать рыночный разрыв, но и обеспечить необходимые условия развития бизнеса в стратегическом аспекте.

Список литературы

1. Самуэльсон П. Макроэкономика / П. Самуэльсон, В. Нордхаус. - М.: - 2009. - 542 с.

2. Туманова Е.А. Макроэкономика / Е.А. Туманова, Н.Л. Шагас. - М.: Инфра-М, 2004. - 400 с.

3. Денисов А.А. Современные проблемы системного анализа: учебник / А.А. Денисов - СПб.: Изд-во Политехи. ун-та, 2008. - 304 с.

4. Денисов А.А.. Макроэкономическое управление и моделирование. -СПб,: Изд-во Политехнического университета, 2006. - 72 с.

УДК 65.018

Логинова Александра Викторовна,

доцент, кандидат экономических наук

ПРИМЕНЕНИЕ ИНФОРМАЦИОННОГО ПОДХОДА

А.А. ДЕНИСОВА ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ

ПЕРСОНАЛА

Россия, Санкт-Петербург, Санкт-Петербургский политехнический

университет Петра Великого

Высшая школа киберфизических систем и управления Института компьютерных наук и технологий, alexandra-lo@yandex.ru

Аннотация. В статье охарактеризована методика оценки персонала, основанная на использовании информационного подхода А.А. Денисова. Методика предполагает проведение процедур оценки персонала в форме сложных экспертиз и позволяет выполнить

оценку сотрудников с учетом степени влияния их профессиональной подготовки и мотивации на достижение стратегических организационных целей. Помимо подхода А.А. Денисова, основу для построения методики составили: методы организационной психологии, системно-целевой подход и методы математического программирования.

Методика была предложена автором статьи в 2007 г. [1].

Ключевые слова: организационная система, системно-целевой подход, оценка персонала, информационные оценки Денисова.

Aleksandra V. Loginova,

Candidate of Economic Sciences, Associated Professor

APPLICATION OF THE A. A. DENISOV INFORMATION APPROACH FOR DEVELOPMENT OF THE PERSONNEL RATING SYSTEM

Russia, St.Petersburg, Peter the Great St.Petersburg Polytechnic University High School on Cyber physic Systems and Control of the Institute for Computer Sciences and Technologies, alexandra-lo@yandex.ru

Abstract. The article describes the method of personnel assessment based on the use of A.A. Denisov information approach. The method proposes to carry out the procedures of personnel assessment in the form of complex examinations, and allows to evaluate employees taking into account the impact of their training and motivation to achieve strategic organizational goals. In addition to the approach of Denisov, the work also relies on methods of organizational psychology, system-target approach and methods of mathematical programming.

The technique was proposed by the author in 2007.

Keywords: organizational system, system-oriented approach, personnel evaluation, information appraisals of Denisov.

В системе управления персонала одновременно решаются две задачи: задача оценки сотрудников и задача их распределения между работами в соответствии с их уровнем подготовки и мотивации.

Одной из распространенных оптимизационных моделей для описания задач экономического планирования является так называемая «задача об оптимальных назначениях» («задача выбора») [2, С. 473-486]. Классическая постановка задачи о назначениях предполагает распределение n работ между n кандидатами (исполнителями). Причем известно время выполнения i-й работы j-м кандидатом (исполнителем) (cij, i=j=1, n). Затраты времени cij удобно представлять в виде матрицы C = (cj) размерности nxn. Требуется найти такое назначение кандидатов (исполнителей) на работы, чтобы суммарное время выполнения всех работ было минимальным. Каждого кандидата можно назначать только на одну работу, и каждая работа должна быть выполнена только одним исполнителем.

Современная постановка задачи допускает более широкую ее трактовку. Так, под кандидатами (исполнителями) могут пониматься иные ресурсы предприятия (например, оборудование, транспортные средства, группы работников, финансы), а под работами - различные связанные с ними объекты (рабочие места, производственные участки, рейсы, проекты).

Экономико-математическая модель задачи в классической формулировке представлена ниже. Вводятся переменные ху, г=]=1,п: _ Г1, если 1-й кандидат назначается на]-ю работу

] [0, в противном случае. (1)

То есть решение задачи также может быть представлено в форме квадратной матрицы X = (ху), ¡=]= 1,п. Допустимый план («назначение») должен удовлетворять следующим условиям:

п _

Е X] _ 1, ] _ 1, п, (2)

i=1

I Xj = 1, i = 1, n. ( 3)

j=1

Таким образом, в модель входят 2n структурных ограничения. Необходимо найти числа xij, удовлетворяющие условиям (1)-(3) и обеспечивающие минимальное время выполнения всех работ:

n n

C(X) = IICjXj ® min. (4)

i=1 j=1

Эта модель предполагает, что определенная категория работников наилучшим образом справляется с выполнением только одной конкретной функции (производственной или управленческой). Выполнение именно такой функции руководитель стремится поручить своим сотрудникам.

Задача об оптимальном назначении является частным случаем транспортной задачи, поэтому для ее решения применимы методы решения транспортных задач. Но в силу такой особенности задачи о назначениях как простота матрицы ее ограничений, для решения данной задачи были разработаны специальные методы [3, С.48-50] [2, C.473-475].

При назначении исполнителей может быть полезно оценить не только трудоемкость работ. Поэтому задача выбора коэффициентов целевой функции (оценок) cij (i=j=1,n) является весьма важным этапом и, как отмечено в работе [140], наиболее трудным. Р. Мэзон и Э. Фламгольц наряду с таким показателем, как время выполнения работ, предлагают использовать значения издержек производства. Если же требуется найти максимум целевой функции, в качестве коэффициентов cij могут выступать значения объема выпуска в единицу времени.

Все же значения Cj подобрать довольно сложно. Эти коэффициенты представляют собой точечные оценки и, как было отмечено выше, являются оценками прогнозируемыми. Исходя из этого, можно говорить о достаточно высокой степени неопределенности результатов модели. Так как оценки cij по своей сути являются прогнозными, они могут быть заменены вероятностными оценками. В этом случае целевая функция может иметь вид [3]:

n n

C(X) = ZZlog2CFj)Xj ® max, (5)

i=i j=1

где Pj - вероятность успешного выполнения i-м исполнителем j-й работы.

Оценки Pj (вероятность того, что исполнитель с определенными индивидуальными характеристиками успешно выполнит данную работу) предлагается определять на основе статистических данных. Выбор исполнителей для каждой из работ выполняется таким образом, что достигается максимум произведения вероятностей успешного выполнения ими работы. Представленная запись целевой функции (5) возможна благодаря свойствам логарифмов. Она удобна также для составления противоположной по смыслу целевой функции. Если мы хотим отразить в целевой функции вероятность неудачи (вероятность того, что работник не справится с предложенной задачей), то для минимизации вероятности неуспешного в целом назначения на все виды работ, требуется найти такое значение целевой функции, что:

nn

C(X) = ZZlog2(1 -Pi})Xj ® min. (6)

i =1 j =1

Возможны и другие аналогичные подходы к выбору значений коэффициентов целевой функции и ее построению. В работе [2], помимо форм целевой функции (5) и (6), предлагаются следующие:

1. Максимизация ожидаемого количества успешных назначений:

nn

C(X) = ZZPjXj ® max. (7)

=1 j =1

2. Минимизация ожидаемого количества неуспешных назначений:

nn

C(X) = ZZ(1 -Pj)Xj ® min. (8)

=1 j =1

3. Максимизация средних (геометрических) значений вероятностей успеха (P/1 - P) для всех назначений:

nn

C(X) = ZZlog(P/1 - Pj)Xj ® max, 0 < Pj < 1 (9)

=1 j =1

4. Минимизация средних (геометрических) значений вероятностей неуспеха [(1 - P)/P)] для всех назначений:

nn

C(X) = II1о§(Р/1 - Pj)Xj ® min, 0 < Pj < 1 (10)

=1 j =1

Подходы (7) и (8), предусматривающие экстремизацию средних значений вероятностей, более традиционны. Подходы (9) и (10) используются в задачах логистики. Р.Л. Вейл [4] предлагает использовать их для задачи распределения трудовых ресурсов, полагая, что использование предложенного в них способа усреднения вероятностных оценок позволяет получить более адекватное распределение вероятностей успеха. Использование средних (геометрических) значений вероятности дает возможность максимально приблизить вероятность успеха к единице. Простое же суммирование вероятностей дает величину, большую единицы. Для того чтобы избежать искажения результата при способах представления (9) и (10), необходимо внимательно производить оценку значений коэффициентов целевой функции при Ру > 0,95 и Ру < 0,05.

Удобство использования информационных оценок связано с тем, что результаты самооценки сотрудников (p j') не нормируются. Сопоставление относительных оценок сотрудников, полученных с помощью модели, основанной на методе решающих матриц, и оценок, полученных путем совмещения идеи решающих матриц и информационного подхода, удобно проводить путем их графической интерпретации в виде гистограмм.

Модель текущего распределения работ между исполнителями

Модели оценки кадровых ресурсов предприятия, позволяют определять такие характеристики сотрудников, как уровень мотивации, уникальность знаний и навыков, отношение к сотрудникам и оценка результатов их деятельности со стороны колле, социальную роль сотрудников в коллективе. Эти оценки могут быть использованы в качестве исходной информации для постановки оптимизационной задачи распределения работ между сотрудниками.

Пусть функции организационного подразделения таковы, что их выполнение можно поручить одновременно нескольким сотрудникам, если их квалификация это позволяет (например, сотрудники могут параллельно выполнять разные части одной работы). Известно, сколько времени требуется каждому из сотрудников для выполнения любой из работ. Известны основные и дополнительные расходы на оплату труда сотрудников. Необходимо, чтобы все работы были выполнены в плановом периоде, а сотрудники для их выполнения были отобраны так, чтобы интегральная оценка значимости результата деятельности коллектива была максимальной.

Тогда задача распределения имеющего числа сотрудников с известной квалификацией между задачами, стоящими перед подразделением предприятия в текущем периоде (неделя, месяц квартал), может быть описана следующей моделью (11 - 16).

Данная модель основана на модификации классической постановки задачи о назначениях.

n m

IIHjXj® max, (11)

i=i j=1

n _

I Xj = 1, j = 1, m , (12)

i=1

m

I ajXj < F , i = й, (13)

j=1

n m _

IIajtiXj < Z, (14)

=1 j =1

n m _

II(s j + trj)Xj < D, (15)

i=1 j=1

0 < Xy < 1, i = Ш, j = 1m , (16)

где xij - искомый «вклад» i-го сотрудника в выполнение j-й работы (функции); Htj - оценка значимости i-го сотрудника для выполнения j-й работы, учитывающая оценку руководителя и самооценку сотрудника; aij - время, необходимое i-му сотруднику для выполнения j-й работы единолично, часы; F - фонд эффективного рабочего времени i-го сотрудника в плановом периоде, часы; ti - тарифная ставка i-го сотрудника, руб.; Z- максимальный размер фонда оплаты труда подразделения в плановом периоде, руб.; sу - необходимые затраты на обучение i-го сотрудника, если он назначается на j-ю работу, руб.; tr ц - необходимые затраты на участие -го работника в психологических тренингах, если он назначается на j-ю работу, руб.; D - верхняя граница фонда затрат на обучение и переподготовку сотрудников подразделения в плановом периоде, руб.

Новизной является использование оценок деятельности сотрудников, объединяющих в себе оценку руководителя и самооценку и вычисляемых с помощью модифицированной информационной оценки А. А. Денисова [7], в которой определяется значимость i-го сотрудника организационного подразделения для реализации j-й функции:

Н = -qij log (1 - Pij), i=n,1 , j=m,1, (5)

где qij - оценка возможности использования труда i-го сотрудника при выполнении j-й функции (по мнению руководителя); рг/- оценка i-м сотрудником собственной готовности к выполнению j-й функции.

Таким образом, на значение показателя эффективности деятельности сотрудника Ну влияют две оценки: оценка руководителя и самооценка сотрудника .

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

С помощью модели определяется доля участия каждого из сотрудников в работе подразделения. Модель дает возможность распределять функции между сотрудниками подразделения в зависимости от уровня их профессиональной подготовки и мотивации. С помощью модели (11)-(16) можно выполнять распределение функций как для действующего подразделения предприятия, так и для реорганизуемых и новых подразделений.

Алгоритм решения задачи приведен на рис. 1.

Рис. 2.1. Алгоритм решения задачи распределения работников

1. Задаются значения показателей Fi , ay, Hij, t i, Z, 5у, trj, D.

2. Вектор решений задачи {xj} находится симплекс-методом, а в случае большой размерности матрицы X=(xij) предлагается использовать модифицированный симплекс-метод [20].

3. Определяется, все ли работы будут выполнены полностью при найденном способе распределения работников. Если какие-то из работ выполняются не полностью (не выполнено ограничение (2.28) задачи, т.е. фактически задача не имеет решений), то необходимо изменить начальные условия: ввести новых исполнителей и/или уменьшить число работ.

4. Выводится вектор решений {xij}.

5. Проверяется, нет ли среди работников тех, кто не был назначен ни на какие работы. Список таких работников требует дальнейшего анализа и выводится отдельно.

К достоинствам полученной модели можно отнести:

1. Модель дает возможность оценить предпочтение выбора кого-то из работников для выполнения той или иной функции.

2. Модель позволяет давать оперативную оценку потребности в работниках.

3. В модели учитывается возможность поручения одной работы нескольким работникам.

4. В модели учитываются различные формы материального стимулирования работников.

5. С помощью модели можно в первом приближении оценить потребность в персонале как для действующих подразделений, так и для реорганизуемых и новых подразделений.

Список литературы

1. Логинова А.В. Модели структурно-кадрового подхода в управлении предприятиями: Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.13 - Математические и инструментальные методы экономики. Санкт-Петербург, 2007.

2. Юрьев В.Н. Методы оптимизации в экономике и менеджменте: учеб. пособие / В.Н. Юрьев, В.А. Кузьменков. - СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2006. - 804 с.

3. Мэзон Р. Управление трудовыми ресурсами / Р. Мэзон, Э. Фламгольц // Исследование операций: в 2-х т.; пер. с англ. / под ред. Дж. Моудера, С. Элмаграби. -М.: Мир, 1981. - Т. 2. - С. 34-70.

4. Weil R.L. Functional selection for the stochastic assignment model / R.L. Weil // Operations Res. - 15, 6. (November-December 1967). - pp . 1063-1067.

5. Аверин В.А. Психология личности: учеб. пособие / В.А. Аверин. - 2-е изд. -СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2001. - 191 с.

6. Абчук В.А. Энциклопедия современного бизнеса / В.А. Абчук. - СПб.: Вектор, 2005. - 640 с.

7. Денисов А.А. Современные проблемы системного анализа: Информационные основы: учеб. пособие / А.А. Денисов. - СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2005. - 295 с.

8. Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп: пер. с англ. / Э. Берн. - Екатеринбург: Изд-во «Литур», 2000. - 320 с.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.