CC BY
3
organization as a system. Personnel management is an important part of management activities and is based on a specific view of man's place in the organization and its impact on company performance. Personnel management requires a systematic approach that combines a resource management through the formation of the necessary human resources and personnel management through strict regulation of its activity and motivation to behavior that implements the strategy of the company. In this regard, the relevance of this problem is not in doubt.
In the article analyzed the most effective methods of personnel management at different stages of the life cycle of the organization. Conclusions are made about the features of formation of the system of personnel management, supervision of staff, personnel policy strategy, principles and practices of personnel management and motivation.
Keywords: personnel management, life cycle of organization, types of staff development, the types of value attitudes.
References
1. Galenko V.P. Personnel management and effectiveness of enterprises. - M.: Finance and statistics, 2008 - 213 p.
2. Egorshin A.P. Human Resource Management - N. Novgorod: NIMB 2004.- 720 p.
3. Zagoruiko I., Fedorov V. How to manage the staff of the commercial organization M .: "intellec- synthesis" - 2009 - p.101-106.
4. Kuznetsova N.V. Human Resource Management: A Tutorial. - Vladivostok: DVGU TIDOT, 2005 - 305 p.
5. Bazarov T.Y. Personnel management [electronic resource] / T. Y. Bazarov // CFO: scientific. - Method. - 2007. - № 9. - Mode of access: http://www.cfin.ru -(Access Date: 23.09.2014)
6. Miroshnichenko A.N. Problem of staff development at different stages of the life cycle [electronic resource] / Miroshnichenko A.N.// Human Resources organization. Training course. - 2005 - Mode of access: http://free.megacampus.ru - (Access Date 28.09.2014)
Русских Н.Е. магистрант
направление подготовки «Менеджмент» Институт экономики и предпринимательства Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского Россия, г. Нижний Новгород ПРИМЕНЕНИЕ АУТПЛЕЙСМЕНТА КАК СПОСОБА ПОВЫШЕНИЯ
РЕПУТАЦИИ КОМПАНИИ Аннотация: В статье приводится определение и значение понятия «аутплейсмент», дается краткая характеристика возникновения и развития
аутплейсмента, описываются основные виды и преимущества аутплейсмента, его распространение в России.
Ключевые слова: аутплейсмент, сокращение персонала, поддержка увольняемых сотрудников, имидж компании, трудоустройство
Любая фирма, только вступающая на рынок и пытающаяся на нем закрепиться или уже зарекомендовавшая себя с выгодной стороны, стремится иметь хорошую репутацию. Лишившись её, компания может потерять свою значимость и авторитет, чем усилит позиции своих фирм-конкурентов.
Репутация может создаваться годами, в нее вкладываются огромные силы руководителя и денежные средства. Репутация - это отражение истории создания, авторитета учредителей, качества предоставляемых товаров и услуг, компетенции и ответственности персонала. Репутацию нельзя купить, подарить, передать, обменять, но можно потерять.
Престиж компании может упасть из-за ошибок в технологии производства, некачественной продукции, негативного освещения фирмы в средствах массовой информации, судебных разбирательствах и т.д. Однако на репутацию фирмы оказывает влияние и то, каким образом осуществляется высвобождение персонала, независимо от того, находится экономическая среда в состоянии кризиса или нет.
Зачастую компании не учитывают, как социальные и психологические последствия сокращения работников могут повлиять на репутацию фирмы в целом. На Западе уже существуют технологии, позволяющие приносить выгоду компании при расставании со сотрудниками, однако они не так популярны в нашей стране. А ведь именно в России пережитки советского менталитета заставляют считать увольнение высшей мерой профессионального наказания, свидетельством деловой и личной несостоятельности. Именно уволенные россияне могут передавать корпоративную информацию, уносить в отместку с собой файлы с конфиденциальными документами и клиентские базы, а также обращаться в трудовую инспекцию с заявлением, что им платили зарплату «в конверте».
Для компаний существует способ застраховать себя от неприятностей, связанных с увольнениями, - это аутплейсмент. В переводе с английского «оир1асетепЪ> означает «трудоустройство уволенных», но понятие это гораздо шире [10].
Аутплейсмент представляет собой комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения сотрудников, включающих в себя психологическую поддержку и консультирование уволенных сотрудников, помощь им в дальнейшем трудоустройстве за счет средств бывшего работодателя [1].
Услуги аутплейсмента оказывают как специализированные кадровые и рекрутинговые агентства, так и фирмы самостоятельно при наличии соответствующих специалистов и средств.
Впервые аутплейсмент появился в США в конце Второй Мировой войны. Когда солдаты возвращались на Родину в полной неизвестности, чем они будут заниматься, государство решило профинансировать государственный и частный сектор, чтобы помочь людям в трудоустройстве. С тех пор профессиональные консультации, позволяющие покидающим компанию сотрудникам оперативно сориентироваться на рынке труда и найти подходящую работу, стали привычным инструментом в Западной практике
[4].
В настоящее время в США данной услугой пользуются до 80% фирм и она указывается в трудовом договоре, в Японии - до 30% , а в Европе - 1520% фирм облегчают своим сотрудникам расставание с привычным местом работы и поиск новой [8].
В России данный метод появился после дефолта 1998 г., когда многие предприятия были вынуждены сокращать численность работников. По данным автора Г.Б. Кошарной одним из первых на отечественном рынке применять современные западные технологии увольнения стало кадровое агентство «Анкор». В связи со стабилизацией экономической ситуации появилась и новая тенденция - вместо коллективных программ чаще стали использоваться индивидуальные проекты аутплейсмента [11].
Первыми компаниями, предоставляющими данную услугу, стали западные фирмы Manpower и DBM Inc., а также российские компании -представительства западных рекрутинговых агентств - Cornerstone (до мая 2006 г. известное как Penny Lane Consulting Ltd.), Vivat Personnel и Анкор [3].
На сегодняшний день аутплейсмент в России - относительно редкое явление, за исключением крупных мегаполисов (Москва и Санкт-Петербург). Так, для сравнения, услугу аутплейсмента в Москве предоставляют - 29 компаний, в Санкт- Петербурге - 13 компаний, в Нижнем Новгороде - 7 компаний, в Екатеринбурге - 4 компании, в Тюмени - 3 компании и т.д. [9].
В настоящее время российские консалтинговые компании предлагают следующие услуги в сфере аутплейсмента:
- консультирование сотрудников компании по вопросам трудового законодательства;
- юридическая помощь в решении возникающих трудовых споров;
- психологическое собеседование с сокращаемым сотрудником с целью нивелирования отрицательного воздействия процесса увольнения;
- оказание всесторонней психологической и методической помощи сокращаемому сотруднику;
- профессиональная ориентация специалиста;
- методическая и практическая помощь в составлении резюме и подготовки самопрезентации;
- активное предложение сотрудника новым работодателям и др.
[2].
По мнению Долженковой Ю. В. [6], выделяют внешний и внутренний
аутплейсмент (рис 1).
Рис. 1 - Виды аутплейсмента
Какой вид аутплейсмента выбрать, руководитель решает в зависимости от сложившейся ситуации.
Как во внешнем, так и во внутреннем аутплейсменте принято выделять 4 основных этапа:
1) всесторонняя оценка кандидата, его возможностей желаний с учетом требований рынка труда;
2) подготовка и написание резюме, формирование навыков успешной презентации;
3) активное продвижение кандидата;
4) психологическая поддержка кандидата [7].
Аутплейсмент особенно важен для тех сотрудников, которые много лет проработали на одном предприятии и не сталкивающиеся с проблемой поиска работы. Эти люди испытывают больший стресс при увольнении, слабо представляют, как вести себя на собеседовании и не владеют способами самостоятельного поиска работы. Для таких работников аутплейсмент - это реальная возможность получить необходимые знания, умения и навыки, которые в дальнейшем будут задействованы в трудоустройстве. Конечно, 100%-ое трудоустройство эта программа представить не может. Но, типичные показатели использования аутплейсмента: 60% кандидатов находят необходимую работу в течение 3 -х месяцев и около 40% - в течение полугода [12].
На сегодняшний день должного внимания данной услуге в российских компаниях не отводится, хотя она очень полезна, особенно в крупных организациях. Это связано с простым сопоставлением дополнительных затрат на профилактику и компенсацию сокращений и потенциального ущерба от непредсказуемого поведения сокращенных работников.
Предлагая своим сотрудникам такую услугу, компания не только страхует себя от предоставления ложной или компрометирующей
информации, но и повышает таким образом свои имидж и репутацию, предстает в обществе как компания, заботящаяся о своем персонале.
Эффективная социальная политика, осуществляемая в том числе за счет аутплейсмента, позволяет организациям реализовать свои основные потребности в выживании, безопасности и устойчивости, что в свою очередь, увеличивает доверие общества, работников и клиентов к компании и тем самым повышает конкурентоспособность бизнеса.
Использованные источники:
1. Андреева И. В. Управление персоналом /И. В. Андреева, С. В. Кошелева, В. А. Спивак. - СПб. : Нева ; М. : ОЛМА-Пресс. - 2003. - 224 с.
2. Долженко Р. А. Возможности реализации аутплейсмента персонала как формы корпоративной социальной ответственности компании [Текст]: Известия ЮЗГУ. Серия Экономика. Социология. Менеджмент. - 2013. - № 4
- с. 156-163
3. Долженкова Ю. В. Аутплейсмент как инструмент антикризисного управления [Текст]: Вестник Омского университета. Серия «Экономика». -2011. - № 3. - с. 112-118
4. Долженкова Ю. В. Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации [Текст] / Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. Москва. - 2011.
5. Камарова Т. А. Применение программы аутплейсмента при высвобождении персонала в организациях [Текст]: Управленец. - 2013. -№ 5. - с. 40-45
6. Ковалева И. В. Новые технологии в работе на внутреннем рынке труда: реплейсмент, аутплейсмент, контроллинг [Текст]: Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. - 2013. - № 2 - с. 77-80
7. Кошарная Г. Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии). -Пенза: Изд-во Пензенского гос. ун-та. - 2004. - 53 с.
8. Тонконог М. С. Аутплейсмент как направление корпоративной социальной ответственности [Текст]: Труд и социальные отношения. - 2013.
- № 8. - с. 31-40.
9. Аутплейсмент [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.avenir.ru/ru/strategic-recruitment/outplacement (дата посещения : 13.09.2014)
10. Аутплейсмент в России: как все начиналось и каковы перспективы [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=outplacement-1 (дата посещения: 13.09.2014)
11. Аутплейсмент в теории и на практике [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://finam.info/news/autpleysment-v-teorii-i-na-praktike/ (дата посещения: 13.09.2014)
12. Каталог кадровых агентств [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.kadry.ru/sources/agency/ (дата посещения: 13.09.2014)
