CC BY
86
22.2. ПРЕМИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИЙ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ
Седрединова Мина Ростамовна, аспирантка кафедры трудового права и права социального обеспечения
Место учебы: МГЮУ им. О.Е. Кутафина
minarustamovna@gmail.com
Аннотация: данная статья посвящена комплексному исследованию одного из приоритетов социальной политики -усилению трудовой мотивации посредством проведения в организациях энергетического сектора премиальной политики. Учитывая, что в рассматриваемой отрасли существует положительная практика функционирования данных отношений, а положения по стимулированию работников являются достаточно разработанными и не статичными, представляется резонным использование указанного опыта для применения и в других отраслях
Ключевые слова: премиальная система оплаты, премия, материальное стимулирование, мотивация, коллективный договор
BONUS AWARD POLICY IN ENERGY INDUSTRY
Sedredinova Mina R., postgraduate student of the Department of Labor Law and Social Guarantees Law Study place: Kutafin Moscow State Law University
minarustamovna@gmail.com
Annotation: This article is devoted to complex research of one of the social policy priorities - increasing employee motivation in organizations pursuing a bonus award policy in energy industry. Implementation of this experience in other industries is reasonable based on a positive operating results of applying this policy in the energy industry and development of a bonus policy which is well designed and non-statical
Keywords: bonus award policy, bonus, benefit motivation, motivation, collective agreement
В сфере электроэнергетики трудится огромное количество работников. Но, как известно, интересам работника противопоставляются интересы работодателя по максимизации прибыли (в том числе и за счет экономии на оплате труда персонала), а основной интерес работника состоит в получении хорошего, достойного вознаграждения за свой труд. Рыночные преобразования в российской экономике находят свое отражение и в механизме правового регулирования трудовых отношений, который сочетает договорное регулирование, социальное партнерство, учет интересов их участников, и государственно-нормативное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений [1]. Социальное партнерство, включая такое его проявление, как проведение грамотной премиальной политики, является в данном случае тем общим знаменателем, к которому приходят работники и работодатели путем коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. И в энергетическом секторе в этом направлении достигнуты не малые результаты, разработаны свои механизмы стимулирования работников.
В Рекомендациях по повышению эффективности действующих систем мотивации и стимулирования работников электроэнергетики [5], разработанных Объединением работодателей электроэнергетики, указывается на необходимость совершенствования
как прямого материального стимулирования, косвенного стимулирования (путем предоставления льгот, гарантий и компенсаций), так и нематериального стимулирования, а также предотвращения демотивирую-щих факторов. В рамках данной темы интерес представляет прямое материальное стимулирование, которое включает в себя выплату заработной платы, состоящей из тарифной (тарифные ставки, должностные оклады) и надтарифной части (доплаты, надбавки, премии и иные стимулирующие выплаты).
Премирование представляет собой выплату работнику денежных средств, сверх установленного основного вознаграждения за труд, имеющее целью стимулирование и мотивацию персонала [9]. Традиционно рассматривается два вида премирования: премирование в рамках системы оплаты труда и премирование как поощрение за труд.
Премиальная система оплаты труда являет собой оплату более эффективного труда заранее определенного круга работников в соответствии с нормами, установленными в конкретной организации при достижении указанных в таком локальном нормативном акте показателей. В этом случае при выполнении условий, необходимых для начисления премии, на работодателя возлагается обязанность ее выплаты, а у работника возникает корреспондирующее право требования выплаты данной премии. Данному виду премирования присуща периодичность и регулярность предоставления. Такие премии и являются составным звеном так называемой переменной части заработной платы. Что касается премий в системе мер поощрения за труд, то они находятся вне системы оплаты труда, носят характер разовой выплаты и к составной части заработной платы не причисляются. Такие единовременные премии выплачиваются (в рамках ст. 191 ТК РФ) по инициативе работодателя работнику, добросовестно исполняющему свои трудовые обязанности (поэтому круг лиц, которым может назначаться такая премия -изначально не определен). Данный вид премий носит не регулярный и ситуативный характер (например, за новаторство в труде, а также выплаты к юбилеям, праздникам и пр.), и это уже право работодателя, а не обязанность.
На практике порядок премирования, как правило, регламентируется положением о премировании (материальном стимулировании) конкретной организации. В положении о премировании должны быть предусмотрены: показатели премирования, круг премируемых работников, размеры и шкала премирования, а также источник премирования.
В настоящее время в энергокомпаниях представлены следующие виды премирования:
- за результаты производственно-хозяйственной деятельности;
- по итогам работы за квартал/год;
- за безаварийную работу в отчетном году;
- за снижение потерь электрической (тепловой) энергии в сетях;
- за выполнение особо важных заданий;
- за выявление фактов безучетного и бездоговорного потребления электроэнергии;
- за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства;
- за успехи в труде;
- отсутствие нарушений правил охраны труда и техники безопасности;
- отсутствие несчастных случаев на производстве со смертельным исходом;
Седрединова М. Р.
ПРЕМИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИЙ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ
- за перевыполнение плана по выработке тепловой энергии;
- при награждении государственными и отраслевыми наградами;
- за выполнение ключевых показателей эффективности;
- за экономию топлива;
- за своевременное получение паспорта готовности организации к осенне-зимнему периоду и пр. [5].
Следует отметить, что в различных организациях энергетического сектора предусматриваются различные виды премий исходя из специфики хозяйственной деятельности организации (занимающейся генерацией, передачей или сбытом энергии), ее финансового состояния. Некоторые виды премий имеют уже многолетнюю практику применения, другие возникли относительно недавно.
Давнюю историю имеет премирование за основные показатели производственно-хозяйственной деятельности, своевременное получение паспорта готовности организации к осенне-зимнему периоду.
К общим параметрам премирования за основные результаты производственной деятельности можно отнести, например, непревышение сметы затрат на производство электроэнергии и теплоэнергии (для генерирующих электростанций), на передачу и распределение электроэнергии (для электрических сетей), выполнение плана капитального ремонта в установленные сроки, выполнение диспетчерского графика и пр. [8].
Коллективным договором Казанских электрических сетей ОАО «Сетевая компания» на 2013-2015 годы (далее - коллективный договор КЭС) максимальный размер премии за основные показатели производственно-хозяйственной деятельности дифференцируется по виду осуществляемой работниками деятельности: для промышленно-производственного персонала (далее - ППП) - 30%, непромышленно-производственного персонала - 18 % [2].
Положение о премировании ППП филиалов ОАО «ОГК - 5» [3] за обеспечение подготовки и прохождения электростанциями заданных электрических и тепловых нагрузок в осенне-зимний максимум нагрузок определяет необходимые условия для премирования работников по указанному основанию: получение электростанцией паспорта готовности к работе в осенне-зимний период, отсутствие аварий, пожаров на электростанции в период прохождения осенне-зимнего периода, а также несчастных случаев в период прохождения осенне-зимнего периода.
В целях формирования дифференцированного подхода в определении заработной платы работников в зависимости от качества труда в некоторых энергокомпаниях предусматривается так называемая индивидуальная (персональная) надбавка. Она назначается конкретному работнику приказом работодателя и основана на индивидуальной оценке результатов труда работника с учетом его деловых качеств, качества работы за определенный период. Индивидуальная надбавка представляет собой вид стимулирующих выплат, направленных в конечном итоге на повышение конкурентоспособности организации для привлечения и удержания высококвалифицированного персонала.
Согласно Методике оплаты и стимулирования труда работников ОАО «ТГК-11» [6] индивидуальная надбавка работникам организации устанавливается на срок не более 1 года и зависит не только от деловых качеств работника, но и от профессионального опыта работы,
сложности, важности выполняемой работы, достижения работником максимальных результатов при минимуме затрат. Также предусматривается возможность отмены персональной надбавки до окончания установленного срока как в силу субъективных факторов (ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей, несоблюдение сроков исполнения поручений), так и в силу возникновения внешних факторов (организационные преобразования).
В приложении к коллективному договору КЭС на 2013-2015 г. о Порядке корректировки индивидуального вознаграждения руководителей, специалистов и служащих КЭС предусматривается более развернутая и достаточно конкретная схема учета нарушений и упущений в работе, порядок определения размера корректировки индивидуального вознаграждения, дается форма карточек индивидуального учета.
Премирование по итогам работы за квартал, по результатам работы за год является одним из самых распространенных. В основе материального стимулирования лежит выполнение показателей эффективности (утвержденных для организации на квартал и год соответственно). Как правило, выдача премии зависит от выполнения установленных квартальных/годовых ключевых показателей эффективности (далее - КПЭ) организации, КПЭ структурного подразделения и индивидуального КПЭ работника за отчетный период (который рассчитывается исходя из экспертной оценки руководителя структурного подразделения о выполнении индивидуальных КПЭ), фактически отработанного работником времени, установленного по должностям коэффициента квартального премирования. В Рекомендациях по повышению эффективности действующих систем мотивации и стимулирования работников электроэнергетики в целях совершенствования премиальной системы предлагается формирование взаимоувязанной структуры системы показателей премирования. Это предполагает установление корреляционной зависимости индивидуальных результатов работника и общих результатов соответствующего структурного подразделения, что позволяет посредством «подчинения» интересов работника общим интересам коллектива, организации в целом мотивировать работника на высокопроизводительный труд, а также создать «команду» и благоприятный климат в коллективе.
При этом за руководителем организации сохраняется право выплаты премии в неполном размере либо невыплаты вообще в случае ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей (как то: несоблюдение производственной дисциплины, выявление фактов аварий, нарушений правил охраны труда и техники безопасности и пр.). Установление конкретных формулировок, четких критериев премирования необходимо для исключения возможности установления фиктивной премиальной системы (например, учитывающей интересы лишь руководящего состава), для действенности положения о материальном стимулировании.
Единовременное премирование работников также имеет место в энергокомпаниях и обыкновенно существует в форме премирования за выполнение особо важного задания, в связи с награждением работника Государственными, Отраслевыми наградами, за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, за снижение потерь электрической энергии и выявление фактов безучетного и бездоговорного потребления электрической энергии и пр. При премиро-
вании за выполнение особо важного задания необходимо иметь в виду, что такое задание не должно иметь характер регулярности, не должно относиться к «текущей» работе. К наиболее общим видам особо важных заданий можно отнести участие в ликвидации аварийных ситуаций, инцидентов, участие в мероприятиях, уменьшающих риски организации, в мероприятиях по защите интересов организации пр. Такого рода премии являются мерой поощрения и устанавливаются приказом руководителя организации по инициативе руководителя соответствующего структурного подразделения.
Материальное стимулирование по такому параметру как снижение расхода топлива по сравнению с нормативным расходом имеет целью повышение экономичности оборудования электростанции. Отчетным периодом для премирования по данному показателю признается квартал, либо год, а размер премии зависит, в частности от коэффициента трудового вклада в снижение расхода топлива по сравнению с нормативным расходом.
В коллективном договоре КЭС на 2013-2015 годы определяется перечень должностей работников с установлением конкретных коэффициентов корректировки премии, которые необходимы для расчета премии по заданной формуле. Начальнику службы высоковольтных линий, оперативно-диспетчерской службы, их заместителям устанавливается коэффициент, равный единице, остальным работникам указанных служб - 0,8.
Как показывает практика, одним из факторов стимулирования работников является построение системы оплаты труда, поставленной в зависимость от роста доходов организации. Таким образом, работник, будучи проинформированным и мотивированным на достижение стратегических задач организации, стремится не просто улучшить личные показатели, но и обеспечить своим трудовым вкладом высокую производительность труда в организации в целом. Тем самым грамотно спроектированная система стимулирования персонала также обеспечивает повышение эффективности человеческого потенциала.
С переходом к рыночной экономике стало очевидно, что увеличение производительности труда невозможно без инвестиций в развитие человеческого потенциала в каждой конкретной организации. Как отмечает Скачкова Г.С., практика социального партнерства на всех его уровнях свидетельствует о том, что, когда не всегда и не до конца срабатывают централизованно установленные льготные правила при регулировании трудовых отношений с участием указанных лиц, коллективно-договорное регулирование на деле доказывает свою эффективность [7] .
Системы мотивации и стимулирования работников в энергокомпаниях вводятся для усиления их материальной заинтересованности, повышения производительности труда. Электроэнергетика - отрасль со сложившимися стандартами и правилами, имеющая стабильный вектор развития. Сложившуюся наработанную практику взаимовыгодных отношений работодателей и работников в области системы премирования имеет смысл воспринять и в других отраслях.
Список литературы:
1. Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие / К.Н. Гусов, К.Д. Крылов, А.М. Лушников и др.; под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2010.
2. Коллективный договор филиала ОАО «Сетевая компания» Казанские электрические сети на 2013-2015 г. // Всероссийский
электропрофсоюз [Электронный ресурс] URL: http://www.elprof.ru (дата обращения: 14.02.2015г.).
3. Коллективный договор филиала «Рефтинская ГРЭС» ОАО «ОГК-5» на 2009-2010 г. // Лаборатория пенсионной реформы [Электронный ресурс] URL: http://pensionreform.ru (дата обращения: 13.02.2015 г.).
4. Набойсенко Д.В. Правовые источники стимулирующих выплат. Бизнес в законе. 2014. № 6.
5. Основные отраслевые документы в сфере социально-трудовых отношений в электроэнергетике. М, 2007.
6. Приложение №2 к Коллективному договору ОАО «ТГК-11» на 2012 г. Методика оплаты и стимулирования труда работников // Первичная профсоюзная организация Томского филиала ОАО «ТГК-11» [Электронный ресурс] URL: http://ppo.tom.ru (дата обращения: 21.02.2015 г.).
7. Скачкова Г.С. Роль современного трудового права в реализации социально-трудовых прав граждан // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 1.
8. Типовое положение о материальном стимулировании про-мышленно-производственного персонала производственного филиала за основные результаты производственной деятельности // Объединение РаЭл [Электронный ресурс] URL: http://www.rael.electra.ru (Дата обращения - 12.11.2014г.).
9. Ухова Л.Д. Правовое регулирование поощрения добросовестного труда по российскому трудовому законодательству. Дисс...к.ю.н. Омск, 2006. С. 76-78.
РЕЦЕНЗИЯ
на статью «Премиальная политика организаций электроэнергетики» аспирантки кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета им. О.Е. Кутафина (МГЮА) Сед-рединовой Мины Ростамовны Статья М.Р. Седрединовой посвящена анализу существующих систем материального стимулирования работников электроэнергетики.
Актуальность темы обосновывается наличием постоянно совершенствуемого механизма стимулирования труда в электроэнергетике, включающего взаимовыгодные отношения социального партнерства и систему различных выплат стимулирующего характера, практику внедрения которых полезно использовать в различных отраслях экономики с учетом материальных возможностей и социально-экономических интересов социальных партнеров.
Автором исследованы различные механизмы мотивации и стимулирования работников энергокомпаний, разрабатываемые в порядке коллективно-договорного регулирования. Рассмотрены различные виды премирования в электроэнергетике, применяемые в зависимости от характера осуществляемой деятельности, финансово-экономического состояния организации.
Научная статья М.Р. Седрединовой «Премиальная политика организаций электроэнергетики» соответствует требованиям, предъявляемым к научным публикациям, и специфике проблематики данного журнала, в связи с чем она была бы весьма полезна его читателям. Поэтому эта статья может быть рекомендована к публикации.
Научный руководитель, доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения
Московского государственного юридического университета им. О.Е. Кутафина (МГЮА)
К.Д. Крылов
