CC BY
23
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 7 • Номер 8 • Август 2020
ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
Первое
экономическое издательство
предпосылки профессиональной и межотраслевой мобильности российских работников
Забелина О.В.1, Мирзабалаева Ф.И.12
1 Федеральное государственное бюджетное учреждение «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, Москва, Россия
2Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, Москва, Россия
АННОТАЦИЯ:_
В статье представлены результаты анализа социальных установок российских работников в отношении их готовности к трудовой мобильности. Цель исследования - выявление потенциала профессиональной и межотраслевой мобильности занятого населения России на основе оценки готовности к получению новой профессии и переходу на работу в другую отрасль в условиях цифровой трансформации сферы труда. В статье дана общая оценка готовности российских работников к получению новой профессии и переходу на работу в другую отрасль, выявлены особенности установок на профессиональную и межотраслевую мобильность по половозрастным группам, уровню и профилю образования, группам занятий и отраслевым сферам занятости. Установлены зависимость потенциала профессиональной и межотраслевой мобильности от уровня интереса работников к своей профессии и отсутствие существенного влияния на готовность к получению новой профессии мнения работников о востребованности своей профессии на рынке труда. Анализ показал, что удовлетворенность заработком на основной работе, а также осознаваемая перспектива исчезновения своей профессии не являются в настоящее время доминирующими причинами формирования у работников установки на получение новой профессии. Выявлена взаимосвязь готовности занятого населения к профессиональной и межотраслевой мобильности с уровнем его социального оптимизма в отношении реальности повышения трудовых доходов. Результаты исследования могут быть использованы при планировании переквалификации работников, а также при совершенствовании мер государственной политики занятости населения.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: профессиональная и межотраслевая мобильность, трудовая мобильность, российские работники, потенциал мобильности, новая профессия.
prerequisites of professional and intersectoral mobility of Russian employees
Zabelina O.V. 1, Mirzabalaeva F.I. 12
1 Federal State Budgetary Institution «All-Russian Scientific Research Institute of Labor» of the Ministry of Labour and Social Protection of the Russian Federation, Russia
2 Plekhanov Russian University of Economics, Russia
Введение
Важнейшим условием обеспечения достойной занятости населения в период возрастающего динамизма трансформаций на российском рынке труда под влиянием цифровизации экономики становится гибкость рабочей силы, то есть ее способность адаптироваться к изменениям. С учетом характера происходящих изменений особое значение приобретает профессиональная гибкость рабочей силы, которая находит отражение в ее профессиональной мобильности.
Эмпирическую базу данного исследования составили результаты всероссийского социологического опроса населения «Социологический анализ социальных установок и диспозиций населения Российской Федерации в отношении новых форм занятости: субъективные оценки», проведенного в 2018 году в рамках совместного проекта ВНИИ труда Минтруда России и Санкт-Петербургского государственного университета. Целевой группой при исследовании являлись граждане России в возрасте 18-59 лет, занятые трудовой деятельностью, приносящей доход. Репрезентативная выборка
ABSTRACT:_
The results of the analysis of social attitudes of Russian employees in relation to their readiness for labour mobility are presented in the article. The purpose of the study is to identify the potential for professional and intersectoral mobility of the employed population of Russia based on the assessment of readiness to obtain a new profession and transition to work in another industry in the conditions of digital transformation of the labour sphere. The article gives a general assessment of the readiness of Russian employees to obtain a new profession and move to another industry, and identifies the features of attitudes to professional and intersectoral mobility by gender and age groups, level and profile of education, occupation groups and industry areas of employment. The dependence of the potential of professional and intersectoral mobility on the level of employees interest in their profession is identified. The lack of significant influence on the readiness to obtain a new profession of employees' opinions about the demand for their profession in the labour market is revealed. The analysis has shown that occupational earnings satisfaction, as well as the likely prospect of the profession disappearance, are currently not the dominant reasons for the formation of the employees attitude to obtain a new profession. The relationship between the readiness of the employed population for professional and intersectoral mobility and the level of their social optimism about the reality of increasing labour income is revealed. The results of the study can be used in planning the professional retraining, as well as in improving measures of state employment policy.
KEYWORDS: professional and inter-sectoral mobility, labour mobility, Russian employees, mobility potential, new profession
JEL Classification: J60, J62, J69 Received: 30.07.2020 / Published: 31.08.2020
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Zabelina O.V. (Zabelina.OV0tversu.ru)
CITATION:_
Zabelina O.V., Mirzabalaeva F.I. (2020) Predposylki professionalnoy i mezhotraslevoy mobilnosti rossiyskikh rabotnikov [Prerequisites of professional and intersectoral mobility of Russian employees]. Ekonomika truda. 7. (8). - 659-676. doi: 10.18334/et.7.8.110727
составила 1634 человека. Ошибка выборки: 5%. Распределение по уровню образования, сферам занятости, по типу основного места работы, отраслям экономики, семейному положению и уровню заработной платы получено случайно в ходе опроса, что позволяет утверждать, что полученное распределение отражает реальную ситуацию по стране.
Анализ потенциала профессиональной и межотраслевой мобильности был проведен авторами в разрезе характеристик рабочей силы (пол, возраст, образовательный уровень и профиль образования, семейное положение, наличие несовершеннолетних детей), групп занятий и отраслевых сфер занятости, а также с учетом причин, приводящих к трудовой мобильности рабочей силы. В качестве основных причин профессиональной мобильности рабочей силы рассматривались: наличие/отсутствие у работников интереса к своей профессии; субъективное мнение работников о востребованности своей профессии на рынке труда; уровень оплаты труда по основному месту работы (удовлетворенность заработком по основному месту работы); дифференциация заработной платы работников по группам занятий и видам деятельности; понимание работниками последствий цифровизации экономики для своей профессиональной области.
Исследование потенциала профессиональной и межотраслевой мобильности (с учетом выявленных особенностей и причин) будет способствовать достижению в среднесрочной перспективе таких экономических и социальных эффектов, как:
• снижение дисбаланса спроса и предложения на рабочую силу, структурной безработицы;
• сохранение и развитие трудового потенциала отдельных регионов и сфер деятельности, предотвращение нежелательного оттока квалифицированных кадров, особенно молодежи;
• расширение сегмента самозанятости и предпринимательства;
• недопущение снижения жизненного уровня населения, рост его трудовых доходов.
Эволюция исследований профессиональной и межотраслевой мобильности
Проблемы профессиональной и межотраслевой мобильности весьма фрагментарно представлены в российских и зарубежных исследованиях, хотя в последние годы
ОБ АВТОРАХ:_
Забелина Ольга Викторовна, начальник Лаборатории стратегических исследований социально-трудовых отношений, доктор экономических наук, профессор (Zabe1ina.OV0tversu.ru) Мирзабалаева Фарида Исламудиновна, ведущий научный сотрудник отдела рынка труда; доцент базовой кафедры ТПП РФ «Развитие трудового потенциала», кандидат экономических наук (faridamir@yandex.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Забелина О.В., Мирзабалаева Ф.И. бильности российских работников // doi: 10.18334М.7.8.110727
Предпосылки профессиональной и межотраслевой мо-Экономика труда. - 2020. - Том 7. - № 8. - С. 659-676.
стали появляться принципиально новые подходы к трактовке «уходящих» профессий и профессий «будущего», необходимости формирования цифровых навыков, адаптации к трансформирующемуся рынку труда отдельных категорий населения, развитию востребованных навыков в системе непрерывного образования и т. д.
При изучении проблематики мобильности специалисты активно используют категории «горизонтальная профессиональная мобильность», «межпрофессиональная мобильность», «смена профессии» и т. д. [17] (Popova, 2018). Ряд исследователей изучают проблемы социальной мобильности, трудовой мобильности, карьерной мобильности, межотраслевой мобильности, и т.д. Так, например, Е.Э. Вильховская трудовую мобильность рассматривает как этап воспроизводства рабочей силы (распределения и перераспределения); поиска и перехода на новое место работы; установки и способность к перемещениям; и т. д. [1] (Vilkhovskaya, 2017). Профессиональная мобильность, по мнению Б.М. Игошева, представляет собой такую характеристику индивида, как способность и готовность индивида к изменениям своей профессиональной позиции, статуса и к перемещениям в профессиональной сфере [7] (Igoshev, 2014). Мобильность, по мнению А.А. Мазиной, должна способствовать быстрому и успешному перемещению с худших на более привлекательные рабочие места, повышая эффективность применения сотрудниками знаний, опыта, навыков, репутации и др. [13 (Mazina, 2012)]. Группа авторов считают, что институционализированные каналы профессиональной мобильности, связанные с поиском работы и закреплением на рабочих местах, приводят к лучшему использованию профессионального потенциала работников [14] (Chernysh, Epikhina et al., 2018).
Ряд исследователей, анализируя различные аспекты социальной мобильности, акцентируют свое внимание на субъективной мобильности, под которой понимают процесс рефлексии, сопровождающий реальные пространственные или социальные перемещения. Данный процесс рассматривается в нескольких аспектах: оценочном (оценка индивидами своего положения по отношению к достижениям окружающих; социально-ресурсном (индивидуальный опыт мобильности, базирующийся на культурном и семейном капитале); деятельностном (социальные выборы или траектории (карьеры) мобильности на протяжении жизненного или трудового пути отдельных групп или индивидов) [19] (Semenova, Chernysh, Sushko et al., 2019).
Ученые отмечают, что на профессионально-квалификационные сдвиги влияют как факторы предложения (демографические, система подготовки кадров в системе образования, и др.), так и спроса (отраслевая реструктуризация, технологический прогресс, конкуренция на товарных рынках и др.), что приводит к изменению требований к профессиональной составляющей работников [18] (Vishnevskaya, 2017).
А.Л. Мазин и А.А. Троицкая отмечают, что потенциал трудовой мобильности (высокий или низкий) свидетельствует о способности или, напротив, неспособности работника к перемещению на рынке труда, но не о желании и тем более намерении это сделать. Специалист рассматривает различные виды потенциала трудовой мобильно-
сти работника: к смене работодателя, занятости, профессии, специальности, характера деятельности, сектора экономики, межсегментному перемещению; к территориальному перемещению; к смене функциональных обязанностей в своей организации [12] (Mazin, Troitskaya, 2020). А.А. Петроченко считает, что мобильность зависит от потребностей экономики в труде определенного содержания и места приложения, способности и готовности индивида к изменениям в существенных характеристиках труда [16] (Petrochenko, 2017).
Ф. Фоссен и А. Зоргнер в своих исследованиях оценивают влияние новых цифровых технологий на профессии как деструктивное (замещение работающих машинами), так и трансформирующее (повышение производительности труда людей), выделяя четыре группы профессий, по-разному затронутые цифровизацией: «восходящие звезды» - испытывают слабое деструктивное и существенное трансформирующее влияние цифровизации; «отмирающие» профессии - высокий риск деструкции сочетается с низким трансформационным потенциалом; «территория человека» - слабо подвержены этим двум эффектам, так как навыки, которыми обладают такие работники, пока не поддаются автоматизации, а потребность во взаимодействии людей и машин здесь незначительна; «территории машин» - чувствительны к обоим процессам, так как цифровизация меняет их содержание профессии более радикально, устраняя потребность в человеческих ресурсах [20] (Fossen, Sorgner, 2019).
Специалисты института статистических исследований и экономики знаний ВШЭ А. Лавриненко и Н. Шматко отмечают важность формирования компетенций работы с большими массивами данных, необходимость постоянно формировать и «пересобирать» свой портфель компетенций в соответствии новыми задачами [9] (Lavrinenko, Shmatko, 2019).
Вопросы спроса на труд пожилых работников и предпенсионеров исследуются в ряде публикаций. Так, например, в связи с повышением пенсионного возраста остро встали вопросы формирования актуальных компетенций, которые бы минимизировали предпосылки дискриминации старших возрастных групп на рынке труда [6] (Ivanova, 2019). А.Л. Лукьянова и Р.И. Капелюшников отмечают, что сдвиги профессиональной и межотраслевой структуры занятости российских работников старшего возраста совпадают с остальными возрастными группами, в целом тенденции изменения структуры занятости пожилых позволяют не ожидать всплеска безработицы среди старших возрастных групп населения из-за низкой востребованности их компетенций [11] (Lukyanova, Kapelyushnikov, 2019).
Специалисты ВШЭ, исследуя вопросы развития человеческого капитала, рассматривают: специфический человеческий капитал [8] (Kuzminov, Sorokin, Frumin, 2019) (специальные компетенции, адаптированные к конкретным рабочим местам, формирующиеся в процессе образования и накопления опыта работы); общий человеческий капитал 1 (универсальные компетентности, креативность, критическое мышление, переобучаемость, организованность и другие); общий человеческий капитал 2
(базовые некогнитивные характеристики, устойчивость, психическую адаптивность к различным изменениям и т. д., формирующиеся под влиянием специальных видов деятельности и образования); общий человеческий капитал 3 (активная самостоятельность, предпринимательский элемент человеческого капитала) [21] (Schultz, 1978).
С. Земцов, В. Баринова, Р. Семенова отмечают опасность, что темпы переквалификации населения и создания рабочих мест не будут успевать за внедрением цифровых технологий, что приведет к формированию «экономики незнания» потерявшими работу и неприспособившимися к новым условиям людьми [5] (Zemtsov, Barinova, Semyonova, 2019). Н.Т. Вишневская отмечает, что отраслевая структура остается одним из важнейших факторов, определяющих динамику мобильности рабочей силы [2] (Vishnevskaya, 2015).
В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников, А.В. Шарунина отмечают, что дополнительное профессиональное обучение, оплаченное работодателем, повышает вероятность внутренней, а оплаченное самим работником - вероятность внешней мобильности. Среди отраслей специалисты наиболее высокую внешнюю мобильность отмечают в строительстве, наиболее низкую - в сельском хозяйстве [3] (Gimpelson, Kapelyushnikov, Sharunina, 2016).
Авторы данной статьи некоторые аспекты трудовой мобильности рассмотрели ранее в ряде публикаций [4; 15] (Zabelina, Maltseva, Mirzabalaeva, 2019; Omelchenko, Zabelina, Mirzabalaeva, 2019). В данной работе сделан акцент на выявлении установок на профессиональную и межотраслевую мобильность в разных ее видах, изучении понимания работниками ее необходимости и готовности к трудовой мобильности. Мобильность исследователями рассматривается с двух позиций - решения индивида, которое может зависеть от образования, навыков, опыта работы, социального окружения работника, места проживания и, как результат, показателя гибкости рынка труда.
Оценка потенциала профессиональной мобильности
Общая оценка потенциала профессиональной мобильности занятого населения России показала, что готовность к получению новой профессии декларируют около 30% опрошенных работников, при этом трудовые установки дифференцированы по половозрастным и социально-профессиональным группам:
• с возрастом готовность к получению новой профессии заметно снижается (с 36% в возрастной группе 18-29 лет до 14% в возрастной группе 50-59 лет);
• мужчины в целом проявляют большую склонность к получению новой профессии, чем женщины (34% и 28% соответственно);
• лица, не имеющие профессионального образования, проявляют существенно более высокую (в 1,35-1,85 раза) готовность к получению новой профессии (так, об этом заявили 52% респондентов с основным общим и только 28% - с высшим образованием);
• по профилю образования наиболее высокую склонность к получению новой профессии проявляет занятое население, получившее профессиональное образование в сфере обороны и безопасности государства, военных наук, а также искусства, культуры;
• по группам занятий работников наибольший потенциал профессиональной мобильности характерен для групп военнослужащих (47%), а также операторов производственных установок и машин, сборщиков и водителей (42%). В то же время среди специалистов высшего уровня квалификации и служащих, занятых подготовкой и оформлением документации, учетом и обслуживанием, готовность к получению новой профессии в 1,6-1,8 раза ниже (26% и 28%). При этом для первых характерно преобладание установок на территориальную мобильность, а для вторых - на межотраслевую;
• по отраслевым сферам занятости готовность к получению новой профессии наиболее высока у работников сфер образования, культуры и искусства (38%), а также сферы информационных технологий (36%); наименьшая возможность получения новой профессии характерна для работников сферы здравоохранения (19%), где доминируют установки на смену места жительства ради работы (каждый третий работник) и самые низкие установки - на межотраслевую мобильность (только 15%).
Анализ результатов опроса показал, что осознаваемая работниками перспектива исчезновения своей профессии или специальности не является в настоящее время одним из актуальных факторов, влияющих на готовность к получению новой профессии. Так, треть российских работников продемонстрировала готовность к получению новой профессии в условиях ожидания исчезновения своей профессии/специальности. При этом у лиц, которые считают возможным исчезновение своей профессии/специальности, не отмечено существенного увеличения потенциала готовности к получению новой профессии. Аналогичная картина выявлена и в отношении зависимости потенциала профессиональной мобильности работников от ожидания сокращения рабочих мест в своей профессиональной области.
В результате исследования выявлена зависимость потенциала профессиональной мобильности от уровня интереса работников к своей профессии. Так, наиболее высокая готовность к получению новой профессии выявлена среди работников, не проявляющих интереса к своей сегодняшней профессии (36,7%: «да» - 13,5% и «скорее да» -23,2%), что заметно выше среднего показателя по всему занятому населению (30%) (рис. 1).
В отраслевом разрезе среди работников, не проявляющих интереса к своей сегодняшней профессии, наибольшая склонность к получению новой профессии отмечена у работников строительства (50%), работников торговли (44%), работников промышленности (41%) и работников образования (40%). Из работников, которые заявили об отсутствии интереса к своей профессии, наиболее склонны к получению новой про-
Рисунок 1. Готовность работников, не проявляющих интереса к своей профессии, к получению
новой профессии Источник: составлено авторами по данным соцопроса.
Сисунок 2. Готовность работников,ороявляющих интерес к своейпрофессии, к получению новой профессии Источник: составлено авторами по данным соцопроса.
фессии военнослужащие и специалисты среднего уровня квалификации, а наименее склонны - служащие, занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и обслуживанием.
Среди работников, проявляющих интереск своей профорсии, 29.6% респондентов выразили интерес к получению новой профессии (11,6% ответили «да» и 18,0% - «скорее до») 0рис. 2).
3%
всего
Не знаю/ Затрудняюсь ответить Не востребована Скорее не востребована Скорее востребована Востребована
19%
25%
41% 41%
3% 5%
]3% 20% 13%
50%
7%
2% 3%
23%
24%
30%
35%
23%
43%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Не знаю/ Затрудняюсь ответить ■ Не готов Скорее не готов ■ Скорее готов
Готов
Рисунок 3. Готовность получ ать новую профессию в ближайшей перспективе в зависимости от мнения о востребованности своей профессии на рынке труда Источное: составлено авторами по данным соцопроса.
При этом мнение об уровне востребосанности своей профессии на рынке труда не оказывает ярко выраженного влияния на готовность российских работников к получению новой профессии в ближайшей перспективе. Так, среди тех, кто заявляет о востребованности своей профессии (ответы «востребована» и «скорее востребована»), примерно 31% готовы тем не менее получать новую, возможно, как смежную (более 885% из них проявляют интересо своей текущей профессии). Среди заявившох о нево-стребованности профессии (ответы «не востребована» и «скорее не востребована») рассматриваюе нозможность получения новой (рис. 33) окоао е8% (из них более 70% отметили интерес к своей профессии).
Как среди лиц, которые выразили готовность, так и среди лиц, выразивших неготовность к получению новой профессии, примерно три четверти считают свою профессию востребованной на рынке труда.
Фактор удовлетворенности заработком по месту основней работы не выступает доминирующей причиной формирования у работников установки на получение новой профессии. Так , среди полно стью удовлетворенных своим заработком по ословному месту работы (ответ «доволен») около 29% готовы к получению новой профессии,
Всего
Не знаю/ Затрудняюсь ответить
Не готов
35,2%
29,6%
41,1%
1,2%
2,4% п/ 14%%
39,1%
33,5%
Скорее не готов
29,1% 25,7%
Скорее готов
31,8%
Готов
27,9%
37,8%
■ 29,5%
0,0% 5,0% 10,0% 15,0%20,0%25,0%30,0%35,0%40,0%45,0%
■ Не знаю / Затрудняюсь ответить ■ Не удовлетворен
■ Скорее не удовлетворен ■ Скорее удовлетворен
■ Удовлетворен
Рисунок 4. Готовность получать новую профессию взависимости от удо влетворенности заработком по месту основной работы
Источник: составлено авторами по данным соцопроса.
среди ответивших «скорее доволен» - примерно 33%, однако у недовольных своей заработной платой потенциал профессиональной мобильности ниже (в случае полной неудовлетворенности - ниже 30%). Вмевте с тем, если выбрать контингент «готов к получению новой! профессии» (рис. 4), то нвиеолыпую долю занимают полностью недовольные своим заработком (около 38%). Среди тех, кто ответил «скорее готов» на вопрос о готовности к получению новой! профессии, также значительную (и наибольшую) часть зснимают полностью недгвгльнын заработной платой по основному месту работы (около 32%). Это означает, что неудовлетворенность заработком является одним из основных факторов, влияющих на степень готовности работников к получению новой профессии .
Практически значимым для управления социально-трудовой сферой в условиях ее цифровой трансформации является полученный авторами вывод о взаимосвязи готов-ностизанятого ненеууния о профессиональной мобильновти с уровнем его социального оптимизма. Работники, заявившие о склонности к получению новой профессии в ближайшей перспективе, заметно выше среднего уровня по всем респондентам оценили реальность повышения своих доходов (3,96 при средней оценке 3,69 по пятибалльной шкале). Учитывая общие трудовые установки работников, можно предположить, что
рост доходов ожидается, прежде всего, за счет получения дополнительной квалификации, приобретения востребованных навыков по смежной профессии.
Проведенное авторами исследование позволяет сделать следующие выводы в области профессиональной мобильности:
1. Наибольшая готовность к получению новой профессии (высокая профессиональная мобильность) наблюдается у работников сфер образования, культуры и искусства.
2. Самые низкие оценки (пессимистические ожидания) возможности получения новой профессии дали работники сферы здравоохранения, в которой доминируют установки на смену места жительства ради работы (каждый третий работник).
3. Наиболее высокий потенциал профессиональной мобильности характерен для работников, не проявляющих интереса к своей сегодняшней профессии.
4. Из работников, ожидающих исчезновения своей профессии в результате широкого внедрения компьютерных технологий, готовность к получению новой в ближайшей перспективе проявил только каждый третий. Схожая ситуация и с установками на получение новой профессии у ожидающих сокращения рабочих мест в своей профессиональной области.
В связи с оценкой последствий цифровизации выявлены относительные предпочтения работниками варианта действий по переходу в другую отраслевую сферу (межотраслевой мобильности) по сравнению с получением новой профессии (профессиональной мобильности).
оценка потенциала межотраслевой мобильности
Для трети (33,5%) занятого населения (ответы «возможен» - 15% и «скорее возможен» - 18,5%) в целом возможен переход на работу в другую отраслевую сферу (рис. 5).
Потенциалом межотраслевой мобильности обладают преимущественно люди молодого поколения, которые демонстрируют наибольшую готовность к смене отраслевой сферы занятости по сравнению с остальными возрастными группами (рис. 6). При этом, чем старше респонденты, тем реже ими отмечается возможность перехода на работу в другую отрасль. Для работников предпенсионного возраста смена отрасли/вида деятельности является труднодостижимой и нежеланной задачей, поэтому доли положительных ответов молодежи и предпенсионеров отличаются более чем в 1,8 раза.
Отсутствие интереса к профессии (56,8%) является наиболее значимым фактором, влияющим на потенциал межотраслевой мобильности российских работников. Так, более половины респондентов, которые довольны оплатой труда, заявили о готовности перехода в другую отрасль в условиях отсутствия интереса к профессии. При этом неудовлетворенность оплатой труда в условиях интереса к профессии побуждает лишь треть населения заявить о возможности перехода на работу в другую отраслевую сферу (34,8%).
■ Возможен ■ Скорее возможен
■ Скорее не возможен Не возможен
■ Не знаю/ Затрудняюсь ответить
Рисунок 5. Установки работников на возможность перехода на ¡заботу в другую отраслевую сферу Источник: составлено авторами по данным соцопроса.
100,0% 90,0% 80,0°% 70,0°% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0%
2,8% 35,8%
17,6%
38,8%
21,8%
4,9%
46,7%
59,0%
3,3%
44,4%
18-29 года 30-39 года 40-49 года 50-59 года
Всего
■ Да ■ Скорее да ■ Скорее нет ■ Нет ■ Не знаю/ Затрудняюсь ответить
Рисунок 6. Установки работников на возможность перехода в другую отраслевую сферу
в зависимости от возраста Источник: составлено авторами по данным соцопроса.
Степень готовности к межотраслевой трудовой мобильности также существенно возрастает под влиянием ожидания исчезновения своей профессии (более 44% положительных ответов). При этом ожидание сокращения рабочих мест (40,4%) и готовность работников учиться, повышать квалификацию, получать новую профессию (39,5%) в меньшей мере воздействуют на формирование готовности к межотраслевой мобильности.
Основные выводы в области межотраслевой мобильности следующие:
1. Самый высокий потенциал межотраслевой мобильности выявлен у работников торговли, строительства и сферы обслуживания.
2. Наиболее низкие установки на межотраслевую мобильность проявили работники здравоохранения, культуры и искусства, государственного управления, образования, сельского хозяйства, транспорта и связи.
3. Из работников, готовых к переходу в другую отрасль, более половины заняты в четырех сферах (торговли; промышленности; сферы обслуживания и образования), а доля работников таких сфер, как гостиницы, рестораны и общественное питание; финансы, кредит, страхование и пенсионное обеспечение; культура и искусство; здравоохранение и информационные технологии минимальна (2-4%).
4. Среди выразивших готовность к смене отраслевой сферы занятости преобладают специалисты высшего и среднего уровней квалификации, квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта.
5. Наиболее значительная доля работников, имеющих установки на переход в другую отрасль, выявлена в группах: операторов производственных установок и машин, сборщиков и водителей; неквалифицированных рабочих; работников сфер обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности; служащих, занятых подготовкой и оформлением документации, учетом; квалифицированных рабочих промышленности, строительства, транспорта и связи.
6. Наибольшая доля готовых к переходу в другую отрасль наблюдается среди работников, которым не интересна их профессия, но при этом они довольны оплатой труда; в обратной ситуации (профессия интересна, но не удовлетворены оплатой труда) доля готовых к межотраслевой мобильности существенно ниже. Среди неудовлетворенных оплатой труда доля готовых к получению новой профессии также ниже, как и среди считающих свою профессию невостребованной на рынке труда.
заключение
Нарастающие экономические вызовы исчезновения профессий и сокращения рабочих мест в традиционных сферах занятости диктуют российскому населению необходимость выбора в пользу активного трудового поведения. Исследование показало, что третья часть работающего населения России готова к различным изменениям в своей трудовой деятельности. При этом мужчины в большей степени готовы
к переменам, чем женщины, а с возрастом готовность к любым переменам снижается быстрыми темпами (по оценкам нашего исследования, в 2 раза).
Среди всех возможных вариантов трудового поведения представители разных возрастов менее всего готовы к получению новой профессии. Заинтересованность в профессиональной мобильности заметна в подавляющем большинстве среди работников, не проявляющих интереса к своей профессии.
Выявлены относительные предпочтения работниками межотраслевой мобильности по сравнению с профессиональной. Так, сменить отраслевую сферу занятости готовы 44% работников, ожидающих исчезновения своей профессии, и свыше 40% работников, ожидающих сокращения рабочих мест.
Межотраслевая мобильность рабочей силы может быть следствием влияния как технико-технологических факторов, приводящих к высвобождению работников в результате внедрения новых технологий, так и конъюнктурных, проявляющихся в межотраслевой дифференциации оплаты труда и разной нанимающей способности отраслей.
Одним из важнейших мотивов трудовой мобильности является стремление и осознаваемая работником возможность повысить свои доходы и обеспечить новое качество жизни себе и своей семье. Результаты опроса показали, что у работников, проявивших готовность к любым видам трудовой мобильности, заметно выше среднероссийского оптимизм в отношении возможности роста своих доходов. Таким образом, выработка мер по повышению уровня трудовой мобильности рабочей силы будет способствовать росту социального оптимизма и решению проблемы преодоления бедности работающего населения.
ИСТОЧНИКИ:
1. Вильховская Е.Э. Классификация и анализ подходов к трактовке сущности трудовой мобильности // Вестник Омского университета. Серия: Экономика, 2017. - №3(59). - doi: 10.25513/1812-3988.2017.3.88-96.
2. Вишневская Н.Т. Мобильность рабочих мест и рабочей силы // Мировая экономика и международные отношения, 2015. - № 10.
3. Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Шарунина А.В. «Дороги, которые мы выбираем»: перемещения на внешнем и внутреннем рынках труда // Экономический журнал Высшей школы экономики, 2016. - № 2.
4. Забелина О.В., Мальцева А.В., Мирзабалаева Ф.И. Установки работающего населения России на непрерывное профессиональное образование // Креативная экономика, 2019. - № 4. - doi: 10.18334/ce.13.4.40532.
5. Земцов С., Баринова В., Семёнова Р. Риски цифровизации и адаптация региональных рынков труда в России // Форсайт, 2019. - doi: 10.17323/2500-2597.2019.2.84.96.
6. Иванова М.А. Спрос на пожилых работников и дискриминация по возрасту: международный опыт и российские реалии // Вопросы экономики, 2019. - № 6..
7. Игошев Б.М. Сущностно-логический анализ мобильности как межнаучного понятия // Педагогическое образование в России, 2014. - № 1.
8. Кузьминов Я., Сорокин П., Фрумин И. Общие и специальные навыки как компоненты человеческого капитала: новые вызовы для теории и практики образования // Форсайт, 2019. - № 2. - doi: 10.17323/2500-2597.2019.2.19.41.
9. Лавриненко А., Шматко Н. Компетенции XXI века в финансовом секторе: пер-
спективы радикальной трансформации профессий // Форсайт, 2019. - № 2. - doi: 10.17323/2500-2597.2019.2.42.51.
10. Лавриненко А., Шматко Н. Навыки XXI века в области финансов: перспективы глубокой трансформации рабочих мест // Форсайт, 2019. - № 2. - doi: 10.17323/25002597.2019.2.42.51.
11. Лукьянова А.Л., Капелюшников Р.И. Работники предпенсионного и пенсионного возраста на российском рынке труда: тенденции в реаллокации занятости // Вопросы экономики, 2019. - № 11. - doi: 10.32609/0042-8736-2019-11-5-34.
12. Мазин А.Л., Троицкая А.А. Потенциал трудовой мобильности как компонент человеческого капитала работника // Экономика труда, 2020. - № 4.. - doi: 10.18334/ et.7.4.100959.
13. Мазина А.А. Мобильность как инновационная составляющая человеческого капитала: влияние на доход и на склонность к инновациям // Уровень жизни населения регионов России, 2012. - № 12(178).
14. Черныш М.Ф., Епихина Ю.Б. и др. Многомерная социальная мобильность в современной России. - М.: Институт социологии ФНИСЦ РАН, 2018.
15. Омельченко И.Б., Забелина О.В., Мирзабалаева Ф.И. Самооценка работающим населением своих навыков в условиях цифровизации экономики // Экономика труда, 2019. - № 1. - doi: 10.18334/et.6.1.39785.
16. Петроченко А.А. Трудовая мобильность молодежи в странах Евразийского экономического союза // Экономика труда, 2017. - № 2.. - doi: 10.18334/et.4.2.38189.
17. Попова Е.С. Горизонтальная профессиональная мобильность в современных социологических исследованиях // Социологический журнал, 2018. - № 3. - doi: 10.19181/socjour.2018.24.3.5995.
18. Вишневская Н.Т. Профессии на российском рынке труда: Аналитический доклад НИУ ВШЭ. - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2017.
19. Семенова В.В., Черныш М.Ф., Сушко П.Е. и др. Социальная мобильность в усложняющемся обществе: объективные и субъективные аспекты. - М.: ФНИСЦ РАН, 2019.
20. Fossen F., Sorgner A. Mapping the Future of Occupations: Transformative and Destructive Effects of New Digital Technologies on Jobs // Foresight and STI Governance, 2019. - № 2. - doi: 10.17323/2500-2597.2019.2.10.18.
21. Schultz T.W. Prize Lecture. NobelPrize.org. [Электронный ресурс]. URL: https:// www.nobelprize.org/prizes/economic-sciences/1979/schultz/lecture (дата обращения: 22. 03. 2019).
REFERENCES:
Chernysh M.F., Epikhina Yu.B. i dr. (2018). Mnogomernaya sotsialnaya mobilnost v sovremennoy Rossii [Multidimensional social mobility in modern Russia] M.: Institut sotsiologii FNISTs RAN. (in Russian).
Fossen F., Sorgner A. (2019). Mapping the Future of Occupations: Transformative and Destructive Effects of New Digital Technologies on Jobs Foresight and STI Governance. 13 (2). 10-18. doi: 10.17323/2500-2597.2019.2.10.18.
Gimpelson V.E., Kapelyushnikov R.I., Sharunina A.V. (2016). «Dorogi, kotorye my vybi-raem»: peremeshcheniya na vneshnem i vnutrennem rynkakh truda [The pathways we choose: intra- and interfirm transitions]. The HSE Economic Journal. 20 (2). (in Russian).
Igoshev B.M. (2014). Sushchnostno-logicheskiy analiz mobilnosti kak mezhnauchno-go ponyatiya [Essential and logical analysis of mobility as an interscientific notion]. Pedagogical education in Russia. (1). (in Russian).
Ivanova M.A. (2019). Spros napozhilyh rabotnikov i diskriminatsiyapo vozrastu: mezh-dunarodnyy opyt i rossiyskie realii [The demand for older workers and age discrimination: international experience and russian realities]. Voprosy Ekonomiki. (6). (in Russian).
Kuzminov Ya., Sorokin P., Frumin I. (2019). Obshchie i spetsialnye navyki kak kom-ponenty chelovecheskogo kapitala: novye vyzovy dlya teorii i praktiki obrazo-vaniya [General and special skills as components of human capital: new challenges for the theory and practice of education]. Foresight. 13 (2). (in Russian). doi: 10.17323/2500-2597.2019.2.19.41.
Lavrinenko A., Shmatko N. (2019). Kompetentsii XXI veka v finansovom sektore: per-spektivy radikalnoy transformatsii professiy [Twenty-first century skills in finance: perspectives of profound jobs transformation]. Foresight. 13 (2). (in Russian). doi: 10.17323/2500-2597.2019.2.42.51.
Lavrinenko A., Shmatko N. (2019). Navyki XXI veka v oblasti finansov: perspektivy glubokoy transformatsii rabochikh mest [Skills of the 21st century in the field of finance: prospects for a deep jobs transformation]. Foresight. 13 (2). (in Russian). doi: 10.17323/2500-2597.2019.2.42.51.
Lukyanova A.L., Kapelyushnikov R.I. (2019). Rabotniki predpensionnogo i pensionno-go vozrasta na rossiyskom rynke truda: tendentsii v reallokatsii zanyatosti [Older workers in the russian labor market: trends in employment reallocation]. Voprosy Ekonomiki. (11). (in Russian). doi: 10.32609/0042-8736-2019-11-5-34.
Mazin A.L., Troitskaya A.A. (2020). Potentsial trudovoy mobilnosti kak komponent chelovecheskogo kapitala rabotnika [The potential of labour mobility as a component of employee's human capital]. Russian Journal of Labor Economics. 7 (4). (in Russian). doi: 10.18334/et.7.4.100959.
Mazina A.A. (2012). Mobilnost kak innovatsionnaya sostavlyayushchaya chelovechesk-ogo kapitala: vliyanie na dokhod i na sklonnost k innovatsiyam [Mobility as an innovative component of human capital: effects on income and propensity to innovate]. Living standards of the population of Russian regions. (12(178)). (in Russian).
Omelchenko I.B., Zabelina O.V., Mirzabalaeva F.I. (2019). Samootsenka rabotayush-chim naseleniem svoikh navykov v usloviyakh tsifrovizatsii ekonomiki [Self-working population evaluation of their skills in terms of economy digitalization]. Russian Journal of Labor Economics. 6 (1). (in Russian). doi: 10.18334/et.6.1.39785.
Petrochenko A.A. (2017). Trudovaya mobilnost molodezhi v stranakh Evraziyskogo ekonomicheskogo soyuza [Labor mobility of youth in the countries of the Eurasian Economic Union]. Russian Journal of Labor Economics. 4 (2). (in Russian). doi: 10.18334/et.4.2.38189.
Popova E.S. (2018). Gorizontalnaya professionalnaya mobilnost v sovremennyh sotsi-ologicheskikh issledovaniyakh [Horizontal professional mobility in contemporary sociological studies]. Sotsiologicheskiy Zhurnal (Sociological Journal). 24 (3). (in Russian). doi: 10.19181/socjour.2018.24.3.5995.
Schultz T.W. Prize LectureNobelPrize.org. Retrieved March 22, 2019, from https:// www.nobelprize.org/prizes/economic-sciences/1979/schultz/lecture.
Semenova V.V., Chernysh M.F., Sushko P.E. i dr. (2019). Sotsialnaya mobilnost v uslozhnyayushchemsya obshchestve: obektivnye i subektivnye aspekty [Social mobility in the increasingly complex society: objective and subjective aspects] M.: FNISTs RAN. (in Russian).
Vilkhovskaya E.E. (2017). Klassifikatsiya i analizpodkhodov k traktovke sushchnosti trudovoy mobilnosti [Classification and analysis of approaches to interpretation of the labor mobility essence]. Bulletin of Omsk University Series. (3(59)). (in Russian). doi: 10.25513/1812-3988.2017.3.88-96 .
Vishnevskaya N.T. (2015). Mobilnost rabochikh mest i rabochey sily [Job and worker flows]. World Economy and International Relations. (10). (in Russian).
Vishnevskaya N.T. (2017). Professii na rossiyskom rynke truda [Professions on the Russian labour market] M.: Izd. dom Vysshey shkoly ekonomiki. (in Russian).
Zabelina O.V., Maltseva A.V., Mirzabalaeva F.I. (2019). Ustanovki rabotayushchego naseleniya Rossii na nepreryvnoe professionalnoe obrazovanie [Installations of the working population of Russia on continuous professional education]. Creative economy. 13 (4). (in Russian). doi: 10.18334/ce.13.4.40532.
Zemtsov S., Barinova V., Semyonova R. (2019). Riski tsifrovizatsii i adaptatsiya re-gionalnyh rynkov truda v Rossii [The risks of digitalization and the adaptation of regional labor markets in Russia]. Foresight. 13 (in Russian). doi: 10.17323/25002597.2019.2.84.96.
