CC BY
3£2 УДК 349.232
СТРЕЛЬНИКОВ СТАНИСЛАВ ВАЛЕНТИНОВИЧ
студент 2-го курса магистратуры Юридического факультета
Финансового университета при Правительстве Российской Федерации e-mail: stas.strelnikov@inbox
Научный руководитель: ЛАРИНА ТАТЬЯНА ВИКТОРОВНА
кандидат юридических наук, доцент Департамента правового регулирования экономической деятельности Финансового университета при Правительстве Российской Федерации е-mail: larinatat@rambler.ru
ББК 67.405.1
STANISLAV V. STRELNIKOV
2nd year master's student of the Faculty of Law of the Financial University under the Government of the Russian Federation e-mail: stas.strelnikov@inbox.ru
Scientific supervisor: TATIANA V. LARINA
Candidate of Law, Associate Professor of the Department of Legal Regulation of Economic Activity of the Financial University under the Government of the Russian Federation e-mail: larinatat@rambler.ru
ПРАВОВЫЕ РИСКИ РАБОТНИКА ПРИ ВКЛЮЧЕНИИ ПРЕМИИ КАК ПООЩРИТЕЛЬНОЙ (СТИМУЛИРУЮЩЕЙ) ВЫПЛАТЫ В ФАКТИЧЕСКУЮ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ И ПЕРСПЕКТИВЫ ВЗЫСКАНИЯ В СУДЕБНОМ ПОРЯДКЕ
LEGAL RISKS OF AN EMPLOYEE WHEN INCLUDING A BONUS AS AN INCENTIVE
(STIMULATING) PAYMENT IN THE ACTUAL SALARY AND THE PROSPECTS OF RECOVERY
IN A COURT OF LAW
Аннотация. Актуальность настоящего исследования заключается в невозможности взыскания работником с работодателя в подавляющем большинстве судебных споров невыплаченных поощрительных (стимулирующих) выплат (пре-
Abstract. The relevance of this study lies in the impossibility for an employee to recover unpaid incentive (stimulating) payments (bonuses) from the employer in the vast majority of court disputes due to a number of different problems,
мий) ввиду ряда различных проблем, что влечет нарушение права работника на своевременную и справедливую заработную плату как охраняемого международным и российским законодательством общепризнанного права.
Основной целью исследования является выявление, анализ, оценка правовых рисков для работника в формулировках типовых критериев премирования и иных положений локальных нормативных актов работодателей, устанавливающих систему оплаты труда, применительно к перспективам взыскания в судебном порядке. Также анализируется судебная практика по спорам о взыскании поощрительных выплат, нормативно-правовое регулирование данного института в Российской Федерации с выявлением недостатков, проблем, пробелов, которые присущи трудовым правоотношениям на текущем этапе развития с разработкой предложений по совершенствованию правового регулирования и правоприменительной практики в данной сфере.
Рассматриваемые проблемы выражаются в злоупотреблении правом со стороны работодателя в форме установления фиктивных поощрительных выплат (как правило, премий), которые фактически являются частью заработной платы, а также в формулировании общих и субъективных критериев для оценки труда в локальных нормативных актах, ввиду чего на практике работнику затруднительно обосновать размер премии, обосновать право на него и взыскать в судебном порядке, чему также способствует формальное рассмотрение данной категории споров российскими судами.
Используемые методы в настоящем исследовании: общенаучные (анализ, аналогия, дедуктивные и индуктивные методы) и специальные (формально-юридический) методы познания.
Выводы в рамках настоящего исследования следующие: автор считает, что именно несовершенство трудового законодательства, а также формальный подход судов к данной категории споров приводят к возможности злоупотребления правом со стороны работодателя и невыплате поощрительных (стимулирующих) выплат. На основании анализа проблематики исследования проведена оценка типовых формулировок критериев премирования в локальных нормативных актах на возможность взыскания премии в судебном порядке при ее невыплате и связанные с этим правовые риски. Акцент также сделан на перспективы взыскания премии ввиду ее неуплаты при увольнении, в том числе с учетом специфики
which entails a violation of the employee's right to timely and fair wages as a universally recognised right protected by international and Russian legislation.
The main purpose of the study is to identify, analyse and assess the legal risks for the employee in the wording of standard bonus criteria and other provisions of local regulatory acts of employers establishing the system of remuneration of labour, in relation to the prospects of recovery in court. It also analyses judicial practice on disputes on the recovery of incentive payments, legal regulation of this institution in the Russian Federation with the identification of shortcomings, problems, gaps, which are inherent in labour legal relations at the current stage of development with the development of proposals to improve legal regulation and law enforcement practice in this area.
The problems under consideration are expressed in the abuse of the right by the employer in the form of fictitious bonuses (usually premiums), which are actually part of the salary, as well as in the formulation of general and subjective criteria for labour evaluation in local regulations, due to which in practice it is difficult for an employee to justify the amount of the bonus, to substantiate the right to it and to recover it in court, which is also facilitated by the formal consideration of this category of disputes by Russian courts.
The methods used in this study are general scientific (analysis, analogy, deductive and inductive methods) and special (formal legal) methods of cognition.
The conclusions of this study are as follows: the author believes that it is the imperfection of labor legislation, as well as the formal approach of the courts to this category of disputes lead to the possibility of abuse of the right on the part of the employer for non-payment of incentive (stimulating) payments. On the basis of the analysis of the research problems the assessment of typical wording of bonus criteria in local normative acts on the possibility of collecting the bonus in court in case of its nonpayment and related legal risks was carried out. Emphasis is also placed on the prospects of collecting the bonus due to its non-payment in case of dismissal, including taking into account the specifics of labor (position, industry of labor). Based on various typical circumstances of this
труда (должности, отрасли труда). Исходя из различных типовых обстоятельств данной категории споров, выявлены перспективы судебного взыскания невыплаченных премий. Разработаны практические рекомендации по доказыванию фиктивности премии в суде, совершенствованию нормативного правового регулирования в данной сфере.
Ключевые слова: трудовые споры, система оплаты труда, оплата труда, заработная плата, злоупотребление правом работодателем, взыскание премии, перспективы взыскания премии, невыплата стимулирующих и поощрительных выплат, невыплата премии, правовые риски работника, невыплата заработной платы, критерии и показатели премирования
category of disputes, the prospects of judicial recovery of unpaid bonuses are revealed. Practical recommendations for proving fictitious bonuses in court and improving normative legal regulation in this area have been developed.
Keywords: labour disputes, wage payment system, wages, salary, abuse of the right by the employer, recovery of bonuses, prospects for recovery of bonuses, non-payment of incentive and reward payments, non-payment of bonuses, employee's legal risks, non-payment of wages, criteria and indicators of bonuses
ВВЕДЕНИЕ
Как неоднократно отмечалось в доктрине трудового права [1], высшими судебными инстанциями РФ1 право на труд, будучи одним из естественных благ человека, всегда тесно связано с возможностью достойного обеспечения нужд как самого работника, так и его близких. Конституция РФ также закрепляет данное право наравне с правом на вознаграждение без дискриминации и не ниже минимального размера оплаты труда2.
1 Постановление Конституционного Суда РФ от 06.10.2021 № 43-П «По делу о проверке конституционности части пятой статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Л. А. Мининой» // СПС КонсультантПлюс. — URL: https://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 397280/ (дата обращения: 12.02.2024); Постановление Конституционного Суда РФ от 11.04.2023 № 16-П «По делу о проверке конституционности статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.Б. Сергеева» // СПС КонсультантПлюс. — URL: https://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 444469/ (дата обращения: 12.02.2024).
2 Конституция Российской Федерации: [принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.
В международном трудовом праве право на труд также неразрывно с правом на справедливую заработную плату, что отражено в системообразующих международных отраслевых актах, таких как Всеобщая декларация прав человека (статья 23)3 и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (статья 7)4, ратифицированные Российской Федерацией. Данные права имплементированы в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) и отражены в качестве базисных принципов правового регулирования трудовых отношений, в частности,
с изменениями, одобренными в ходе общероссий-
ского голосования 01 июля 2020 г.] // Официальный интернет-портал правовой информации. — URL: http://www.pravo.gov.ru (дата обращения: 31.07.2020). — URL: http://publication.pravo.gov.ru/ Document/View/0001202007040001 (дата обращения: 12.02.2024).
3 Всеобщая декларация прав человека (официальный текст). — М.: Права человека, 1996. — 16 с.
4 Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах Принят резолюцией 2200 А (XXI) Генеральной Ассамблеи от 16 декабря 1966 года. [Электронный ресурс] [Режим доступа]: https://www.un.org/ru/documents/decl conv/ conventions/pactecon.shtml (дата обращения 12.02.2024).
права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (абзац седьмой статьи 2)5.
Однако на практике, несмотря на все вышеуказанные ориентиры, которых должны придерживаться работодатели, не все однозначно. Как отмечает Типикина Е. В. институт стимулирующих выплат слабо урегулирован Трудовым кодексом РФ, отсутствует дефиниция как стимулирующих, так и поощрительных выплат, в связи с чем регулирование данных выплат представляет в большей мере предмет локального правотворчества работодателей [2, 3]. На отсутствие разграничения стимулирующих и поощрительных выплат, смешение правовой природы данных выплат с гарантированной частью также обращают внимание Косаковская Е. И., Петров Е. Д. [4, 5, 6]. В качестве проблемы Абалдуевым В. А. выделяется отсутствие законодательного регулирования соотношения стимулирующих и гарантированных выплат и излишняя свобода работодателей в данном регулировании [7]. На необходимость нормативного закрепления ввиду бессистемности правового регулирования поощрительных санкций, их многообразия и диспозитивной основы указывают Маркунин Р. С. и Мусаткина А. А [8]. Также нельзя не обратить внимание на распространенность использования премии и различных денежных выплат в организациях как традиционного метода мотивации, так, Рынгач О. Л. и Чуланова О. Л. указывают, что различного рода доплаты (бонусы, премии) являются наиболее распространенным методом мотивации, используемым работодателями [9].
Согласимся с данными мнениями, более того обратим внимание, что игнорирование
5 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс] URL: http:// pravo.gov.ru/proxy/ips/?docbody=&nd = 10207427 9&ysclid=lr3czgsvkb507804470 (дата обращения: 07.01.2024).
законодателем более конкретного регулирования, в том числе дефиниций данных выплат приводит к невозможности эффективной защиты прав работников на стимулирующие выплаты и излишней свободе работодателей в установлении размеров и условий таких выплат, что приводит к злоупотреблению правом при установлении фиктивных поощрительных (стимулирующих) выплат и нечетких, излишне субъективных, непрозрачных (неисчисляемых) критериев премирования. В связи с вышесказанным большой интерес представляет исследование современных систем оплаты труда, а также поощрительных (стимулирующих) выплат и перспектив их взыскания в судебном порядке.
МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Методологическую основу исследования составляют общенаучные и специальные методы познания. В частности, анализ, аналогия, дедуктивные и индуктивные методы были использованы для оценки предмета настоящего исследования во взаимосвязи с нормами трудового права. В свою очередь, формально-юридический метод был применен при анализе положений локально-нормативных правовых актов, а также норм трудового законодательства в области правоотношений, складывающихся между работником и работодателем по поводу выплаты поощрительных (стимулирующих) выплат, также данный метод был применен при анализе практики, выработанной российскими судами применительно к категории споров о взыскании премии и исследования правовой природы данной выплаты.
Теоретической основой исследования послужили труды Типикиной Е. В. [2, 3], Ко-саковской Е. И. [4, 5], Петрова Е. Д. [6] Абал-дуева А. В. [7] и других ученых.
Информационную базу исследования составляют различные статистические и аналитические данные, а также данные
CK CJ
CD О CD ш
CD CD
^ pz
CD -a
цифровых ресурсов и материалы судебной практики.
Элементы научной новизны исследования строятся на получении уникальных результатов: 1) выявление правовых рисков для работников, исходя из правовой оценки критериев премирования; 2) выявление перспектив взыскания невыплаченной премии в судебном порядке в зависимости от типовых обстоятельств невыплаты премии; 3) выявление особенностей данной категории споров в связи со спецификой осуществляемого работником труда; 4) выявление факторов, свидетельствующих о злоупотреблении работодателем правом при установлении системы оплаты труда.
Прикладная ценность полученных результатов заключается в возможности использования их работниками и практикующими юристами для оценки перспектив взыскания невыплаченных поощрительных выплат в судебном порядке, для анализа работником перспектив возможных споров и добросовестности работодателя при трудоустройстве в организацию, при рассмотрении судами споров по данной категории дел, в том числе в рамках совершенствования правоприменительной практики, для совершенствования действующего трудового законодательства в части поощрительных выплат.
РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ
Из определения заработной платы, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, следует, что в состав заработной платы включается три элемента: вознаграждение за труд (в формате оклада при трудоустройстве в частной организации, базового оклада при трудоустройстве на государственную (муниципальную) службу, тарифной ставки (при почасовой работе)), компенсационные выплаты, а также стимулирующие выплаты в форме доплат и надбавок, премий и иных поощрительных выплат.
Однако ст. 191 ТК РФ указывает, что работодатель вправе поощрять работника за добросовестный труд, при этом перечень поощрений законодателем не ограничивается. Работодатель вправе, но не обязан, предусмотреть любую, не нарушающую законодательство, форму поощрения, в том числе и выплату премии или иного вознаграждения. Основополагающим документом, определяющим виды поощрений, их размер, порядок выплаты, будет являться локальный нормативный акт, коллективный договор или иное соглашение в соответствии со ст. 135 ТК РФ.
Таким образом, законодателем поощрительные выплаты разграничиваются по признаку их гарантированности и обязательности. Так, премии (как наиболее частая форма поощрительных, стимулирующих выплат) могут быть составной частью заработной платы и включаться в систему оплаты труда. В то же время премии, иные поощрительные выплаты за добросовестный эффективный труд могут относиться к исключительной дискреции работодателя и не иметь регулярного характера.
Однако на практике многие компании используют институт поощрительных (стимулирующих) выплат недобросовестно. А именно производят подмену фактического целостного оклада на оклад, соответствующий МРОТ конкретного региона, и ежемесячную фиктивную премию, которая составляет большую часть фактической заработной платы. При этом в локальных нормативных актах закрепляется, что премия формально не включается в состав заработной платы и является поощрительной выплатой в соответствии со ст. 191 ТК РФ, то есть не носит обязательного характера и выплачивается на усмотрение работодателя.
Сущность данных манипуляций сводится к тому, что работодатель при необходимости может использовать невыплату пре-
мии в качестве карательного инструмента (определенного рода штрафных санкций), способа оптимизации зарплатной ведомости, что полностью противоречит целевому назначению и правовой природе поощрительных выплат в соответствии с трудовым законодательством РФ. Соответственно в таком случае выплата премии далеко не всегда зависит от результатов работы компании или конкретного работника, однако многие работодатели намеренно вводят работников в заблуждение, уверяя, что премия является гарантированным элементом заработной платы, и работник ничем не рискует, соглашаясь с такой структурой оплаты труда.
В свою очередь, установление части фактической заработной платы в форме поощрительных (стимулирующих) выплат позволяет заплатить работнику только оклад (должностной оклад) или фактическое количество отработанных часов согласно тарифной ставке и при этом полностью избежать каких-либо санкций контрольно-надзорных органов. Работник может быть лишен премии справедливо, например, при недостижении согласованных сторонами показателей, критериев, планов, нарушении трудовой дисциплины и положений трудового договора, должностной инструкции. Но причины могут быть также исключительно субъективны, например, личностная неприязнь руководителя к подчиненному, конфликт в коллективе, финансовые трудности работодателя, а также любые иные причины, не связанные напрямую с результатом, качеством, объемом, труда работника.
Таким образом, сотрудник при достижении договоренностей с работодателем относительно формы и размера заработной платы должен обратить внимание на акты коллективно-договорного и локального нормотворчества:
— заключаемый трудовой договор;
— коллективный договор, соглашение (при
наличии);
— локальный нормативный акт работодателя, содержащий информацию о размере, форме, порядке выплаты поощрительных выплат (на практике такой документ может иметь разное название в организациях: положение о премировании, об оплате труда, о материальном стимулировании, поощрении и др.; работодатель может назвать данный документ на свое усмотрение, обязательных законодательных требований в этой части не предъявляется);
Работнику важно проанализировать данные документы на наличие конкретных показателей и их оценки для получения премии, ее дифференциации в зависимости от сложности, объема и количества, условий, качества труда. Если в документе, устанавливающем порядок, форму и периодичность выплаты премии, содержатся лишь общие положения и оценочные (субъективные) категории, ставящие выплату премии, например, в зависимость от:
— выполнения плановых заданий (при этом не приведен конкретный перечень таких заданий, не установлен порядок и форма их закрепления и доведения до работника);
— снижения производственных затрат, автоматизации, оптимизации, повышения эффективности чего-либо, совершенствования технологических процессов (при этом не установлены проценты, иные количественные рамки, признаваемые результатом, который подлежит премированию);
— повышения удовлетворения клиентов, заказчиков, покупателей и др. (при этом не приводится расширительный перечень маркеров, которые организация считает достигнутым результатом, не закрепляются формы выявления результата, например, проведение социальных опросов организацией, анализ статистических анкет, отзывов на веб-сайте компании или на иных веб-ресурсах и т.п.,
позволяющие достоверно установить удовлетворенность социальной группы, на которую ориентирована работа компании);
— личного вклада в результаты компании, творческого, ответственного отношения к труду, самостоятельности, исполнительности, активного участия в жизни компании и т.п. (содержание данных категорий в локальных документах и вовсе носит исключительно оценочный характер, ни в одном из нормативно-правовых актов они не раскрываются, в лучшем случае оценка будет дана судом в рамках изучения обстоятельств дела). Действующее законодательство не предъявляет требований к объективности критериев премирования и возможности их исчисления, поэтому включение вышеуказанных критериев, сформулированных максимально общим образом, допустимо. Сделаем оговорку, что суды в трудовых спорах анализируют и оценивают добросовестность сторон как и злоупотребление правом с учетом положений гражданского законодательства6. В гражданских правоотношениях презюмируется в соответствии с п. 3 ст. 1 Гражданского кодекса Российской Федерации, что стороны при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей действуют добросовестно, то есть доказать недобросовестность действий работодателя, а именно злоупотребление правом работнику затруднительно [10].
При наличии вышеуказанных или схожих с ними типовых положений в локальном акте кратно увеличивается вероятность невыплаты премии без объективной на то причины. Фактически институт поощрительных и стимулирующих выплат в руках не-
6 Апелляционное определение Московского город-
ского суда от 13.09.2022 по делу33-32255/2022// Суды общей юрисдикции города Москвы. — URL: https://mos-gorsud.ru/mgs/services/cases/ appeal-civil/details/26b47260-1800-11ed-b3e5-932f1185a23e (дата обращения: 14.02.2024).
добросовестного работодателя становится формой злоупотребления правом, при этом действенной, недоказуемой, соответственно и ненаказуемой. Такими «удобными» для себя положениями работодатель по максимуму ограничивает возможность предъявления дальнейших мотивированных претензий и исковых требований со стороны работника, так как при отсутствии конкретики в локальном акте (невозможность оценки качества, количества, объема труда и проведения дифференциации между результатами и выплатами) оценка труда производится исключительно на основании субъективной оценки работодателя, что с учетом «размытости» формулировок оставляет «неограниченное поле для маневра», а именно обоснования отсутствия частичного или полного премирования (с учетом положений в ЛНА, закрепляющих необязательность выплат в целом).
Особенно часто с невыплаченной премией сталкиваются работники при увольнении. При этом мотив работодателя понять достаточно легко, особенно в рамках большой организации, когда ежедневно как увольняется, так и трудоустраивается большое количество работников или при наличии вакансий у работодателя, которые не подразумевают высокой заинтересованности работника и его долгосрочное трудоустройство. Работодатель в большинстве случаев на этапе увольнения работника будет не заинтересован в его поощрении и мотивации к труду, демонстрации деловой репутации и дальнейшем формировании положительного мнения о компании, учитывая, что формально (при наличии соответствующих положений в ЛНА) премию он платить не обязан. При этом работодатель может рассчитывать на добросовестный труд работника с учетом расчета работника на получение предстоящей выплаты, в то время как работник узнает о размере фактической выплаты только в день увольнения согласно записке-расчету.
С учетом вышесказанного представляет большой интерес Определение от 15.06.2023 № 32-П, в котором Конституционным судом РФ указано, что: «...уменьшение заработной платы работника, обладая в немалой степени чертами сходства с такой мерой юридической ответственности, как штраф, формально-юридически не признается таковой, и его применение на сегодняшний день российским законодательством никаким образом не регламентируется.»7. Одна из высших инстанций судебной ветви власти обозначает проблему — пробел в праве, при этом отмечает, что данная проблема является системной и укоренившейся. Особую актуальность вышесказанное приобретает, по мнению Конституционного суда РФ, в связи с тем, что: «.в современных российских условиях премиальные и другие стимулирующие выплаты зачастую составляют большую часть заработной платы работника.».
При взыскании премии в судебном порядке суд в первую очередь будет оценивать именно локальные нормативные акты, в частности, вышеназванные: коллективный договор, положение о премировании и об оплате труда (или иной документ, устанавливающий порядок оплаты), трудовой договор, должностную инструкцию работника.
В таком случае важно буквальное содержание локальных документов, содержащих нормы трудового права. При выявлении формулировок, свидетельствующих о постоянной и гарантированной выплате премий, а тем более при указании на гарантированные размеры таковых (например, формулы, процентное соотношение к окладу и т.д.) суд
7 Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегород-ской» // СПС КонсультантПлюс. — URL: https://www. consultant.ru/document/cons doc LAW 449849/ (дата обращения: 14.02.2024).
будет ориентироваться на данные положения. Данный вывод можно сделать, анализируя дело № 2-1236, так, судом первой инстанции, исходя из анализа положения об оплате труда, принятого в организации бывшего работника, был сделан вывод о необязательном характере выплаты премии8. Однако судом апелляционной инстанции в определении № 33-9868/2016 было обращено внимание на другую формулировку, предусмотренную этим же документом: «... базовый размер ежемесячной премии работника, до применения к нему корректировок, приведенных в пунктах 6.2.4-6.2.9 названного положения, составляет 66,7% от должностного оклада работника»9. Под корректировками подразумевался коэффициент, устанавливаемый банком, и как было указано в приложении к положению об оплате труда, имел твердое значение от 50% до 100%. То есть из буквального толкования следовало, что ежемесячная премиальная часть носила обязательный характер и банковский коэффициент не мог составлять менее 50%, а следовательно, по логике суда апелляционной инстанции, премия подлежала взысканию в размере 66,7% должностного оклада, умноженного на минимальный коэффициент, то есть 50%. В дальнейшем Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27.11.2017 № 69-КГ17-22 апелляционное определение было отменено и направлено на пересмотр, однако определение суда апелляционной ин-
8 Решение Мегионского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа от 22.06.2016 г. по делу № 2-1236/2016 // Мегионский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа. — URL: https://megion--hmao.sudrf.ru/ modules.php?name=sud delo&srv num=1&name op=sf&delo id=1540005&case type=0 (дата обращения: 14.02.2024).
9 Апелляционное определение судебной коллегии
по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 31.05.2016 по делу № 33-3600/2016 // СПС Гарант. — URL: https:// base.garant.ru/141994192/ (дата обращения: 14.02.2024).
станции отлично иллюстрирует, что локальный нормативный акт был сформулирован недостаточно четко, что позволило двояко толковать его положения разным сторонам спора, а также правоприменителю относительно обязательности и гарантированно-сти выплаты, что привело к решению, хотя и промежуточному, в пользу бывшего работника10.
В целом, большая часть правоприменительной практики в текущих реалиях направлена на отказ в удовлетворении требований о взыскании премии. Судами в большинстве случаев презюмируется, что премия — выплата поощрительного характера и в локальном нормативном акте об этом было сказано (применительно к рассматриваемой категории споров), соответственно и гарантированного права на такую выплату у работника быть не могло, а осуществление такой выплаты не является безусловной обязанностью работодателя, при этом суды отмечают, что работодатель свободен в оценке эффективности труда работника (в мотивировочной части приводятся, как правило, ст. ст. 22, 191, 129, 135 ТК РФ, положения ЛНА о необязательности выплат).
Также обратим внимание, что некоторые из работодателей при необходимости обоснования причины невыплаты премии за конкретный расчетный период предоставляют доказательства, в том числе подготовленные по факту участия в судебном споре и формирования правовой позиции, хотя такие документы и будут ничтожны, доказать обратное затруднительно. Считаем, что в таком случае работник или его представитель должны доказать отсутствие ознакомления с данными документами (как правило, это приказы исполнительного ор-
10 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27.11.2017 № 69-КГ17-22 // СПС КонсультантПлюс. — URL: https:// www.consultant.ru/cons/cgi/onlme.cgi?req=doc&b ase=ARB&n=522503#wu3kb8U0CbUg0UNG (дата обращения: 14.02.2024).
гана о выплате или невыплате премии), что является нарушением абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, ввиду чего данные доказательства не смогут быть приняты при рассмотрении судом дела или позволят суду отнестись к ним критически11.
Анализируя вышеприведенную судебную практику, можно прийти к выводу, что в рамках споров о взыскании премии судами практически не исследуются:
1) правовая природа поощрительной (стимулирующей) выплаты;
2) реальность, объективность и исчисляе-мость критериев для премирования и дифференциации выплат;
3) наличие системности в выплатах и их размере;
4) соотношение размера оклада к премии и среднерыночной заработной плате в регионе.
Как пишет Типикина Е.В. поощрение применительно к трудовым правоотношениям всегда должно выплачиваться на основании заслуги, то есть своего рода «сверхисполнения» трудовых обязанностей, которое превосходит обычный добросовестный труд и преследует цель поощрения и стимулирования сверх стандартной оплаты труда, которая и так является прямой обязанностью работодателя [2]. С нашей точки зрения также очень важно, чтобы такая особенность поощрительной (стимулирующей) выплаты как целевое назначение была соблюдена. Критерии премирования должны быть разработаны и сформулированы работодателем так, чтобы можно было прозрачно отследить, каких именно результатов работник достиг, насколько выполнение таких показателей соотносится с обычным объемом, качеством, количеством труда. Необходимо детальное изучение платежных
11 Решение Басманного районного суда г. Москвы от 27.01.2023 г. по делу № 02-0077/2023 // Суды общей юрисдикции города Москвы. — URL: https:// mos-gorsud.ru/rs/basmannyj/services/cases/civil/ details/3299f9b1-a8ed-11ec-991e-5fd4dfe33d39 (дата обращения 14.03.2024)
CK CJ
CD О CD ш
CD CD
^ pz
CD -a
документов для подтверждения отсутствия системности и гарантированности выплат. Только при исследовании правовой природы поощрительной выплаты в каждом отдельно взятом споре вкупе с вышесказанным суд может обнаружить фиктивность и подмену гарантированной заработной платы формально необязательной поощрительной (стимулирующей) выплатой.
Отсутствие формализованных критериев в частных организациях — это с большей долей вероятности форма злоупотребления правом, как было ранее сказано, но стоит в качестве примера привести государственный сектор. На федеральном, региональном и местном уровнях ежегодно разрабатываются и утверждаются единые рекомендации систем оплаты труда работников муниципальных и государственных учреждений в соответствии с ч. 3 ст. 135 ТК РФ. В частности, в вышеназванных рекомендациях устанавливаются размеры и условия выплат стимулирующего характера для всех категорий работников, в основе которых лежат формализованные (исчисляемые) показатели и критерии эффективности работы, которые разрабатываются с учетом таких принципов, как объективность (размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда), предсказуемость (работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда), адекватность (вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда), своевременность (вознаграждение должно следовать за достижением результатов) и прозрачность (правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику); показатели эффективности деятельности работников должны учитывать необходимость достижения целевых
показателей эффективности деятельности учреждения (пункт 16)12.
Но данные документы носят рекомендательный характер, в силу чего их использование необязательно даже государственными организациями, тем более на данные рекомендации не ориентирован частный бизнес.
Важно указать, что в формулировании критериев есть и отраслевая специфика труда. Так, работники производства, торговли в большей мере могут рассчитывать на наличие формализованных критериев, так как достаточно часто есть прямая зависимость размера премии от количества, объема изготовленной и/или реализованной продукции. В то же время, куда сложнее выявить аналогичные количественные и иные формализованные критерии для административно-управленческого персонала (финансисты, бухгалтеры, юристы, инженеры, менеджеры или управляющие и т.д.). Для данных работников как раз будет более характерно применение субъективных критериев оценки результатов работы работодателем, а также общих результатов компании.
Но, с другой стороны, сотрудник, осуществляющий административную работу, имеет больше шансов на взыскание премиальной части в судебном порядке, если имеет место систематическое получение премии. Можно рассмотреть пример, когда
12 Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2023 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23 декабря 2022 г., протокол № Разработка и утверждение Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений // Министерство труда и социальных отношений: Официальный сайт. — URL: https://mintrud.gov.ru/ministry/ programms/oplatatruda/rekomend (дата обращения: 25.02.2024).
сотрудник осуществляет продолжительное время (более полугода) трудовую деятельность и стабильно получает одинаковую ежемесячную премию на протяжении всего периода работы. Однако при увольнении работодатель премию не выплачивает или выплачивает в меньшем размере, ссылаясь на недостаточный личный вклад работника в результаты компании и/или иной не поддающийся объективной оценке критерий. В таком случае работник сможет апеллировать фактом систематичности выплаты премии, которая по своей правовой природе поощрительной выплатой не являлась и выплачивалась работодателем на регулярной основе (при наличии общих субъективных критериев в ЛНА, не позволяющих осуществить прозрачный расчет поощрительной выплаты)13. Напротив, сотрудникам, занятым на производстве или в торговле будет сложнее доказать систематичность и гарантированность выплат в связи с тем, что, как правило, присутствует зависимость от сезонности (высокий, низкий сезоны продаж), объемов изготовленных/реализованных товаров, а также других объективных критериев. Соответственно заработная плата таких сотрудников может существенно изменяться в разных расчетных периодах. Данное будет являться одним из признаков действительности правовой природы премиальной выплаты (поощрительный и стимулирующий характер). Однако, как в случае с работниками торговли, так и производства считаем, что важно сделать акцент на размере гарантированных выплат (оклада, базового оклада, тарифной ставки) и соотношении данной суммы с суммой премии.
13 Апелляционное определение Московского городского суда от 18.05.2021 г. по делу № 3319123/2021 // Суды общей юрисдикции города Москвы. — URL: https://mos-gorsud.ru/mgs/ services/cases/appeal-civil/details/05723de1-b3ce-11eb-a248-e34186609e4c (дата обращения 14.03.2024)
Учеными отмечается, что нередко заработная плата превращается работодателем формально в поощрение, при этом размер такого поощрения составляет до 70% оплаты труда [2]. По нашему мнению, если по результатам соотношения гарантированной заработной платы с поощрительными (стимулирующими) выплатами следует, что гарантированная заработная плата составляет не более 30% от суммы ежемесячных выплат за анализируемый период, то очевидно, что имеет место выплата фиктивной премии и фактическая подмена части заработной платы формально необязательной поощрительной выплатой с целью перекладывания ответственности за результаты деятельности компании на сотрудника вне зависимости от его личных результатов и иных факторов, которые можно учесть в оценке труда.
Немаловажен срок осуществления трудовой деятельности у бывшего работодателя, чем дольше этот срок, тем легче будет доказать суду, что выплаты именно премии и/или вознаграждения осуществлялись системно. Также важно обратить внимание суда на отсутствие такой выплаты именно по факту объявления об увольнении работодателю или фактического увольнения.
При отсутствии выплаты по факту объявления об увольнении или фактического увольнения необходимо проанализировать ситуацию в целом в компании и отделе или структуре компании, в рамках которых осуществлял деятельность работник. Для этого необходимо доказать суду целесообразность истребования доказательств о сумме выплат, осуществленной другим сотрудникам с тождественными или схожими обязанностями, должностью, если данное применимо к обстоятельствам конкретного спора. Особенно важно привести подобные доказательства при доводах работодателя об отсутствии премирования ввиду недостижения компанией и/или конкретным отделом необходимых показателей или
планов, ведь при установлении факта осуществления поощрительных выплат иным сотрудникам с аналогичными или смежными обязанностями очевиден факт дискриминации сотрудника в связи с его увольнением. В таком случае суды становятся на сторону работника презюмируя, что работник был поставлен в неравное положение с продолжившими осуществлять трудовую деятельность работниками14.
Также считаем необходимым отметить применительно к указанным типовым обстоятельствам спора, что в локально-нормативных актах многие работодатели предусматривают условие о выплате премии только в случае сохранения на момент выплаты трудовых отношений между работником и работодателем. Но очевидно, что такое условие не является справедливым и не должно учитываться судом как ухудшающее положение работников. Оценка добросовестного осуществления труда работником и достижение критериев премирования должны превалировать при принятии решения судом в конкретном споре.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Невыплата и невозможность дальнейшего взыскания в судебном порядке завуалированной под поощрительные (стимулирующие) выплаты заработной платы представляют собой масштабную проблему, которая обоснована высшими судебными ветвями власти, многими специалистами и учеными.
Представляется, что в текущих реалиях законодателем предоставлена излишняя
14 Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23.01.2020 г. по делу № 881226/2020 // СПС КонсультантПлюс. — URL: https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req =doc&base=KS0J007&n=2662#TeEpc8UiM4DpZ kMo (дата обращения: 14.03.2024); Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.05.2020 по делу № 88-5464/2020// СПС КонсультантПлюс. — URL: https://www.consultant.ru/ cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=KS0J007& n=8051#pHlqc8UGRjj3Roiq (дата обращения: 14.03.2024)
диспозитивность для работодателей в части установления оплаты труда работников. Практически неограниченные возможности работодателя приводят к откровенному злоупотреблению правом, а именно к установлению большей части заработной платы в форме фиктивной премии и закреплению в ЛНА необъективных критериев премирования. В то же время законодателем недостаточно регламентирован институт поощрительных (стимулирующих) выплат в связи с чем на практике происходит подмена заработной платы поощрением, несмотря на совершенно разную правовую природу данных выплат. Многие работники, не обладая должной правовой грамотностью не в силах просчитать все правовые риски, которые влечет за собой выплата большей части фактической заработной платы в форме поощрительной выплаты, что приводит к спорам в связи с увольнением, при конфликте с работодателем, неплатежеспособности работодателя и в иных случаях, что влечет нарушение работника на справедливую и своевременную заработную плату и противоречит основным принципам трудового права. В свою очередь, сформировавшаяся судебная практика по взысканию премии работником, а именно формальный подход правоприменителя, не всегда учитывающий изучение правовой природы выплаты и объективность критериев премирования, приводят к неэффективной защите нарушенных прав в судебном порядке.
На сегодняшний день, по нашему мнению, для решения сложившейся проблемы по данной категории судебных споров следовало бы предпринять ряд шагов: 1) Верховному суду РФ подготовить обзор практики по данной категории споров с учетом типовых обстоятельств, в котором акцентировать внимание судов на изучении правовой природы поощрительных выплат и анализе ЛНА, а также соотношения гарантированной заработной платы с поощрительными (сти-
CK CJ
CD О CD ш
CD CD
^ pz
CD -a
мулирующими) выплатами и средним гарантированным размером оплаты конкретного вида труда в соответствующем регионе с целью недопущения злоупотребления правом со стороны работодателей.
2) Министерству труда и социальных отношений РФ разработать единые рекомендации по оценке труда, подлежащего премиальному вознаграждению для работодателей не только государственного сектора, но и частных организаций. Очевидно, что рекомендации не носят обязательного характера, однако суды
на основании данных рекомендаций смогли бы более глубоко и системно анализировать критерии премирования, установленные работодателями, выявлять недобросовестность работодателей, следовательно, и фиктивность поощрительных выплат.
3) Законодательным органам Российской Федерации рассмотреть поправки к ст. ст. 129, 191 ТК РФ в части разграничения поощрительных и стимулирующих выплат, а также данных выплат с заработной платой.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. ЧикановаЛ. А. Право на труд: конституционный и международный аспекты // Журнал российского права. - 2018. - № (257). - С. 5-15. - DOI 10.12737/art_2018_5_1. - EDN JCZTHD.
2. Типикина Е. В. Стимулирующие выплаты в трудовом праве России: определение их правовой природы и разграничение видов // Advances in Law Studies. - 2018. - Т. 6, № 2. - С. 21-25. -DOI 10.29039/article_5b6754f61d0149.64741796. - EDN PIEZFR.
3. Типикина Е. В. Поощрительные выплаты работникам: трудоправовой аспект // Актуальные тенденции развития законодательства в сфере труда и социального обеспечения в современных социально-экономических условиях: международный и национальный аспекты: сборник статей по материалам III Международной научно-практической конференции, посвященной 90-летнему юбилею Саратовской государственной юридической академии, Саратов, 07 июня 2021 года. -Саратов: Саратовская государственная юридическая академия, 2021. - С. 119-122. - EDN UBNOWU.
4. Косаковская Е.И. Заработная плата и системы оплаты труда: правовые аспекты // Вестник Российской правовой академии. - 2019. - № 3. - С. 68-74. - DOI 10.33874/2072-9936-2019-03-68-74. - EDN GWXBEC.
5. Косаковская, Е. И. Понятие заработной платы: правовые аспекты // Законодательство. - 2019. -№ 10. - С. 43-47. - EDN PCGMVO.
6. Петров Е. Д. Стимулирующие выплаты: правовой аспект: дис. канд. юр. наук: 12.00.05. - М., 2014. - 207 с.
7. Абалдуев В. А. Заработная плата в России: проблемы разграничения ее частей и структурных элементов // Российское право. Образование. Практика. Наука. 2017. № 3. - EDN ZFTZUZ.
8. Маркунин Р. С., Мусаткина А. А. Роль поощрительных санкций в процессе правового регулирования // Legal Concept = Правовая парадигма. - 2021. - Т. 20, № 3. - С. 47-52. - DOI: https:// doi.Org/10.15688/lc.jvolsu.2021.3.8
9. Рынгач О. Л., Чуланова О. Л. Факторы и риски мотивации трудовой деятельности персонала организаций // Вестник евразийской науки. - 2020. - Т. 12, № 2. - С. 65. - EDN CVYSHP.
10. Лузик А. А. Проблема злоупотребления в трудовых правоотношениях // Актуальные проблемы российского права. - 2021. - Т. 16. - № 11. - С. 133-141. - DOI: 10.17803/ 19941471.2021.132.11.133-141.
REFERENCES
1. Chikanova L. A. Pravo na trud: konstitucionnyj i mezhdunarodnyj aspekty [The right to work: constitutional and international aspects]. Journal of Russian Law. 2018, No. (257), pp. 5-15. — DOI 10.12737/art_2018_5_1. — EDN JCZTHD.
2. Tipikina E. V. Stimuliruyushchie vyplaty v trudovom prave Rossii: opredelenie ih pravovoj prirody i razgranichenie vidov [Incentive payments in Russian labor law: determination of their legal nature and differentiation of species]. Advances in Law Studies. — 2018, Vol. 6, No. 2, pp. 21-25. — DOI 10.29039/article_5b6754f61d0149.64741796. — EDN PIEZFR.
3. Tipikina E. V. Pooshchritel'nye vyplaty rabotnikam: trudopravovoj aspekt [Incentive payments to employees: the labor law aspect]. Current trends in the development of legislation in the field of labor and social security in modern socio-economic conditions: international and national aspects: a collection of articles based on the materials of the III International Scientific and Practical Conference dedicated to the 90th anniversary of the Saratov State Law Academy, Saratov, June 07, 2021. — Saratov: Saratov State Law Academy, 2021, pp. 119-122. — EDN UBNOWU.
4. Kosakovskaya E. I. Zarabotnaya plata i sistemy oplaty truda: pravovye aspekty [Wages and wage systems: legal aspects]. Bulletin of the Russian Academy of Law. — 2019, No. 3, pp. 68-74. — DOI 10.33874/2072-9936-2019-0-3-68-74. — EDN GWXBEC.
5. Kosakovskaya E. I. Ponyatie zarabotnoj platy: pravovye aspekty [The concept of wages: legal aspects]. Legislation. — 2019, No. 10, pp. 43-47. — EDN PCGMVO.
6. Petrov E. D. Stimuliruyushchie vyplaty: pravovoj aspekt [Incentive payments: the legal aspect]: dis. candidate of Legal Sciences: 12.00.05. — Moscow, 2014, 207 p.
7. Abalduev V. A. Zarabotnaya plata v Rossii: problemy razgranicheniya ee chastej i strukturnyh elementov [Wages in Russia: problems of differentiation of its parts and structural elements]. Russian law. Education. Practice. Science. 2017. No. 3. — EDN ZFTZUZ.
8. Markunin R. S., Musatkina A. A. Rol' pooshchritel'nyh sankcij v processe pravovogo regulirovaniya [The role of incentive sanctions in the process of legal regulation]. Legal Concept = The legal paradigm. — 2021, Vol. 20, No. 3, pp. 47-52. — DOI: https://doi.0rg/10.15688/lc .jvolsu.2021.3.8
9. Ryngach O. L., Chulanova O. L. Faktory i riski motivacii trudovoj deyatel'nosti personala organizacij [Factors and risks of motivation of labor activity of personnel of organizations]. Bulletin of Eurasian science. 2020, Vol. 12, No. 2, p. 65. — EDN CVYSHP.
10. Luzik A. A. Problema zloupotrebleniya v trudovyh pravootnosheniyah [The problem of abuse in labor relations]. Actual problems of Russian law. — 2021, Vol. 16, No. 11, pp. 133-141. — DOI: 10.17803/19941471.2021.132.11.133-141.
Статья поступила в редакцию 08.04.2024; одобрена после рецензирования 23.04.2024; принята к публикации 10.05.2024.
Автор прочитал и одобрил окончательный вариант рукописи.
The article was submitted 08.04.2024; approved after reviewing
23.04.2024; accepted for publication 10.05.2024 .
The author read and approved the final version of the manuscript.
