Правовые проблемы, возникающие при сертификации систем управления охраной труда и промышленной безопасностью, и способы их решения Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 622.864:346.548

Л.Р. Нигматуллина, А.В. Черкасов

ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ СЕРТИФИКАЦИИ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ОХРАНОЙ ТРУДА И ПРОМЫШЛЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТЬЮ, И СПОСОБЫ ИХ РЕШЕНИЯ

~П последнее время все большую актуальность приобретает -Я-М проблема повышения уровня стандартизации и унификации нормативной документации в области охраны труда, обусловленная вступлением России во Всемирную торговую организацию (ВТО). Членство в организации предполагает, в первую очередь, приведение российского законодательства, нормативных правовых и технических актов, в том числе локальной нормативной документации предприятий, в соответствие международным стандартам.

Предприятия угледобывающей отрасли, стабильность работы которых напрямую зависит от уровня аварийности и травматизма, заинтересованы в получении сертификата соответствия ГОСТ Р

12.0.006-2002 «Общие требования к системе управления охраной труда в организации», который содержит требования к системам управления охраной труда. Данный стандарт основан на международных требованиях к системе управления охраной труда, отраженных в спецификации OHSAS 18001:1999 «Системы менеджмента профессиональной безопасности и здоровья - Требования».

В процессе подготовки к сертификации происходит оптимизация как СУ ОТ и ПБ, так и системы управления предприятием в целом: необходимо создать значительное количество локальных нормативных актов, таких как политика предприятия, положения и документированные процедуры СУОТ и ПБ. Как правило, при внедрении таких процедур на предприятии меняется документооборот и появляются значительные несоответствия локальных нормативных документов трудовому законодательству Российской Федерации, приводящие к возникновению правовых проблем (табл. 1). Таблица 1

Правовые проблемы сертификации СУОТ и ПБ и способы их решения

Проблема Решение

1. Несоответствие между существующим и требуемым оформлением отношений работодателя и работников Точное определение трудовой функции и обязанностей работников

2. Перераспределение прав и обязанностей работников, приводящее к изменению кадровой структуры и пересмотру кадровой политики предприятия Внесение изменений и дополнений в трудовые договоры и должностные инструкции

3. Отказ выполнения работником дополнительных трудовых обязанностей, возложенных на него работодателем без его согласия Дополнительное материальное стимулирование работников, принимающих участие в процессе совершенствования СУ-ОТ и ПБ

4. Изменение или расширение трудовой функции работников Внесение в трудовой договор соответствующих изменений, касающихся дополнительных обязанностей; дополнительное материальное стимулирование работников, участвующих в работе СУОТ и ПБ

5. Изменение распределения рабочего времени Внесение изменений в систему оплаты труда, организация инновационной деятельности на предприятии

6. Привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов Заключение ученического договора (без отрыва от работы) с работником, подлежащим обучению для получения статуса внутреннего аудитора, с обязательством последнего проработать на предприятии в течение срока, определенного трудовым договором

Поясним суть выявленных проблем:

1. Работодатель должен утверждать документированные процедуры предприятия с учетом положений ст. 8 ТК РФ. Для внедрения документированных процедур необходимо четкое распределение ответственности и полномочий: от функций отделов и служб предприятия до правомочий конкретных должностных лиц (работников); выделение основных и вспомогательных процессов в деятельности предприятия.

2. Пересмотр (обычно расширение) трудовой функции работников предполагает внесение изменений и дополнений в трудовые

договоры и должностные инструкции. Так, в рамках СУОТ и ПБ необходимо пересмотреть должностные инструкции, положения об отделах и включить в них новые специфические обязанности. При этом работодатель должен постоянно осуществлять перевод большинства работников на новые условия труда (изменение должностных обязанностей, трудовой функции). Такой перевод возможен с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ).

3. Работодатель может возложить на работника без его согласия дополнительные трудовые обязанности и столкнуться с отказом их исполнять. В этом случае работодатель может наложить дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. 192 ТК РФ, что в свою очередь может привести к подаче работником искового заявления о снятии дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе (в зависимости от существа конфликта), а также о компенсации морального вреда.

Если до наступления конфликтной ситуации должностные обязанности работника на предприятии были формализованы, то выиграть данное дело для него будет не сложно. И наоборот. Если должностные обязанности не были документально закреплены, то работнику при защите в суде нарушенных трудовых прав придется ссылаться на трудовой обычай, сложившийся на предприятии, в рамках которого работник традиционно выполняет определенные обязанности. При этом его шансы на выигрыш дела будут невелики, поскольку трудовое законодательство РФ не предусматривает такого источника трудового права, как обычай (ст. 5 ТК РФ). Однако не исключено, что при наличии дополнительных свидетельских показаний в пользу работника суд посчитает такие доказательства достаточными и убедительными.

4. Для внедрения документированных процедур в одностороннем порядке работодателям не удастся воспользоваться положениями ст. 74 ТК РФ, то есть изменить существенные ус-ловия трудовых договоров по своей инициативе по причинам, связанным с изменением организации труда, поскольку изменение системы управления на предприятии не имеет для сторон трудового договора безусловного характера. Кроме того, в рамках проводимых работодателем организационных изменений, как правило, происходит изменение трудовой функции работников.

Для многих работников расширение трудовой функции в рамках СУОТ и ПБ должно вовлечь дополнительную оплату. Однако с

юридической точки зрения возможно сохранение за-работной платы работников на прежнем уровне с их согласия, если внести в трудовой договор соответствующие изменения, касающиеся дополнительных обязанностей. Между тем допол-нительное материальное стимулирование работников, участ-вующих в работе СУОТ и ПБ, является основным фактором внедрения документированных процедур. Это хотя и вызывает дополнительные затраты работодателя, но позволяет обеспечить высокую эффективность функционирования СУОТ и ПБ, корректировать и оптимизировать документооборот предприятия.

5. Внедрение документированных процедур отражается на распределении рабочего времени и оплате труда. Необходимо проводить организационные мероприятия, связанные с подготовкой предприятия к сертификации СУОТ и ПБ. При повременной оплате труда бремя материального риска полностью ложится на работодателя. Для решения этой проблемы целесообразно в период подготовки к сертификации применять механизм материальной мотивации работников.

Если на предприятии используется сдельная система оплаты труда, работники не заинтересованы тратить свое рабочее время без соответствующей материальной компенсации (порядок, предусмотренный ст. 155 ТК РФ, не всегда корректно компенсирует простой по вине работодателя). Необходимо внести изменения в систему оплаты труда, которая учитывала бы интересы работни-ков-сдельщиков: установить повременную оплату в случае их участия в мероприятиях СУОТ и ПБ. Следовательно, нужно вносить изменения в положение об оплате труда предприятия или иной аналогичный документ в порядке, установленном ст. 8 ТК РФ. При подготовке предприятия к сертификации СУОТ и ПБ по ГОСТ Р 12.0.006-2002 в соответствии со ст. 136 ТК РФ изменению должна быть подвергнута и форма рас-четного листа: в нее вносится отдельная графа для оплаты труда исключительно за участие (работу) в обязательных специальных мероприятиях СУОТ и ПБ.

6. Для того чтобы сертификация не осталась лишь формальностью, необходимо внедрение системы внутренних аудитов. В соответствии с требованиями ГОСТ Р 12.0.006-2002 обучение работников для получения статуса внутреннего аудитора является необхо-

димым. В результате обучения повышается уровень квалификации работников и появляется дополнительный интерес к ним со стороны конкурентов работодателя. В связи с этим работодателю необходимо заключать ученический договор (без отрыва от работы) с работником, подлежащим обучению, с обязательством последнего проработать на предприятии в течение срока, определенного трудовым договором.

Процесс подготовки к сертификации, в юридическом аспекте, можно представить в виде алгоритма (см. рисунок).

Алгоритм правовой подготовки предприятия к сертификации СУОТ и ПБ Сертификация системы управления охраной труда и промышленной безопасностью на соответствие требованиям ГОСТ Р

12.0.006-2002 «Общие требования к системе управления охраной труда в организации» позволяет получать предприятию преимущество в конкурентной борьбе и повышать инвестиционную привле-

кательность как на российском, так и на мировом рынках. Функционирование такого предприятия изначально воспринимается партнерами как более стабильное и внушающее доверие. Вместе с тем, проведение сертификации СУОТ и ПБ может привести к трудовым спорам, поскольку влечет за собой изменение существенных условий заключенных трудовых договоров. Поскольку действующее трудовое законодательство РФ в данном случае находится на стороне работников, во избежание трудовых споров и конфликтов работодателю следует ответственно отнестись к правовому обеспечению процесса подготовки к сертификации СУОТ и ПБ, материально стимулировать переход работников на новые условия труда и документально закреплять все изменения. ВТШ

— Коротко об авторах -------------------------------------------

Нигматуллина Лилия Раулиевна - младший научный сотрудник ОАО «НТЦ-НИИОГР»,

Черкасов Андрей Валерьевич - начальник юридического отдела ОАО «Распадская».

Д____________

— © Д.Ю. Бабенцев, Л.Р. Нигматуллина,

2007