CC BY
24ЭКОНОМИКА ТРУДА. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ АУТСТАФФИНГА В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Щербаков Илья Дмитриевич
студент кафедры управления человеческими ресурсами факультета экономики и права ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова»
г. Москва, Россия
Аннотация.
В статье рассматриваются вопросы правового регулирования в Российской Федерации такого инновационного типа занятости как аутстаффинг. Приведена краткая историческая справка, дано определение и проанализированы нововведения 2016 года в законодательном регулировании. Дана оценка результатам изменений.
Abstract.
The article deals with the issues of legal regulation in the Russian Federation of such an innovative type of employment as outstaffing. A brief historical background is, the definition and analysis of the innovations of 2016 in the legislative regulation are given. The results of the changes are evaluated.
Ключевые слова: альтернативные трудовые отношения; правовое регулирование; частное агентство занятости; работник; аутстаффинг; заемный труд; лизинг персонала; договор о предоставлении труда работников (персонала); аутсорсинг
Key words: alternative labor relations; legal regulation; private employment agency; worker; outstaffing; contingent labor; employee leasing; contract for the provision of employees (staff); outsourcing.
Аутстаффинг является одной из множества форм нестандартной занятости в трудовых отношениях, которые стремительно стали набирать популярность в Европе и США во второй половине 1970-х годов. Завершение послевоенного периода экономического упадка, стремительная глобализация рынка, рост международной конкуренции, инфляция и безработица стали главными причинами грядущих перемен. Стала очевидна необходимость пересмотра традиционных концепций трудовых отношений и внедрение большей гибкости рынка труда. Это было выгодно и государству, как форма борьбы с растущий количеством безработных, и организациям, как способ снижения издержек на управление персоналом и повышения своей конкурентоспособности в сложившихся условиях [2, c. 1].
Сегодня аутстаффинг достаточно широко распространен и в России. Однако до последнего времени в российском праве отсутствовали специальные нормы о заемном труде. С 2016 года в России вступили в силу законы, устанавливающие необходимые условия для частных агентств занятости,
соблюдение которых позволит им заключать договоры о временном предоставлении персонала. Также были определены особенности регулирования труда работников, работающих по таким договорам в организации-заказчике [4, с. 86].
Аутстаффинг является категорией, находящейся на стыке нескольких понятий [6, с. 124]. Его называют и временной занятостью, и аутсорсингом персонала, и лизингом персонала и агентской занаятостью. Кроме того, аутстаффинг рассматривают как одну из услуг частных агентств занятости и как способ привлечения организацией внешних работников. Чтобы достичь определенности, обозначим, что мы будем понимать под термином «аутстаффинг» далее.
Аутстаффинг — это способ управления персоналом, работники оказывают услуги заказчику, не вступая с ним в трудовые или гражданско-правовые отношения. В отличие от аутсорсинга, аутстаффинг предполагает передачу не каких-либо бизнес-функций компанией-исполнителем, например, юридической или бухгалтерской фирмой, а конкретных работающих в компании сотрудников, которые фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние функции, но оформляются в штат другой организации. Аутстаффинг позволяет уменьшить нагрузку на кадровый отдел и оптимизировать расходы на содержание персонала [3, с. 235].
В России Аутстаффинг регулируется Федеральным законом №116-ФЗ от 05.05.2014 г., регламентирующим аутстаффинговую деятельность. Федеральным законом №116-ФЗ было ограничено количество компаний, которые вправе осуществлять деятельность по передаче персонала в аренду (ст. 56.1 ТК РФ в ред. 2016 года). Начиная с 2016 года аутстаффингом могут заниматься частные агентства занятости, а при соблюдении определенных условий — прочие компании (ст. 18.1 Закона РФ от 9.04.91№ 1032! «О занятости населения в РФ» в ред. 2016 года).
Частным агентствам занятости необходимо иметь аккредитацию, уставный капитал не менее 1 млн рублей, отсутствие долгов по налогам, сборам и иным обязательным платежам в бюджет. Так же необходимо, чтобы руководитель частного агентства занятости имел высшее образование, стаж в сфере трудоустройства не менее двух лет за последние три года и не был судим.
Кроме того, определено количество сотрудников, которое агентства занятости могут предоставлять нанимающей организации, которое составляет не более 10 процентов от среднесписочной численности персонала предприятия-заказчика. В случае возникновения необходимости в большем количестве рабочей силы, нанимающей организации необходимо получить одобрение профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона о занятости в ред. 2016 года). Заработная плата арендованных сотрудников не должна быть ниже, чем у постоянных сотрудников принимающей стороны, выполняющих те же функции и имеющих ту же квалификацию (ст. 341.1 ТК РФ в ред. 2016 года).
Также, закон не позволяет работнику работать у принимающей стороны более девяти месяцев (ст. 341.2ТК РФ в ред. 2016 года, п. 10 ст. 18.1 Закона о занятости в ред. 2016 года). Но законодатели предусмотрели исключения для некоторых категорий граждан, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ). Это студенты, обучающиеся очно, одинокие и многодетные родители, дети которых еще не достигли 18 лет. А также освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы (ст. 341.2 ТК РФ в ред. 2016 года).
Изменения в аутстаффинге также отразились и на договорах аутстаф-финга между работодателем и компанией-аутстаффером. На сегодняшний день общие условия договора о предоставлении труда работников вытекают частично из закона, а частично из пожелания заказчика, оговоренные потребностями как заказчика услуг аутстаффинга, так и аутстаффинговой компании. изменения в договоре. С 2016 года договор аутстаффинга должен включать следующие условия: трудовая функция применяется к каждому предоставляемому работнику или группе работников, количественная единица предоставляемого персонала компании, срок предоставления персонала по каждому сотруднику, стоимость услуги заведения одного человека или группы выводимых за штат сотрудников, порядок и сроки выполнения оплаты за предоставление услуг, штрафные санкции, если заказчик вовремя не оплатил выставленный ему счёт, порядок расторжения, изменения и продления договора. Помимо этого, статья 782 ч. 1 Гражданского кодекса РФ предусматривает право заказчика услуги в одностороннем порядке отказаться от услуг при условии оплаты исполнителю (аутстаффинговой компании) фактически понесённых им расходов. Во избежание споров рекомендуется предусмотреть правила на случай такого отказа.
Чтобы выявить, как и на кого эти ограничения сказались, определим, у каких компаний изначально возникает необходимость в использовании временной рабочей силы.
В первую очередь, у тех организаций, у которых есть сезонность работ — это гостиничный, строительный, продовольственный и сельскохозяйственный бизнес. Таким компаниям нет необходимости держать много иностранных сотрудников круглый год. Им достаточно периодически привлекать работников со стороны в определенные моменты и на малый срок. Во-вторых, у малых предприятий, которые часто прибегают к услугам аутстаф-финга, полагая, что так проще избежать сложностей, связанных с оформлением иностранцев в собственный штат [5].
К тому же многие компании из «целевой аудитории» прибегают к выводу персонала за штат, чтобы снизить налоговую нагрузку. При этом аутстаффер, как правило, применяет УСН. Однако с 2016 года частным агентствам занятости запрещено применять упрощенку (п. 8 ст. 18.1 Закона о занятости в ред. 2016 года,подп. 21 п. 3 ст. 346.12 НК РФ в ред. 2016 года).
Итак, в 2016 году аутстаффинг станет невыгоден следующим субъектам [3, с. 239]:
• компаниям и ИП, которые привлекают временных сотрудников на срок, превышающий девять месяцев;
• компаниям и предпринимателям, которые хотят сэкономить на заработной плате иностранцев.
Таким образом, изменения, принятые с 1 января 2016 года, обязали недобросовестных работодателей отказаться от махинаций с персоналом и прекратить привлекать иностранных работников. Либо выйти из тени и оформить их в штат своей компании. Либо сотрудничать с аккредитованным агентством занятости, которое сможет предоставлять легальных сотрудников.
Новый закон не только внёс изменения в аутстаффинг, но и оставил на рынке данных услуг только стабильные, развивающиеся в этом направлении компании. Применение нового закона позволило работодателю минимизировать все кадровые, налоговые и миграционные риски и не задумываться о штрафах за нелегалов и приостановке деятельности своей компании в случае проверок, поскольку работодатель теперь может быть полностью уверен в своем партнёре по аутстаффингу, если он имеет государственную аккредитацию.
Список литературы.
1. Аникин Б. А., Рудая И. Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента //М.: ИНФРА-М. - 2009. - Т. 320. - С. 2.
2. Герасимова Е. С. Заемный труд: подходы к регулированию в России и в мире //Сборник материалов Пятой конференции Ассоциации «Юристы за трудовые права»/Под общ. ред.: ЮЕ Островская, С. Колганова. М.: НП «Юристы за трудовые права. - 2012. - С. 41-51.
3. Делегеоз Е. Г. Правовая модель заемного труда //Вопросы российского и международного права. - 2017. - Т. 7. - №. 1A. - С. 233-240.
4. Зайцева Л. В., Чукреев А. А. Частные агентства занятости и заемный труд в России: сравнительно-правовое исследование //Вестник Пермского университета. Юридические науки. - 2017. - №. 1 (35).
5. Запрещен ли аутстаффинг в России с 2018 года [Электронный ресурс] . URL: http: //buhonline24 .ru/autstaffing/zapreshhenie-autstaffmga. html (дата обращения: 03.06.2019).
6. Иванова М. М. Аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала: правовые аспекты //Международный бухгалтерский учет. - 2010. - №. 17.
7. Мычка С. Ю., Шаталов М. А. Аутстаффинг в системе оптимизации бизнес-процессов организации //Территория науки. - 2015. - №. 2.
8. Смирных Л. И., Скоркина В. А. Агентская занятость: факторы спроса со стороны предприятий. - 2009.
