CC BY
121
4. Гольмстен, А. X. Исторический очерк русского конкурсного процесса [Текст] / А. X. Гольмстен. СПб., 1888.
5. Телюкина, М. В. Основы конкурсного права [Текст] / М. В. Телюкина. М„ 2004. С. 30.
6. М-н А. А. X. Гольмстен. Исторический очерк русского конкурсного процесса [Текст] / А. А. М-н // Журнал гражданского и уголовного права. 1889. Кн. 2. С. 194.
7. Дювернуа, Н. А. К вопросу о конкурсном процессе [Текст] / Н. Л. Дювернуа. СПб., 1892. С. 16-17.
8. См., напр.: Джагмаидзе, Н. В. Развитие законодательства и применение по проблемам несостоятельности и банкротства в Российской Империи (истори-ко-правовое исследование) [Текст] : дис.... канд. юрид. наук / Н. В. Джагмаидзе. М., 2006. С. 21.
9. Шершеневич, Г. Ф. Указ соч. С. 73.
10. Гольмстен, А. X. Исторический очерк русского конкурсного процесса. С. 6.
11. Владимирский-Буданов, В. Хрестоматия по истории русского права [Текст] / В. Владимирский-Бу-данов. СПб.; Киев, 1908. С. 97.
12. Полное собрание законов Российской Империи. № 497, 546, 553, 579, 843, 1055, 1285, 1398, 1805 и др.
13. Петров, К. В. «Прецедент» в средневековом русском праве (ХУ1-ХУП) [Текст] / К. В. Петров // Государство и право. 2005. № 4. С. 80.
14. Телюкина, М. В. Указ. соч. С. 30.
15. См.: Загоровский, А. Исторический очерк займа по русскому праву до конца XIII столетия [Текст] / А. Загоровский. Киев, 1875. С. 5 и далее.
16. Там же. С. 6.
17. Карамзин, Н. М. История государства Российского [Текст] / Н. М. Карамзин. М„ 2005. С. 85.
18. Там же.
19. Загоровский, А. Указ. соч. С. 17.
20. Иванов, П. Д. Становление и развитие института несостоятельности (банкротства) в странах Западной Европы и России [Текст] : дис. ... канд. юрид. наук / П. Д. Иванов. СПб., 2002. С. 69.
21. Ткачев, В. Н. Указ. соч. С. 8.
22. Дмитриев, Ф. М. История судебных инстанций и гражданского апелляционного судопроизводства от судебника до учреждения о губерниях [Текст] / Ф. М. Дмитриев. М„ 1899. С. 178.
23. См.: Малышев, К. И. Исторический очерк конкурсного процесса [Текст] / К. И. Малышев. СПб., 1871. С. 64, 75, 308-309.
24. Гражданское право [Текст]: в 2 т. Т. 1: учебник / отв. ред. Е. А. Суханов. М., 2003. С. 47.
25. Черников, М. В. Концепция «правда и истина» в русской культуре: проблема корреляции [Текст] / М. В. Черников // Полис. 1999. № 5. С. 53-54.
26. Там же. С. 56.
Е. Н. Редикульцева
ПРАВОВЫЕ МЕТОДЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА
Большинство ученых, занимающихся вопросами трудового права, приходят к выводу о необходимости развития коллективно-договорного метода правового регулирования отношений в сфере труда. Однако, как показывает практика, общество пока к этому не готово, положения о нормировании труда редко встречаются в коллективных договорах. Но и эффективного регулирования нормирования труда со стороны государства тоже нет. Насколько целесообразно использование коллективно-договорного метода в регулировании нормирования труда, рассмотрим далее.
Правовые методы регулирования нормирования труда в зависимости от вида нормирования можно разделить на три группы: методы нормирования продолжительности рабочего времени; методы нормирования производительности труда и объема трудовой функции.
Методы нормирования продолжительности рабочего времени (по определению нормы рабочего времени)
Особенности данного метода:
Во-первых, сочетание централизованного, регионального, территориального и локального регулирования.
В порядке централизованного регулирования устанавливаются общие нормы рабочего времени, необходимые для охраны жизни и здоровья работников и обеспечивающие их нормальную трудовую деятельность. Такие нормы обязательны для всех работников и работодателей: для работников - в силу ст. 21 ТК РФ, предусматривающей обязанность работников выполнять установленные нормы труда, для работодателей -с целью обеспечения минимума гарантий трудовых прав работников.
Локальное регулирование предполагает предоставление работодателем на уровне конкретного предприятия льгот и преимуществ сверх минимальных гарантий, установленных централизованно.
Во-вторых, сочетание договорного и императивного способов регулирования.
Такая особенность предполагает определение лучших условий соглашением сторон в порядке заключения коллективного договора либо трудового договора и иного соглашения по сравнению с общеустановленными нормами рабочего времени.
В советском трудовом праве обязанность работника по выполнению определенной центра-
РЕДИКУЛЬЦЕВА Елена Николаевна - ст. преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин ВятГГУ © Редикульцева Е. Н„ 2008
Е. Н. Редикульцева. Правовые методы регулирования нормирования труда
лизованно нормы рабочего времени прямо устанавливалась законом и не допускала никаких изменений [1]. Сегодня обязанность работника по выполнению нормы рабочего времени может быть определена уже иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Это показывает положительную тенденцию по обеспечению работников лучшими условиями труда и возможность их участия в установлении норм труда.
В-третьих, дифференциация норм рабочего времени в зависимости от категории работников, посредством, например, установления сокращенного рабочего времени, запрета на привлечение к сверхурочным работам.
Методы нормирования производительности труда и объема трудовой функции
Ст. 159 ТК РФ содержит гарантии работникам в сфере нормирования труда. Одной из них является государственное содействие системной организации нормирования труда. Но что под этим стоит понимать? Какой орган федеральной исполнительной власти обязан осуществлять государственное содействие системной организации нормирования труда? И другие вопросы возникают при изучении данного положения. Такая гарантия, изложенная в императивной форме, не содержит «норм, раскрывающих средства и условия государственного содействия системной организации нормирования труда» [2]. Исключением является ст. 161 ТК РФ, где указан один из способов государственного содействия системной организации нормирования труда - разработка и утверждение типовых (межотраслевых, отраслевых, профессиональных и иных) норм труда. Но данный способ не разработан настолько, чтобы действовать.
Правила разработки и утверждения типовых норм труда утверждены постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 № 804 [3]. По сути, эти правила свелись к одному - к поименова-нию лиц, правомочных утверждать типовые нормы. Нерешенным остался вопрос о необходимости согласования этих норм с соответствующими органами профсоюзов [4]. Не определен надлежащий субъект, правомочный разрабатывать межотраслевые нормы труда. К компетенции действующего Министерства здравоохранения и социального развития не относится обязанность по утверждению типовых межотраслевых норм труда и по согласованию профессиональных, отраслевых и иных норм труда. Таким образом, на сегодняшний день нет правовых основ для разработки и утверждения типовых норм труда. Соответственно нет государственного участия в установлении норм производительности труда.
К средствам и условиям государственного содействия системной организации нормирования труда А. В. Соловьев [5] относит в первую очередь Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС). Действительно, роль таких справочников очевидна при определении содержания трудовой функции, то есть при нормировании объема трудовой функции. «Основой процесса нормирования труда работников, относящихся к категории персонала, является характеристика работ, подлежащих выполнению работником, имеющим определенную профессию (специальность) и занимающим определенную должность» [6].
Проблема состоит в том, насколько обязательными для применения являются указанные справочники. До принятия ТК РФ они были обязательны. Сегодня ситуация неоднозначна. С одной стороны, ст. 57 ТК РФ требует указывать в соответствии с Квалификационными справочниками должности, специальности или профессии, но только в том случае, если в силу федеральных законов с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление компенсаций, льгот либо наличие ограничений. С другой стороны, в ст. 143 ТК РФ «Тарифные системы оплаты труда» определено, что «Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих». Таким образом, очевидно противоречие ст. 57 и ст. 143 ТК РФ. В связи с этим одни работодатели считают, что могут не применять справочники и не руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, а значит, вправе самостоятельно ввести в штатное расписание должность, профессию, специальность, не предусмотренную ими, например, администратор компьютерных сетей. Другие отказывают соискателям в работе с неординарной либо новой профессией, не указанной в справочнике, поскольку сложно определить квалификационные требования по ней
[7].
Р. Ф. Галиева и А. В. Соловьев единодушны в том, что «применение квалификационных справочников надо сделать обязательным» [8]. Более того, потому, что «Общероссийский классификатор вышеуказанный подлежит императивному применению на всей территории РФ, а ЕТКС и КС пока нет, хотя именно указанные справочники лежат в основе ОКАПР» [9].
Обязательность применения справочников, во-первых, «позволит решить вопрос о праве работника отказаться от исполнения дополнительных обязанностей либо требовать их оплаты, если работодатель без его согласия по собственному усмотрению после заключения трудового договора расширил их по сравнению с характеристикой, предусмотренной справочником»
[10]. Во-вторых, справочники позволяют обеспечить единство в оплате труда работников одной профессии, тарифицируемых по одному и тому же разряду, имеющих одну и ту же специальность, обладающих одинаковым объемом знаний и опытом работы, занятых в одной отрасли и в одной организации. В-третьих, правильное внесение записи в трудовую книжку работника о наименовании должности влияет непосредственно на право получения досрочной пенсии по старости по ст. 27, 28 ФЗ «О трудовых пенсиях»
[11].
На этом проблема, связанная с квалификационными справочниками, не исчерпана. «Сегодня механизм утверждения КС и порядка их применения отсутствует» [12]. Причина в том, что при передаче полномочий Минтрудом действующему Министерству полномочие по утверждению справочников было утрачено. Таким образом, сегодня действуют, с проблемами, те справочники, что были приняты раньше. Дальнейшего развития не произойдет до тех пор, пока не будет полномочий по вопросам нормирования труда у Министерства здравоохранения и социального развития.
В целом говорить о существовании гарантии работникам по государственному содействию системной организации нормирования труда нет смысла. «В современных условиях, когда ликвидирован и Минтруд России и определены функции Министерства здравоохранения и социального развития РФ, нет оснований для оптимистического прогноза в деле нормативного обеспечения эффективного функционирования системы государственного управления нормированием труда» [13].
Кроме того, А. В. Соловьев указывает, что «правовое регулирование трудовых отношений, направленное на достижение оптимального согласования интересов субъектов данных отношений и интересов государства (ч. 2 ст. 1 ТК РФ), не раскрывает целесообразность государственного вмешательства в процесс нормирования труда и степень (границы) данного вмешательства» [14].
Такое положение соответственно привело к нашей действительности, когда «в условиях принуждения работников работать напряженнее и дольше без обеспечения правового механизма получения ими справедливого вознаграждения за
результаты труда, которое способствовало бы созданию предпосылок для улучшения качества жизни работников, можно говорить о труде только во имя сохранения места работы (занятости) или во имя повышения доходов менеджмента и работодателей (собственников)» [15].
Достичь положительных результатов в этом направлении возможно только с изменением роли государства в регулировании трудовых отношений, включая изменения, направленные на обеспечение гарантии по государственному содействию системной организации нормирования труда.
Ведь нет элементарного, нет нормы, обязывающей работодателей осуществлять нормирование труда на основании ясных и четких критериев обоснованности норм труда.
Научный прогноз А. А. Фатуева полностью реализовался. Трудовая функция полностью освободилась от законодательной регламентации, и установился абсолютный приоритет за соглашением сторон, при этом огромнейший массив квалификационных справочников остался в качестве рекомендаций, образцов, примеров [16].
Основным методом нормирования производительности труда и объема трудовой функции является договорный метод, который также не лишен недостатков.
Ст. 159 ТК РФ устанавливает, что применение систем нормирования труда определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливается коллективным договором. Таким образом, в рамках коллективно-договорного регулирования решаются вопросы о системах нормирования труда. Но что следует понимать под системой нормирования труда, законодатель не объясняет. Это первый вопрос. Второй. Насколько целесообразно включать в коллективный договор положения нормирования труда, если сам ТК РФ дает упрощенную альтернативу - локальный нормативный акт с учетом мнения представительного органа работников. Это будет особенно актуально в ситуации, когда возникает необходимость оперативно изменить (пересмотреть) нормы труда. «Внесение изменений в коллективный договор -довольно сложная процедура, связанная с проведением коллективных переговоров» [17].
Индивидуально-договорный метод регулирования отношений по нормированию может быть использован в отношении как объема трудовой функции, так и норм производительности.
Индивидуально-договорное установление норм труда может быть использовано с целью индивидуализации норм труда, но в соответствии с принципом не ухудшения положения работника. В некоторых случаях трудовой договор будет являться основным регулятором, например, когда
Е. H. Редикульцева. Правовые методы регулирования нормирования труда
работодатель еще не принял локального нормативного акта об установлении норм труда, когда трудовой договор заключается с работодателем -физическим лицом, при заключении трудового договора с надомником.
Для регулирования норм производительности труда особое значение имеет метод локального регулирования. Традиционно вопросы, связанные с установлением норм труда (норм производительности), порядка их введения, пересмотра и осуществления, осуществлялись и должны осуществляться с помощью локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников.
Итак, обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что правовые методы регулирования нормирования труда - явление сложное, зависящее от вида нормирования труда (норм рабочего времени, норм производительности труда, объема трудовой функции.) Общими для всех видов нормирования труда являются метод дифференциации и договорный метод. Императивный (нормативный) метод характерен только для норм рабочего времени. Авторитарный метод используется при установлении норм производительности труда, но с участием представителей работников. В целом правовые методы нормирования труда далеки еще от совершенства. Возможно, для их совершенствования следовало бы использовать опыт зарубежных стран, например Германии.
Регулирование нормирования труда в Германии осуществляется с помощью трех типов Тарифных соглашений.
1. Рамочное тарифное соглашение типа А («мантель-тариф-ферраг») заключается на 3-4 года. В нем определяются нормы рабочего времени.
2. Рамочное тарифное соглашение типа Б («рамен-тариф-фертраг»), определяющий признаки, по которым идет классификация норм труда и соответственно оплата труда при их выполнении.
3. Тарифное соглашение на текущий год [18].
Порядок заключения тарифных соглашений
определен Законом о Тарифных соглашениях. Тарифное соглашение заключается, с одной стороны, профсоюзом (от имени занятых по найму), с другой стороны, союзом предпринимателей либо отдельным предпринимателем, не являющимся членом союза предпринимателей. Заключение соглашений производится посредством переговоров и основывается на принципе свободы ассоциаций, который означает независимость от государства. Тарифное соглашение действует непосредственно между сторонами соглашения
и их членами. Федеральному министру труда предоставлено любопытное право - объявить определенное Тарифное соглашение обязательным для всей данной отрасли промышленности во всей Германии, то есть придать ему силу закона. Подобное решение может принять Правительство федеральной земли, тогда Тарифное соглашение будет обязательно для всех предприятий данной отрасли промышленности в данной земле. При определении условий Тарифного соглашения стороны не должны включать условия, ухудшающие положения, то есть условия соглашений должны удовлетворять определенным нормам (например, 40 часов в неделю и т. д.).
Таким образом, в Германии эффективное нормирование труда осуществляется с помощью коллективно-договорного метода. В России же использование такого метода пока целесообразно в отношении норм рабочего времени.
Примечания
1. См.: Процевский, А. И. Рабочее время и рабочий день по советскому трудовому праву [Текст] / А. И. Процевский. М., 1963. С. 68; Генкин, Д. М. Предмет и система советского трудового права [Текст] / Д. М. Генкин// Советское государство и право. 1940. № 2. С. 67.
2. См.: Соловьев, А. В. Нормирование труда: проблемы правового обеспечения [Текст] / А. В. Соловьев // Трудовое право. 2004. № 8. С. 30-37.
3. О правилах разработки и утверждения типовых норм труда. Постановление Правительства РФ от 11.11.2002 [Текст] // Российская газета. 2002. 16 ноября. № 218.
4. См.: Соловьев, А. В. Указ. соч.
5. См.: Там же.
6. См.: Там же.
7. Трудовое право России: проблемы теории [Текст] : кол. монография. Екатеринбург: Изд. дом «Уральская государственная юридическая академия», 2006. С. 187-188.
8. См.: Там же. С. 188; Соловьев, А. В. Указ. соч. С. 30-37.
9. Соловьев, А. В. Указ. соч.
10. Трудовое право России: проблемы теории... С. 188.
11. ФЗ «О трудовых пенсиях» // СЗ РФ. 2001. № 5241. Ст. 4920.
12. Трудовое право России: проблемы теории... С. 191.
13. Соловьев, А. В. Указ. соч.
14. Там же.
15. Там же.
16. См.: Фатуев, А. А. Трудовое право в жизни человека [Текст] / А. А. Фатуев. М., 1990. С. 134.
17. Трудовое право России [Текст] : учебник / под общ. ред. Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой. М.: МЦФЭР, 2004. С. 395.
18. Маттиас, В. Трудовое право в Германии [Текст] / В. Маттиас // Социаль-Репорт. 3 квартал. 1993. С. 11-20.
