CC BY
0
Герасимов Артем Александрович
Херсонский государственный педагогический университет
г. Скадовск, РФ Герасимова Татьяна Сергеевна Херсонский государственный педагогический университет
г. Скадовск, РФ Лафирук Андрей Андреевич Херсонский государственный педагогический университет
г. Скадовск, РФ
ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ: ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ
Проблемы, связанные с увольнением сотрудников по инициативе работодателя, всегда занимали особое место в сфере трудового права. В современной России, где меняются экономические условия и требования к профессиональной квалификации работников, тема увольнения по инициативе работодателя становится особенно актуальной. В данной статье рассматриваются правовые аспекты, связанные с увольнением по инициативе работодателя, с акцентом на соблюдение прав работников и работодателей, а также соответствие данных процессов Трудовому кодексу Российской Федерации.
Выбор темы обусловлен рядом факторов. Во-первых, увольнение по инициативе работодателя является одной из наиболее конфликтных и спорных процедур в сфере трудовых отношений. Во-вторых, данная тема имеет высокую практическую значимость, так как от правильного применения норм трудового права зависит защита прав как работников, так и работодателей.
Цель нашего исследования заключается в анализе правовых проблем, связанных с увольнением по инициативе работодателя в Российской Федерации, и разработке рекомендаций по совершенствованию трудового законодательства с целью обеспечения баланса интересов работников и работодателей.
Ключевые слова:
увольнение, работодатель, трудовые отношения, экономические условия, правовые аспекты,
трудовое законодательство, нарушения прав.
Gerasimov Artem Alexandrovich
Kherson State Pedagogical University Skadovsk, Russia Lafiruk Andrei Andreevich Kherson State Pedagogical University Skadovsk, Russia Gerasimova Tatiana Sergeevna Kherson State Pedagogical University Skadovsk, Russia
LEGAL ASPECTS OF DISMISSAL ON THE EMPLOYER'S INITIATIVE EMPLOYER'S INITIATIVE: PROBLEMS AND SOLUTIONS
Problems related to dismissal of employees on the employer's initiative have always occupied a special place in the field of labor law. In modern Russia, where economic conditions and requirements for professional qualification of employees are changing, the topic of dismissal on the employer's initiative becomes especially relevant. This article considers legal aspects related to dismissal on the initiative of the employer, focusing on the observance of the rights of employees and employers, as well as the compliance of these processes with the Labor Code of the Russian Federation.
The choice of the topic is conditioned by a number of factors. Firstly, dismissal on the initiative of the employer is one of the most conflicting and controversial procedures in the field of labor relations. Secondly, this topic is of high practical importance, since the protection of the rights of both employees and employers depends on the correct application of the norms of labor law.
The purpose of our study is to analyze the legal problems associated with dismissal on the initiative of the employer in the Russian Federation, and to develop recommendations to improve labor law in order to ensure a balance of interests of employees and employers.
Keywords:
dismissal, employer, labor relations, economic conditions, legal aspects, labor legislation, violation of rights.
В последние годы в России наблюдается рост числа трудовых споров, связанных с увольнением по инициативе работодателя. Это связано как с экономическими причинами, такими как кризисные явления и сокращение производства, так и с изменениями в законодательстве. Современная ситуация в сфере трудового права в России характеризуется активными реформами и изменениями законодательной базы. Основным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ). В последние годы в ТК РФ вносились многочисленные изменения, направленные на усиление защиты прав работников, упрощение процедур трудоустройства и увольнения, а также на обеспечение баланса интересов работников и работодателей.
В соответствии со статьей 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя представляет собой прекращение трудовых отношений с работником, инициированное работодателем, на основании условий и причин, предусмотренных трудовым законодательством. Эта процедура регулируется статьями 71 и 81 ТК РФ и предполагает соблюдение определенных процедур и требований, направленных на защиту прав как работников, так и работодателей. [1]
По сути, расторжение трудового договора по инициативе работодателя является мерой, к которой работодатель может прибегнуть в случае возникновения объективных или субъективных обстоятельств, требующих прекращения трудовых отношений. К таким обстоятельствам могут относиться ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности, а также другие основания, предусмотренные законодательством.
Закрепление перечня оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является важной юридической гарантией права на труд. Согласно Конвенции МОТ №158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателей», трудовые отношения не могут
прекращаться, если только нет законных оснований для такого прекращения, связанных со способностями и поведением работника или вызванных производственной необходимостью предприятия. [2]
Процесс расторжения трудового договора по инициативе работодателя включает в себя обязательное соблюдение установленной законодательством процедуры, которая может включать консультации с профсоюзными организациями, уведомление работников, предоставление компенсаций и других мер социальной защиты. Это направлено на обеспечение справедливости и прозрачности при прекращении трудовых отношений.
Процедурные нарушения при увольнении по инициативе работодателя представляют собой одну из наиболее распространенных проблем, сталкивающихся в правоприменительной практике. ТК РФ устанавливает четкие требования и процедуры, которые должны быть соблюдены работодателем при расторжении трудового договора, и нарушение этих требований может повлечь за собой признание увольнения незаконным. Рассмотрим наиболее типичные примеры таких нарушений.
Одним из ключевых требований при увольнении является своевременное и правильное уведомление работника о предстоящем увольнении. Согласно статье 180 ТК РФ, работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата не менее чем за два месяца до даты прекращения трудового договора. Однако на практике часто встречаются случаи, когда работодатели либо не уведомляют работников в установленные сроки, либо делают это с нарушениями. Например, уведомление может быть направлено не по месту жительства работника, либо вручено с опозданием, что является грубым нарушением процедурных требований.
Для законного увольнения работника работодателю необходимо оформить и предоставить определенные документы. В частности, в случае увольнения по сокращению штата, согласно статье 81 ТК РФ, работодатель обязан издать приказ о сокращении, уведомить профсоюзную организацию (если она имеется) и предложить работнику все возможные вакансии в организации. В правоприменительной практике нередко встречаются случаи, когда работодатели не оформляют необходимые документы или делают это с ошибками. Например, отсутствие приказа о сокращении либо неправильное оформление уведомлений о вакансиях может стать основанием для признания увольнения незаконным.
Процедура увольнения включает в себя издание приказов и уведомлений, которые должны быть оформлены в соответствии с законодательными требованиями. Статья 84.1 ТК РФ регламентирует порядок оформления и выдачи трудовых книжек, уведомлений и приказов об увольнении. На практике нередко возникают ошибки в оформлении данных документов: неправильные даты, отсутствие подписей или печатей, что также может стать основанием для признания увольнения незаконным.
В случае увольнения работника по инициативе работодателя он находится в более незащищенном положении, чем работодатель не только в материальном смысле, но и в процессуальном плане, так как у него, как правило, мало возможностей собрать и представить доказательства в обоснование своей позиции. Поэтому законодателем были предоставлены дополнительные гарантии работнику, важнейшая из которых - возложение на работодателя бремени доказывания законности увольнения [3, с. 94].
Несмотря на детализированные нормы, регулирующие процедуру увольнения работника по инициативе работодателя, существуют «пробелы», которые влияют на правоприменительную практику.
Одним из таких пробелов является недостаточная регламентация процедуры увольнения работников, избранных в профсоюзные органы или в состав комиссий по трудовым спорам. Как указано в ТК РФ, гарантиями и порядком увольнения данных работников занимаются соответствующие разделы кодекса. Например, статья 373 ТК РФ регулирует порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, и требует обязательного согласования с выборным профсоюзным органом.
Однако не всегда ясно, каким образом должны быть оформлены и представлены документы, и какие конкретные сроки должны быть соблюдены в каждом случае. Кроме того, отсутствуют четкие инструкции по взаимодействию между работодателем и профсоюзными органами, что создает правовую неопределенность.
Таким образом, нарушения процедурных требований при увольнении по инициативе работодателя являются одной из основных проблем правоприменительной практики.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является одной из наиболее конфликтных областей трудового права, что подтверждается многочисленными судебными решениями.
Важным судебным актом в этом контексте является постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором даны разъяснения по вопросам, связанным с увольнением работников. Постановление указывает на необходимость строгого соблюдения работодателем процедур увольнения, предусмотренных ТК РФ и подчеркивает значимость защиты трудовых прав работников. [4].
Судебная практика показывает, что основные проблемы при увольнении по инициативе работодателя связаны в основном нарушением процедурных требований и неправильным оформлением документов.
В последние годы количество трудовых споров, связанных с увольнением по инициативе работодателя, значительно возросло. Это обусловлено как экономическими факторами (кризисные явления, сокращение производства), так и изменениями в законодательстве, направленными на защиту трудовых прав работников. ТК РФ претерпел множество изменений, которые усилили защиту работников и упростили процедуры трудоустройства и увольнения, что направлено на достижение баланса интересов работников и работодателей.
Согласимся с выводом Шапортова Д.А. о том, что в Российской Федерации сложилась устойчивая практика по вопросу признания права работодателя расторгнуть трудовой договор по своей инициативе на основании прогула в случае отсутствия трудоспособного работника на рабочем мест посте истечения срока для закрытия листка нетрудоспособности [5, с. 169].
Типичным нарушением трудового законодательства со стороны работодателей являются случаи, когда они в принимаемых ими локальных нормативных актах или актах социального партнерства устанавливают дополнительные основания увольнения работников за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей [6, с. 177].
Анализируя проблематику правоприменительной практики в следствии увольнения работников по инициативе работодателей, следует прежде всего усилить контроль за соблюдением процедурных требований. Судебные органы и трудовые инспекции должны более тщательно проверять соблюдение работодателями процедурных норм, предусмотренных ТК РФ. Это включает проверку правильности уведомления работников, наличия всех необходимых документов и соблюдения сроков.
Также, периодическая организация регулярных обучающих мероприятий для работодателей и работников по вопросам трудового законодательства и правовым аспектам увольнения поможет снизить количество процедурных нарушений и конфликтных ситуаций. Такие мероприятия могут проводиться при поддержке профессиональных ассоциаций и трудовых инспекций. Введение обязательных образовательных курсов для руководителей и кадровых специалистов по основам трудового права и процедурным аспектам увольнения может способствовать повышению их компетентности и снижению числа правонарушений.
Проблематика увольнения по инициативе работодателя остаётся одной из наиболее актуальных и дискуссионных в сфере трудового права. Современные экономические условия и изменения в законодательстве подчеркивают важность строгого соблюдения процедурных норм при расторжении трудовых договоров. Исследование показало, что нарушения этих норм часто становятся причиной трудовых споров и судебных разбирательств.
Особое внимание должно быть уделено обеспечению прав работников, особенно в условиях кризисных явлений и сокращения производства. Законодательные изменения, направленные на усиление защиты работников, упрощение процедур трудоустройства и увольнения, а также на обеспечение баланса интересов сторон трудовых отношений, являются важным шагом на пути к справедливой и стабильной трудовой системе.
Тем не менее, существуют значительные пробелы и проблемы в правоприменительной практике, требующие дальнейшего внимания. Усиление контроля за соблюдением процедурных норм, обучение работодателей и работников основам трудового права, а также проведение регулярных консультаций с профсоюзными организациями могут существенно снизить количество конфликтных ситуаций и правонарушений.
Таким образом, для достижения справедливости и стабильности в трудовых отношениях необходимо не только совершенствование законодательной базы, но и практическое внедрение механизмов контроля и обучения. Только комплексный подход позволит обеспечить эффективную защиту прав всех участников трудовых отношений и создать условия для устойчивого развития трудового права в России.
Список использованной литературы:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 №197-ФЗ (ред. от 06.04.2024) [Электронный ресурс]. Режим доступа: //https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Конвенция МОТ №158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» от 23 ноября 1985 г. [Электронный ресурс]. - АО «Кодекс», 2019. - URL: http://docs.cntd.ru/document/901725768
3. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 № 138-ФЗ (ред. от 14.07.2022) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №46. - Ст. 4532.
4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47257/
5. Шапортов, Д.А. Правомерность увольнения работника за прогул при несвоевременном закрытии больничного // Алтайский юридический вестник. - 2021. - №1(33). С. 167-170.
6. Чернышева, Л.А. О некоторых гарантиях, предусмотренных для работников при увольнении за прогул // Ленинградский юридический журнал. - 2018. - №3(53). С. 176-181.
©Герасимов А.А., Герасимова Т.С., Лафирук А.А., 2024
