CC BY
41
УДК 349.222.2 С.В. ВАСЮКОВ
кандидат юридических наук, доцент, кафедра гражданского процесса, предпринимательского и трудового права, Орловский государственный университет Е-mail: [email protected]
UDС 349.222.2 S.V. VASYUKOV
Candidate of Law, Associate Professor, Department of civil process, enterprise and labor law, Orel State University
Е-mail: [email protected]
ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ К ДРУГОМУ РАБОТОДАТЕЛЮ ПО ДОГОВОРУ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
LEGAL STATUS OF THE WORKERS DIRECTED TO OTHER EMPLOYER UNDER THE CONTRACT OF GRANTING THE PERSONNEL
В статье анализируются особенности правового положения работников, направляемых к другому работодателю по договору предоставления персонала в свете смешанного характера правоотношений, возникающих между работником, кадровым агентством и принимающей стороной-работодателем.
Ключевые слова: договор предоставления персонала, заёмный труд, частное кадровое агентство, принимающая сторона, работодатель.
In the article features of the legal status of the workers directed to other employer under the contract of granting the personnel in the light of the mixed nature of the legal relationship arising between the worker, recruitment agency and the accepting party employer are analyzed.
Keywords: contract of granting personnel, loan work, private recruitment agency, host, employer.
С 1 января 2016 года предполагается вступление в действие новой главы Трудового кодекса РФ - главы 53.1, которая называется «Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)» [1]. Для российского трудового законодательства это новая разновидность трудового договора.
Между тем, отношения, аналогичные тем, которые призвана урегулировать данная глава, известны международной и российской практике. Речь идет о привлечении труда работников частных кадровых агентств для выполнения временных работ у конкретного работодателя. При этом сам привлекаемый работник остается в штате кадрового агентства и не входит в штат того работодателя, у которого он выполняет работу.
Аналогом таких отношений можно назвать «аут-стаффинг». Аутстаффинг заключается в том, что работники организации-пользователя выводятся за штат этой организации, параллельно с ними заключается трудовой договор кадровым агентством, которое предоставляет их организации-пользователю по гражданско-правовому договору для определенных трудовых функций (как правило, тех же, которые они исполняли, состоя в штате организации-пользователя). При этом сами работники формально не вступают с организацией-пользователем в гражданско-правовые или трудовые отношения [3]. Следует отметить, что в специальной литературе до сих пор нет единства в определении разновидностей и форм
заёмного труда
Некоторые исследователи отмечают, что такого рода отношения появились в России после кризиса 1998 г. Проводниками их стали западные компании, решившие, несмотря на дефолт, не уходить из России. Штаты у них резко сократились, и возникла необходимость искать обходные пути для выполнения не сократившегося объема работ. Выход был найден в деятельности кадровых агентств (опять-таки иностранных), которые занимались «охмурением» и работников, и работодателей, выдавая обычный договор подряда за то, что на Западе носит название «лизинг персонала» [5].
Не рассматривая эмоциональную и оценочную составляющую этой информации, можно отметить факт существования подобных отношений в экономической жизни страны и вне пределов правового регулирования.
Необходимость урегулирования таких отношений, таким образом, диктовалась самой практикой и социальными условиями жизни общества. Однако среди отечественных специалистов заёмный труд вызывал неоднозначную реакцию: одни выступали с позиций экономической целесообразности и обосновывали необходимость скорейшей его легализации, другие - выступали с резким непринятием заёмного труда в целом или отдельных его форм. Особенно жёстко по этому вопросу формулировали свою позицию профсоюзы. В частности, профсоюзы полностью поддержали законопроект о запрете заемного труда [4]. В итоге норма о запрете заёмного труда была внесена в Трудовой ко-
© С.В. Васюков © S.V. Vasyukov
12.00.00 - ЮРИДИЧЕСКИЕ НАУКИ 12.00.00 - 8С1БМБ ОБ ЬЛШ
декс РФ. Но была внесена и вышеназванная глава 53.1, предусматривающая возможность временного найма персонала. Таким образом, законодатели продемонстрировали странный компромисс.
Нашей же задачей будет определение правового положения работника, выполняющего работу на основании договора предоставления персонала, заключенного между кадровым агентством и работодателем, заинтересованным в привлечении персонала.
Прослеживается определенное пересечение трудовых и гражданско-правовых отношений.
В юридической науке справедливо отмечалась комплексность подобного рода отношений: отношения между организацией, предоставляющей заёмный труд, и организацией-пользователем носят гражданско-правовой характер, а отношения с участием заемных работников - трудоправовой [3].
Критерии разграничения трудовых отношений и гражданско-правовых отношений, предусматривающих применение труда, в юридической литературе выделены давно. Некоторые исследователи в качестве базовых критериев выделяют критерии, определенные ещё Л.С. Талем в своём труде «Трудовой договор: цивили-стическое исследование» почти сто лет назад.
К характерным признакам трудового отношения Л.С. Таль относил следующие:
- нанимающийся по трудовому договору обещает предоставление своей рабочей силы в пользу чужого хозяйства;
- от нанявшегося по трудовому договору требуется личное исполнение работы;
- из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем (хозяином), в свою очередь наниматель должен ограждать личность работника от опасностей, сопряженных с фактическим нахождением его в чужой хозяйской сфере;
- нанявшийся имеет право на вознаграждение за свой труд, оно не зависит от того, воспользовался ли работодатель его трудами или нет [6].
В рассматриваемом же случае гражданско-правовые отношения возникают только между кадровым агентством и работодателем, которому требуется персонал. Трудоправовая составляющая в основном сосредоточена в плоскости отношений между ЧАЗ (частным агентством занятости) и работником.
Но ввиду того, что непосредственно свою трудовую функцию работник будет выполнять у работодателя, к которому его направит кадровое агентство, отношения и юридические факты, лежащие в основании их возникновения, для таких «заёмных» работников будут специфичными.
Сразу следует отметить специфический субъектный состав этих правоотношений. В них прослеживается три взаимосвязанных субъекта: кадровое агентство, работник и работодатель, к которому направлен работник на основании гражданско-правового договора. Если всё- таки применять категорию «заёмный труд», то этих
субъектов называют организация-аутсорсер (агентство занятости), организация-пользователь и заемный работник [3].
При этом агентство занято сти связано с организацией-пользователем ярко выраженными и оформленными соответствующим договором гражданско-правовыми отношениями, а вот отношения работника с остальными субъектами выстраиваются сложнее. Трудовой договор является основанием возникновения отношений между работником и агентством занятости. Соответственно их можно считать трудовыми. А вот определить природу отношений работника с работодателем - заказчиком услуг по предоставлению персонала сложнее. Можно предположить, что по замыслу законодателей для работника организация - пользователь (принимающая сторона) выступает просто как место работы. Оформление перехода на работу к принимающей стороне закон устанавливает в форме дополнительного соглашения, где указываются сведения о принимающей стороне. При этом термин «место работы» в ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ не упоминается.
В законе четко оговаривается, что трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают (ч.4 ст. 341.2 ТК РФ). В таком случае отсутствует один из важнейших признаков трудового правоотношения, необходимых для эффективной организации труда, - подчинение работника правилам трудового распорядка на своём рабочем месте. Отсутствие трудовых отношений влечет за собой и отсутствие дисциплинарной власти принимающей стороны над работником. Закон использует термин «под управлением и контролем», определяя характер отношений между работником и принимающей стороной. Но вот на чем основывается это управление при отсутствии трудовых отношений, не совсем ясно. Даётся указание на то, что эти условия могут быть определены в договоре между кадровым агентством и работником. Однако даже такое условие не позволит принимающей стороне применить меры дисциплинарного характера к «чужому» работнику.
Таким образом, один из признаков трудового правоотношения - подчинение правилам внутреннего трудового распорядка в таких отношениях используется через закрепление таких обязанностей перед кадровым агентством, но не перед организацией-пользователем. Причем закрепление таких положений в дополнительном соглашении носит диспозитивный характер, в связи с использованием в тексте статьи словосочетания «могут предусматриваться».
Справедливо отмечается и специфика возникновения правоотношения с участием заёмного работника. Основанием возникновения отношений по заемному труду является фактический состав, включающий в себя совокупность юридических фактов: заключение трудового договора заемного работника с организацией-аутсорсером (агентством занятости), заключение гражданско-правового договора между организацией-аутсорсером и организацией-пользователем и фак-
тическое допущение заемного работника к работе в организации-пользователе [3]. Однако некоторые авторы отрицают возможность фактического допущения к работе как основания возникновения отношений между заёмным работником и организацией-пользователем [2]. Такой вывод сделан на основании анализа законопроекта «О частных агентствах занятости», в которой определяется обязанность принимающей стороны предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Представляется, что в данном случае нет противоречия и тот факт, что работник допущен к работе принимающей стороной, как раз и завершает
треугольник правоотношения «ЧАЗ - работник - принимающая сторона».
Следует также заметить, что изменения в Трудовой кодекс РФ, вступающие в силу с 1 января 2016 года, требуют принятия специального Федерального закона, который бы регулировал деятельность частных агентств занятости и более детально закрепил бы порядок взаимоотношений между ЧАЗ и работником. Без этого существует риск, что агентства воспользуются пробелами в законе, что приведет к ущемлению трудовых прав их работников.
Библиографический список
1. Федеральный закон от 5 мая 2014 года № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // СЗ РФ. 2014. № 19. Ст. 2321.
2. Безруких А.С. Проблемы правового регулирования труда заёмных работников в трудовом праве России и стран Азиатско-Тихоокеанского региона // СПС «КонсультантПлюс» (Электронный ресурс).
3. Пшеничников С.В. Заёмный труд как форма нестандартных трудовых отношений // Современный юрист. 2013. № 4. СПС «КонсультантПлюс» (Электронный ресурс).
4. Рыженкова Ю. Профцентры объединились против заемного труда // URL: http://www.solidarnost.org/thems/profsoyuznaya-zhizn/profsoyuznaya-zhizn_8561.html (Электронный ресурс).
5. Смурнов Б. А так ли уж выгоден временный работник? // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2007. № 7. СПС «КонсультантПлюс» (Электронный ресурс).
6. Тангин М.А. Практическое отражение теоретических критериев квалификации трудового договора // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 2 // СПС «КонсультантПлюс» (Электронный ресурс).
References
1. The federal law of May 5, 2014 No. 116-FL "About modification of separate acts of the Russian Federation".
2. Bezrukih A.S. Problems of legal regulation of work of loan workers in the labor law of Russia and the countries of the Pacific Rim // Help legal ConsultantPlus system (An electronic resource).
3. Pshenichnikov S. V. Loan work as a form of the non-standard labor relations // Modern lawyer. 2013. № 4. Help legal ConsultantPlus system (An electronic resource).
4. Ryzhenkova J. The professional centers united against loan work // URL: http://www.solidarnost.org/thems/profsoyuznaya-zhizn/ profsoyuznaya-zhizn_ 8561.html (An electronic resource).
5. SmurnovB. Is a temporary employee so favorable? // Personnel officer. Personnel office-work. 2007. № 7. Help legal ConsultantPlus system (An electronic resource).
6. Tangin M. A. Practical reflection of theoretical criteria of qualification of the employment contract//the Labour law in Russia and abroad. 2014. № 2. Help legal ConsultantPlus system (An electronic resource).
