CC BY
818
УДК 331.16
ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ РАБОТНИКА В ДИСТАНЦИОННОМ ПРАВООТНОШЕНИИ
Н. В. Закалюжная
Значимость дистанционной работы состоит в том, что она привлекает сотрудников такими чертами, как, наличие больших возможностей поиска работы с использованием сети Интернет, возможность работать на расстоянии, самостоятельное планирование рабочего времени, возможность творчества, оперативность в работе, зависимость оплаты труда от собственных идей и результатов работы. А поскольку уже имеется первоначальная правовая база, регулирующая дистанционную занятость в нашей стране, возникает необходимость ее анализа и формулирования предложений по дальнейшему развитию. Поэтому в статье предпринята попытка исследования правового статуса работника в рамках дистанционного правоотношения. Ключевые слова: работник, работодатель; трудовой договор; дистанционная работа; информационно-телекоммуникационные технологии; правоотношение, права и обязанности сторон, электронный документ.
Сложившаяся в России система нетипичных трудовых отношений в период глобализации экономики и развития информационно - коммуникационных систем предопределила дальнейшее правовое регулирование общественных отношений. Так, 19 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 года №60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [1], в соответствии с которым в Трудовом кодексе Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ [2] появилась новая глава 49.1, посвященная регулированию труда дистанционных работников. В то время это была первая ласточка в процессе легализации в нашей стране нестандартной занятости. И как следствие, возрастающий интерес к основам правового урегулирования статуса участников дистанционных отношений и характера взаимосвязей между ними. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Кодекса.
Дистанционная занятость - это наиболее быстроразвивающаяся форма занятости, которая трансформируется в целый ряд разновидностей гибкой трудовой деятельности. Во всех ведущих странах с каждым годом растет число дистанционно занятых на работе сотрудников. Так, например, по данным исследований Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), указывалось, что к 2014 году прогнозируется увеличение числа дистанционно занятых работников - до 30% европейцев и до 20% американцев [3].
Законодательство «определяет новый для российского трудового права способ взаимодействия между сторонами трудового договора - обмен электронными документами» [4, с. 53]. В случае, если главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено взаимодействие дистанционного работника (лица, поступающего на дистанционную работу), и работодателя путем обмена электронными документами, то сторонам необходимо использовать усиленные квалифицированные электронные подписи. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.
Электронные подписи дистанционного работника (лица, поступающего на дистанционную работу) и работодателя используются в порядке, установленном Федеральным законом от 6 апреля 2011 года №63-ФЗ «Об электронной подписи» [5].
В случаях, если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации работник вправе или обязан:
- обратиться к работодателю с заявлением,
- предоставить работодателю объяснения либо другую информацию,
дистанционный работник также может сделать это в форме электронного документа.
Поскольку ведение кадровой документации в Российской Федерации осуществляется в бумажном виде, Федеральный закон от 5 апреля 2013 года №60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» предусматривает обязанность сторон договора о дистанционной работе предоставлять экземпляры документов в бумажном виде.
Специфика дистанционной работы определяет и способы оформления страхового свидетельства государственного пенсионного страхования и трудовой книжки дистанционного работника. Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Целесообразно отметить, что важной особенностью норм Трудового кодекса Российской Федерации о дистанционном труде является предоставление сторонам более широких по сравнению с классическим трудовым договором возможностей по определению его условий. Так, трудовым договором о дистанционной работе определяются:
1. Порядок и сроки обеспечения дистанционного работника необходимыми для исполнения им своих обязанностей оборудованием, программно - техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.
2. Порядок и сроки предоставления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе.
3. Размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных оборудования, программно - технических средств, средств защиты информации и иных средств (ч.1 ст. 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации).
4. Порядок возмещения других, связанных с выполнением дистанционной работы расходов.
5. Иные условия трудового договора о дистанционной работе, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.
Кроме обозначенного, в трудовой договор можно добавить и условие, определяющее порядок взаимодействия дистанционного работника и работодателя в случаях, когда по не зависящим от них обстоятельствам, не могут быть использованы для указанной цели в штатном режиме стандартные электронные технологии.
В Письме от 14 апреля 2014 года №03-03-06/1/16788 Министерства Финансов Российской Федерации [6] сообщается, что расходы на командировку дистанционного работника налогоплательщик вправе учесть в составе прочих расходов при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций (подтверждается, что на дистанционных работников распространяются общие нормы трудового законодательства).
Дистанционному работнику могут быть положены следующие выплаты: заработная плата; гарантии и компенсации, положенные всем работникам по нормам трудового законодательства и законодательство о социальном обеспечении; компенсация за использование личного имущества в служебных целях.
Если работодатель не вполне доверяет работнику по поводу выполнения им плана, то можно рекомендовать ежедневно связываться с работником на несколько минут по телефону или скайпу, привлекать их к видеоконференциям. Обучение является фактором управления дистанционными работниками. Поэтому при внедрении нового оборудования, например, важно проводить с удаленными работниками вебинары, в которых они могли бы участвовать в любое время.
Подобного рода разъяснения необходимы, поскольку закон сосредоточен на технических аспектах и не дает сторонам полного представления о сути дистанционной работы. Данный недостаток правового регулирования возможно устранить посредством разъяснений уполномоченных государственных органов и судебной практики. Требуют доработки и технические аспекты в целях расширения возможностей по использованию альтернативных усиленной квалифицированной электронной подписи инструментов обмена электронными документами.
Особенности дистанционной работы обусловили и специфику применения норм об охране труда к дистанционным работникам. В сравнении с работниками в традиционном смысле, в отношении дистанционных работников существенно сокращен перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе. В данный перечень входят:
а) санитарно - бытовое и лечебно - профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставка работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи (абз. 16 ч. 2 ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации);
б) обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 19 ч. 2 ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации);
в) ознакомление работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (ч. 2. ст. 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Следует заметить, что в ходе расследования несчастных случаев на производстве с дистанционными работниками будет проблематично доказывание связи травмы с осуществлением деятельности в интересах работодателя. Практика говорит, что работодатель стремится не связывать несчастный случай с производством, а вот работник - заинтересован. В части расследования профессиональных заболеваний дистанционных работников можно отметить, что вероятность установления профессионального заболевания дистанционному работнику с учетом отсутствия информации об условиях труда на рабочем месте низка.
Поскольку дистанционный работник не находится под непосредственным контролем работодателя, режим рабочего времени он устанавливает по своему собственному усмотрению: время начала и время окончания работы, порядок чередования времени работы и времени отдыха и их продолжительность, время перерывов в работе. Данное положение является диспозитивным, то есть трудовым договором может быть предусмотрено иное (ч. 1 ст. 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации). Это означает, что в трудовом договоре могут быть установлены иные правила, касающиеся режима рабочего времени. «Например, дистанционному работнику может быть поставлено условие находиться на связи с работодателем в течение времени работы организации в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка» [7, с. 315].
Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации). Представляется, что данное положение необходимо толковать расширительно: расторжение договора о дистанционной работе производится по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также по основаниям, предусмотренным в самом таком трудовом договоре.
Так, в частности, работодатель может включить в трудовой договор следующие основания для его расторжения: нарушение сроков сдачи оговоренного объема работ более чем на 5 дней в течение календарного месяца; нарушение сроков выполнения работы; невыполнение или ненадлежащее трудового задания; несоблюдение сроков и порядка обмена электронными документами; несоответствие выполненной работы установленным и согласованным требованиям.
Уже имеется определенная судебная практика по вопросам дистанционного труда. Так, например, Омский Областной суд в своем апелляционном определении от 22 января 2014 года №33-187/2014 указал, что подписание электронного документа квалифицированной электронной подписью позволило бы рассматривать поданное истцом заявление об увольнении как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор, сканированная же копия такого документа в отсутствие его оригинала надлежащим волеизъявлением работника о прекращении трудовых отношений служить не может. Сотрудник выполнял функции торгового представителя ОАО «Сладонеж», что позволило отнести его к дистанционным работникам, и заявления об увольнении не подавал. Поэтому решение Центрального районного суда г. Омска было отменено, а работник восстановлен в должности с выплатой компенсации за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда [8].
А вот Федеральный Арбитражный суд Уральского округа в своем Постановлении от 18 октября 2013 года №Ф09
- 10911/13 [9] оставил жалобу индивидуального предпринимателя без удовлетворения, так как работники, принятые на должности юриста и менеджера, зарегистрированы по постоянному месту жительства в других населенных пунктах, которые значительно удалены от места работы, а поэтому их отношения с предпринимателем трудовыми (дистанционными) не являются. Требование заключалось в признании недействительным решения органа Фонда социального страхования РФ, которым страхователю было отказано в возмещении части расходов на выплату пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам со ссылкой на заключение трудовых договоров с целью необоснованного получения средств фонда. Суд установил, что между страхователем и застрахованными лицами незадолго перед наступлением страховых случаев заключены трудовые договоры, не предусматривающие особых условий в том числе, дистанционного характера исполнения трудовых обязанностей, при этом в договорах указано, что данная работа является основной, а в табелях учета рабочего времени имеются отметки о ежедневном выходе на работу. Однако работники зарегистрированы за 200 км от места работы. Поэтому суд пришел к выводу о том, что материалами дела доказана невозможность выполнения данными застрахованными лицами трудовых обязанностей, а также признал недобросовестными действия предпринимателя, направленные на получение необоснованной налоговой выгоды.
Для уменьшения риска злоупотреблений со стороны работодателей в виде передачи работы на дом без проведения обследования условий, в которых исполняется работа, и получения от работника отказа в допуске к рабочему месту, представляется необходимым установить правило о том, что соответствующий отказ должен быть дан работником в письменном виде. Целесообразно также использовать опыт тех государств, где дистанционный работник вправе требовать проведения проверок условий труда службой охраны труда работодателя [10, р. 122].
Еще один важный момент реализации права работника на благоприятные условия труда заключается в установлении гарантий добровольности перехода к дистанционной работе. Поскольку работники могут не обладать необходимыми условиями для выполнения работы на дому или в иных помещениях, не находящихся под контролем работодателя, следует установить, что изменение условия трудового договора о месте работы, при котором работник обязуется трудиться на дому или в иных помещениях, находящихся вне контроля работодателя, допускается только по соглашению сторон. В соответствии же с действующей нормой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в связи с организационными или технологическими изменениями условий труда вправе изменить любые условия трудового договора за исключением трудовой функции. Важно обратить внимание на то, как закреплен принцип добровольности перехода на дистанционную работу в Бельгии. В соответствии с национальным коллективным соглашением № 85 от 9 ноября 2005 г. условие об удаленном выполнении работы может быть изначально включено в трудовой договор или согласовано сторонами в дальнейшем. И работник, и работодатель вправе предлагать переход на телеработу, однако и тот, и другой вправе отказаться от такого предложения [10, р. 122].
Некоторые дистанционные работники могут быть ограничены во времени выполнения работы лишь частично. Это происходит тогда, когда работник выполняет лишь часть своих обязанностей в строго определенное время, а в остальном определяет время работы по собственному усмотрению [11]. Законодатель должен учитывать многообразие условий сотрудничества сторон при дистанционной работе и должен предоставлять им возможность своим соглашением определять степень подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка в части режима работы.
Оплата всей выполненной дистанционным работником работы в одинарном размере вызывает возражения с точки зрения логики законодательного регулирования и сбалансированной зашиты интересов сторон трудовых отношений. Несмотря на то, что во многих случаях дистанционные работники самостоятельно определяют режим рабочего времени, работодатель может возложить на работников такой объем обязанностей, выполнение которого может потребовать круглосуточной работы или систематической работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Эти опасения можно подтвердить статистической информацией и данными специальных исследований, согласно которым при переходе к дистанционной работе число рабочих часов увеличивается [13, р. 43]. По данным авторитетного исследования ЕСаТТ - Electronic Commerce and Telework Trends, проведенного при поддержке комиссии Евросоюза, среди обычных сотрудников только 50% работают более времени, согласованного в договоре, в то время как среди телеработников эта цифра приближается к 80% [14]. Проведенное в Швеции специальное исследование показало, что многие работающие на дому выполняют неформальную и дополнительно не оплачиваемую сверхурочную работу работы [15, с. 80]. Проведенное в Швеции специальное исследование показало, что многие работающие на дому выполняют неформальную и дополнительно не оплачиваемую сверхурочную работу [16, с. 161].
Допущение привлечения дистанционных работников к сверхурочной работе, работе в выходные, праздники, ночное время без повышенной оплаты соответствующего времени может повлечь массовые злоупотребления со стороны работодателей. При таком подходе дистанционная работа станет средством усиления эксплуатации работников, и неизбежно скажется на показателях производственного травматизма, приведет к снижению качества условий труда условий жизни таких сотрудников. На этот аспект уже обращалось внимание в литературе [17, р. 16].
Следовательно, дистанционные работники должны пользоваться защитой трудового права в вопросах ограничения продолжительности рабочего времени, повышенной оплаты за сверхурочную работу, работу в ночное время, выходные и праздничные дни. Именно таким образом вопрос решен, например, в Испании [18, р. 20]. При этом необходимо признать за работником право самостоятельно определять режим рабочего времени (в том числе работать в выходной день, а не в будни) - если это допускается трудовым договором - однако необходимо установить запрет для работодателя загружать работника работой таким образом, чтобы последний систематически привлекался к сверхурочной, ночной работе и работе выходные и праздничные дни исключительно по воле работодателя и без учета общих требований трудового законодательства о порядке и условиях привлечения к такой работе.
Нормы труда для дистанционных работников должны быть аналогичны нормам труда для работников по традиционным трудовым договорам. С этой точки зрения положительным следует признать опыт Бельгии, где нормы труда и загрузка дистанционного работника должны быть такими же, как и у сравнимых работников по традиционным
трудовым договорам. Аналогичное мнение у А.М. Байкова: «нагрузка телеработника и стандарты исполнения работы устанавливаются те же, что и для работников аналогичных профессий, работающих в помещениях работодателя» [19, с. 34].
В ряде стран практикуется самостоятельный учет работниками своего рабочего времени, который может осуществляться как в традиционной форме путем заполнения специальных табелей и листов учета, так и в электронной, например, путем регистрации в централизованной системе при начале и окончании работы. По закону США «О справедливых трудовых стандартах» (Fair Labor Standards Act) в отношении промышленных надомников работодатели обязаны вести учет рабочего времени, а работник обязан заполнять предоставляемые работодателем бланки учета и возвращать их работодателю, который хранит бланки не менее чем 2 года и предоставляет их по требованию подразделений Министерства труда » [20, р. 19].
Возможно также применение различного рода презумпций, с целью распределения бремени доказывания по вопросам фактически отработанного времени [21, р. 199 -200]. Положительным потенциалом для целей учета объема поручаемой работы обладают положения Рекомендации МОТ № 184, в соответствии с п. 7 которой работодатели должны вести регистрационные листы рабочих заданий, порученных надомнику с указанием, в частности, следующих данных:
а) времени, отводимого на выполнение заданий,
б) тарифных ставок оплаты труда,
в) причитающейся и выплаченной заработной платы с учетом удержаний.
Таким образом, ограничение продолжительности рабочего времени должно применяться и к «атипичным» работникам, в том числе дистанционным работникам. В случае с последними особый характер труда диктует необходимость принятия специальных норм, которые с учетом специфики дистанционной работы позволяли бы работникам защищать свое право на разумное ограничение рабочего времени и предоставляли им адекватные правовые средства для защиты от злоупотреблений со стороны работодателей.
Проведенный анализ целей обращения компаний к нестандартным формам занятости показывает, что работодатели не отмечают в качестве таковых экономию на заработной плате и иных выплатах работникам. Вместе с тем по данным многочисленных исследований почасовые ставки оплаты «нетипичных» работников ниже, чем у их коллег, работающих по традиционным трудовым договорам [22].
Положения о равенстве дистанционных работников в области коллективно-трудовых прав с обычными работниками включаются в законодательство и акты социального партнерства. Соответствующие нормы содержатся, например, в бельгийском соглашении «О телеработе» 2005 г., американском Национальном законе «О трудовых отношениях» (National Labor Relations Act) 1935 г. [23, р. 25].
Изучение и правовой анализ особенностей правового регулирования трудовых отношений дистанционных работников позволяет сделать определенные выводы. Основной особенностью правового регулирования трудовых отношений таких работников является возможность обмена с работодателем электронными документами. В трудовом договоре с дистанционными работниками могут быть предусмотрены различные условия осуществления трудовой деятельности, касающиеся, в частности, использования при выполнении работы оборудования, программно -технических средств, средств защиты информации и иных средств, предоставленных или рекомендованных работодателем, а также порядка, сроков и размеров компенсации за их использование, установления режима и способов учета рабочего времени. Также как особенность правового регулирования труда данных работников следует выделить предусмотренную Трудовым кодексом РФ возможность установления в трудовом договоре оснований его расторжения.
Установление особенностей правового регулирования трудовых отношений способствует усилению гибкости правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации в целом и позволяет достичь оптимального сочетания интересов сторон трудового отношения и государства. Однако при этом не следует забывать о возможных профессиональных рисках, связанных с защитой от сетевых угроз, о недобросовестности работодателя, которая при дистанционной форме занятости может быть понята работником с существенным опозданием, о недостаточном общении в коллективе, о сокращении возможностей для социально - трудовой адаптации и др.
В заключении можно констатировать, что решение ряда вопросов дистанционной занятости на законодательном уровне позволило рассматривать дистанционный труд в качестве важной инновации для российского общества, которая востребована в первую очередь в современных технологических отраслях, предполагающих высокую мобильность и творческую активность работников.
The importance of distant work is to attract employees with such features as having great possibilities of seeking a job with using the Internet, a possibility of working distantly, individual planning of job schedule, a possibility of creation, operative work, dependence of salary on their work own ideas and the results of their work. As there has already been primary legal base regulating distant employment in this country, it is necessary to analyze and formulate proposals for further development. That's why in this article an attempt of research of legal status of worker within distant legal relationship has been taken.
Key words: employee, employer, labor treaty, distant work, information telecommunication technologies, relationship, rights and responsibilities of the parties, electronic paper.
Список литературы
1. Собрание законодательства Российской Федерации. 2013. № . Ст.
2. Российская газета. 2001. №187.
3. http://www.cipd.co.uk
4. Степанов В. Дистанционные работники - новая категория работников в российском трудовом праве // Трудовое право. 2013. №6.
5. Собрание законодательства Российской Федерации. 2011. № . Ст.
6. Собрание законодательства Российской Федерации. 2014. № . Ст.
7. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников / Под. ред. проф. Ю.П. Орловского. М., 2014.
8. Аппеляционное определение Омского областного суда от 22 января 2014 года №33 - 187 / 2014 // Архив Омского областного суда за 2014 г.
9. Дело №А07-21631/2012.
10. Blanpain R. Belgium.
11. Так, например, изучение социально-партнерских соглашений в Италии показало, что многие договоры устанавливают определенное время в течение рабочего дня (2-4 часа), когда (телеработник должен быть доступен на своем рабочем месте, в том числе для своих коллег и работодателя (The legal and contractual situation of teleworkers in the EU. P. 20).
12. The legal and contractual situation of teleworkers in the EU.
13. Edwards P., Taskin L. The possibilities and limits of telework in a bureaucratic еnvironment... P. 199; Salaff J.W. Where home is the office // The Internet in everyday life / Ed. by Wellman B., Haythomthwaite C. Malden: Blackwell. 2002. Pp. 464-495; Steward B. Changing times: The meaning, measurement and use of time in teleworking // Time & Society. 2000. Vol. 9 (1). Pp. 57-74 (Цит. no: Garrett R.K., Danzinger J.N. Which telework... P. 43).
14. См.: Скавитин JI.A. Телеработа в Европе, или работающие «без столов» // Управление персоналом. 2004. № 22.
15. Скавитин JI.A. Телеработа в Европе, или работающие «без столов» // Управление персоналом. 2004. № 22.
16. Sturresson L. Telework — Symbol of the Information Society // Virtually Free? Gender, Work and Spatial Choice / Ed. by Gunnarson E., Huws U. Stockholm, 1997. Pp. 79-90 (Цит. no: Sullivan C. What's in a name...).
17. См., например, Vanmarcke K., et al. The flexibility by atypical labour agreements...
18. The legal and contractual situation of teleworkers in the EU.
19. Байков A.M. Законодательство о труде и наука трудового права Латвии: современное состояние и перспективы развития // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: материалы шестой международной научно- практической конференции: под ред. К.Н. Гусова. М., 2010.
20. Stone K.V.W. Legal Protection for Atypical Employees...
21. См.: Morito Н. The impact of electronic teclmology [ on workplace disputes in Japan // Comparative Labor Law and Policy Journal. 2002. Vol. 24 (1).
22. Kalleberg A.L. Non-standard employment relations and labour market inequality: crossnational patterns... P. 136,150-152; De Grip A., Hoevenberg J., Willems E. Atypical employment in the European Union... P. 53.
23. Stone K.V.W. Legal Protection for Atypical Employees.
Об авторе
Закалюжная Н. В. - кандидат юридических наук, доцент Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского, natzaklaw@yandex.ru
