CC BY
159
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №12-2/2016 ISSN 2410-6070_
2. Каменская Е.В., Рождествина А.А. Независимая антикоррупционная экспертиза: научно-практическое пособие // СПС КонсультантПлюс, 2010.
3. Кудашкин А.В. Антикоррупционная экспертиза: теория и практика: научно-практическое пособие. М.: Норма, Инфра-М, 2012. 368 с.
4. Скачкова А.Е. Вопросы антикоррупционной экспертизы правовых актов, регулирующих правоотношения органов публично-правовых образований и физических (юридических) лиц // Экспертиза нормативных правовых актов и их проектов на предмет коррупциогенности: содержание, значение, методика проведения: Сб. ст. / Под ред. О.С. Капинус и А.В. Кудашкина.
5. Шевердяев С. Формирование основ правового регулирования антикоррупционной экспертизы нормативных актов и вопросы совершенствования официальной методики ее проведения // Конституционное и муниципальное право. 2009. N 20.
©Алекаева К.И., 2016
УДК 349.23/24
М.А. Ахмадова
Аспирант кафедры гражданского и трудового права Российского университета дружбы народов Ул. Миклухо-Маклая, д. 6, Москва, Россия, 117198
ПРАВОВАЯ РЕГЛАМЕНТАЦИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА В ПРАВЕ СТРАН БРИКС:
НА ПРИМЕРЕ ИНДИИ5
Аннотация
В данной статье проводится анализ основных условий труда, предусмотренных трудовым законодательством Индии. Автором рассмотрены такие социальные гарантии для работников как продолжительность рабочего времени, оплачиваемый отпуск, порядок привлечения к сверхурочным работам и выплата заработной платы. Выявлены особенности правового регулирования вопросов пенсионного обеспечения граждан.
Ключевые слова
Индия, продолжительность рабочего времени, сверхурочная работа, заработная плата, оплачиваемый отпуск, пенсионная система.
M.A. Akhmadova, post-graduate
The department of civil and employment law People's friendship university of Russia 6, Miklukho-Maklaya, Moscow, Russia, 117198
LEGAL REGULATION OF WORKING CONDITIONS IN THE FRAMEWORK OF BRICS
COUNTRIES: FOR EXAMPLE INDIA
Abstract
This article analyzes the main labor conditions stipulated by labor legislation in India. The author considers such social guarantees for the workers as duration of working time, a holiday with pay, an order of attraction to work
5 Статья подготовлена в рамках работы по гранту Президента РФ для государственной поддержки молодых российских ученых - докторов наук № МД-7392.2015.6 «Правовое регулирование трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в странах БРИКС» (Получатель гранта: К.М. Беликова, ФГАОУ ВО «Российский университет дружбы народов», http://www.rudn.ru).
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №12-2/2016 ISSN 2410-6070_
overtime and payment of wages. Features of legal régulation of questions of provision of pensions of citizens are revealed.
Keywords
India, duration of working hours, overtime work, salary, holiday with pay, pension system.
Современная правовая система Индии в силу различных исторических событий представляет собой сложное и многоликое явление, где подчас действующее законодательство отягощено старыми нормами, принятыми еще в колониальный период, что во многом способствует бессистемности структуры правовых актов [6, с. 5]. Кроме того, как и в любом федеративном государстве, законотворческий процесс Индии характеризуется особенностью формирования двухуровнего законодательства, вследствие чего правоотношения могут регулироваться федеральными законами и законами штатов, в частности трудовые правоотношения формального сектора регламентируют 44 федеральных закона и более 100 закона штатов [12]. Вышеизложенное свидетельствует о наличии определённой сложности при изучении права Индии.
Предметом исследования настоящей статьи является анализ основных нормативно-правовых актов, устанавливающих минимум социальных гарантий для работников по отдельным институтам трудового права. Следует отметить, что для Индии сохраняется необходимость государственного регулирования трудовых правоотношений в силу ряда причин, главными из которых являются социально-экономическая нестабильность в стране и отсутствие сформировавшейся стабильной системы коллективно-договорных актов.
Так, в современной Индии основу трудового законодательства формируют следующие федеральные законодательные акты:
S Закон о промышленных спорах от 1947 г.
S Закон о работе на фабриках от 1948 г.
S Закон о компенсации рабочим от 1923 г.
S Закон о трудовых спорах от 1947 г.
S Закон о профсоюзах от 1926 г.
S Закон о фонде сбережений от 1952 г.
S Закон о государственном страховании работающих от 1948 г.
S Закон о выплате заработной платы от 1936 г.
S Закон о минимальном уровне заработной платы от 1948 г.
S Закон о выплате пособий по материнству от 1961 г.
S Закон о трудовом договоре (правовое регулирование и отмена) от 1970 г. и пр.
В соответствии с действующим законодательством промышленность страны делится на две основные категории, что в практическом плане отражается в регулировании трудовой деятельности сотрудников в той или иной области разными правовыми актами, а именно Законом о работе на фабриках от 1948 г. и Законом о магазинах и предприятиях, который разрабатывается самостоятельно каждым штатом страны.
Закон о работе на фабриках от 1948 г. (The Factories Act, 1948) [11] распространяется на предприятия с численностью сотрудников более 10 или 20 человек, которые не используют электричество [10, P. 3-13]. При этом правительство штатов обладает правом распространить действие закона на любое предприятие, независимо от числа работающих и использования двигателя.
Данный закон имплементировал в себя положения английского фабричного закона 1937 г., который, по мнению разработчиков законопроекта, наиболее полно охватывал рекомендации, разработанные Международной организацией труда. По словам бывшего министра труда Индии Дж. Рама, «этот закон являлся не более как честной попыткой обеспечить фабричным рабочим их элементарные права и основные удобства - простые вещей, в которых им в большинстве случаев незаконно отказывали» [2, с. 115].
Колоссальная практическая значимость фабричного закона заключалась в том, что им вводились единые стандарты для всех фабрик в части установления обязательного оплачиваемого отпуска, продолжительности рабочего времени, обеспечения мер безопасности, охраны здоровья рабочих, а также повысил ответственность работодателя за нарушение им правил по охране труда сотрудников. Далее более
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №12-2/2016 ISSN 2410-6070_
подробно остановимся на некоторых основных положениях закона.
Закон о работе на фабриках от 1948 г. установил два вида нормальной продолжительности рабочего времени в отношении разных категорий сотрудников, а именно для взрослых и лиц моложе 18 лет. Так, согласно главе 6 Закон о работе на фабриках продолжительность рабочего дня взрослого не должна превышать 9 часов, а для лиц моложе 18 лет рабочий день сокращен до 4,5 часа. Вместе с тем максимальная занятость для взрослых сотрудников за неделю составляет 48 часов, что не соответствует международным стандартам, основанным на положениях Конвенции МОТ N° 47 «О сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю» (1935 г.) и Рекомендации МОТ № 116 «О сокращении продолжительности рабочего времени» (1962 г.) [1, с. 67].
В случае если у работодателя возникает необходимость привлечь сотрудника к дополнительной работе, в результате чего сумма отработанных им часов будет превышать верхний предел максимально допустимой законом занятости за неделю, то работодателю необходимо получить специальное разрешение от главного инспектора по труду (ChiefInspector). При этом сверхурочная работа сотрудников должна всегда оплачиваться в двойном размере, тем самым выполняя компенсаторную функцию. Очевидным недостатком закона выступает отсутствие в тексте правового акта предельно допустимой продолжительности сверхурочной работы сотрудников, что на практике может привести к злоупотреблению со стороны недобросовестных работодателей.
Законодатель также гарантирует работникам ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого рассчитывается в соответствии со ст. 79 Закон о работе на фабриках. Так, сотруднику предоставляется отпуск после 240 календарных дней из расчета один день отпуска для взрослого за каждые 20 рабочих дней и для детей - по одному дню за каждые 15 дней работы. Путем проведения простых арифметических расчетов можно установить, что продолжительность оплачиваемого отпуска для взрослого работника индийской фабрики составит всего 15 дней.
Основные принципы правового регулирования трудовых правоотношений в сфере услуг (магазины, рестораны, отели и пр.) определяются Законом о магазинах и предприятиях, который разрабатывается каждым штатом или союзной территорией [8] самостоятельно. В целях более детального изучения механизма правового регулирования трудовых отношений в данной сфере представляется необходимым рассмотреть, например, Закон о магазинах и предприятиях г. Дели от 1954 г. (Delhi Shops and Establishments Act,1954) (далее - Закон).
Так, мы видим, что в вопросе определения рабочего времени законодатель придерживается единого подхода, поскольку нормальная продолжительность рабочего времени работников сферы услуг составляет 48 часов в неделю. Кроме того, данный закон, подобно фабричному закону, гарантирует всем лицам, осуществляющим трудовую деятельность непрерывно в течение 12 месяцев, ежегодный оплачиваемый отпуск на срок не менее чем на 15 дней.
Вместе с тем выделяются и отличия в подходах законодателя, в частности при привлечении работодателем сотрудника к выполнению сверхурочной работы необходимо соблюдать определённый порядок, а именно устанавливается максимально допустимое количество часов сверхурочных работ. Согласно ст.8 Закона продолжительность сверхурочной работы сотрудника не должна превышать 54 часов в течение месяца и 150 часов в год естественно. Следует отметить, что отсутствие аналогичной нормы в Законе о работе на фабриках от 1947 г. является очевидным недостатком правового регулирования в данной сфере. Кроме того, принимая во внимание тот факт, что сверхурочная работа неблагоприятно может сказывать на здоровье сотрудников, закон выделяет отдельные категории работников, которых запрещается привлекать к сверхурочным работам (напр., лица моложе 18 лет, беременные женщины и пр.).
Как известно, сотрудник вправе требовать от работодателя соблюдение минимальных социальных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, только в случае оформления трудовых отношений между сторонами в установленной форме. В этой связи принципиальное значение приобретает установление юридического факта, с которым индийский законодатель связывает возникновение трудовых отношений между сторонами.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №12-2/2016 ISSN 2410-6070_
Так, анализ положений Закона о работе на фабриках от 1948 г. позволяет установить, что таким фактом выступает внесение сведений о сотруднике в реестр рабочих фабрики (Register of adult workers). Законом устанавливается прямой запрет привлекать к работе лиц, сведения о которых не занесены в реестр работников фабрики. Перечень обязательных требований, вносимых в реестр рабочих, закреплён в ст. 62 Закона о работе на фабриках, к числу которых относятся следующие:
S личные данные сотрудника;
S график рабочей смены и времени отдыха;
S трудовые функции сотрудника;
S группа, в которую включен работник, если они формируются на фабрике, и пр.
Таким образом, в целях доказывания факта наличия трудовых правоотношений законодатель обязывает работодателя вести в надлежащей форме реестр сотрудников и обеспечивать беспрепятственный допуск к этим данным государственного инспектора по труду. В случае нарушения данного положения, в том числе путем сокрытия информации от государственных инспекторов, работодатель может быть привлечен к административной ответственности (штраф в размере 10 000 рупий)[4] и (или) к уголовной ответственности вплоть до лишения свобода сроком на полгода (ст.95).
В свою очередь согласно Закону о магазинах и предприятиях г. Дели от 1954 г. на работодателя возлагается обязанность подготовить и передать работнику приказ о назначении (letters of appointment), что подтверждает наличие между сторонами трудовых правоотношений. В случае если недобросовестные работодатели привлекают к трудовой деятельности сотрудников без выдачи приказа о назначении, то последние лишаются преимуществ, предусмотренных действующим трудовым законодательством. Представляется, что данный подход был имплементирован из английского законодательства, предусматривающее до 1992 года, что работник может требовать от работодателя выписки, где содержится описание условий труда [3] . В соответствии со ст. 34 Закона о магазинах и предприятиях приказ о назначении должен содержать следующий перечень обязательных данных:
S место работы - наименование организации, куда принимается работник;
S личные данные работника;
S даты начала работы;
S трудовые функции (конкретный вид поручаемой работы);
S условия оплаты труда;
S продолжительность рабочего дня и времени отдыха и пр.
В целях обеспечения соблюдения работодателем на местном уровне положений рассмотренных законодательных актов в области условий труда и безопасности работников в процессе их работы правительством Индии формируется штат государственных инспекторов, которые осуществляют различные контрольные мероприятия, направленные на профилактику и пресечение нарушений трудового законодательства. Однако отмечается недостаточная эффективность деятельности инспекторов, в первую очередь по причине совершения ими коррупционных правонарушений) [5].
Одним из основных обязанностей работодателя, закреплённой непосредственно в законе, является обязанность своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Как известно на формирование заработной платы влияют не только рыночные, но и нерыночные факторы, например, такие как государственное регулирование заработной платы, авторитет и влияние профессиональных союзов и т.д. Так, в Индии впервые стандартизация заработной платы была введена в 1947 г., что ограничило возможности предпринимателей произвольно изменять ставки оплаты труда. В настоящее время Закон о минимальной заработной плате от 1948 г. (Minimum Wages Act, 1948) продолжает действовать и устанавливает показатель МРОТа для работников формального сектора, на 2015 г. он составлял 4,83 долларов в день) [9, с. 101] .
В соответствии со ст.19 Закона выплата заработной платы должна производиться только в денежной форме, тем самым устанавливается запрет на выплату заработной платы в недежной (натуральной) форме. Кроме того, законодатель применяет принцип закрытого перечня в отношении определения оснований удержаний из заработной платы, в том числе:
S вычет за прогул;
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №12-2/2016 ISSN 2410-6070_
S выплата налога на доходы физических лиц;
S удержания по исполнительным документам;
S удержания для возмещения ущерба, причиненного работником работодателю;
•S штрафы;
S взносы в сберегательный фонд (provident funds);
При наличии оснований наложения штрафа на работника или удержания заработной платы для возмещения ущерба, причиненного сотрудником имуществу организации, работодатель должен уведомить его в письменной форме для получения от работника объяснений в установленной форме и только после принимать решение о наложении штрафа.
Далее. Закон о промышленных спорах от 1947 г. (The Industrial Disputes Act, 1947) является основой трудового законодательства Индии и охватывает различные аспекты, такие как разрешение трудовых споров, посредством создания трибуналов и судов по трудовым спорам, наем и увольнение работников, закрытие предприятий, проведение забастовок и локаутов и пр. Безусловно, с момента принятия Закона о промышленных спорах, в него неоднократно вносились поправки, в том числе правительством штатов, которые были направлены на создание дополнительных условий безопасности на рабочих местах или упрощение процедуры восстановления временно уволенных (layoff) сотрудников [13].
Более детальный анализ положений Закона о промышленных спорах от 1947 г. [14] позволяет установить особенности порядка прекращения трудовых правоотношений между работодателем и работником. Во-первых, в отношении предприятий с численностью сотрудников 50 и более законодатель регламентирует, что при вынужденном прекращении работы не по вине работника, последний имеет право на получение компенсации в размере равной заработной плате за 15 дней за каждый год службы. Во-вторых, в случае освобождения лица от работы на время в связи с остановкой производства работодатель обязан производить выплату денежной компенсации (50 % от заработной платы). Максимальный срок допустимого временного увольнения сотрудников составляет 45 дней.
При этом для предприятий с численностью 100 и более сотрудников законодателем устанавливается дополнительное требование - получение специального разрешения от правительства штата на каждого работника для сокращения штата или временного увольнения рабочих, что представляет собой крайне обременительную процедуру для работодателей.
Следует отметить, что данный закон не распространяется на внештатных сотрудников, привлекаемых работодателем через специальные подрядные организации. Аутстаффинг, как инструмент оптимизации любого бизнеса, широко используется в современной Индии, в первую очередь как было отмечено по причине дороговизны процедуры увольнения или сокращения работников, оформленных в соответствии с трудовым законодательством.
Представляется необходимым также отметить, что социальное страхование работников в Индии предусматривает достаточно слабое материальное обеспечение граждан пенсиями по старости с учетом трудового стажа. По стандарту, установленному Международной организацией труда, считается, что пенсии по старости должны быть не ниже 40% от средней заработной платы по стране. Вместе с тем в Индии пенсия не достигает указанного размера, более того определенным категориям работников пенсия не выплачивается вовсе.
Современная пенсионная система состоит из трех 3-х элементов: государственного пенсионного обеспечения, обязательного и добровольного пенсионного страхования. В отличие от развитых стран, в которых пенсионная система имеет всеобщий, универсальный характер и охватывает практически все население страны, пенсионная система в Индии в настоящее время не способна защитить престарелых граждан от нищеты. Так, пенсии выплачиваются в основном только государственным служащим [7].
Правовое регулирование вопросов пенсионного обеспечения осуществляется, в том числе на основании следующих законодательных актов - Закон о государственном страховании работников (The Employees ' State Insurance Act, 1948) [15] и Закон о создании резервного фонда работников (The Employees' Provident Fund Act, 1952) [16]. Оба закона применяются к предприятиям, численность которых более 10 или 20 человек соответственно в 177 отраслях промышленности [17].
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №12-2/2016 ISSN 2410-6070_
Так, в соответствии с положениями Закона о создании резервного фонда работников от 1952 г. фонд сбережений образуется из взносов работников и предпринимателей. Учет ежемесячных взносов работников ведется предпринимателем на специальных карточках, заверяемых рабочим и контролируемых специальным инспектором от управления фонда. Взносы сотрудников и предпринимателей передаются в банк на счет фонда сбережений. Раз в полгода сотрудники могут брать из фонда взаймы для уплаты взносов по страхованию жизни, а также в случае серьезного или продолжительного заболевания самого рабочего или члена его семьи. В свою очередь после смерти работника сумма, находившаяся на его счете, выдается указанному им лицу, а за отсутствием такого - членам семьи.
Закон о государственном страховании работников от 1948 г. распространяется на лиц, занятых физическим трудом, работающих по бессрочному трудовому договору на предприятиях, в том числе и государственных, с численностью не менее 20 рабочих. Фонд страхования состоит из вносов рабочих, предпринимателей, дотаций и займов правительств (федеральное правительство и правительство штатов), а также частных лиц [2, с.117].
Более того, следует отметить, что Индия проводит политику по либерализации национального страхового рынка, с сохранением некоторых ограничений. Так, правительством сняты ограничения для участия в страховых компаниях иностранных инвестиций. Теперь иностранные инвесторы могут вкладывать свои капиталы в индийские страховые компании в объемах не более 49% уставного капитала.
Таким образом, анализ условий труда в праве Индии позволяет сделать вывод о том, что правовое регулирование условий труда в Индии по причине бессистемности структуры правовых актов, наличия существенных противоречий между положениями разных законодательных актов не содержит достаточных правовых механизмов защиты трудовых прав работников.
В этой связи представляется необходимым реформирование трудового законодательства с целью выработки индийским законодателем единообразных подходов, в том числе к установлению рассмотренных в статье социальных гарантий, а также установления соответствия национального законодательства международным стандартам, основанным на положениях конвенций МОТ. Безусловно, перспективы реформирования трудового законодательства являются предметом широкого обсуждения в научных юридических кругах. В частности, для начала в целях упрощения регламентации трудовой деятельности, унификации терминологии и отказа от архаичных норм, предлагается весь комплекс действующих нормативно-правовых актов консолидировать в 4 основных федеральных закона, которые будут регулировать вопросы социального страхования, условий занятости населения, социальных гарантий и заработной платы [12].
Список использованной литературы:
1. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К., Мацкевич О.В., Миронова А.Н., Ульянова А.В. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата (под ред. проф. В.Л. Гейхмана).- "Издательство Юрайт", 2015 г. // СПС «Гарант». С. 285.
2. Егорова М.Н. Трудовое законодательство в Индии. отв. ред.: Балабушевич В.В. - М.: Вост.лит . 1962. С. 155.
3. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Изд-во «Эксмо», 2005. С. 608.
4. Курс индийская рупия (INR) к рублю (RUB) на 20.09.2016 н. - 1 индийская рупия равняется 0.97 российский рубль.
5. Нандан Нилекани. Образ новой Индии: Эволюция преобразующих идей. М.: Альпина Паблишер. - 2010. С.257.
6. Мозолин В. П. Личность, право, экономика современной Индии. М.: Наука, 1979. С.232.
7. Обзор пенсионной системы Индии. URL: https://www.riurs.com /articles/detail/?ELEMENT_CODE=REVIEW_OF_RETIREMENT_IN_INDIA (дата обращения: 6.10.2016).
8. Союзные территории в Индии — один из видов административно-территориальных единиц. В отличие от штатов эти единицы не имеют губернаторов и управляются непосредственно федеральным правительством. (напр., г. Дели - второй по величине (после Мумбаи) город Индии, имеющий статус союзной территории (Национальный столичный округ Дели).
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №12-2/2016 ISSN 2410-6070_
9. Филаткина И.Д., Филаткина М.Д., Кречетников К.Г. Правовая регламентация труда персонала в Индии // Известия Дальневосточного федерального университета. Экономика и управление. 2015. N° 3 (75). С. 97-105.
10.Djankov S. Employment laws in developing countries // Journal of Comparative Economics, 2009, vol. 37, P. 313.
11.The Factories Act, 1948. URL: https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ WEBTEXT/32063/64873/E87IND01.htm (accessed: 10.09 2016).
12.Suggested Labour Policy Reforms. 2014. P.1. URL: http://ficci.in/ SEDocument/20301/FICCI-N0TE-0N-LABOUR-POLICY-REFORMS.pdf (accessed: 10.09 2016).
13.Chaurey R. Labor regulations and contract labor use: Evidence from Indian firms // Journal of Development Economics. 2015. V. 114. P.5. URL: https://ideas.repec.org/a7eee/deveco/v114y2015icp224-232.html (Accessed: 29.09.2016).
14.The Industrial Disputes Act, 1947. URL: http://www.advocatekhoj.com /library/bareacts/industrial/index.php?Title=Industrial%20Disputes%20Act,%201947 (Accessed: 29.09.2016).
15.The Employees' State Insurance Act, 1948. URL: http://www.ilo.org/dyn/ travail/docs/687/Employees%20State%20Insurance%20Act%201948.pdf (дата обращения: 06.10.2016).
16.The Employees' Provident Fund Act, 1952. URL: http://labour.nic.in /sites/default/files/TheEmployeesAct1952_2.pdf (дата обращения: 06.10.2016).
17.Mukul G. Asher. Reforming India's Social Security System. P.4. URL: http://pensionreform.ru/files/12617/reforming_india.pdf (дата обращения: 06.10.2016).
© Ахмадова М.А., 2016
УДК: 65(0843-16)
Т. А. Базаркулова
соискатель ИФиППИ НАН КР, Ошский Государственный Университет г. Ош, Кыргызская Республика
ГОСУДАРСТВО И ГРАЖДАНСКОЕ ОБЩЕСТВО Аннотация
В статье рассматривается роль государства в формировании гражданского общества, рассматриваемая в связи с цивилизационной спецификой государства.
Annotation
The article considers the role of government in the formation of civil society in connection with the civilization of the specifics in the state.
Ключевые слова
Гражданское общество, государство, гражданский институт, политика.
Keywords
Civil society, the state, the civil institution, policy.
Гражданское общество, будучи историческим продуктом, т.е. возникшим по ходу исторического процесса, возникло на определенной фазе истории и, как известно, в ряде европейских государств. Известный французский правовед и философ XVIII века Ш. Монтескье в своем труде «О духе законов» представил гражданское общество как результат эволюции человеческого развития, как этап в истории человечества, как исторический продукт. Оценив таким образом гражданское общество, он
