CC BY
52
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНО-СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ФИРМЫ
ПРАКТИКИ ТРУДОУСТРОЙСТВА КАК ЭЛЕМЕНТ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ российской ФИРМЫ
ЭФЕНДИЕВ АЗЕР ГАМИДОВИЧ,
доктор философских наук, профессор, заведующий кафедрой «Управления человеческими ресурсами», Национальный Исследовательский Университет — Высшая Школа Экономики,
e-mail: [email protected]
БАЛАБАНОВА ЕВГЕНИЯ СЕРГЕЕВНА,
доктор социологических наук, профессор, кафедра «Управления человеческими ресурсами», Национальный Исследовательский Университет — Высшая Школа Экономики,
e-mail: [email protected]
В статье рассматриваются социальные механизмы трудоустройства в российских фирмах. Анализируются социальные факторы отбора в процессе трудоустройства в российских фирмах. Исследуются характеристики социальной организации российских фирм.
Ключевые слова: социальная организация фирмы; бизнес-организации; факторы трудоустройства; протекционизм.
The social employment mechanisms in Russian firms are considered. The social selection factors in the employment process in Russian firms are analyzed. The author investigates the social organization characteristics of Russian firms.
Keywords: social organization of the firm; business organization; employment factors; protectionism.
Коды классификатора JEL: F16, J01, J24.
1. «СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ФИРМЫ»:
ВОЗРОЖДАЯ ЗАБЫТОЕ ПОНЯТИЕ
Развитие российских бизнес-организаций и более широко — российской экономики — сталкивается с рядом трудноразрешимых вот уже многие годы проблем. В числе наиболее острых из них отметим недостаточное развитие конкуренции, малого бизнеса, инноваций, отсутствие сдвигов в преодолении сырьевого характера экономики. На наш взгляд, эти и другие подобные проблемы российского бизнеса вызваны не только (а, может быть, и не столько) технологическими, экономическими причинами. Эти проблемы кроются в социальных причинах, представлениях о том, как должны строиться взаимоотношения между участниками бизнес-процессов; в реализуемых в практике российских фирм социальных стандартах практического взаимодействия руководителей и рядовых работников, менеджеров и топ-менеджеров, взаимодействия с партнерами, конкурентами, органами государственных и муниципальных властей.
© А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова, 2011
JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) • Том 3, № 2. 2011
JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) • Том 3, № 2. 2011
Как показал наш анализ публикаций, в последние 10 лет наибольшее внимание отечественных исследователей привлекали такие социальные аспекты функционирования бизнес-организаций, как «деформализация» практик трудовой деятельности на предприятиях (Барсукова 2003; Заславская и Шабанова 2002; Захаров 2001; Клеман 2003); социальные аспекты модернизации предприятий (Балабанова, Грудзинский и Кудряшов 2002); тенденции развития рабочего класса как специфической социальнопрофессиональной группы (Темницкий 2004; Темницкий 2005; Лейбович и Шушкова 2005); развитие институтов коллективного представительства интересов наемных работников (Петрова 2001; Черныш 2004; Козина 2007). При том, что эти исследования, несомненно, внесли большой вклад в наше понимание «социального подтекста» экономической деятельности предприятий и организаций, основными их ограничениями были, с нашей точки зрения: 1) фрагментарность, узость предмета исследования (изучение частных аспектов социальных отношений в организациях вне более широкого социального контекста); 2) нерепрезентативность выборок эмпирических исследований. Изучение социальных процессов осуществлялось преимущественно на примере отдельно взятых предприятий; на малых выборках в 150-200 опрошенных работников; либо изучение социальных аспектов ограничивалось видением ситуации глазами топ-менеджеров компаний, когда выборка формировалась по принципу «один респондент — одно предприятие». Отдельные примеры изучения комплекса социальных отношений на предприятиях имеются, однако эти исследования базировались, опять же, на нерепрезентативных данных, качественной методологии, «кейсовом» подходе1, не обеспечивая целостной картины происходящего в российских фирмах.
Помимо описания и понимания существующих практик трудовой деятельности в российских организациях, среди исследователей остается стабильно высоким интерес к изучению ценностно-нормативных аспектов социально-трудовой деятельности. Весьма информативными в данном плане являются, например, исследования В. Магуна (Магун 2007) и недавнее сравнительное исследование установок жителей гг. Санкт-Петербурга и Шанхая (Черныш, Данилова и Епихина 2009). В данном случае основными ограничениями, не позволяющими уверенно распространить выводы исследований на бизнес-организации, являются территориально-поселенческий характер выборок, оторванность подобных опросов от организационного контекста.
Отдельного упоминания заслуживают и методики проведения исследований ценностей в экономической сфере. Весьма популярной в России, а особенно — на Западе является, например, методика, основанная на пяти индикаторах Г. Хофштеда (Hofstede 1990; Hofstede 2001). Она используется как в своем оригинальном виде, в том числе российскими исследователями (Данилова и Тарарухина 2004; Латов и Латова 2007), так и в модифицированном. Так, в международном проекте «Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE)» количество индикаторов было увеличено до восьми2. Основным недостатком этих методик, на наш взгляд, является неравнозначность, неравновесность индикаторов измерения культурных установок. Так, из пяти широко известных хофштедовских индикаторов лишь один, на наш взгляд, — «дистанция власти» — позволяет вскрыть базовые, действительно важные для организации/страны отличия. Этот коренной и критически важный показатель рассматривается наравне с вторичными, поверхностными показателями, которые являются, возможно, интересными и любопытными, но при этом обусловлены
1 См.: Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. Де Барделебен, С. Климовой, В. Ядова. М.: Академический проект, 2004.
2 См.: Culture, Leadership, and Organizations: The GLOBE Study of 62 Societies / Ed. by R.J. House et al. L.: Sage, 2004; Culture and Leadership Across the World: The GLOBE Book of In-Depth Studies of 25 Societies / Edited by Jagdeep S Chhokar, Felix C Brodbeck, Robert J House. L.: Routledge, 2007.
они лишь национально-культурными особенностями (индивидуализм / коллективизм; избегание неопределенности; феминность / маскулинность; ориентация на долгосрочную / краткосрочную перспективу). Проект GLOBE, несомненно, обогатил методику измерения установок такими базовыми, критически важными, шкалами, как «ориентация на человека» и «ориентация на достижения», но и они «тонут» среди второстепенных, на наш взгляд, шкал, в результате чего искажается итоговая типология. Упомянем и спорность используемых конкретных эмпирических индикаторов, выбранных для «наполнения» восьми переменных, однако в данном случае мы не имеем возможности останавливаться на этом аспекте подробно.
Проведенное нашей исследовательской группой3 в 2007-2008 гг. эмпирическое исследование «Управление человеческими ресурсами в российских бизнес-организациях: реальное состояние, проблемы, тенденции развития» представляло собой попытку преодолеть указанные выше ограничения в изучении социальных аспектов деятельности российских фирм. В содержательно-методологической части нашего исследования мы постарались реализовать следующие принципы:
1. Комплексное изучение практик и ценностно-нормативной основы социальных взаимодействий в российских бизнес-организациях. В своем исследовании мы попытались интегрировать эти два пласта — реальности и ментально-духовной сферы — в комплексном понятии социальной организации фирмы как единства, с одной стороны, устойчивых самовозобновляемых практик внутриор-ганизационных взаимодействий; с другой — организационной культуры как символически-духовного образования, включающего в себя ценности, установки, нормы, оценки. Мы используем понятие «социальной организации», в свое время введенное представителями Тавистокской школы (Lawrence 1979), но впоследствии не получившее широкого распространения.
2. Четкое разграничение «культуры» и «практики» в индикаторах инструментария эмпирического исследования. Необходимость такого разведения была подсказана нам результатами наших предыдущих исследований (Эфендиев и Болотина 2002), обнаруживших отсутствие прямой связи (а иногда и противоречие) «практик», то есть фактов реальной жизни респондентов, и «культуры» — оценок людей, их установок, представлений о (не)приемлемом.
3. Выделение содержательных блоков исследования, которые бы вскрывали действительно основополагающие, всепроникающие, базовые параметры, характеризующие любую социальную систему, в том числе организацию. Этим критериям соответствуют, на наш взгляд, следующие переменные.
♦ Первая группа переменных вскрывает природу взаимодействия между любыми участниками социальной системы. Она описывает критерии найма и вознаграждения работников в организации и сформулирована нами как дихотомия «Достиженчество / аскриптивность», сформулированная в свое время Т. Парсонсом (Парсонс 2002).
♦ Вторая группа показателей ориентирована на раскрытие условий существования основополагающего элемента социальной системы — индивида. Она раскрывается нами в дихотомии «Ориентация на работника как на средство / ориентация на работника как на партнера» («Эксплуатация / гуманизм»).
♦ Третья переменная ориентирована на раскрытие основополагающих принципов предотвращения хаоса и обеспечения порядка, то есть организации
3 Члены исследовательского коллектива — сотрудники факультета менеджмента ГУ-ВШЭ: А.Г. Эфендиев (руководитель), Е.С. Балабанова, А.С. Гоголева, Е.Б. Галицкий, О.И. Зеленова, К.В. Решетникова.
JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) • Том 3, № 2. 2011
JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) • Том 3, № 2. 2011
отношений власти в данной социальной системе, которая может быть сформулирована как дихотомия «Демократичность / Авторитаризм» в организации.
Нашей исследовательской группой был организован стандартизованный опрос работников 80 российских бизнес-организаций, проведенный в мае-июне 2008 г. На каждом предприятии по установленной квоте опрашивались 4 группы респондентов: 1) рядовые работники (рабочие + офисные работники без специального образования); 2) специалисты с высшим и средним профессиональным образованием, не имеющие подчиненных; 3) руководители нижнего и среднего звена; 4) специалисты служб управления персоналом.
Таблица 1
Регионально-отраслевые характеристики выборки исследования
Регионы/отрасли Рядовые работники Специалисты Руководители
Количество, чел. % Количество, чел. % Коли- чество, чел. %
Регионы
Москва 159 13 105 16 74 15
Санкт-Петербург и Ленинградская область 158 13 85 13 66 13
Уральский ФО 172 14 81 12 66 13
Приволжский ФО 188 16 115 17 82 16
Южный ФО 208 17 106 16 87 17
Сибирский ФО 120 10 65 10 49 10
Центральный ФО 105 9 60 9 45 9
Дальневосточный ФО 100 8 46 7 40 8
Всего 1210 100 663 100 509 100
Отрасли
Финансово-страховая 24 2 28 4 14 3
Нефтепереработка 40 3 18 3 15 3
Автотранспорт 98 8 42 6 40 8
Телекоммуникации и связь 91 8 44 7 34 7
Энергетика и ЖКХ 41 3 19 3 17 3
Недвижимость и услуги 67 6 126 19 59 12
Машиностроение и металлообработка 150 12 69 10 53 10
Химическая 50 4 24 4 20 4
Строительство 148 12 71 11 58 11
Издательско-полиграфическая 68 6 23 3 21 4
Пищевая 48 4 30 5 21 4
Торговля 272 22 139 21 112 22
Ремонт автомобилей и бытовых изделий 60 5 13 2 24 5
Легкая промышленность 53 4 15 2 21 4
Всего 1210 100 661 100 509 100
Таблица 1 представляет регионально-отраслевые параметры выборки нашего исследования (специалисты служб управления персоналом не включены в таблицу, поскольку их ответы находятся за рамками анализа настоящей главы).
Ниже мы представляем результаты нашего анализа одного из ключевых элементов социальной организации российских фирм — практик трудоустройства рабочих, специалистов и руководителей, критериев найма, соотношения профессиональноквалификационных и кланово-аскриптивных механизмов этого процесса.
2. СОЦИАЛЬНЫЕ МЕХАНИЗМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА В РОССИЙСКИХ ФИРМАХ: ОБЩИЙ ОБЗОР
Какие качества, способности, свойства оказались наиболее востребованными при приеме на работу, на что ориентируется, чем мотивируется работодатель, отбирая себе работника? В этом заключается одна из ключевых проблем социальной организации бизнеса: какие критерии — достиженческие или кланово-аскриптивные — применяются при оценке кадров, их приеме на работу, их продвижении.
Таблица 2 представляет распределение ответов респондентов на вопрос о решающих факторах трудоустройства на данное место работы. Как видим, среди разных групп респондентов оказались разные комбинации вариантов-«лидеров».
Как видим из таблицы 2, у рядовых работников далеко опережает все остальные вариант «случайного» трудоустройства, отмеченный каждым третьим респондентом, далее по частоте упоминания следуют «опыт работы по специальности», «рекомендации родственников, знакомых» и формально подтвержденные «образование, уровень квалификации». Все прочие варианты набирают менее чем по 10% ответов.
Таблица 2
Распределение ответов на вопрос «Что из перечисленного сыграло, на Ваш взгляд, решающую роль при Вашем назначении, трудоустройстве на должность, которую Вы занимаете сегодня?»,% по столбцам
Варианты ответа Рядовые работники Специалисты Руководители
Случай («оказался в нужное время в нужном месте») 34 27 11
Опыт работы (стаж) по специальности 28 28 48
Рекомендации близких знакомых, родственников 20 17 14
Образование, уровень квалификации, зафиксированные в аттестатах 19 34 33
Опыт аналогичной работы, успешная реализация различных проектов Вопрос не задавался 16 23
Рекомендации, отзывы о моей квалификации, деловых качествах с прежнего места работы 7 11 12
Не помню, это было давно 6 2 3
Отзывы о моей квалификации, деловых качествах на нынешней работе 5 8 22
Репутация человека, который стремится иметь бесконфликтные, лояльные отношения с руководителем 4 6 8
Не могли найти никого, кто бы согласился на предлагаемые условия 4 2 4
Рекомендации, отзывы обо мне как компанейском человеке, хорошо ладящем с людьми 3 4 4
Учли прежние заслуги, дали возможность доработать до пенсии 1,7 Вопрос не задавался
Среди специалистов каждый третий отметил «образование, уровень квалификации» как главный критерий трудоустройства, далее следуют «опыт работы», «случай», рекомендации знакомых или родственников» и «опыт аналогичной работы, успешная реализация различных проектов».
JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) • Том 3, № 2. 2011
JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) • Том 3, № 2. 2011
И, наконец, среди руководителей половина в качестве решающего фактора своего трудоустройства отметили «опыт работы (стаж) по специальности», каждый третий — «образование, уровень квалификации», 23% — «опыт аналогичной работы, успешная реализация различных проектов» и 22% — «отзывы о моей квалификации, деловых качествах на нынешней работе».
Итак, наиболее распространенные варианты ответа позволяют выделить преобладающие в каждой из трех групп модели трудоустройства — «случайную» у рабочих, основанную на формальных образовательно-квалификационных показателях — у специалистов, безусловную значимость опыта, как по специальности в целом, так и в данной организации — у руководителей.
С какими регионально-отраслевыми характеристиками организаций наиболее тесно связаны определенные механизмы трудоустройства?
Как показал анализ, «случайное» трудоустройство рядовых работников — наиболее часто упоминаемый вариант респондентов на Дальнем Востоке (49%), в Сибири (43%), в торговле и на автотранспорте (по 39%). В отношении специалистов, доля «случайных» работников заметно выше среди работающих на производстве, чем среди офисных работников (31% против 20 соответственно), по регионам долей «случайных» специалистов заметно выделяется Сибирь (43%), а по отраслям — нефтепереработка (44%). Как видим, «случайное» трудоустройство наиболее тесно связано с кадровым дефицитом в восточных регионах страны.
Устойчиво высокие доли трудоустроившихся благодаря опыту работы наблюдаются в Центральной России (33% среди рабочих, 48% специалистов, 64% руководителей). Другие европейские регионы — Москва, Санкт-Петербург и Поволжье — выделяются большим удельным весом «опытных» рядовых работников, в то время как Дальний Восток — «опытных» специалистов и руководителей. «Опыт работы» рядовых работников и специалистов, судя по ответам, выше всего ценится в энергетике и ЖКХ (42% рабочих и 68% специалистов), а опыт руководителей — в таких отраслях, как связь и телекоммуникации (65%), банковско-страховая (64%), строительство (64%), пищевая промышленность (62%).
Наибольший спрос на формально подтвержденные образование и квалификацию предъявляет Дальневосточный регион (55% рабочих, 70% специалистов, 60% руководителей). «Квалифицированных» рядовых работников больше всего в «офисном» секторе занятости — недвижимости (39%) и банковско-страховой сфере (25%), в то время как специалистов и руководителей — в химической промышленности (58% специалистов и 45% руководителей).
Наконец, сильнее всего процветает кланово-аскриптивный механизм трудоустройства «по знакомству» на Юге России. При общей слабой распространенности этого механизма трудоустройства среди руководителей, — всего 14% по выборке, — этот показатель взлетает на Юге до 38%. Высок этот показатель и среди рядовых работников (27%). Ожидаемой оказалась высокая доля устроившихся «по блату» в банковско-страховом секторе (33% среди рядовых работников, 43% среди специалистов).
3. СОГЛАСОВАННОСТЬ ИЛИ КОНФРОНТАЦИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ ОТБОРА В ПРОЦЕССЕ ТРУДОУСТРОЙСТВА В РОССИЙСКИХ ФИРМАХ?
Простые линейные распределения ответов респондентов о решающих факторах их трудоустройства на последнее место работы выделили четверку факторов-лидеров во всех трех группах: «случай», «опыт», «квалификация», «блат». Взаимодополняе-
мы эти факторы трудоустройства или находятся в оппозиции друг к другу? Может быть, само по себе трудоустройство «по знакомству» не позволяет делать далеко идущих выводов, являясь всего лишь иллюстрацией очевидных и банальных истин, что к экономически благополучным организациям «прилипает» большое количество просителей, которые стремятся устроить на «хорошее место» родственников и друзей? Или трудоустройство по протекции просто свидетельствует о развитой сети «слабых связей» конкретных работников, которые просто усиливают их индивидуальные профессионально-квалификационные преимущества? Ведь эффективность неформальных каналов поиска работы была обнаружена еще М. Грановеттером в 1970-е годы (Granovetter 1973).
Однако в нашем исследовании вопрос поставлен не об источниках получения информации о вакансиях (где значимость неформальных каналов действительно высока), а именно о мнениях респондентов относительно факторов, сыгравших решающую роль в трудоустройстве респондентов или их перемещении на данную должность. Поскольку при ответе на данный вопрос можно было выбирать до трех вариантов ответа, наши данные позволяют проверить, дополняет ли фактор «блата» профессиональноквалификационные критерии при трудоустройстве, или противостоит им.
Такая проверка была проведена нами путем анализа ответов респондентов на вопрос «Что из перечисленного сыграло, на Ваш взгляд, решающую роль при Вашем назначении, трудоустройстве на должность, которую Вы занимаете сегодня?» методом главных компонент с вращением Varimax и нормализацией Кайзера. Результаты этого анализа по всем трем группам респондентов представлены в Таблице 3. Количество выделенных факторов определялось падением объясненной дисперсии в каждой последующей выделяемой скрытой переменной («правилом спинки стула»), вследствие чего оптимальное количество факторов оказалось разным в трех группах респондентов.
Результаты факторного анализа, с одной стороны, показали, что «случайные» факторы трудоустройства противостоят «неслучайным», что было ожидаемым. Хотя особенности «случайного» трудоустройства и заслуживают специального рассмотрения, предметом нашего дальнейшего анализа в рамках данной главы будет более важное противостояние, зафиксированное в табл. 3.
Как видим, во всех трех группах респондентов переменная «устроился по рекомендации близких знакомых, родственников» как решающий фактор трудоустройства противостоит «опыту» и «квалификации». Мы наблюдаем это в первой, то есть главной, решающей компоненте среди рядовых работников и руководителей и во второй компоненте среди специалистов, где «блат» противостоит опыту. Переменная трудоустройства по рекомендации присутствует и во второй компоненте в подвыборке рядовых работников, где она согласована с переменными, отражающими «репутационное» трудоустройство и так называемые «социальные умения» (social skills) и бесконфликтность работника, которые, опять же, отделены от опыта и квалификации.
Таким образом, мы можем интерпретировать эти результаты как неподтверж-дение гипотезы о том, что социальные связи лишь дополняют профессиональноквалификационные преимущества кандидатов на вакансию. Скорее, наблюдается противостояние двух критериев приема на работу: человек принимается либо благодаря опыту и квалификации, либо по знакомству. Мы проверили этот вывод путем анализа социально-профессионального портрета трех групп работников — трудоустроившихся благодаря опыту; квалификации; знакомству (отметим, что хотя частично эти группы перекрываются, анализ позволяет выявить основные особенности каждой из трех групп).
JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) • Том 3, № 2. 2011
JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) • Том 3, № 2. 2011
Таблица 3
Результаты факторного анализа распределения ответов на вопрос о решающих факторах трудоустройства, факторные нагрузки исходных переменных
Рядовые работники, объясненная дисперсия 25%
Фактор 1. «Опыт и квалификация vs. блат» Фактор 2. «Блат + репутационное трудоустройство»
Опыт работы (стаж) по специальности ,776 Случай («оказался в нужное время в нужном месте») -,720
Образование, уровень квалификации, зафиксированной в аттестатах ,654 Рекомендации близких знакомых, родственников ,504
Случай («оказался в нужное время в нужном месте») -,415 Отзывы о моей квалификации, деловых качествах со стороны коллег, руководства на нынешней работе ,499
Рекомендации близких знакомых, родственников -,330 Рекомендации, отзывы обо мне как компанейском человеке, хорошо ладящем с людьми ,359
Репутация человека, который стремится иметь бесконфликтные, лояльные отношения с руководителем ,321
Рекомендации, отзывы о моей квалификации, деловых качествах с прежнего места работы ,317
Специалисты, объясненная дисперсия 32%
Фактор 1. Квалификация vs. случайное трудоустройство Фактор 2. Опыт vs. блат Фактор 3. Репутационное трудоустройство
Случай («оказался в нужное время в нужном месте») -,854 Рекомендации близких знакомых, родственников -,685 Репутация человека, который стремится иметь бесконфликтные, лояльные отношения с руководителем ,650
Образование, уровень квалификации, зафиксированной в аттестатах ,515 Опыт работы (стаж) по специальности ,683 Отзывы о моей квалификации, деловых качествах, умении работать с людьми на нынешней работе ,522
Рекомендации, отзывы о моей квалификации, деловых качествах с прежнего места работы ,403 Опыт аналогичной работы, успешная реализация различных проектов ,483 Рекомендации, отзывы обо мне как о компанейском человеке, хорошо ладящем с людьми ,480
Опыт работы (стаж) по специальности ,347
Руководители, объясненная дисперсия 24%
Фактор 1. «Опыт и квалификация vs. блат» Фактор 2. «Случайное трудоустройство vs. блат»
Опыт работы (стаж) по специальности ,645 Случай («оказался в нужное время в нужном месте») ,633
Рекомендации близких знакомых, родственников -,599 Никого не могли найти, кто согласился бы на предлагаемые условия ,563
Образование, уровень квалификации, зафиксированной в аттестатах ,586 Рекомендации близких знакомых, родственников -,424
Опыт аналогичной работы, успешная реализация различных проектов ,455 Опыт аналогичной работы, успешная реализация различных проектов -,318
Данные, представленные в табл. 4, позволяют, на наш взгляд, делать вывод о том, что респонденты в целом достаточно объективно оценивают свои профессиональноквалификационные характеристики. Группа респондентов, считающих, что они трудоустроились благодаря опыту, действительно, самая возрастная и во всех трех группах имеет самый высокий медианный показатель стажа работы по специальности — 10 лет. Группа трудоустроившихся благодаря квалификации имеет самые высокие показатели соответствия образования той специальности, по которой они работают сейчас, — по 47%
среди рабочих и специалистов и 70% — среди руководителей. А вот группа устроившихся по протекции представляет, так сказать, «наихудший» человеческий материал — при тех же возрастных показателях, что и в группе «квалифицированных», в группе «блатных» резко падает доля работающих в соответствии с полученной специальностью — до 26% среди рабочих, 34% среди специалистов и 43% среди руководителей.
Таблица 4
Основные характеристики социально-профессионального портрета респондентов, отметивших различные решающие факторы своего трудоустройства
Рядовые работники
Характеристики работников «Что из перечисленного лучше всего объясняет, почему Вы работаете именно здесь?»
Опыт работы (стаж) по специальности Образование, уровень квалификации, зафиксированной в аттестатах Рекомендации близких знакомых, родственников
Возраст, медиана, лет 39 31 32
Образование полностью совпадает со специальностью, по которой работает^ по столбцу 48% 47% 26%
Стаж работы по нынешней специальности, медиана, лет 10 6 4,5
Специалисты
«Что из перечисленного лучше всего объясняет, почему Вы работаете именно здесь?»
Опыт работы (стаж) по специальности Образование, уровень квалификации, зафиксированной в аттестатах Рекомендации близких знакомых, родственников
Возраст, медиана, лет 39 31,5 29
Образование полностью совпадает со специальностью, по которой работает^ по столбцу 37% 47% 34%
Стаж работы по нынешней специальности, медиана, лет 10 5 4
Руководители
«Что из перечисленного лучше всего объясняет, почему Вы работаете именно здесь?»
Опыт работы (стаж) по специальности Образование, уровень квалификации, зафиксированной в аттестатах Рекомендации близких знакомых, родственников
Возраст, медиана, лет 40,5 38,5 38,5
Образование полностью совпадает со специальностью, по которой работает^ по столбцу 59 70 43
Стаж работы по нынешней специальности, медиана, лет 10 9 9
Таким образом, мы видим, что в российских бизнес-организациях протекция оказывается преимущественно в отношении хуже подготовленных и менее опытных работников. С точки зрения индивидуального выбора работника такая стратегия трудоустройства легко объяснима: не имея профессионально-квалификационных преимуществ, которые эти люди могут предложить в условиях «честной» конкуренции на рынке труда, они пытаются устроиться «по знакомству», то есть протекция может быть «компенсаторной» стратегией трудоустройства.
JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) • Том 3, № 2. 2011
JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) • Том 3, № 2. 2011
И вот тут возникает вопрос: «компенсаторной» или «предпочтительной»? В какие организации, на какие рабочие места попадают хуже подготовленные, но обладающие «социальным капиталом» работники? Это противостояние ставит перед нами следующий вопрос: каковы характеристики российских фирм, ориентированных на квалифицированных работников либо стремящихся принимать «блатных», а также работников, трудоустроившихся благодаря этим двум разным критериям?
4. СОЦИАЛЬНЫЕ МЕХАНИЗМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА И ХАРАКТЕРИСТИКИ РОССИЙСКИХ ФИРМ
Выше, комментируя данные табл. 2 о количественном преобладании тех или иных факторов трудоустройства в зависимости от регионально-отраслевой принадлежности предприятий, мы упомянули большую востребованность «опытных» респондентов в центрально-европейских регионах страны и в таких отраслях, как энергетика и ЖКХ; «квалифицированных» — в Дальневосточном регионе и промышленности. Устроившихся же по протекции заметно больше на Юге России и в банковско-страховом секторе.
Таблица 5а
Социальные механизмы трудоустройства и основные характеристики
организаций,% по строке
Рядовые работники
Характеристики предприятий «Что из перечисленного лучше всего объясняет, почему Вы работаете именно здесь?»
Опыт работы (стаж) по специальности Образование, уровень квалификации, зафиксированной в аттестатах Рекомендации близких знакомых, родственников
По выборке 28 19 20
Когда было создано предприятие?
Постсоветские 31 19 14
Новый частный сектор 27 20 22
Общая характеристика экономического развития предприятия за последние 2-3 года4
Бурное поступательное 21 11 29
Постепенно поступательное 30 22 18
Неустойчивые темпы развития или отрицательная динамика 27 14 17
Уровень конкуренции на основных рынках, где присутствует предприятие
Довольно слабая или практически неощутимая 32 15 16
Довольно ощутимая 32 25 16
Сильная или предельно жесткая 23 17 25
Поскольку эти данные обозначают тенденцию, что спрос на опытных и квалифицированных работников выше в не самых престижных отраслях со средним уровнем заработных плат, а доля «блатных» наиболее высока в отрасли с самыми высокими зарплатами по стране, наши распределения по отраслям носят справочный характер ввиду невозможности обеспечить достаточную представительность всех трех групп респондентов в каждой из 14 групп отраслей (см. табл. 1). Поэтому обратимся к данным о характеристиках предприятий и организаций, которые представляются нам более статистически надежными.
В предыдущих разделах данной главы мы показали, что основной разлом социальных механизмов трудоустройства в российских фирмах происходит по линии «Опыт
+ образование и квалификация versus протекция». Данные табл. 5а, 5б дают нам представление о характеристиках предприятий, ориентированных на эти механизмы трудоустройства.
Таблица 5б
Социальные механизмы трудоустройства и основные характеристики организаций,% по строке
Специалисты
Характеристики предприятий «Что из перечисленного лучше всего объясняет, почему Вы работаете именно здесь?»
Опыт работы (стаж) по специальности Образование, уровень квалификации, зафиксированной в аттестатах Рекомендации близких знакомых, родственников
По выборке 28 34 17
Когда было создано предприятие?
Постсоветские 26 47 10
Новый частный сектор 29 31 19
Общая характеристика экономического развития предприятия за последние 2-3 года
Бурное поступательное 24 20 21
Постепенно поступательное 30 38 15
Неустойчивые темпы развития или отрицательная динамика 24 35 26
Уровень конкуренции на основных рынках, где присутствует предприятие5
Довольно слабая или практически неощутимая 37 37 14
Довольно ощутимая 28 43 19
Сильная или предельно жесткая 24 26 17
Руководители
Характеристики предприятий «Что из перечисленного лучше всего объясняет, почему Вы работаете именно здесь?»
Опыт работы (стаж) по специальности Образование, уровень квалификации, зафиксированной в аттестатах Рекомендации близких знакомых, родственников
По выборке 48 33 14
Когда было создано предприятие?
Постсоветские 42 40 17
Новый частный сектор 49 31 13
Общая характеристика экономического развития предприятия за последние 2-3 года
Бурное поступательное 39 16 29
Постепенно поступательное 51 39 10
Неустойчивые темпы развития или отрицательная динамика 37 23 19
Уровень конкуренции на основных рынках, где присутствует предприятие
Довольно слабая или практически неощутимая 48 35 16
Довольно ощутимая 54 44 9
Сильная или предельно жесткая 43 25 17
Как видим, «опыт» как решающий фактор трудоустройства наиболее часто упоминается работниками «постепенно развивающихся» предприятий, что однозначно
JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) • Том 3, № 2. 2011
JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) • Том 3, № 2. 2011
просматривается во всех трех группах респондентов. Кроме того, существенно повышается доля «опытных» специалистов на предприятиях, функционирующих в условиях слабой конкуренции.
«Образование и квалификация» также наиболее востребованы при трудоустройстве в «постепенно развивающиеся» организации, а также в организациях, работающих в условиях «довольно ощутимой» (то есть не самой слабой, но и не самой жесткой) конкуренции. Среди специалистов и руководителей также повышается доля «квалифицированных» на старых, постсоветских, предприятиях (как мы помним из распределения по отраслям, именно промышленные предприятия испытывают наибольший дефицит специалистов и руководителей — производственников).
Иную картину представляют организации, где зафиксирована повышенная доля респондентов, трудоустроившихся по протекции. Бросается в глаза резкий взлет доли трудоустроившихся по знакомству в «бурно развивающихся» организациях среди рабочих (с 18% в «постепенно развивающихся» до 29% в «бурно развивающихся») и особенно — среди руководителей (соответственно, с 10 до 29%, т.е. в три раза!).
Несколько выпадают из этой тенденции специалисты, где наибольшая доля устроившихся по знакомству — в организациях с «неустойчивыми темпами развития». «Блатных» рабочих и специалистов заметно больше в организациях нового частного сектора; кроме того, организации, функционирующие в условиях предельно жесткой конкуренции, чаще берут на работу «по знакомству» рядовых работников.
Таблица 6
Распределение ответов на вопрос «Что из перечисленного лучше всего объясняет, почему Вы работаете именно здесь?»,% по столбцам
Рядовые работники Специалисты Руководители
Варианты ответа По выборке Тип развития предприятий По выборке Тип развития предприятий По выборке Тип развития предприятий
Бурное Постепен- ное Бурное Постепен- ное Бурное Постепен- ное
Ранее работали на этом предприятии Работа меня устраивает 19 12 20 20 8 22 37 24 41
Работа меня не устраивает, но вынужден оставаться 5 3 5 5 6 5 4 3 5
Нашли новое место работы Нашел самое лучшее для меня 47 63 44 55 74 51 45 64 41
Особо не выбирал, этот вариант был практически единственным 21 17 21 12 10 13 5 4 6
Итак, общая тенденция такова, что «сектор профессионализма» в российском бизнесе представлен постсоветскими промышленными предприятиями, в то время как кланово-аскриптивные механизмы трудоустройства чаще практикуются в новом частном секторе экономики. Более того, этот водораздел профессионализма и протекционизма проходит не только по формальным критериям — отраслевой принадлежности и давности возникновения предприятий. Наиболее ярко он проявляется в противостоянии стабильно существующих, постепенно развивающихся предприятий, с одной стороны, и динамичных бурно развивающихся — с другой.
Таблица 6 представляет еще одну закономерность трудоустройства в организациях с «бурным» и «постепенным» развитием.
Данные табл. 6 зафиксировали, на наш взгляд, очень важную «докризисную» тенденцию развития российских бизнес-организаций: «постепенно развивающиеся» организации были ориентированы на относительно маломобильных работников, в них значительно выше удельный вес тех, кто получил свои должности в результате внутренних перемещений в организации. Напротив, «бурно развивающиеся» организации значительно чаще замещают вакантные должности кандидатами извне. Помня зафиксированные выше особенности трудоустройства на предприятиях этих двух типов, можно сформулировать следующую тенденцию: постепенно развивающиеся организации значительно более ориентированы на систему внутренних карьерных продвижений работников, и во главу этих продвижений ставятся опыт и квалификация кандидатов на вакансию. Напротив, бурное развитие предполагает не «выращивание» своих работников, а набор их извне, причем значительно более активную роль при этом играют «случайные» и «кланово-традиционалистские» механизмы трудоустройства.
5. СОЦИАЛЬНЫЕ МЕХАНИЗМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА И ХАРАКТЕРИСТИКИ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ РОССИЙСКИХ ФИРМ
Протекционизм в трудоустройстве ставит вопрос не только о «внешних» характеристиках организаций, но и об основных чертах социальной организации российских фирм, ориентирующихся на образовательно-квалификационные либо кланово-аскриптивные критерии отбора работников. Посмотрим, насколько согласованы соответствующие механизмы трудоустройства с двумя другими крупными блоками нашего анализа, обозначенными в разделе 1, — «гуманистическим» либо «эксплуататорским» отношением к работникам и «демократической» либо «авторитарной» системе организации власти в фирме.
Таблица 7а
Социальные механизмы трудоустройства и характеристики социальной организации фирм (значимые различия),% по столбцу
Рядовые работники
Характеристики предприятий «Что из перечисленного лучше всего объясняет, почему Вы работаете именно здесь?»
Опыт работы (стаж) по специальности Образование, уровень квалификации, зафиксированной в аттестатах Рекомендации близких знакомых, родственников
Уровень зарплаты...
Устраивает 53 55 62
Не устраивает 46 44 36
Сколько примерно часов Вы работали на этой работе за последнюю полную рабочую неделю?
40 и менее 49 60 42
41-47 часов 13 11 11
48 часов и более 38 29 46
Данные, представленные в табл. 7а, 7б, 7в, позволяют выявить следующие закономерности. Прежде всего, во всех трех группах респондентов устроившиеся по протекции выглядят более благополучными в плане материальных вознаграждений за свой труд. В группе рабочих это проявляется в несколько более высокой удовлетворенности «блатных» уровнем своей зарплаты, в группе специалистов — существенно большей долей указавших, что живут «обеспеченно», а в группе руководителей — более высокой долей считающих, что получают более высокую зарплату, чем в их горо-
JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) • Том 3, № 2. 2011
JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) • Том 3, № 2. 2011
дах за аналогичную работу. Таким образом, можно сделать вывод, что по протекции, действительно, устраиваются на более «хорошие» рабочие места, хотя различия и не столь велики, как можно было ожидать.
Таблица 7б
Социальные механизмы трудоустройства и характеристики социальной организации фирм (значимые различия),% по столбцу
Специалисты
Характеристики предприятий «Что из перечисленного лучше всего объясняет, почему Вы работаете именно здесь?»
Опыт работы (стаж) по специальности Образование, уровень квалификации, зафиксированной в аттестатах Рекомендации близких знакомых, родственников
Какая из фраз лучше всего отражает материальный уровень жизни Вашей семьи?
Обеспеченные 3 6 12
Среднеобеспеченные 86 89 80
Малообеспеченные 11 5 8
Обсуждались ли с Вами изменения, нововведения в организации, касающиеся Вас лично?
Да 31 31 19
Случалось ли вам выступать с инициативой, рацпредложением?
Да 43 45 24
Руководители любят кричать на подчиненных, разговаривать с ними на «ты»
В этом нет ничего особенного 7 9 22
Наше предположение о том, что устроившиеся по рекомендациям друзей/родственников будут находиться в лучших условиях труда, в целом не оправдалось. Ни среди специалистов, ни среди руководителей не обнаружено значимых отличий по группам с разными типами трудоустройства в плане продолжительности последней рабочей недели или продолжительности отпуска.
Выделяется в плане более высокой продолжительности рабочей недели группа «блатных» рабочих, что объясняется жесткой зависимостью уровня материальных вознаграждений от трудовых нагрузок в целом по группе рабочих, о чем мы писали ранее (Эфендиев и Балабанова 2009).
А вот что касается взаимосвязи доминирующих механизмов трудоустройства и системы организации власти в российских фирмах, наблюдается следующая картина. В ответах специалистов и руководителей на вопросы о том, привлекались ли респонденты к обсуждению изменений, нововведений относительно них самих или их подразделений, зафиксированы значимые различия между трудоустроившимися благодаря опыту и квалификации, с одной стороны, и протекции — с другой. Как видим из табл. 7а, 7б, 7в, в группе «блатных» резко падает доля тех, с кем эти нововведения обсуждались, то есть трудоустройство «по блату» не усиливает «голос» работника в своей организации, напротив, предполагает его покорность и лояльность руководству.
Более того, ответы устроившихся по знакомству руководителей показывают, что не только их реже привлекают к обсуждению решений, но и они сами менее склонны к «играм в демократию» со своими подчиненными. Специальный анализ показал, что, действительно, руководители, с которыми советуется вышестоящее начальство, сами чаще советуются со своими подчиненными; кого просто ставят в известность — сами не склонны привлекать подчиненных к принятию решений. Это позволило нам сделать вывод, что «авторитарная» или «демократическая» модель поведения руководителя не зависит от его личных расположений, а является проекцией той модели отношений,
которую реализуют вышестоящие руководители относительно него самого. Заданная «сверху» модель вертикальных коммуникаций, скорее всего, будет пронизывать все уровни иерархии организации.
Таблица 7в
Социальные механизмы трудоустройства и характеристики социальной организации фирм (значимые различия),% по столбцу
Руководители
Характеристики предприятий «Что из перечисленного лучше всего объясняет, почему Вы работаете именно здесь?»
Опыт работы (стаж) по специальности Образование, уровень квалификации, зафиксированной в аттестатах Рекомендации близких знакомых, родственников
Как Вы считаете, Ваша зарплата выше, ниже или примерно равна той, которую получают в вашем городе за аналогичную работу?
Выше 17 12 24
Ниже 14 15 13
Обсуждаете ли Вы, советуетесь ли с Вашими подчиненными относительно изменений, нововведений в возглавляемом Вами подразделении?
Да 55 63 35
Бывало ли, что Ваши подчиненные выступали с инициативой, рационализацией, рацпредложением?
Да 60 66 43
Советовалось ли с Вами Ваше руководство относительно изменений, нововведений, касающихся Вас лично?
Да 47 51 35
Советовались ли с Вами относительно последнего изменения, коснувшегося возглавляемого Вами подразделения?
Да 58 62 49
Подчиненный, которого Вы считаете хорошим работником, должен подчиняться распоряжениям руководителя, быть послушным, не оспаривать его решений
Обязательно 52 47 61
Подчиненный, которого Вы считаете хорошим работником, должен уважать своего руководителя, стремиться завоевать его симпатию
Обязательно 36 35 44
По отношению к вышестоящему руководству хороший руководитель Вашего предприятия должен быть бесконфликтным, лояльным
Обязательно 25 23 42
Тенденция к большему авторитаризму в тех организациях, где нормой является трудоустройство «по знакомству», наблюдается и в ролевом стандарте — представлениях о «нормальном», приемлемом поведении работников и руководителей в организациях. В группе специалистов заметные различия были зафиксированы только в значительно более высокой доле приемлющих буллинг, неуважительное отношение руководителя к подчиненным в группе трудоустроившихся по рекомендациям (22% против 7% среди «опытных» и 9% среди «квалифицированных» работников). А вот оценочные суждения руководителей дают целый ряд свидетельств большего авторитаризма «блатных» по отношению к своим подчиненным (значительно большая доля среди них считают «обязательными» такие качества своих подчиненных, как лояльность и послушность) и бесконфликтности, лояльности по отношению к вышестоящему руководству.
Итак, по результатам нашего анализа социальных механизмов трудоустройства в российских бизнес-организациях можно сделать следующие выводы.
1. Основное противостояние критериев приема на работу в российских фирмах заключается в ориентации организаций на найм по критерию опыта и квалификации либо по критерию протекционизма, рекомендаций родственников
JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) • Том 3, № 2. 2011
JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) • Том 3, № 2. 2011
и знакомых соискателей вакансий. Способ трудоустройства «по рекомендациям близких знакомых, родственников» не усиливает роль профессиональноквалификационных преимуществ работника, а противостоит им.
2. Рабочие, специалисты и руководители, ведущими факторами трудоустройства которых были опыт, образование и квалификация, характеризуются более старшим возрастом, работой в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью, меньшей трудовой мобильностью. «Зоной профессионализма» в российских фирмах остаются постсоветские промышленные предприятия — в этом сегменте доля трудоустроившихся благодаря профессиональноквалификационным показателям наиболее высока. Организации, наиболее высоко ценящие профессионалов, являются и наиболее демократичными, что проявляется в достаточно высокой доле специалистов и руководителей, привлекаемых к принятию решений в своих организациях.
3. Протекция же чаще оказывается в отношении менее опытных работников и тех, чья полученная в учебном заведении специальность не совпадает с той, по которой они работали на момент опроса. Несмотря на худшие образовательноквалификационные характеристики в группе устроившихся по протекции респондентов, данный механизм трудоустройства не является «компенсаторным». Напротив, «по знакомству» попадают на «лучшие» рабочие места, что проявляется в несколько более высокой удовлетворенности уровнем заработков и лучшей материальной обеспеченности в данной группе.
4. «Клановость» как элемент социальной организации российских фирм тесно связана с авторитаризмом как системой организации власти. Трудоустройство «по рекомендации» предполагает верность, лояльность, покорность работника начальству. «Клановость» и «авторитаризм» в организации взаимно усиливают, воспроизводят друг друга, что мы видим на примере трудоустроившихся «по знакомству» руководителей: будучи покорными в отношении вышестоящего начальства, того же самого они требуют и от собственных подчиненных.
5. На найм по протекции, то есть менее компетентных, но «верных» и «удобных»
сотрудников, в докризисной России в значительно большей степени были ориентированы организации нового частного сектора экономики, среди которых резко выделялись «бурно развивающиеся» организации. Получается, что новый российский бизнес, в особенности его лидеры, не несет в себе новых, более цивилизованных, достиженчески ориентированных, характеристик социальной организации. Скорее, наоборот: нередко он заключает в себе движение назад, к традиционалистским кланово-аскриптивным механизмам социального воспроизводства.
6. Анализ социальных механизмов трудоустройства выводит нас на обсуждение проблем более общего плана, заставляя, в частности, задуматься об источниках «бурного развития» российских бизнес-организаций в докризисный период. Очевидно, что источником их конкурентного преимущества стал не «человеческий фактор», во всяком случае, не образовательно-квалификационные преимущества их работников. Скорее, ориентация на найм менее компетентных, но «своих» людей отражает закономерности докризисного «бурного» развития организаций, которое не было связано с качеством продукта, производимого организацией, а предполагало другие факторы успеха — способность действовать в неправовом поле, обеспечивать — через коррупционные механизмы — систему исключительных преференций, выводящую организацию из-под вли-
яния законов рыночной конкуренции. В этом случае, действительно, верность, лояльность сотрудника оказывалась для организации критически важной и перевешивала выгоды от найма пусть компетентных и квалифицированных, но «чужих» специалистов.
ЛИТЕРАТУРА
Балабанова Е.С., Грудзинский А. О. и Кудряшов Ю.Г. (2002). Модернизация предприятий: факторы и направления // Социологические исследования. № 6.
Барсукова С.Ю. (2003). Формальное и неформальное трудоустройство: парадоксальное сходство на фоне очевидного различия // Социологические исследования. № 7.
Данилова Е. и Тарарухина М. (2004). Российская производственная культура на фоне культур других стран мира // Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Д. Барделебен, С. Климовой, В. Ядова. М.: Академический проект.
Заславская Т.И. и Шабанова М.А. (2002). Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социологические исследования. № 6.
Захаров Н.Л. (2001). Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социологические исследования. № 6.
Клеман К. (2003). Неформальные практики российских рабочих // Социологические исследования. № 5.
Козина И. (2007). Постсоветские профсоюзы // Отечественные записки. № 4.
Латов Ю.В. и Латова Н.В. (2007). Открытия и парадоксы этнометрического анализа российской хозяйственной культуры по методике Г. Хофстеда //Мир России. № 4.
Лейбович О.Л. и Шушкова Н.В. (2005). Промышленные рабочие на уральском заводе // Социологические исследования. № 6.
Магун В. (2007). Как меняются российские трудовые ценности // Отечественные записки. № 3.
Парсонс Т. (2002). О социальных системах. М.: Академический проект.
Петрова Л.Е. (2001). Как «умирают» советские профсоюзы //Мир России. Т. Х. № 3.
Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. Де Бар-делебен, С. Климовой, В. Ядова. М.: Академический проект, 2004.
Темницкий А.Л. (2004). Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социологические исследования. № 6.
Темницкий А.Л. (2005). Отношение к труду рабочих России и Германии: терминальное и инструментальное // Социологические исследования. № 9.
Черныш М.Ф. (2004). Противоречия становления социального партнерства // Социологические исследования. № 6.
Черныш М.Ф., Данилова Е.Н. и Епихина Ю.Б. (2009). Реформы в России и Китае: результаты сравнительного исследования // Россия реформирующаяся. Ежегодник / Отв. ред. М.К. Горшков. Вып. 8. М.: Институт социологии РАН.
Эфендиев А.Г. и Балабанова Е.С. (2009). Трудовые нагрузки и материальное вознаграждение работников российских бизнес-организаций: зоны гуманизма и эксплуатации // Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования: Сборник научных трудов. М.: ГУ-ВШЭ.
Эфендиев А.Г. и Болотина И.А. (2002). Современное российское село: на переломе эпох и реформ. Опыт институционального анализа // Мир России. № 4.
Culture, Leadership, and Organizations: The GLOBE Study of 62 Societies / Ed. by R.J. House et al. L.: Sage, 2004.
Culture and Leadership Across the World: The GLOBE Book of In-Depth Studies of 25 Societies / Edited by Jagdeep S Chhokar, Felix C Brodbeck, Robert J House. L.: Routledge, 2007.
JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) • Том 3, № 2. 2011
JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) • Том 3, № 2. 2011
Granovetter, M. (1973). The Strength of Weak Ties // American Journal of Sociology. Vol. 78. Issue 6.
Hofstede, G. (1990). Cultures and Organizations: Software of the Mind. London: McGraw Hill.
Hofstede, G.H. (2001). Culture’s consequences: comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations — Thousand Oaks. Calif.: Sage Publications.
Lawrence, V.G. (1979). ‘Introductory Essay: Exploring Boundaries’, Exploring Individual and Organizational Boundaries. A Tavistock open systems approach / Ed. W.G. Lawrence. Cnichcster.
