CC BY
25
ПРАКТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ СОКРАЩЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
© Кублов Р.М.*
Юго-Западный государственный университет, г. Курск
Данная статья представляет собой анализ процедуры сокращения работников, подробно регламентированной положениями Трудового кодекса РФ, но, тем не менее, вызывающей на практике множество спорных вопросов.
Последствия разразившегося во всем мире финансового кризиса вынуждают многие организации оптимизировать свои расходы, часто прибегая при этом к процедуре сокращения численности или штата своих сотрудников.
Работодатель вправе самостоятельно определять структуру и штат организации, следовательно, он вправе вносить изменения в штатное расписание и сокращать должности. Это может происходить по разным причинам: изменение ситуации на рынке труда, усиление конкуренции со стороны других производителей. Необходимо также помнить, что сокращение численности или штата должно реально иметь место, а не служить прикрытием увольнения неугодного работника, когда сразу же после его увольнения на эту должность принимается другой. А значит, работнику важно помнить: при сокращении численности в первую очередь подлежат сокращению именно вакантные должности и только после этого сокращаются занятые.
Следует внести ясность, почему законодатель сформулировал п. 2 ст. 81 ТК РФ таким образом: «сокращение численности или штата работников» и в чем разница между этими понятиями. Сокращение численности - это уменьшение численного состава работников определенных должностей, в то время как сокращение штата - исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц [4]. При этом изменения в штатном расписании, направленные на сокращение штатных единиц, не обязательно влечет за собой сокращение численного состава работников.
Если изменений в штатном расписании достаточно много, есть смысл в создании нового штатного расписания; в случае же если изменения единичны - целесообразнее внести изменения в действующее штатное расписание.
Работодателю следует учитывать и то, что при сокращении численности или штата не могут быть уволены (ст. 261, 81 ТК РФ):
- женщины, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
- беременные женщины;
- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
* Доцент кафедры Трудового права, гражданского и арбитражного процесса, кандидат исторических наук.
- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
- другие лица, воспитывающие детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери;
- работники в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
Законодательством разрешено увольнение беременной сотрудницы, если она была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности перевести ее на вакантную должность. Если же сокращают сотрудника в возрасте до 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Так же при сокращении расторжение трудового договора возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Как правило, приоритет отдается работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Их по общему правилу увольняют в последнюю очередь. Если же производительная ценность работников примерно равна, то предпочтение отдается:
- семейным лицам, на содержании которых находятся два и более иждивенца;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны;
- инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Для определения производительности могут сравниваться данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д. [4].
В коллективном договоре могут быть указаны и другие категории работников, имеющих преимущественное право остаться на работе. К сожалению, работодатели нередко нарушают процедуру увольнения работников в связи с сокращением штата, вынуждают работников подавать заявления об увольнении по собственному желанию. В связи с этим необходимо знать, что расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника возможно только тогда, когда заявление было подано добровольно.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работ-
ников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Каждый сотрудник, которого планируется уволить по рассматриваемому основанию, должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме. Минимальный срок уведомления - два месяца. Уведомить можно раньше, но позже - нельзя. Несоблюдение работодателем установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штатов влечет за собой восстановление работника в прежней должности и взыскание с работодателя среднего заработка за все время вынужденного прогула. Исключение составляют случаи, когда трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае при увольнении работнику должна быть выплачена соответствующая сумма, включая средний заработок за месяц, затем сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства за второй, а по решению органа службы занятости - и за третий месяц. Увольнение работника по его письменному заявлению до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации по п. 1, 2 ст. 81 Кодексом не предусмотрено, поскольку увольнение в этих случаях производится по инициативе работодателя, а не работника. Иные сроки уведомления установлены, в частности, для:
- работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Они должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);
- сезонных работников - не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
При увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ни-жеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность данного конкретного сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. На это особо обратил внимание Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации» [2]. Недопустимо предлагать работнику должность, которую он заведомо не может занять, например, из-за отсутствия высшего образования или отсутствия опыта. Если работодатель не выполнил обязанности по предоставлению другой подходящей для сотрудника работы, то это будет признано нарушением порядка увольнения. В этом случае работник в течение месяца может обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе в прежней должности. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя [3].
При прекращении трудового договора работодатель обязан выплатить все положенные по закону денежные суммы (ст. 140 ТК РФ). Это, прежде всего, выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудником должен быть сохранен средний месячный заработок, пока он не найдет другую работу, но не более двух месяцев со дня увольнения. Однако если бывший работник в течение двух недель после увольнения обратится в службу занятости и не будет трудоустроен, то средний месячный заработок может быть сохранен за ним и на третий месяц.
Если работник в день увольнения не работал, то деньги «должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете» [3].
На практике нередко возникают случаи, когда работник не согласен с размером выплаченной ему в качестве выходного пособия суммы. В данной ситуации работодатель обязан выплатить денежную сумму в части, которая не оспаривается работником. Судьба же оставшейся суммы будет решаться в дальнейшем либо по договоренности между работником и работодателем, либо в суде.
Важно помнить, что за нарушение работодателем установленного срока выплат при увольнении, так же, как и в случае задержки выдачи трудовой книжки, законодательно предусмотрена материальная ответственность. Работодатель обязан будет выплатить сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центробанка от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).
Что делать, если работник не согласен с увольнением [5]? Заявления о восстановлении на работе рассматриваются в судах общей юрисдикции по месту нахождения организации, либо по месту нахождения истца. Следует иметь в виду, что по спорам об увольнении заявление должно быть подано в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен. Для этого к исковому заявлению о восстановлении на работе должно быть приложено заявление о восстановлении пропущенного срока, в котором должны быть указаны причины пропуска.
Подводя итог, нельзя не отметить, что в сложившейся экономической ситуации сокращение численности или штата работников часто оказывается единственным способом оптимизации расходов организации. Однако, из-за ошибок, допускаемых работодателем при проведении процедуры сокращения, большая часть уволенных по статье работников имеют все шансы на восстановление на прежнем рабочем месте по решению суда, что, в свою очередь, сводит на нет цели проводимых организацией мероприятий, направленных на экономию финансовых средств. Поэтому работодателю в подобных случаях крайне важно четко выполнять требования закона с учетом мнения подлежащих сокращению работников, соблюдения их законных интересов, рассмотренных в данной статье.
Список литературы:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ч. 1. - Ст. 3.
2. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 // Бюллетень ВС РФ. - 2004. - № 6.
3. Иванов А.А. Сокращение штата и численности работников как правовое явление / А.А. Иванов // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. - 2008. - № 9.
4. Стерхова Ю.А. О защите трудовых прав при сокращении [Электронный ресурс] / Ю.А. Стерхова. - Режим доступа: www.ombudsman.ru.
5. Павлюк С.А. Увольнение по сокращению штата: сюрпризы нового Трудового кодекса [Электронный ресурс] / С.А. Павлюк. - Режим доступа: www.tfd.ru.
