CC BY
226
8. Околелов О.П. Современные технологии обучения в вузе: сущность, принципы, тенденции развития // Высшее образование в России. — 1994. — № 2. — С. 45-50.
9. Якиманская И.С. Технология личностно-ориентированного образования // Директор школы. Спец. вып. — 2000. — № 7.
10. Газизуллин Ф.Г., Газизуллин Н.Ф., Газизуллин Т.Н. Инновационное мышление — неотложное условие модернизации современной экономики России // Проблемы современной экономики. — 2012. — № 3. — С. 25-26.
1 Российские вузы не попали в топ-100 университетов мира. — Режим доступа: http://top.rbc.ru/society/15/03/2012/641882.shtml
2 Режим доступа: http://www.pravmir.ru/professor-andrej-zorin-v-16-let-student-ne-dolzhen-vybirat-specialnost-na-vsyu-zhizn-1/
3 Режим доступа: http://www.pravmir.ru/professor-andrej-zorin-v-16-let-student-ne-dolzhen-vybirat-specialnost-na-vsyu-zhizn-1/
4 В.В. Шрейдер. Индивидуализация высшего образования как фактор становления личности гражданина демократического общества. — Режим доступа: http://www.prof.msu.ru/publ/omsk1/4_15.htm#s.
5 Чернякова И.Л. Индивидуализация обучения как инновационная идея современной педагогики: историко-культурный контекст //Инновации в образовании. Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. — 2009. — № 4. — с. 18-23. Режим доступа: http://www.unn.ru/pages/ issues/vestnik/99999999_West_2009_4/2.pdf
6 Ананьев Б.Г Избранные труды по психологии. В 2-х т. — СПб.: Изд-во СПбГУ, 2007. — С.412.
7 Методика применения дистанционных образовательных технологий (дистанционного обучения) в образовательных учреждениях высшего, среднего и дополнительного профессионального образования Российской Федерации (Утверждена приказом Минобразования России от 18.12.2002 №4452).
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ КАК НЕОБХОДИМОЕ УСЛОВИЕ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
С.Д. Резник,
директор института экономики и менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и строительства, доктор экономических наук, профессор заслуженный деятель науки РФ
Е.Р. Емельянова,
ассистент кафедры экономики и управления Стерлитамакского филиала Башкирского государственного университета retro78a@yandex.ru
З.М. Рыбалкина,
доцент кафедры менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и строительства,
кандидат экономических наук
Изменение критериев оценки эффективности деятельности общеобразовательных учреждений, приводит к необходимости повышения квалификации управленческого персонала, совершенствования профессиональных навыков руководителей школ. Оценка системы повышения квалификации и профессионального роста в образовательных учреждениях г. Пензы (школах, гимназиях, лицеях) основанная на исследовании с помощью анкетного опроса выявила проблемы процесса повышения квалификации руководителей.
Ключевые слова: квалификация руководителей, мотивация, образовательное учреждение, управленческий потенциал
УДК 371.14 ББК 74.04
В современных рыночных условиях в России процесс и структуры образовательной деятельности находится в постоянном движении, меняются критерии и оценки эффективности деятельности общеобразовательных учреждений, что находит отражение в развитии профессиональных навыков руководителей школ. Усиление автономности общеобразовательных учреждений, увеличение ответственности руководителей школ, развитие профессионального статуса директора школы и его заместителей приводит к необходимости повышения квалификации управленческого персонала этих заведений.
Повышение профессионализма управленческого персонала, соответствующего запросам современной жизни, создание эффективной системы подготовки и повышения квалификации руководителей образования и общеобразовательных учреждений — первостепенная задача, необходимое условие модернизации российской системы образования. В современных условиях востребованными становятся руководители (директор
школы, его заместители), способные создавать индивидуальную управленческую концепцию, выбирать оптимальную технологию управления школой на научной основе [1].
Повышение квалификации обеспечивает не только освоение знаний и умений, но и рост профессиональной компетенции, развитие управленческих способностей, формирование которых осуществляется на протяжении длительного времени при разумном чередовании стационарного обучения и стажировки в той деятельности, в которой работает руководитель. С учетом этого программы повышения квалификации обеспечивают необходимую комбинацию высокого профессионализма в развитии значимых личностных качеств.
Для оценки существующей системы повышения квалификации и профессионального роста в 76 образовательных учреждениях г. Пензы (школах, гимназиях, лицеях) было проведено исследование в виде анкетного опроса. Выборочная совокупность составила 300 человек: директора школ (лицеев,
гимназий), заместители директоров школ по учебно-воспитательной, воспитательной и научно-методической работе, а также классные руководители. Большинство респондентов (49%) отметили, что в их образовательном учреждении существует система профессионального образования руководителей, что, несомненно, положительно сказывается на их профессиональной компетенции. Однако 32% ответили, что в их учреждении данная система отсутствует, 19% затруднились ответить на поставленный вопрос (рис. 1). затруд-
У / 60
у
/
/ у 24
/ (
У 8 / 8 1
0 ^ ^
никогда более 5 лет назад 4-5 лет назад 2-3 года назад 1 год назад пол года назад
Рис. 3. Последнее повышение квалификации в организованной форме респондентом
При анализе ответов на вопросы анкеты, касающиеся процесса повышения квалификации руководителей, были получены следующие результаты: 93% повышают квалификацию путем прохождения курсов, 5% участвуют в научной работе и 2% стажируются в других школах России (рис. 4).
100
Рис. 1. Наличие в образовательном учреждении системы профессионального образования руководителей
60% руководителей школ повышают квалификацию раз в 3-5 лет; 24% — один раз в 2-3 года (рис. 2). Повышение квалификации раз в 3-5 лет является обязательным условием деятельности руководителей образовательных учреждений и важным условием трудового договора. Но, исходя из постоянно происходящих в современном мире процессов модернизации, в том числе и в сфере образования, то в выигрышном положении окажутся только 8% руководителей, которые повышают свою квалификацию раз в полгода и год.
О
Рис. 4. Как проходило повышение квалификации
Следует отметить, что для общеобразовательных школ традиционным способом повышения квалификации являются курсы повышения квалификации (так называемые институты повешения квалификации).
Большинство респондентов (62%) отметили, что продолжительность повышения квалификации составляет от 11 до 14 дней; 14% управленцев повышали свою квалификацию 5-7 дней; 9% — 10 дней и еще 9% — от 15 до 20 дней (рис. 5).
Пз сво ■ з 21- 1 1 й вариант 1 | 30 дней 9 15-20 дней
11-14 дней 62
н о 7 со ей 1 г 5 до 7 дней
14 0
10
20
30
40
50
60
раз в раз в раз в 2- раз в другое полгода год 3 года 3-5 лет
Рис. 2. Частота обучения и повышения квалификации управленческого персонала
В ходе исследования выяснилось, что 36% респондентов повышали свою квалификацию в организованной форме 2-3 года назад, 35% — год назад, 18% опрошенных повышали квалификацию полгода назад (рис. 3).
Рис. 5. Продолжительность повышения квалификации
Независимо от продолжительности обучения повышение квалификации должно осуществляться постоянно и непрерывно.
Курсы повышения квалификации должны предусматривать организованные формы обучения, подготовки и переподготовки, самообучение, тренинги, семинары с опытным руководящим звеном. Очевидно, что существующая практика подготовки и повышения квалификации руководителей общеобразовательных учреждений не обеспечивает в должной мере решения задач по повышению эффективности управления в школах. Поэтому необходимы планомерные действия по организации обучения этой категории кадров с учетом требований, предъявляемых сегодня к профессиональным и личным качествам управленцев в сфере образования.
В ходе анализа анкетных данных было выявлено, что на курсах повышения квалификации чаще всего рассматривались вопросы, касающиеся учебной работы (1 ранг). 2 ранг присвоен управленческой деятельности. На третьем месте (3 ранг) оказались вопросы инновационных образовательных технологий, что актуально в современное время. На последнем месте (4 ранг) рассматривались вопросы научной работы (таблица 1).
Поскольку каждые курсы посвящены только одной тематике, необходимо чередовать их в зависимости от темы. Нельзя отдать предпочтение только одному направлению для повышения квалификации, так как профессиональный и грамотный управленец образовательного учреждения должен быть компетентен во многих отраслях и сферах, что помогает развивать его управленческий потенциал.
В ходе опроса руководителям школ предлагалось ответить на вопрос: «Что побуждает Вас заниматься повышением квалификации?» и проранжировать по степени значимости предложенные варианты. Результаты ответов приведены в таблице 2.
0
Таблица 1
Вопросы, которые рассматривались на курсах повышения квалификации руководителей школ
Тематика курсов повышения квалификации Ранг
научная работа 4
учебная работа 1
управленческая деятельность 2
инновационные образовательные технологии 3
Таблица 2
Факторы, которые побуждают заниматься повышением квалификацией
Вариант ответа Ранг
потребность в новых знаниях 2
наличие пробелов в знаниях 8
внутренняя потребность 6
желание не отставать от товарищей 4
желание лучше выполнять работу 5
потребность расширять кругозор 7
повышение в должности 1
перспектива поиска работы 3
Вариант ответа Ранг
состояние здоровья 1
перегруженность работой 5
начальство не разделяет мнения о необходимости повышения квалификации 2
материальные обстоятельства 3
неудовлетворенность существующими формами повышения квалификации учебного процесса 4
В связи с тем, что средний возраст руководителей образовательных учреждений около 45 лет, что вполне понятно, что многим тяжело уезжать на курсы по состоянию здоровья (1 ранг). Удивляет тот факт, что на втором месте (2 ранг) среди факторов, мешающих повышению квалификации, оказалось отсутствие взаимопонимания между коллегами и руководством о его необходимости. При этом из личной беседы с респондентами было выяснено, что повышение квалификации осуществляется чаще всего на основе приказа вышестоящего руководства. Это свидетельствует о низкой степени мотивации руководителей образовательных учреждений к повышению квалификации. А ведь повышение квалификации способствует приращению
знаний и навыков руководителей, повышению их профессионального мастерства. Стремление руководителя к постоянному профессиональному совершенствованию, развитию личных качеств управления являются важнейшим условием повышения эффективности руководящей деятельности.
Немаловажным является и тот факт, что повышение квалификации сопровождается ощутимыми материальными затратами: питание, дополнительные расходы, приобретение необходимой литературы и т.п.
Руководители школ отметили, что сферами повышения квалификации могут являться: самообразование (29%), занятия на факультативах (28%), научно-практические семинары (23%), стажировка в вузах и средних специальных учебных заведениях (19%) (рис. 6).
Как видно из таблицы 2, первое место среди факторов, побуждающих заниматься повышением квалификации руководителей общеобразовательных учреждений, занимает повышение в должности. Генератором положительной мотивации в этом плане выступают потребности, цели человека, как общественные, социальные, так и материальные, в том числе карьерный рост.
Потребность в новых знаниях и перспектива поиска новой работы, занявшие соответственно 2 и 3 ранги, являются показателями внутренних побудительных мотивов повышения своего профессионализма. Желание лучше выполнять свою работу (5 ранг), внутренняя потребность (6 ранг) и потребность расширения кругозора (7 ранг) являются факторами положительной мотивации к повышению уровня образования. При этом мотиваторами выступают цели, потребности, интересы человека.
Однако, среди опрошенных руководителей есть и такие, которые хотели бы заниматься повышением квалификации, но у них это не получается по некоторым причинам. Из факторов, которые мешают заниматься повышением квалификацией, респонденты отметили состояние здоровья (1 ранг), расхождение мнения с начальством о необходимости повышения квалификации (2 ранг), материальные обстоятельства (3 ранг), неудовлетворенность существующими формами повышения квалификации учебного процесса (4 ранг), перегруженность работой (5 ранг) (таблица 3).
Таблица 3
Факторы, которые мешают заниматься повышением квалификацией
Рис. 6. Наиболее эффективные формы повышения квалификации
Несмотря на имеющиеся недостатки в системе обучения и повышения квалификации управленческих кадров общеобразовательных учреждений, эти процессы осуществляются достаточно регулярно, ведь непрерывность обучения и повышения квалификации является основой для развития управленческого потенциала.
В п роцессе оп роса руководителя м п редлагалось ответить на вопрос: «Как Вы считаете, чему следует больше уделять внимания в системе повышения квалификации?» и проранжировать по степени значимости предложенные варианты. Выяснилось, что наиболее значимыми оказались проблемы психологии обучения и воспитания (1 ранг), передовому педагогическому опыту (2 ранг), проблемам дидактики (3 ранг). Наименьший ранг (4 ранг) присвоен новым педагогическим технологиям и проблемам истории и теории педагогики (5 ранг) (табл. 4).
Очевидно, что налицо расхождение между тем, что «нужно» руководителям и «чему обучают» на курсах.
Таблица 4
Приоритетные направления курсов повышения квалификации
Вариант ответа Ранг
проблемам истории и теории педагогики 5
проблемам дидактики 3
проблемам психологии обучения 1
передовому педагогическому опыту 2
новым педагогическим технологиям 4
Немаловажное значение имеет и то, что руководители образовательных учреждений не видят взаимосвязи между обучением и продвижением по службе: 29% затруднились ответить на этот вопрос, 23% — ответили отрицательно и 48% руководителей считают, что обучение может помочь в продвижении по службе (рис. 7).
Рис. 7. Помощь обучения в продвижении по службе
Специфика образовательных учреждений такова, что там сложно добиться служебного роста. Это подтверждают и результаты опроса. 54% респондентов оценивают возможности, предоставляемые образовательным учреждением для служебного роста, как реально существующие; 35% опрошенных считают, что такие возможности реально существуют, но фактически не реализуются; 11% руководителей не видят возможностей для служебного роста (рис. 8).
Профессиональное продвижение помогает руководителю правильно понять свою роль в обществе, в образовательной сфере, сознательно и адекватно оценивать свои возможности, личностные качества, результаты труда и систему регулирования действий дальнейшего развития своего управленческого потенциала. Одним из направлений профессионального продвижения сотрудников является формирование кадрового резерва.
возможностей для служебного роста практически нет
/\. 11%
такие возможности реально существуют, но факти- * чески не реализуются \
1 35% V 1 54% У /
такие возможности реальны
времени (48%); 23% респондентов изредка меняют этот план; а 20% очень редко подвергают его изменениям. Современные условия характеризуются изменчивой внешней и внутренней средой, поэтому необходимо в зависимости от изменения ситуации пересматривать, править отдельные моменты плана собственной карьеры.
Что касается периода планирования реальных целей в области личного профессионального продвижения, то 24% имеют реальные цели на 3-5 лет вперед; 19% — на 1-2 года; 18% — до 1 года. Отрицательным моментом в анализе мотивации руководителей к повышению квалификации и профессиональному росту и является тот факт, что 32% вообще не имеют целей в области профессионального продвижения (рис. 9).
Рис. 8. Оценка возможностей для служебного роста, предоставляемых образовательным учреждением
Основная цель формирования кадрового резерва—это подготовка специалистов для замещения руководящих должностей, обеспечение соответствия их квалификации и профессиональных навыков требованиям к руководителям школ. В процессе анализа выяснилось, что резерв кадров на выдвижение существует далеко не во всех школах. 49% респондентов с уверенностью сказали, что в их школе есть резерв кадров на выдвижение и 23% руководителей зачислены в него. Это свидетельствует о наличии формального отношения к проблеме продвижения своих сотрудников и формирования списка кадрового резерва.
Однако, наличие списка резерва не гарантирует обязательного выдвижения зачисленных в него кандидатов. Это положительно отражается как на отношениях в коллективе, так и на самих кандидатах в резерв. Зная это, работник больше внимания уделяют своей профессиональной подготовке и развитию своего управленческого потенциала. Данный факт подтверждается опросом: большая часть респондентов затруднились ответить (53%) или ответили отрицательно (22%) на вопрос об использовании списков при назначении на должность. Всего 23% руководителей ответили, что при фактическом назначении руководителей на должность используются списки резерва.
Следует отметить, что формирование списка резерва не означает назначение кандидата на должность. На этом этапе только принимается решение о необходимости обучения кандидата профессии руководителя.
Немаловажное значение для профессионального роста имеет составление планов профессионального продвижения. План профессионального продвижения структурирует трудовую деятельность человека последовательностью карьерных ступеней. На наличие планов развития своей профессиональной карьеры указали 36% респондентов, что характеризует их как высокоорганизованных и перспективных управленцев. Однако 56% объясняют отсутствие такого плана следующим образом: «Разве можно иметь такой план, ведь жизнь изменчива». Хотя эта причина должна была бы, наоборот, побудить респондентов задуматься об уверенности в своем «завтрашнем дне», о возможности быстро реагировать на изменения социально-экономической среды.
Те руководители, которые имеют план развития своей карьеры, отмечают, что пересматривают и меняют его время от
Рис. 9. Период планированияреальных целей в области личного профессиональногопродвижения
Среди факторов, помогающих продвинуться по служебной лестнице, 27% руководителей школ выделяют умение брать на себя ответственность. Чуть меньший процент респондентов (23%) считают важным фактором профессиональную компетентность. По 15% опрошенных среди основных факторов продвижения по служебной лестнице выделяют «хорошие результаты работы» и «знакомство с нужными людьми» (рис. 10).
30
25'
20'
15
10
5
-27-
.Ь
5. К10
Іх Л
ед ту
X ^
І е
ас
п -= ф £ ^ о
Ш о і &
п ^ 8 £
б
е
■23-
71
ас
се ет ■& £ ом ро
СО со
ь
Рис. 10. Факторы продвижения по служебной лестнице
Необходимо отметить, что профессиональная компетентность, знания, опыт работы, высокая результативность труда, умение брать на себя инициативу — это основные качества, позволяющие добиться профессионального продвижения.
Оценивая реальное значение факторов при подборе и выдвижении кандидата на руководящую должность, 13% опрошенных руководителей указали на управленческую компетентность кандидатов и их образование. На наличие лидерских качеств указали 12% респондентов и еще 12% — на наличие личного желания кандидата. Такое же количество опрошенных (12%) считают, что для выдвижения на руководящую должность необходимо наличие соответствующего возраста. Менее значимым фактором оказалась способность принять и поддерживать политику руководства (4%) и профессиональные качества и навыки (4%) (рис. 11). Удивительно, что всего 4% руководителей считают профессиональные навыки и качества менее важными при подборе и выдвижении кандидата на руководящую должность.
Для разработки рекомендаций по повышению мотивации руководителей образовательных учреждений к обучению, повышению квалификации и профессиональному росту необходимо устранить недостатки в системе управления профессиональным ростом. Основные мероприятия, направленные на решение данной задачи, представлены в табл. 5.
0
мнение ру- 7 ководства
авторитет в коллективе
способность принять и' поддерживать политику руководства
организаторские
способности
8
опыт
работы
морально-этические качества
Рис. 11. Факторы, учитывающиеся при подборе и выдвижении кандидата на должность
Таблица 5
Мероприятия для устранения недостатков в системе управления
Мероприятия Ранг
оптимизация штата 4
составление перспективных планов 2
проведение семинаров, тренингов 3
детальное планирование работы 1
проведение конференций 5
Таким образом, исследование деятельности руководителей общеобразовательных учреждений по обучению, повышению квалификации и профессиональному росту показало:
— большинство респондентов (49%) отметили, что в их образовательном учреждении существует система профессионального образования руководителей;
— 60% руководителей школ повышают квалификацию раз в 3-5 лет, что является обязательным условием в деятельности руководителей образовательных учреждений,
— 93% руководителей повышают квалификацию путем прохождения курсов, 7% участвуют в научной работе;
— среди факторов, побуждающих заниматься повышением квалификации руководителей общеобразовательных учреждений, на первое место выходит повышение в должности;
— по мнению респондентов, большее внимание в системе повышения квалификации необходимо уделять проблемам психологии обучения и воспитания — этот показатель получил 1 ранг, а наименьший ранг присвоен новым педагогическим технологиям (4 ранг) и проблемам истории и теории педагогики (5 ранг);
— негативным является тот факт, что большинство руководителей (56%) не имеют плана развития собственной профессиональной карьеры и не оценивают значимости его составления;
— отрицательным является и тот факт, что 32% руководителей не ставят реальных целей в области личного профессионального продвижения.
Деятельность руководителей образовательных учреждений на современном этапе развития образования претерпевает большие изменения, что ставит новые задачи перед системой развития управленческого потенциала. Формирование знаний, умений руководителей необходимо доводить до устойчивых управленческих навыков, при этом нельзя забывать о способностях и профессиональных качествах человека, которые в совокупности способствуют развитию управленческого потенциала и эффективности руководящей деятельности в целом. Повышение квалификации является одним из главных направлений развития управленческого потенциала руководителей образовательных учреждений. Поэтому этому направлению нужно уделять большое внимание и повышение квалификации должно быть системным и
непрерывным.
Литература
1. Фурсенко А. Директор школы: старший учитель или профессиональный менеджер? // Вестник образования. — 2007. — № 10. — С. 4-7.
РАЗВИТИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ
Г.П. Беляков,
профессор кафедры организации и управления наукоемкими производствами Сибирского государственного аэрокосмического университета им. академика М.Ф. Решетнева, (г. Красноярск),
доктор экономических наук
В.Э. Кауп,
магистрант кафедры организации и управления наукоемкими производствами Сибирского государственного аэрокосмического университета им. академика М.Ф. Решетнева, (г. Красноярск)
nikakaup@mail.ru
В статье показана роль высшей школы в инновационном развитии экономики. Определены задачи, направления инновационной деятельности вуза и формирование вузовской инновационной инфраструктуры, раскрыты особенности создания малых инновационных предприятий при высших учебных заведениях. Названы основные проблемы мешающие развитию инновационной деятельности вуза.
Ключевые слова: инновационная деятельность, высшие учебные заведения, инновационная инфраструктура, малые инновационные предприятия
УДК 658.1 (075)
Главной составляющей модернизации отечественной ляется создание условий для реализации интеллектуального экономики и устойчивого динамичного развития России яв- потенциала нации. Решение этой задачи, в первую очередь,
