CC BY
128
Финансовая аналитика: Financial Analytics:
проблемы и решения 22 (2016) 29-42 Science and Experience
ISSN 2311-8768 (Online) Экономическая политика
ISSN 2073-4484 (Print)
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
В ГАЗОРАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНЫХ СЕТЯХ (ПО МАТЕРИАЛАМ ФИЛИАЛА
ООО «ГАЗПРОМ ГАЗОРАСПРЕДЕЛЕНИЕ ВЛАДИКАВКАЗ» В АЛАГИРСКОМ РАЙОНЕ)
Майя Сергеевна ДЖАГАЕВАа, Светлана Гениевна РУБАНОВСКАЯЬ^
а кандидат экономических наук, доцент кафедры организации производства и экономики промышленности, Северо-Кавказский горно-металлургический институт (государственный технологический университет), Владикавказ, Российская Федерация codieum@rambler.ru
ь кандидат технических наук, доцент кафедры организации производства и экономики промышленности, Северо-Кавказский горно-металлургический институт (государственный технологический университет), Владикавказ, Российская Федерация senpoli@rambler.ru
• Ответственный автор
История статьи:
Принята 05.10.2015 Принята в доработанном виде 30.03.2016 Одобрена 17.05.2016
УДК 331.1
JEL: J33, L95, М21, М52
Ключевые слова: персонал, газовое хозяйство, оплата труда, реструктуризация, коэффициент управляемости
Аннотация
Цели. Совершенствование использования трудовых ресурсов на примере филиала ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в Алагирском районе Республики Северная Осетия - Алания.
Методология. Для исследования использованы логический, причинно-следственный и сравнительный виды анализа.
Результаты. Предложено, что соотношение постоянной и переменной частей заработной платы должно быть изменено в сторону превалирования переменной части. При этом на предприятии должна быть внедрена понятная система доплат и выплат за результаты работы. Предложена схема реструктуризации исследуемого предприятия, которая позволит повысить эффективность использования трудовых ресурсов и получить экономию по заработной плате. Выводы. По итогам проведенных исследований выявлен ряд проблем функционирования филиала ООО «Газпром газораспределение Владикавказ»: структура предприятия не соответствует классическому показателю управляемости; за последние годы наблюдался прирост численности управленцев и специалистов при неизменной численности рабочих; заработная плата непрерывно растет, однако остается на уровне ниже средней по республике; постоянная часть заработной платы практически равна переменной, что не способствует мотивации персонала к более эффективному труду; производительность труда работников за последние годы росла медленнее, чем заработная плата. Сделан вывод о том, что повышение эффективности использования трудовых ресурсов в газораспределительных сетях возможно при ранжировании функций заработной платы, что позволит определить первоочередные задачи по повышению эффективности существующей системы оплаты труда. Для обеспечения социальной функции заработной платы необходима привязка ее индексации к изменению цен на газ для потребителей. Необходима реструктуризация предприятия, которая позволит сократить число подразделений и повысить коэффициент управляемости.
© Издательский дом ФИНАНСЫ и КРЕДИТ, 2015
Газовая отрасль играет стратегическую роль в экономике России. На долю газа приходится около половины общего объема производства и внутреннего потребления энергетических ресурсов. В настоящее время в России доля газа в топливном балансе топливно-энергетической системы (ТЭС) составляет 62%, а в Европейской части - 86%. Отрасль обеспечивает порядка 10% национального ВВП, до 25% доходов государственного бюджета страны. Несмотря на это газовая отрасль за всю постсоветскую историю так и не показала существенного роста из-за низкой эффективности использования
энергоносителей и недостаточности инвестиций, высоких дотаций при внутреннем потреблении.
Отрасль находится в высокой зависимости от конъюнктуры мирового энергетического рынка1. В таких условиях актуальной является проблема повышения эффективности отрасли, в том числе и составляющих ее подотраслей, за счет оптимизации использования всех
производственных ресурсов. Например, в структуре себестоимости газораспределения затраты на оплату труда занимают третье место после амортизации и энергетических затрат [1].
Целью исследования является совершенствование использования трудовых ресурсов на примере
1 Всероссийский научно-исследовательский институт потребительского рынка и маркетинга (ВНИИ ПРиМ). URL: http://www.vmiprim.ru/shop/cat_show.php?cat_id=47
филиала ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в Алагирском районе Республики Северная Осетия - Алания (далее - Филиал).
Республика Северная Осетия - Алания - один из самых газифицированных субъектов на территории страны. Она занимает 3-е место на юге России и 7-е в Российской Федерации в целом. Однако несмотря на то, что газовая сеть охватывает 92% территории республики, все еще остаются негазифицированными некоторые высокогорные села. Понимая всю социальную значимость обеспечения населения сетевым газом, руководство ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» старается в максимально короткие сроки способствовать обеспечению 100%-ной газификации Республики. В настоящее время через территорию Республики проходит десять магистральных газопроводов высокого давления. Общая протяженность газораспределительных сетей составляет 4 950 км с объемом транспортируемого газа около 1,2 млрд м3/год. В газораспределительной системе республики установлены 568 газораспределительных пунктов и 2 252 шкафных распределительных пункта, 406 станций катодной защиты и другие технические устройства.
Филиал является составной частью системы по обеспечению газификации на территории Республики Северная Осетия - Алания. Основным источником газоснабжения Алагирского района является природный газ, поставляемый по сети магистральных газопроводов и по системе газопроводов - отводов от магистральных газопроводов. Общая протяженность газопроводов на территории Алагирского района составляет более 300 км2.
Структура филиала ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в Алагирском районе представлена на рис. 1.
Динамика, состав и структура персонала работников общества группы «Газпром» представлены в табл. 1, 2.
Анализ данных табл. 1, 2 свидетельствует, что в структуре персонала преобладают рабочие, однако за рассматриваемый период их численность в составе Филиала не менялась, при этом доля рабочих стабильно снижалась. В ОАО «Газпром» численность рабочих в 2011 г. снизилась на 5 тыс. чел., а в 2012 г. увеличилась на
2 ООО «Газпром газораспределение Владикавказ». URL: http://www.alaniagaz.ru/
12,5 тыс. чел. Стоит отметить, что в обоих случаях за рассматриваемый период росла численность управленцев и специалистов.
Одним из показателей эффективности использования персонала является коэффициент управляемости, который характеризует
количественное соотношение «объект - субъект управления». Классической нормой
управляемости принято считать коэффициент, равный 7 [2-4]. Показатели управляемости в 20112014 гг. представлены в табл. 3.
Как свидетельствует анализ данных табл. 3, для всей организации, как на уровне головной компании, так и Филиале, имеется тенденция увеличения управленцев, то есть избыточных расходов на управление. При сохранении такой тенденции в течение 2-3 лет коэффициент управляемости составит 50% от классического значения. Это свидетельствует о негативных тенденциях в части управления персоналом и расходования фонда оплаты труда.
Кроме этого, стоит отметить, что идет рост численности служащих, в частности бухгалтерии -до 8 чел. В действительности, бухгалтерская деятельность для рассматриваемого предприятия является непрофильным видом деятельности, и поэтому оптимизация численности может быть произведена в первую очередь за счет этого отдела.
В процессе развития газотранспортной сети на предприятиях газового хозяйства происходят глубокие изменения в составе работников. Так, вначале подготовка кадров велась посредством переквалификации, затем была организована подготовка в вузах и техникумах. Появлялись новые профессии. Существует большая потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, электронно-вычислительной техники, физики и химии и др. Также в корне изменилось и содержание классических профессий этой отрасли. Неузнаваемо изменился профиль работы мастеров и рабочих в том, что теперь наряду с производственным опытом они обладают и теоретическими знаниями. В современном развитии газоснабжения особый упор стал делаться именно на внедрение новых технологий. Всего выделено четыре группы факторов, влияющих на производительность труда газотранспортного предприятия [5]:
1) повышение технологического уровня;
2) совершенствование управления организацией производства и труда, концентрация и специализация производства;
3) изменение объема и структуры производства, рост объема и относительное уменьшение численности производственно-промышленного персонала;
4) наличие отраслевых факторов.
Динамика производительности труда на исследуемом предприятии представлена в табл. 4.
Анализ данных табл. 4 свидетельствует, что производительность труда за исследуемый период в натуральном выражении росла в среднем на 10-12% в год, в то время как в стоимостном выражении - на 20% в год. Естественно, это обусловлено ежегодным ростом цен на газ. Стоит отметить, что в 2013-2014 гг. произошла стабилизация уровня потребления газа, 76,65% которого потребляется населением района3.
Оплата труда - одно из важнейших составляющих процесса управления персоналом. От того, насколько эффективно руководство стимулирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации [6, 7].
В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд оплаты труда работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда [8-11].
В процессе анализа фонда оплаты труда (ФОТ) определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы его экономии в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего ФОТ. Вследствие ограниченности информации о заработной плате проведем сокращенный анализ показателей оплаты труда. Для выявления проблем в части уровня доходов рассматриваемой организации рассмотрим
3 Официальный сайт Алагирского района. URL: httpV/алаг-ир.рф
динамику заработной платы в Филиале по сравнению с Российской Федерацией в целом и Республикой Северная Осетия - Алания (табл. 5.).
Динамика прироста заработной платы за исследуемый период представлена в табл. 6.
Анализ данных табл. 5, 6 свидетельствует, что средняя заработная плата в Филиале растет значительно меньшими темпами, чем в среднем по РФ и по республике. При этом средняя зарплата по филиалу в 2014 г. более чем в 2 раза ниже, чем по РФ в целом, и на 25% меньше средней заработной платы по Республике Северная Осетия - Алания. Замедление прироста заработной платы в 2014 г. по рассматриваемым уровням (федеральный, территориальный, производственный)
обусловлено санкциями и кризисом не только в российской, но и мировой экономике.
Заработная плата работников в рассматриваемой организации выплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда. В связи с этим заработную плату можно разделить на две части: постоянную и переменную.
Стоит отметить, что переменная часть на предприятиях - это заработок, зависящий от объема производства. При этом должно соблюдаться условие нормируемости работ. На рассматриваемом предприятии, вследствие ограниченности возможности нормирования, привязки к потребителю, монопольности деятельности, переменная часть фонда зарплаты может зависеть от факторов, определяемых прежде всего руководством. В первую очередь к уровню часовой оплаты, квалификации работника, результатов работы, там, где это возможно.
Рассмотрим динамику и соотношение постоянной и переменной части заработной платы сотрудников Филиала (табл. 7).
Как следует из данных табл. 7, величина переменной части непрерывно растет. При этом переменная часть заработной платы соизмерима с постоянной частью. Это, на наш взгляд, не способствует повышению заинтересованности работников в повышении эффективности труда.
Среднемесячная заработная плата сотрудников по категориям представлена в табл. 8.
Анализ данных табл. 8 свидетельствует, что самыми низкооплачиваемыми являются представители рабочих специальностей, и это при том, что нехватка квалифицированных рабочих
кадров является большой проблемой для всех предприятий Республики Северная Осетия -Алания. Разница в заработной плате рабочих и служащих составляет 3-4 тыс. руб., что также противоречит принципу «большая оплата за большую квалификацию».
Постоянная часть заработной платы зависит от уровня минимальной заработной платы, численности работников, количества дней, отработанных одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.
Таким образом, по итогам проведенных исследований выявлены следующие проблемы функционирования рассматриваемого предприятия:
— структура филиала ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в Алагирском районе не соответствует классическому показателю управляемости;
— за последние годы наблюдался прирост численности управленцев и специалистов, при неизменной численности рабочих;
— заработная плата непрерывно растет, однако остается на уровне ниже среднего значения по республике;
— постоянная часть заработной платы практически равна переменной, что не способствует мотивации персонала к более эффективному труду;
— производительность труда работников за последние годы росла медленнее, чем заработная плата.
Для решения выявленных проблем Филиала предлагается провести ранжирование функций заработной платы по степени важности как основы мотивации персонала, что позволит выявить организационно-экономические резервы совершенствования оплаты труда.
Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения, органически присущих ей четырех основных функций [12,13]:
— воспроизводственной - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
— стимулирующей (мотивационной) - повышение заинтересованности в развитии производства;
— социальной, способствующей реализации принципа социальной справедливости;
— учетно-производственной, характеризующей меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
В существующих условиях необходимо, чтобы заработная плата выполняла прежде всего социальную функцию, поскольку в условиях резкого роста цен практически на все блага проблема сохранения имеющегося уровня жизни наиболее актуальна. Следовательно, по степени важности функции заработной платы в настоящее время для исследуемой организации можно выстроить используя схему, представленную на рис. 2.
Схема ранжирования предполагает, что каждая последующая функция будет реализовываться только после реализации предыдущей.
Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена прежде всего развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, то есть как зарплатоотдачу [14-16]. Такой подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей.
Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты по труду. Числитель формулы эффективности (эффект) заработной платы является результатом затрат, связанных не только с оплатой по труду, но и с использованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько
ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поиска более совершенных критериев. Однако он не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности заработной платы на предприятиях и в производственных подразделениях, характеризующихся аналогичными технологиями, условиями производства и т.п.
В последние годы в хозяйственной практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы, то есть коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта:
K ,„—
ФОТ В
где Кзп - коэффициент зарплатоемкости продукта (услуги);
ФОТ - фонд оплаты труда; В - объем реализованной продукции.
Динамика зарплатоемкости представлена в табл. 9.
по Филиалу
Зарплатоемкость продукции рассматриваемого предприятия за анализируемый период снижалась, оставаясь при этом значительно ниже рекомендуемой, составляющей 31,7%4. Таким образом, непрерывное повышение цен на газ практически не отражается на заработной плате работников газовой отрасли Алагирского района. При среднегодовом росте цен на газ в 15% заработная плата растет в среднем на 4%. Следовательно, уровень и прирост заработной платы не выполняет ни одну из присущих ей функций. Конечно, в условиях кризиса и санкций не стоит ожидать повышения заработной платы в 4-5 раз, однако оставлять ее на прежнем уровне не следует.
Для реализации социальной функции на данном этапе необходима привязка повышения стоимости газа и заработной платы работников отрасли.
Примерный алгоритм повышения заработной платы работников газораспределительной отрасли в условиях современной экономической ситуации в РФ (наличие санкций или их отмена) с привязкой к уровню роста цен на газ на период 2015-2017 гг. представлен на рис. 3.
В текущем году предлагается повысить заработную плату в 2 раза, достигнув при этом уровня зарплатоемкости в 50% от рекомендуемой. В дальнейшем, в зависимости от развития событий, как в РФ, так и в мировой экономике, ежегодная индексация составит от 50 до 75% от процента повышения стоимости природного газа.
Ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется в основном только размерами вознаграждения за
труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов. Поэтому важно полнее выявить их совокупность и степень влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости.
Динамика заработной платы работников филиала ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» по предлагаемому алгоритму приведена на рис. 4.
Для снижения влияния роста заработной платы на величину тарифа необходимо провести оптимизацию численности персонала,
посредством проведения реструктуризации организации [17, 18].
Как было рассмотрено ранее, структура Филиала включает шесть подразделений, входящих в производственно-технический отдел (ПТО). Их, по нашему мнению, можно разделить на три части по назначению и направлению деятельности:
1) службу подземных газовых сетей (СПГС) -специфичный вид деятельности, включающий значительный объем строительно-монтажных работ;
2) службу промышленных предприятий (СПП) -специфичный вид деятельности, учитывающий особенности процесса газоснабжения на промышленных предприятиях;
3) общесистемные отделы (аварийно-ремонтная служба):
— аварийно-диспетчерская служба (АДС);
— внутридомовое газовое обслуживание (ВДГО);
— служба врезок, ремонта и монтажа (СВРМ).
Если рассмотреть деятельность общесистемных отделов, то их функции являются либо смежными, либо взаимосвязанными. Например, при возникновении аварийной ситуации на объект выезжает АДС, которая занимается устранением аварийной ситуации, включающей в себя в том числе ремонт сети. Это касается как внешних сетей, так и внутридомового газового оборудования. Кроме того, на предприятиях газовой промышленности, независимо от направления деятельности, существует проблема недогруженности персонала в течение рабочего дня. Так, по данным ОАО «МОЭК»5, в процессе
4 Зарплатоемкость ВВП существенно снизилась. URL: http://www.rbcdaily.ru/
5 СТЭП развеивает мифы аварийной службы (система технологий эффективного производства ОАО «МОЭК». URL: http://www.up-pro.ru
исследования удалось выяснить, что на долю случаев, когда необходим немедленный выезд аварийной бригады, приходится не более 5-10% работ, а в 75-80% выездов служба аварийно-ремонтных работ устраняет утечки в сетях, работу на которых необходимо согласовывать не менее чем за сутки. Уровень загруженности «аварийки» в отдельные месяцы не превышает 50-60% от рабочего времени днем и 30-40% ночью. При этом даже в период проведения большого объема работ загруженность персонала службы аварийно-ремонтных служб не превышает 80% за сутки.
Можно предположить, что аналогично обстоят дела с загрузкой аварийно-ремонтных служб. При этом осмотры домового оборудования должны производиться два раза в год, а для этого совершенно не нужно содержать отдельный отдел. Таким образом, остро стоит вопрос изменения организационно-управленческой структуры
Филиала.
Целью изменения структуры должно являться:
— повышение эффективности деятельности за счет увеличения загруженности работников аварийно-ремонтных служб;
— экономия ФОТ, которую можно направить на повышение заработной платы работников.
Реструктуризацию, на наш взгляд, необходимо провести посредством объединения служб АДС, ВДГО и СВРМ, с полной ликвидацией ВДГО. Это позволит сократить численность персонала, повысить загруженность его рабочего времени.
Предлагаемая организационная структура Филиала после проведения реструктуризации представлена на рис. 5.
Предположительно, данная реорганизация позволит снизить численность персонала по категориям: руководители - 4 чел.; специалисты -2 чел.; рабочие - 5 чел.; прочие службы - 5 чел.; всего 16 чел.
Структура персонала предприятия после реструктуризации приведена в табл. 10.
Таким образом, в результате предлагаемой реструктуризации коэффициент управляемости повысится с 6 в 2015 г. до 6,85, а это значение близкое к классическому, равному 7.
Кроме этого, в результате сокращения численности персонала возможна экономия ФОТ, которая составит:
— руководители - 812 947 руб.;
— специалисты - 562 810 руб.;
— рабочие - 1 016 184 руб.;
— другие служащие - 1 255 680 руб.
Всего экономия - 3 647 621 руб.
Как уже было отмечено, мотивация сотрудников являлась и является одним из важных вопросов для руководителей любой компании. Самым главным стимулом в настоящее время, конечно же, является материальная выгода.
Как было выявлено, заработная плата работника рассматриваемой организации состоит из фиксированной и переменной частей.
Фиксированная часть заработной платы включает:
— должностной оклад или часовую тарифную ставку;
— оклад рабочих без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
— дополнительные выплаты. Переменная часть заработной платы включает:
— ежемесячные (квартальные) премиальные выплаты;
— единовременные премиальные выплаты;
— годовые премиальные выплаты6 [19].
Соотношение данных частей на предприятии примерно 50% на 50%, что недостаточно способствует мотивации сотрудников к повышению эффективности труда и его качества. Мы считаем, что соотношение должно быть 30% на 70%, то есть постоянная часть заработной платы должна составлять не более 30%. Остальное необходимо поставить в зависимость от результатов труда работника.
Например, в результате проведения предложенной реструктуризации будет широко использоваться совмещение профессий. Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ или исполнение обязанностей временно
отсутствующего работника (болезнь, отпуск, командировка, гособязанности и др.) на период
6 СТЭП развеивает мифы аварийной службы (система технологий эффективного производства ОАО «МОЭК»). URL: http://www.up-pro.ru
эффективности существующей системы оплаты труда;
2) для обеспечения социальной функции заработной платы необходима привязка ее индексации к изменению цен на газ для потребителей;
3) необходима реструктуризация предприятия, которая позволит сократить число подразделений, повысить коэффициент управляемости и получить экономию по заработной плате в размере 3 647 621 руб.;
4) соотношение постоянной и переменной частей заработной платы должно составлять 30% на 70%. При этом на предприятии должна быть внедрена понятная система доплат и выплат за результаты работы.
Таблица 1
Динамика структуры персонала ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в 2011-2014 гг.
Категория 2011 2012 2013 2014
Чел. % Чел. % Чел. % Чел. %
Руководители 12 10,8 15 12,71 18 14,28 18 14,28
Специалисты 27 24,3 29 24,57 33 26,19 33 26,19
Рабочие 50 45 50 42,37 50 39,68 50 39,68
Другие служащие 22 19,9 24 20,35 25 19,85 25 19,85
Всего 111 100 118 100 126 100 126 100
Таблица 2 Состав и структура персонала работников обществ Группы «Газпром» в 2010-2012 гг.
Категория 2010 2011 2012
Тыс. чел. % Тыс. чел. % Тыс. чел. %
Руководители 49 12,24 52 12,84 55,9 12,96
Специалисты 97 24,22 103 25,43 111,1 25,76
Рабочие 238 59,44 233 57,53 245,5 56,93
Другие служащие 16,4 4,1 17 4,2 18,7 4,35
Всего 400,4 100 405 100 431,2 100
Источник: официальный сайт ОАО «Газпром». URL: http:// www. gazprom. га
Таблица 3
Показатели управляемости в филиале ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» и ОАО «Газпром» в 2011-2014 гг.
Год ОАО «Газпром» ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в Алагирском районе
2011 7,01 8,2
2012 6,82 6,86
2013 6,71 6
2014 6,42 6
выполнения работником дополнительных функций по должности или работ по профессии, предусмотренными в штатном расписании, в пределах нормы рабочего времени, в размере до 30% часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада), установленной для совмещаемой должности (профессии).
Таким образом, в результате проведенных исследований разработаны следующие рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в газораспределительных сетях (на материалах филиала ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в Алагирском районе):
1) ранжирование функций заработной платы в современных условиях позволит определить первоочередные задачи по повышению
Таблица 4
Динамика производительности труда в филиале ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в 2011-2014 гг.
Показатель 2011 2012 2013 2014
Производительность труда на 1 работника, тыс. руб./чел. 893 1 774,23 2 807,23 3 745,65
Производительность труда на 1 рабочего, тыс. руб./чел. 1 982,46 4 187,2 7 074,24 9 439,04
Производительность труда на 1 работника, тыс. м3/чел. 446,48 443,55 465 468,2
Производительность труда на 1 рабочего, тыс. м3/чел. 991,2 1 046,8 1 171,64 1 179,88
Объем потребленного газа, тыс. м3 49 560 52 340 58 952 58 994
Таблица 5
Динамика заработной платы в 2007-2014 гг., руб.
Объект анализа 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Российская Федерация_13 593 17 290 18 638 20 952 23 369 26 629 29 792 32 611
Республика Северная Осетия - Алания_7 626 9 151 10 832 11 818 13 376 15 897 18 664 20 269
Филиал ООО «Газпром - - - 12 630 13 570 14 200 15 000 15 400
газораспределение Владикавказ»_
Таблица 6
Динамика прироста средней заработной платы в 2007-2014 гг., %
Объект анализа 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Российская Федерация - 27,7 7,8 12,4 11,53 13,95 10,62 8,6
Республика Северная Осетия -Алания - 19,99 18,37 9,1 11,65 15,85 17,4 8,59
Филиал ООО «Газпром - - - - 7,4 4,64 5,63 2,66
газораспределение Владикавказ»
Таблица 7
Соотношение постоянной и переменной части заработной платы сотрудников филиала ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в 2012-2014 гг., руб.
Показатель 2012 2013 2014
Среднемесячная заработная плата, всего 14 200 15 000 15 400
В том числе:
- переменная часть 6 400 7 200 7 600
- постоянная часть 7 800 7 800 7 800
Таблица 8
Среднемесячная заработная плата сотрудников по категориям в 2012-2014 гг., руб.
Категория 2012 2013 2014
Руководители 23 924 25 326 26 000
Специалисты 16 604 17 534 18 000
Рабочие 11 991,63 12 663 13 000
Другие служащие 14 758 15 585 16 000
Таблица 9
Коэффициент зарплатоемкости по филиалу ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в Алагирском районе в 2011-2014 гг., %
Показатель 2011 2012 2013 2014
Коэффициент зарплатоемкости 21,87 11,08 8,65 7,2
Зарплатоемкость рекомендуемая 31,7 31,7 31,7 31,7
Таблица 10
Структура персонала филиала ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» после реструктуризации
Категория Количество Коэффициент управляемости
Чел. %
Руководители 14 12,72 6,85
Специалисты 31 28,18
Рабочие 45 40,9
Другие служащие 20 18,2
Всего 110 100
Рисунок 1
Структура филиала ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в Алагирском районе
Рисунок 2
Ранжирование функций заработной платы по степени важности
Источник: разработано авторами
Рисунок 3
Алгоритм повышения заработной платы с привязкой к уровню роста цен на газ
Источник: разработано авторами Рисунок 4
Динамика заработной платы работников филиала ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в Алагирском районе, рассчитанная по предлагаемому алгоритму, в 2014-2017 гг., тыс. руб.
Источник: рассчитано авторами
Рисунок 5
Предлагаемая организационная структура филиала ООО «Газпром газораспределение Владикавказ» в Алагирском районе
Источник: разработано авторами Список литературы
1. Бобрышев А.Н., Трушина Т.С. Особенности учета затрат и исчисления себестоимости услуг по транспортировке газа // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2015. Т. 13. С. 1761-1765. URL: http://e-koncept.ru/2015/85353.htm.
2. Гричук А.Г., Рудаков Ю.В. Организационная структура управления и штатное расписание городского или сельского поселения муниципального района // ЧиновникЪ. 2005. № 5. С. 42-45.
3. Рыбалкина З.М., Куликов В.Г. Оценка факторов управляемости организации // Экономикс. 2014. № 3. С. 68-72. URL: yberleninka.ru/article/n/otsenka-faktorov-upravlyaemosti-organizatsii.
4. Зоткина М.А. Использование инновационных подходов в формировании фонда оплаты труда на грузовых автотранспортных предприятиях // Вестник ТГУ. 2012. № 362. C. 138-141.
5. Ширинкина Е.В. Повышение производительности труда на предприятиях нефтяной и газовой отрасли // Надежность и качество: труды ежегодного Международного симпозиума. Пенза: ПГУ, 2012. Т. 2. C. 18-21.
6. Чеканов Е. Оплата труда: как поднять планку гарантий и обязательств // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 1. C. 21-30.
7. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: МарТ, 2004. 160 с.
8. ФедороваМ.С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. 2011. № 7. Т. 1. С. 119-121.
9. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 8. C. 35-46.
10. Солодовникова А.И. Управление системами оплаты труда и вознаграждение персонала // Молодой ученый. 2014. № 8. С. 593-595.
11. Жуков А. Цена труда и заработная плата // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. № 11. С.25-33.
12. Лупинос Е.А. Моделирование системы оплаты труда // Вестник ОмГУ. Сер. Экономика . 2011. № 1. С.122-126.
13. Бородин А.С. К вопросу о понятии, функциях и структуре заработной платы с учетом экономики труда // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2011. № 2. С. 164-173.
14. Еремин Е.С. Развитие трудовых ресурсов в современной России // Известия ТулГУ. Экономические и юридические науки. 2010. № 1-1. С. 83-86.
15. Потапова О.С. О гарантированном воспроизводстве трудовых ресурсов // Власть. 2009. № 10. С.35-37.
16. Ильина Г.В., Зюкин Д.В. Эффективность использования трудовых ресурсов Курской области // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2011. № 2. С. 15-16.
17. Джагаева М.С., Рубановская С.Г., Тегетаева М.Р. Влияния способа интеграции на эффективность промышленных отраслей // Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов: сборник статей XII Международной научно-практической конференции. Пенза: Приволжский Дом знаний, 2010. С.97-101.
18. Джагаева М.С., Рубановская С.Г. Организационно-экономические резервы снижения тарифа на передачу электроэнергии // Гуманитарные и общественные науки в XXI веке: состояние и перспективы развития: сборник статей I Международной научно-практической конференции. Пенза: ПГУ, 2015. С. 24-26.
19. Кузнецова Я.В. Совершенствование организации оплаты труда работников предприятия // Молодой ученый. 2014. № 1. С. 369-374.
Финансовая аналитика: Financial Analytics:
проблемы и решения 22 (2016) 29-42 Science and Experience
ISSN 2311-8768 (Online) Economic Policy
ISSN 2073-4484 (Print)
IMPROVING THE EFFICIENCY OF WORKFORCE USE IN GAS DISTRIBUTION NETWORKS: EVIDENCE FROM THE BRANCH OF OOO GAZPROM GAS DISTRIBUTION VLADIKAVKAZ IN THE ALAGIR DISTRICT
Maiya S. DZHAGAEVAa, Svetlana G. RUBANOVSKAYA"^
a North Caucasian Institute of Mining and Metallurgy,
Vladikavkaz, Republic of North Ossetia - Alania, Russian Federation
codieum@rambler.ru
b North Caucasian Institute of Mining and Metallurgy,
Vladikavkaz, Republic of North Ossetia - Alania, Russian Federation
senpoli@rambler.ru
• Corresponding author
Article history:
Received 5 October 2015 Received in revised form 30 March 2016 Accepted 17 May 2016
JEL classification: J33, L95, M21, M52
Keywords: personnel, gas facilities, payroll, restructuring, control coefficient
Abstract
Objectives The article examines how workforce can be more efficiently used and illustrates the branch of OOO Gazprom Gas Distribution Vladikavkaz operating in the Alagir District of the Republic of North Ossetia - Alania.
Methods The research involves logic, cause-and-effect and comparative methods of analysis. Results We suggest the variable part of salaries and wages should prevail over the fixed one. Entities should implement an understandable system of additional payments and bonuses for performance results. The article describes how the entity in question could be restructured so to increase the efficiency of workforce use and save RBL 3, 647, 621 in salaries.
Conclusions and Relevance Our researches identify some difficulties in operations of the branch. We conclude that workforce can be used more efficiently if functions of salaries are ranked, thus determining priority tasks for improving the efficiency of the existing compensation mechanism. To ensure the social function of salary, its indexing should be linked with consumer prices for gas. The entity should also be restructured so to reduce a number of departments and increase the control coefficient.
© Publishing house FINANCE and CREDIT, 2015
References
1. Bobryshev A.N., Trushina T.S. [Specifics of cost accounting and costing of gas transportation services]. Nauchno-metodicheskii elektronnyi zhurnal 'Kontsept', 2015, vol. 13, pp. 1761-1765. (In Russ.) Available at: http://e-koncept.ru/2015/85353.htm.
2. Grichuk A.G., Rudakov Yu.V. [Organizational structure and staff list of the urban or rural settlement in the municipality]. Chinovnik" = Public Official, 2005, no. 5, pp. 42-45. (In Russ.)
3. Rybalkina Z.M., Kulikov V.G. [Evaluating the corporate governance factors]. Ekonomiks = Economics, 2014, no. 3, pp. 68-72. Available at: www.cyberleninka.ru/article/n/otsenka-faktorov-upravlyaemosti-organizatsii. (In Russ.)
4. Zotkina M.A. [The use of innovative approaches in the formation of the payroll fund for freight transportation companies]. Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta = Tomsk State University Journal, 2012, no. 362, pp. 138-141. (In Russ.)
5. Shirinkina E.V. [An increase in labor productivity in oil and gas companies]. Nadezhnost' i kachestvo: materialy mezhdunarodnogo simpoziuma [Proc. Sci. Conf. Reliability and Quality]. Penza, Penza State University Publ., 2012, vol. 2, pp. 18-21.
6. Chekanov E. [Remuneration: how to raise the level of guarantees and liabilities]. Kadrovik. Kadrovyi menedzhment = HRManager. HR Management, 2010, no. 1, pp. 21-30. (In Russ.)
7. Shepelenko S.G. Organizatsiya, normirovanie i oplata truda na predpriyatii [Setting up the process, standards and remuneration in the company]. Moscow, MarT Publ., 2004, 160 p.
8. Fedorova M.S. [Improving the payroll system in the company]. Molodoi uchenyi = Young Scientist, 2011, vol. 1, no. 7, pp. 119-121. (In Russ.)
9. Selyutina A. [Developing the effective system for remuneration and incentives]. Kadrovik. Kadrovyi menedzhment = HRManager. HR Management, 2010, no. 8, pp. 35-46. (In Russ.)
10. Solodovnikova A.I. [Managing payroll and incentives mechanisms]. Molodoi uchenyi = Young Scientist, 2014, no. 8, pp. 593-595. (In Russ.)
11. Zhukov A. [Labor cost and salaries]. Kadrovik. Trudovoe pravo dlya kadrovika = HR Manager. Labor Law for HR Manager, 2007, no. 11, pp. 25-33. (In Russ.)
12. Lupinos E.A. [Labor pay stimulation]. Vestnik Оmskogo gosudarstvennogo universiteta. Ser. Ekonomika = Herald of Omsk University. Series ECONOMICS, 2011, no. 1, pp. 122-126. (In Russ.)
13. Borodin A.S. [On the concept, functions and structure of payroll in line with labor economics]. Vestnik Permskogo universiteta. Yuridicheskie nauki = Perm University Herald. Juridical Sciences, 2011, no. 2, pp. 164-173. (In Russ.)
14. Eremin E.S. [Workforce development in contemporary Russia]. Izvestiya TulGU. Ekonomicheskie i yuridicheskie nauki = Proceedings of Tula State University. Economic and Legal Sciences, 2010, no. 1-1, pp. 83-86. (In Russ.)
15. Potapova O.S. [On guaranteed reproduction of labor force]. Vlast' = The Authority, 2009, no. 10, pp. 35-37. (In Russ.)
16. Il'ina G.V., Zyukin D.V. [Efficiency of the workforce use in the Kursk oblast]. Vestnik Kurskoi gosudarstvennoi sel'skokhozyaistvennoi akademii = Bulletin of Kursk State Agricultural Academy, 2011, no. 2, pp. 15-16. (In Russ.)
17. Dzhagaeva M.S., Rubanovskaya S.G., Tegetaeva M.R. [An impact of the integration method on the efficiency of industrial networks]. Sotsial'no-ekonomicheskie problemy razvitiya predpriyatii i regionov: materialy XII mezhdunarodnoi nauchno-prakticheskoi konferentsii [Proc. 12th Int. Sci. Conf. SocioEconomic Issues of Development of Enterprises and Regions]. Penza, Privolzhskii Dom znanii Publ., 2010, pp.97-101.
18. Dzhagaeva M.S., Rubanovskaya S.G. [Organizational and economic reserves for reduction of power transmission tariffs]. Gumanitarnye i obshchestvennye nauki v XXI veke: sostoyanie iperspektivy razvitiya: materialy I Mezhdunarodnoi nauchno-prakticheskoi konferentsii [Proc. Int. Sci. Conf. Humanities and Social Sciences in the 21st Century: The Current Condition and Development Prospects]. Penza, Penza State University Publ., 2015, pp. 24-26.
19. Kuznetsova Ya.V. [Pay improvement for corporate employees]. Molodoi uchenyi = Young Scientist, 2014, no. 1, pp. 369-374. (In Russ.)
