CC BY
122
УДК 316
ПОСТРЕНИЕ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ: МОДА
ИЛИ НЕОБХОДИМОСТЬ
CONSTRUCTION OF MOTIVATION OF CIVIL SERVANTS: FASHION OR
NECESSITY
Алексеенко Л.В.
Аспирант кафедры социологии
ЮРИУ РАНХиГС, г. Ростов-на-Дону
Alekseyenko L. V.
Graduate student of Sociology Department of the South Russian Institute of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Rostov-on-Don
Статья посвящена анализу необходимости построения мотивации государственных служащих. В статье рассмотрены виды мотиваций персонала, которые будут актуальны для государственных служащих, и выявлены выгоды для руководителей и организации в целом при их применении. Данная статья, во-первых, дает понимание важности построения мотивационной системы для государственных служащих, во-вторых, показывает обоснование необходимости использования конкретных мотивационных инструментов управления персоналом, и, наконец, доказывает, почему не только в коммерческие организации, но в государственную службу необходимо вводить систему мотивации персонала.
Ключевые слова: Мотивация персонала, государственная служба мотивация государственных служащих, производительность труда, материальная мотивация, нематериальная мотивация.
This article analyzes the need to build motivation of civil servants. The article describes the types of motivation of the personnel that will be relevant for public servants, and identified benefits for managers and the organization as a whole in their applica-
tion. This paper, firstly, gives an insight into the importance of building a motivation system for civil servants, and secondly, shows the justification for the use of specific motivational tools of personnel management, and finally proves why not just commercial organizations, but in the public service must be entered staff motivation system.
Keywords. Motivation of staff, public service motivation of civil servants, labor productivity, material motivation..
Политика в области качества и эффективности работы любой организации обеспечивается различными факторами. К их числу относится, прежде всего, организующие, материально-технические и человеческие.
В современной теории менеджмента уделяется большое значение процессу мотивации сотрудников. Концепции Ф.Тейлора, Э.Мэйо, Д.Мак-Грегора, Ф.Герберга, Э.Шейна, теория ожидания и теория справедливости описывают разные способы воздействия менеджера на работодателя. Но, все эти теории и знания упираются в одно общее: мотивация сотрудников коммерческих организация. Государственная служба же априори считается организованной. Но, на самом деле, в условиях современного развития общества и рынка работодателей, государственная служба выступает наравне с коммерческими организациями, как работодатель. В силу этого, разработка мотивации государственных служащих становится скорее необходимостью, нежели веянием моды.
Большинство исследователей при оценке роли человеческого фактора единодушно считают, что главным элементом является заинтересованность работников организации в результатах своего труда. В этой связи стоит отметить, что мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. В свою очередь, стимул - некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.
Консультанты и авторы книги «Бизнес в стиле фанк» Кьелл А. Нордстрем и Йонас Риддерстрале пишут: «наиважнейший для производства ресурс расхаживает сегодня в ботинках и ежедневно покидает рабочее место ровно в пять часов. В
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 4 (октябрь - декабрь) 2014
результате лидерство и умение руководить людьми становится ключами к конкурентному преимуществу. Это то, что выделит вас из масс. То, как вы привлекаете, удерживаете и мотивируете ваших сотрудников, важнее технологий. То, как вы справляетесь компанией и направляете действия людей, являясь их лидером, определяет ваше отличие. Это обеспечивает вашу уникальность.
Последние десятилетия показывают, что максимально полное использование человеческих ресурсов организации -одно из важнейших преимуществ, позволяющих предприятиям занимать лидирующие позиции на рынке. Такие компании как «Макдональдс», «Майкрософт» процветают за счет последовательного включения персонала в решение проблем организаций, придерживаясь принципа: «Результат дает человек, рассматривая сотрудников ка главный источник достижений в области качества и производительности. Этот принцип был бы весьма полезен и для государственных служб в том числе, чтобы сократить количество равнодушного персонала.
Соблюдение четырех простейших принципов обычно дает возможность существенно повлиять на производительность труда наемного персонала.
1. Для разных категорий сотрудников, для разных подразделений, для разных направлений должны существовать различные системы мотивирования.
2. Перед сотрудником должны ставить четкие, понятные и достижимые цели. Сотрудники должны представлять как добиться желаемого результата
3. Цели, которые ставятся перед персоналом, должны постоянно меняться. Это дает возможность постоянно открывать новые скрытые резервы, апробировать новые методы работы.
4. Переменная часть зарплаты должна быть ощутимой для сотрудника. Если премии и бонусы будут незначительны, стремление
Нет смысла вводить финансовую систему мотивации всем служащим. Во-первых, не все позиции служащих важны для жизнедеятельности организации, во-вторых, стоимость сотрудников на рынке труда разная.
Это позволит решить задачу желания служащих расти и развиваться, выполняя качественно свои задачи и проявляя желание к большему. Рассмотрим функции мотивации, которые состоят из:
- формирование эффективной системы оплаты труда персонала компании (оклады, премирование);
- разработки и реализации системы морального и нематериального стимулирования служащих;
- анализа и оптимизации затрат на персонал;
- выработки рекомендаций по оптимизации системы оплаты труда;
- формирование корпоративной культуры.
Одним из действенных методов борьбы с непроизводительным трудом является четкое нормирование работ, прогрессивная оплата за производительность, постоянный контроль и введение так называемой минимальной результативности, ниже которой заработная плата падает достаточно резко.
Единственная форма реальной заинтересованности - когда цель человека, который работает на государство, ложится близко и совпадает с целями государства. Это единственный мощный мотиватор, никаких других мотиваторов вообще не существует. Поэтому принципиальным является то, чтобы государственный служащий на уровне высшего руководства понимали задачи государства и цели сотрудника, и пропагандировали цели государства, чтобы у сотрудника возникало желание их достигать.
В эффективной системе мотивации труда государственного служащего должно быть три компонента: материальное стимулирование, нематериальное стимулирование и корпоративная этика и культура.
Одной из важнейших задач для руководителей в сфере государственной службы является создание реальной и эффективной мотивации. Для этого нужно определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ удовлетворение этих потребностей на условиях хорошей работы.
Главными задачами построения мотивации государственных служащих являются:
- удовлетворенность служащих своей работой;
- выполнение задач государственной службы.
И, как уже упоминалось, в условиях современного общества необходима качественная разработка мотивации каждой категории государственных служащих, и это должна быть первостепенная задача руководителей для достижения целей организации и целей государства.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Сорокина Л.И. // Мотивация персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.bmpravo.ru/show 81а1рЬр?в1а1=190
