CC BY
6406
PSYCHOLOGICAL SCHMCES / «Ш11®(Ш1УМ-ШУ®МА1>>#3(Ш7)),2©1]9
oriented learning: experience and current trends Collection of articles based on materials methodical conference. 2017. p. 144-145.
4 Efremova V. N. Multi-tiered plow / V. N. Efremova // Rural mechanizer. 2014. № 1. P. 7.
5. Gorb, G.G. Errors and reliability of the operator / Gorb G.G., Efremova V.N.// In the collection: scientific support of the agro-industrial complex. Collection of articles on the materials of the XI All-Russian Con-
ference of Young Scientists dedicated to the 95th anniversary of the Kuban State Agrarian University and the 80th anniversary of the founding of the Krasnodar Territory. Responsible for the release of A. G. Koschayev. 2017. p. 347-348.
6. Efremova, V.N. Dependence of fuel consumption during soil flashing from its granulometric composition / V.N. Efremova // In the collection: Scientific support of the agro-industrial complex 2012. p. 345346.
Акбарова Светлана Александровна
Студент магистратуры факультет психологии Российский государственный социальный университет
ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ ПО МЕТОДИКЕ SMART И КАК ОНА ВЛИЯЕТ НА МОТИВАЦИЮ
СОТРУДНИКОВ
Akbarova Svetlana Aleksandrovna
Master's degree student Faculty of psychology Russian State Social University
SETTING GOALS ACCORDING TO SMART TECHNIQUE AND HOW IT AFFECTS THE
MOTIVATION OF EMPLOYEES
Аннотация
В статье раскрывается вопрос о том, как правильно ставить цели сотрудникам (в первую очередь по методике SMART) и как это влияет на их мотивацию. SMART-цели - это самый распространенный способ постановки целей, своего рода стандарт. Согласно этому стандарту каждая поставленная цель перед подчиненными должна отвечать определенным критериям. Их насчитывается 5: конкретный, измеримый, достижимый, реальный, определенный во времени.
Цели SMART может использовать любой руководитель для своих подчиненных.
Abstract
The article deals with the question of how to set goals for employees (primarily by the method of SMART) and how it affects their motivation. SMART goals are the most common way of setting goals, a kind of standard. According to this standard, each goal set for subordinates must meet certain criteria. There are 5 of them: concrete, measurable, achievable, real, determined in time.
SMART goals can be used by any Manager for their subordinates.
Ключевые слова: Цель, целеполагание, задача, мотивация, сотрудник, руководитель, методика, срок, результат, оценка.
Keywords: Goal, goal setting, task, motivation, employee, Manager, methodology, term, result, evaluation.
Повышение мотивации персонала является одним из самых важных направлений развития компаний. Чем выше мотивация у сотрудников, тем эффективнее они работают и тем больше прибыли приносят организации.
Система мотивации разноплановая. Но есть универсальные инструменты, которые пригодятся любому руководителю.
Данная тема очень актуальна, ведь это один из начальных принципов, все начинается с поставленной руководителем цели перед сотрудниками и их понимании целей для дальнейшего выполнения.
Цель статьи: разобраться действительно ли цели по методике SMART могут повысить мотивацию сотрудников и постараться описать понятно и подробно о самой методике.
Один из способов мотивации сотрудников в компании является правильная постановка целей.
Постановка целей имеет важное значение для эффективной работы, как бизнеса, так и отдельного сотрудника.
Целеполагание - это определение и установка целей, в какой-либо деятельности.
Цель - это фиксация результата, который должен быть, достигнут за определенный период времени. Правильно поставленная цель задает критерии для ее идентификации.
Четкие, понятные, конкретные цели от руководителя повышают активность сотрудника. Сейчас во многих компаниях популярно ставить цели по SMART. Если цель написана по данному принципу, то уровень мотивации персонала значительно повышается.
Необходимо ставить цели сотрудникам максимально четко и понятно. Чем конкретнее сформулирована задача, тем конкретнее будут результаты.
<<Ш11©МУМ~^©УГМА1>>#3(Ш7)),2(0]9 / PSYCHOLOGICAL SCQ1MC1S
Ведь каждому сотруднику необходимо знать: что он делает, зачем он это делает, за какой срок он должен это сделать, и что он за это получит. Во многом благодаря конкретике система мотивации сотрудников становится успешной. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт и размер комиссионных. Этот принцип применяется и к другим специальностям. Руководитель сможет достичь больших результатов, если поможет сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также, если будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.
Самый распространенный метод постановки задач, целей - SMART-цели. Данный метод представляет собой современный эффективный подход к постановке целей, который действительно работает. Метод SMART дает возможность еще на этапе планирования обобщить всю информацию и данные, установить правильные сроки, определить количество ресурсов, выявить основные и второстепенные цели. Позволяет поставить конкретные задачи, что важно для каждого сотрудника и напрямую влияет на результат. Рассмотрим, действительно ли в нем столько плюсов и она помогает в улучшении мотивации сотрудников в компании [1, С.15].
Методика SMART была предложена еще в ХХ веке. Само слово smart в переводе с английского языка обозначает «умный». И сама методика основывается на умении руководителя ставить «умные» цели перед подчиненными и самим собой.
SMART - это своего рода стандарт постановки целей. Согласно этому стандарту каждая поставленная цель перед подчиненным должна отвечать определенным критериям. Всего начитывается 5 критериев, каждый из которых обозначает одну из букв аббревиатуры SMART.
Автор метода предлагает расшифровать следующим образом [3]:
S - specific - конкретная M - measurable - измеримая A - achievable - достижимая R - realistic - реальная T - timed - определенная во времени Рассмотрим более конкретно каждый из показателей и его влияние на мотивацию персонала. S - specific - конкретная Постановка цели начинается с конкретики. При постановке цели нужно решить какой результат в итоге будет. Для постановки цели рекомендуют ответить на вопросы, которые получили название 5W, связи с тем, что за ними скрыты 5 вопросов на букву W: What? (Что?) Why? (Почему, зачем?) Who? (Кто?) Where? (Где?) Which? (Какой, какие?) То есть, необходимо ответить на вопросы: Какую цель преследуем? Зачем это нужно? Кто будет решать данную задачу?
7
Где будем решать задачу?
Какие требования и ограничения?
Если цели будут конкретны, то все сотрудники, вовлеченные в процесс их достижения, будут понимать, в чем они состоят. Хотелось бы отметить, что опытному сотруднику потребуется меньше уточнений, чем новичку.
M - measurable - измеримая задача
Постановка задачи требует четкого представления успешного завершения данной задачи. Должны быть некие количественные измерения.
Если цель поставлена неизмеримой, то нельзя оценить достигнута она или нет. Соответственно у сотрудников не будет конкретной оценки успеха.
Очень полезно иногда выделить не только конечные критерии оценки, но и промежуточные, чтобы у руководителя была возможность проверить на сколько сотрудник продвинулся в достижении цели.
A - achievable - достижимая
Цель, которую ставят сотруднику, должна быть достижимой. Сотрудник либо группа людей (команда) действительно может ее достигнуть. Это очень важный критерий данной системы и он оказывает большое влияние на мотивации персонала. Если цель слишком завышенная, недосягаемая, то практически всегда она не завершается до конца и с хорошим результатом. Если же цель слишком легкая, то она теряет свою ценность, сотрудники будут пренебрегать ими. Перед постановкой цели руководителю нужно ориентироваться на предыдущий опыт работ (как своих так и опыт других компаний, подразделений), на оценку ресурсов и различных влияющих факторов. Самое идеальное, если цель требует выполнения усилий, но не запредельная, т.е. есть возможность достичь ее в оговоренный срок, но в то же время должны быть достаточно сложны, чтобы было необходимо прилагать усилия для их достижения. «Достижимость» должна применяться индивидуально к каждому работнику/должности.
Очень важно также обращать внимание на ограничения, которые могут присутствовать: временной ресурс, наличие денежных средств на реализацию задачи, количество сотрудников, знания и опыт этих сотрудников (сотрудника), доступ к информации и пр.
R - realistic - реальная
Задача должна быть адекватной, реальной, ре-ализовывать именно те цели, которые будут нужны компании. Цели должны соотноситься с более общими и стратегическими целями и работать на их достижение. Если цель не несет выгоды, то и работа над ней будет идти впустую. Это чувствуют сотрудники и сложно эффективно работать, когда понимаешь ненадобность выполняемой задачи.
T - timed - определенная во времени
Любая задача по SMART должна иметь ограничения по времени. Срок выполнения задачи - это одна из ключевых составляющих целеполагания. Это отлично влияет на мотивацию персонала и облегчает контроль над выполнением задачи. Руково-
PSYCHOLOGICAL SCHMCES / «Ш11®(Ш1УМ-ШУ®МА1>>#3(Ш7)),2©1]9
дителю необходимо при постановки цели установить срок до которого нужно решить задачу. Временные ограничения целей помогает сосредоточиться на выполнении в срок, ведь цели без сроков чаще всего будут провалены из-за дополнительных важных и горящих задач [4].
Рассмотрим примеры целей по SMART (личные и профессиональные):
1. Поступить на бюджетное место в РГСУ на факультет психологии очную форму в 2018 году.
2. Накопить 50 000 руб к 1 сентября 2018 года.
3. Выучить 50 немецких слов за 2 недели.
4. Увеличить продажи продукции N до 31.12.2018 на территории Москвы на 30%.
5. Отделу В увеличить производство продукта С на 5% в октябре 2018 года по сравнению с октябрем 2017 года.
6. Повысить уровень удовлетворенности клиентов до 80% в 2019 году.
Довольно эффективно, когда количественная цель, составленная по SMART, имеет три ориентира: минимум (тот результат, который можно достичь сильно не напрягаясь), плановое значение (средний показатель. Тот результат, которого конкретный сотрудник либо по опыту других коллег уже добивались), максимум (агрессивное значение. Результат, который воспринимается реально, но достигался редко либо не достигался совсем).
Цели с тремя ориентирами создает зону комфортной мотивации. Достигая каждый уровень, сотрудник радуется своему результату хоть он еще и минимальный, и стремиться к достижению следующего уровня. При достижении планового показателя пропадает страх неудачи и появляется большое желание достичь агрессивного значения. Мотивация сотрудника увеличивается, и он стремится к максимуму.
В процессе остановки цели советуют визуализировать задачи, что повысит результативность их выполнения. Желательно при этом использовать максимум средств для увлечения идеей, мотивации.
Сотрудники, которые следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост своего собственного профессионализма, отмечают свои победы и поражения. Ведь любая цель по смарту может быть измерена в простой системе оценок.
Ученые утверждают, что работа над задачами оптимального уровня сложности повышают уровень мотивации. Когда вы видите, как продвинулись в решении задачи, это тоже мотивирует. Например, люди, которые работают с аудиторией по реакции слушающих сразу понимают, удачно ли их выступление, конкретная реплика, шутка, высказывание. Наш разум так устроен, что нуждается в понимании прогресса, важно видеть победу. Это помогает оставаться мотивированными.
Цели SMART может без ограничений использовать любой руководитель для своих подчиненных. Удобство использования - это одна из причин популярности системы, ведь она может быть использована кем угодно, когда удобно и где угодно.
Список литературы:
1. Жакупов А. «SMART 2.0. Как ставить цели, которые работают». Москва, 2016, С. 10-27.
2. Самоукина Н.В. «Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затрат». Москва, 2014
3. Википедия. [Электронный ресурс]// URL: https://m.wikipedia.org/wiki/Цель
4. Психологос. Энциклопедия практической психологии. М., 2014.
[Электронный ресурс]// URL: https://www.psy-chologos.ru/articles/view/smart- SMART—kriterii-gramotno-postavlennoy-celi
УДК 159.923: 316.625
Асеева Ю. О.,
к.психол.н., старший викладач кафедри психологИ Одеського нацюнального медичного унгверситету
Косгдло В. Л. маггстр за спецгальтстю «Психологгя» медичного факультету №3 Одеського нацюнального медичного унгверситету
СУЧАСНИЙ ПОГЛЯД НА ТЕОРП УСТАНОВОК ТА ДЕФШЩШ ПОНЯТТЯ «УСТАНОВКА»
Asieieva Yuliia.,
PhD, Senior lector of the Department of Psychology Odessa National Medical University
Kosidlo Viktoriia.
Master specialty "Psychology" Medical Faculty №3 of Odessa National Medical University MODERN VIEW ON THEORY OF THE setting AND DEFINITION CONCEPT "setting" Анотаця
В роботi авторами розглянуто основнг тдходи у вгтчизнянш та зарубгжнш психологи, як пов 'язанг з проблемою установки особистостi в дiяльностi i поведiнцi, проведений теоретичний аналiз наукових надбань з даноi проблематики. Розглянутi тдходи до поняття «сощально1 установки» «професшно'1 установки» у психологИ. Надано переодiзацiю становлення поняття «установки» особистостi. Визначенi перспективи подальшого до^дження в данш областi.
