CC BY
575
ЮРИДИЧЕСКИЕ НАУКИ
Вестн. Ом. ун-та. 2012. № 3. С. 391-398.
УДК 349.2 М.А. Драчук
ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ТРУДА
В ОРГАНИЗАЦИИ ЮРИДИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ
Настоящая публикация посвящена определению понятия труда в науке права и анализу его основных видов и форм, используемых для целей организации юридического механизма управления трудом.
Ключевые слова: труд, виды труда, управление трудом.
Труд выступает видом такого явления, как деятельность. Деятельность, как указывал М.С. Каган, является особым видом активности человека, которая проявляется в различных аспектах применительно к разным направлениям ее приложения и делится в этой связи в самом общем виде на преобразовательную, познавательную, коммуникативную, ценностно-ориентационную и художественно-творческую [1].
Трудовая деятельность не может быть выделена самостоятельно, поскольку она проявляется как некий сквозной тип человеческой активности, проникающий во все сферы общественной жизни и задействующий все направления применения нашего потенциала. Любые формы деятельности, вызывающие социальный интерес, постепенно формируют цель ее репродукции, и это становится основанием для преобразования такой деятельности в трудовую (или хотя бы основанием для попытки ее дублирования). Основное условие этого процесса - формирование и развитие в человеке типичного на фоне индивидуального и наоборот.
Как биологическая и социальная структура человек имеет определенные видовые и родовые характеристики с достаточно высоким уровнем стабильности. Как указывает Е.А. Лукашева, «структура личности представляет собой единство социально типичных и индивидуальносвоеобразных качеств. <...> Индивидуально-своеобразные свойства личности - это те особенности, которые порождены непосредственными условиями ее жизни, а также особенностями темперамента, характера, своеобразием протекания психических процессов» [2].
Следовательно, труд в психофизиологическом аспекте может быть определен как совокупность уникальных и типичных мыслительномоторных реакций, обусловленных половозрастными и конституционными особенностями организма человека, которые возникают из-за необходимости реализации тех или иных естественных потребностей. Применительно к любому процессу работы труд человека, по утверждению специалистов, имеет значительную специфику субъективного фактора, но в то же время подчиняется и неким общим законам, например, имеет определенную структуру последовательной смены физиологического состояния (врабатываемость, в том числе в подстадиях первичной мобилизации, гипермобилизации и гиперкомпенсации, оптимальная работоспособность, полная компенсация, неустойчивая компенсация, в том числе в подста-диях субкомпенсации и компенсации, а далее - конечный порыв и прогрессивное снижение работоспособности (декомпенсация)) [3].
В гуманитарных науках труд трактуется по-разному. Так, в философии есть онтологическое понимание труда как вклада человека в общество, итога его социальной и биологической жизни. Труд в таком понимании - это реализованная природа человека как личности и представителя биологического вида. В разделе гносеологии труд - это одна из составляющих смысла жизни человека, при которой идеальные цели возникают и достигаются через трудовое самопознание человека.
© М.А. Драчук, 2012
В культурологическом смысле труд - это изучение, создание и сохранение культурных ценностей, в этическом смысле труд соотносится с категориями добра и правильности, в экологическом смысле - это сознательное воздействие человека на окружающую среду в целях ее изменения (улучшения в человеческом понимании). С религиозной точки зрения труд - это наказание за грехи человечества, но и одновременно условие праведной жизни в целях «отбывания» такого наказания [4].
Как социально-экономическая категория труд - это целесообразная деятельность человека (в том числе с использованием орудий производства), а также ее результат, изменяющий окружающий мир и самого человека. Определения такого порядка, начиная с политэкономической теории К. Маркса, приводятся в большинстве советских и современных учебников по экономике и советских энциклопедических словарях.
Например, А.Я. Кибанов определяет труд как сознательную, целесообразно направленную деятельность, приложение людьми умственных и физических усилий для создания полезных продуктов производства, вещей, оказания услуг, переработки, накопления и передачи информации, идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей, а также - как средство самовыражения и самоутверждения личности, реализации ее опыта, знаний, умений, интеллектуального и творческого потенциала, нравственного достоинства [5].
Б.М. Генкин дает определение труда с позиций механизма привлечения людей к труду. Так, он определяет труд как процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому [6].
Следует согласиться также с тем, что труд - это деятельность человека, которая отвечает требованиям следующих принципов: осознанности, целесообразности, результативности, общественной полезности и энергозатратности действий [7].
Его основные функции - это:
- участие в производстве благ, направленных на удовлетворение потребностей человека;
- развитие общества (человеческого сообщества), его науки и культуры;
- формирование общественного богатства;
- формирование человека;
- способ самовыражения личности [8].
В качестве правовой категории труд почти не исследуется и чаще всего воспринимается в значении, аналогичном экономическим наукам, или переплетается с по-
нятием деятельности как более общей категории. Так, В.М. Лебедев и Т.М. Фахрутди-нова пишут, что труд - это целесообразная полезная деятельность человека, направленная, во-первых, на использование природных ресурсов, во-вторых, на обработку уже овеществленной человеческой деятельности, приобретение и распределение товаров, в-третьих, на создание духовных (интеллектуальных) ценностей [9].
В.М. Лебедев также отмечает, что в простейшем виде труд представляет собой взаимодействие трех компонентов: целесообразной деятельности людей, предмета труда и средств труда [10].
В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов указали, что труд - это целесообразная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности для получения материальных или духовных благ, именуемых продуктом труда (производства) [11].
Н.Г. Александров отмечал, что труд -это прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, где в этом волевом отношении к природе человек руководствуется известными техническими правилами (нормами), которые вырабатываются в результате опыта, развития технических зрений и т. д. [12].
А.Д. Зайкин определил труд как процесс, совершающийся между человеком и природой (ее материалами), который представляет собой сознательную волевую деятельность, направленную на создание тех или иных материальных или духовных ценностей [13]. О.Б. Зайцева называет труд соединением целенаправленной деятельности человека, а также предметов и средств труда для достижения конкретной цели [14].
А.Р. Мацюк указал, что «труд есть основа всей общественной жизни, источник всех общественных отношений» [15]. По мнению Ф.М. Левиант, с которой следует согласиться, «из самого названия отрасли права -«трудовое право» - явствует, что оно регулирует отношения, вытекающие из применения труда граждан» [16].
Как видно, принципиально новаторские в сравнении с достижениями экономической теории определения в науке трудового права или вообще в юридической науке не получили ни признания, ни распространения. При этом в экономической науке много определений труда дано также через его соотношение с категорией «рабочая сила».
Под последней обычно понимается совокупность физических и умственных способностей к труду, которыми обладает человек и которые он использует при производстве материальных и духовных благ [17], особый вид товара, формирующий понятие рынка труда.
Одновременно Международная организация труда в своей Декларации «О целях и задачах Международной организации тру-
да» (Филадельфия, 10 мая 1944 г.) [18] указала, что подтверждает основные принципы, на которых основывается Организация, и, в частности, то, что труд не является товаром. Очевидно, что в этом значении труд
- это не деятельность, а совокупная рабочая сила или аналог юридического термина «работники».
Довольно часто упоминаемое в литературе и политике экономически обусловленное противостояние труда и капитала как причина развития института социального партнерства между этим самым трудом (работниками) и капиталом (работодателями) при участии государства дает нам основание понимать труд именно как совокупную рабочую силу.
Как тип отношений управление трудом (абз. 2 второй части ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации, далее ТК РФ [19]) через нормативные и правоприменительные акты централизованного или корпоративного регулирования - это воздействие и на деятельность как некий процесс (технологию), и на лицо, ее осуществляющее. Охрана труда или его дисциплина - это практически полная идентификация понятий «труд» с понятием «работники». Следовательно, в определении труда, используемом как универсальное, должны найти свое отражение все поименованные выше аспекты понятия.
Суммируя изложенное, по мнению автора, труд в его прикладном юридическом значении можно было бы определить: 1) как совокупность работников на определенном уровне нормативного воздействия или управления; 2) как активную, неотделимую от личности его носителя деятельность человека или коллектива, связанную с реализацией уникальной совокупности физических и интеллектуальных способностей сознательно и целенаправленно изменять окружающую среду, которая имеет определенную гуманитарную ценность в силу ее полезности и индивидуальности и при этом способна влиять на жизненные условия других людей, в связи с чем нуждается в упорядочении и защите и, следовательно, порождает особый вид общественных отношений, регулируемых правом или нуждающихся в правовом регулировании.
Следует согласиться с мнением И.Я. Киселева, отметившего, что труд как способность к труду неотделим от носителя этой способности, от его личности, «плоти и крови», или, иными словами, от физиологии и психологии человека, определяемых биологическими и социально-психологическими факторами, от человеческих (межличностных) отношений в процессе трудовой деятельности, а частично и вне производства [20].
Однако таким образом становится понятным и то, что право не может воспринимать труд в качестве единого комплексного объекта правового регулирования, по-
скольку в его носителе - человеке - заложены как способность к труду, так и право ею распоряжаться, в том числе скрывая от общества свой трудовой потенциал или используя его не во благо человечества.
Внешнее выражение труда в общественно-юридических связях, труд как деятельность - это в большей мере присущий механизму правового регулирования аспект данного понятия. А вот труд как совокупная рабочая сила - это субъект и объект управления, специфика которого не позволяет в полной мере включить его в систему только лишь нормативного регулирования.
Иными словами, можно сказать, что труд в зависимости от его понимания - это объект и/или субъект управленческого воздействия, а трудовая деятельность и трудовые отношения - это предмет еще и правового или нормативно-технического регулирования как особой разновидности такого воздействия.
В свою очередь, необходимым элементом государственного управления трудом и, в частности, такого его направления, как организация рынка труда и занятости, является деление труда на формы (организационно-правовые формы его использования). Политика государства в области управления экономикой и социально-трудовыми отношениями предполагает изучение трудового потенциала населения страны и его эффективное распределение по определенным направлениям применения рабочей силы - формам труда. Последние возникают из объективно-субъективных предпосылок дифференциации труда.
Еще Аристотель и Платон отмечали, что общество тяготеет к естественной стратификации по признаку наличия у человека определенных (и предопределенных) особенностей личности; в нем есть мудрецы, воины и производители (земледельцы, торговцы и ремесленники). С другой стороны (или именно поэтому), общество нуждается в возникновении и развитии труда различных типов, так как каждый из них имеет свое уникальное назначение в общественной организации производства и одновременно компенсирует типичные проявления личностных мотивов к труду.
О возможности и необходимости общественного устройства труда, делении последнего на виды для целей правового регулирования общественных отношений в науке высказано немало теорий и мнений. Три сформировавшиеся в настоящее время в российском законодательстве организационно-правовые формы труда - это экономически несамостоятельный (наемный), самозанятый и государственно-управленческий труд. Подобная дифференциация в общем соответствует признанному в мире делению труда на самостоятельный (самоорганизо-ванный) и несамостоятельный (наемный).
Соотношение существующих форм труда с предметом отраслевого правового регулирования российский законодатель свел к следующему: самостоятельный (самозаня-
тый) труд в основном относится к сфере действия гражданского права, несамостоятельный труд разделен на две части: в публично значимых видах деятельности в сфере государственного и муниципального управления наемный труд относится к сфере ведения административного (а также конституционного и муниципального) права (служба), а в остальном как элемент социально-экономической системы - к сфере действия трудового права и права социального обеспечения. Решение законодателя по отношению к типологии форм труда первично, однако сам факт того, что объективных предпосылок для выделения специфических признаков службы немного (не больше, чем, к примеру, у руководителей или надомников), дискуссия относительно необходимости считать служащих работниками особого рода в науке трудового права не прекращается.
В науке трудового права в термин «несамостоятельный труд» вкладывалось и вкладывается множество значений, которые в общем виде могут быть сведены к следующим - несамостоятельный труд таков, поскольку он: 1) живой, т. е. обусловлен человеческим фактором и в полной мере неподконтролен даже тому, кто его осуществляет; 2) наемный (присоединенный к уставу, собственности, технологии и воле предпринимателя на условиях, высказанных последним); 3) зависимый (экономически или юридически, в том числе в противоправных формах завладения чужим трудовым потенциалом); 4) неединоличный
(коллективный), поскольку сам работник эту деятельность в означенном виде не осуществляет (вариантов здесь также два - без других работников и в отсутствие работодателя как организатора труда; второй вариант, как представляется, более универсален); 5) управляемый (внешне организованный). В целом, с начала становления отрасли российского трудового права научная общественность термин «несамостоятельный труд» особой критике не подвергает и чаще использует его как предустановленный.
Однако как именно определить, является ли труд несамостоятельным? Прежде всего, следует оценивать субъективное отношение нанимающегося лица к целям, условиям и результатам своей деятельности. Так, в гражданском праве лицо желает извлечения ничем не ограниченной по размеру имущественной выгоды, а потому такой человек готов рисковать, вступать в соглашения о совместной деятельности, менять сферу приложения своих способностей, то есть принимать самостоятельные решения. В трудовых отношениях человек сознатель-
но желает минимизировать риски имущественных потерь и переложить на кого-либо ответственность за принятие решений по вопросам организации совместной деятельности, из чего логически вытекает готовность отдать часть стоимости своего труда за профессиональное управление этим трудом. Поэтому у несамостоятельного работника есть верхний предел имущественной выгоды от своей деятельности - не юридический, но объективный.
На право физического лица свободно осуществить выбор формы приложения своей способности к труду особо обращает внимание Конституционный Суд Российской Федерации, в частности, в Определении от 19.05.2009 № 597-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации». В нем, в том числе, отмечается, что ««свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т.е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора.
В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен
- трудовой либо гражданско-правовой.
Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора» [21].
Следовательно, возможность выбора формы труда у лица, чей труд в принципе может быть самостоятельным, должна иметься как осознанная.
Поскольку труд присущ и тем субъектам, которых для целей автономной предпринимательской деятельности гражданское законодательство относит к недееспособным или не имеющим свойств сделко-способности, в таких случаях он может быть охарактеризован только как несамостоятельный и по презумпции трудового договора (ст. 11 ТК РФ) должен порождать у лица
статус наемного работника. Общеизвестно, что люди в своей массе содержат значительную долю таких лиц, которые характеризуются существенным отставанием от общего образовательного уровня (порога), в том числе и от требующихся для осознанного выбора формы труда правовых знаний и навыков защиты своих субъективных интересов. При этом они и частично вменяемы, и частично трудоспособны, что порождает и возможность, и необходимость их массового вовлечения в общественную организацию труда. Таких субъектов необходимо «вверить» какой-то одной отрасли правового регулирования для комплексного подхода к специфике их личности и трудовой деятельности. Этой отраслью стало трудовое право, и, как итог, презумпция разумности, конституирующая гражданско-правовые отношения, объективно изменяется на противоположную уже на стадии формирования (выделения) предметно-трудовых отношений трудового законодательства.
ТК РФ в принципе неизвестно такое явление, как психическое расстройство лица: в соответствии с п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ трудовой договор в обязательном порядке прекращается только вследствие признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Как общий итог сказанному, для характеристики работника в трудовом праве, таким образом, значение слова «несамостоятельный» в некоторых ситуациях точнее иных терминов и определений и в большей мере соответствует приоритетам (принципам) правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, поскольку:
- формирует условно именуемую подобным образом презумпцию «неразумности» наемного работника (по аналогии и в противоречии с указанной в ст. 10 ГК РФ презумпции разумности субъектов гражданско-правовых отношений), что позволяет государству вмешиваться в отношения работника и работодателя в целях защиты прав первого от второго;
- закрепляет признаки лица, не оформившего надлежащим образом трудовые отношения по ряду причин (кроме случаев злоупотребления своим правом), в том числе в связи с пороком воли.
Напротив, самостоятельный (самозанятый) труд в соответствии с ГК РФ [22] и ст. 2 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» [23] в качестве своих конституирующих признаков предполагает:
1) работу на себя; 2) объективную непод-контрольность процесса труда (создания его результата) внешнему организатору; 3) не-
регулярность занятости; 4) осознанно рисковый характер деятельности, в том числе в сфере ее повышенной опасности, при отсутствии апробированных технологий или вне созданных в экономике рабочих мест и отраслей хозяйства.
Так, в соответствии с ч. 1 ст. 2 ГК РФ гражданское законодательство регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, если они основаны на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников. Лицо, которое самостоятельно, на свой риск осуществляет деятельность, направленную на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг, должно быть зарегистрировано в качестве индивидуального предпринимателя в установленном законом порядке.
Для завершения рассмотрения вопроса о характеристике труда как объекта правового воздействия обратимся к классификации его видов, которые лежат за пределами дифференциации форм труда, но имеют значение для экономики и права, в том числе для регулирования отношений в системе каждой организационно-правовой формы трудовой деятельности.
Так, в зависимости от качества используемых человеком возможностей труд делится на физический и умственный (интеллектуальный). «Интеллектуальный труд предполагает реализацию работником своих интеллектуальных возможностей, соответствующее профессиональное обучение в высшем учебном заведении, техникуме, других профессиональных образовательных учреждениях, а труд физический прежде всего предполагает использование мускульной энергии человека. Работник, его выполняющий, обычно не нуждается в длительной профессиональной подготовке. Представители физического труда нередко приобретают необходимые профессиональные знания, навыки, умения в процессе производственного ученичества, непосредственно в организации, в которую они нанимаются» [24].
В ранее действовавшем законодательстве о труде, а также в науке трудового права существовало общепринятое деление работников на рабочих, служащих и колхозников. Можно было бы признать данную типизацию исторической, позволяющей отграничить новейшие нормативные акты от актов СССР и РСФСР, если бы не непоследовательность законодателя, использующего термины «государственный служащий», «муниципальный служащий» в современном праве. Поэтому на сегодняшний день следует считать приемлемыми как термин «работник», так и уточняющие его понятия «рабочий» и «служащий».
По признаку пола труд бывает мужской и женский. Это одна из самых спорных классификаций, хотя и учтенная, но достаточно своеобразно, в трудовом законодательстве. Разделение профессий по гендерному, то есть по половому, принципу - дело достаточно условное. Практически любое дело, которое под силу взрослому и здоровому мужчине, точно также по силам и взрослой здоровой женщине. Впрочем, верно и обратное: мужчины вполне способны справиться с теми задачами, которые обычно приходится решать женщинам. Специалисты, однако, отмечают, что различия мужской и женской физиологии и психики - факт бесспорный, и существование некоторых физиологических и психологических различий располагает к тому, что мужчины и женщины наиболее эффективны в различных сферах деятельности.
Так, «в среднестатистическом плане,
женский труд - это однообразная, детальная деятельность, а мужской труд - творческий, созидательный процесс. Поэтому мужчине очень тяжело работать на конвейере, если он при этом не участвует в создании самого процесса. Такой труд медленно, но верно сократит срок его жизни... А женщина годами может сидеть на одной и той же операции и практически всю жизнь делать одну и ту же деталь или шить одно и то же платье» [25]. Также «мужчинам от природы свойственно иметь более развитую мускулатуру: росту мышц способствуют
мужские половые гормоны. С работой, для выполнения которой необходимо прилагать серьёзные физические усилия, мужчины справляются лучше. Поэтому ни в шахтах, ни на разгрузке вагонов женщин почти не встретишь - это профессии мужские. Еще одна категория исконно мужских профессий
- это профессии опасные, связанные с серьёзными рисками и экстремальными ситуациями. В самом деле, в пожарном отряде, в бригаде спецназа или в оперативно-следственном отделе милиции женщины встречаются крайне редко. Связано это, опять-таки, с главной задачей, поставленной перед женщиной самой природой: задачей продолжения рода человеческого» [26].
Доказанными профессиональными предпочтениями пользуются, к примеру, мужчины-садовники (для женщины наклон спины в пояснице в течение длительного времени нефизиологичен), однако список «мужских» либо «женских» профессий отсутствует.
Даже среди творческих работников или лиц, проводящих личный досмотр, половое соответствие - это момент факта, морали, эстетики, но не научная концепция. Доказанным пока является лишь то, что отдельные производственные факторы могут негативно отразиться на подготовке к вынашиванию, вынашивании и рождении ре-
бенка, а также на его грудном вскармливании и развитии иммунитета.
В этой связи законодателем произведена дифференциация правового регулирования труда женщин, и, в частности, по ч. 1, 2 ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию; также запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. По ч. 1 ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Наконец, по ч. 1, 2 ст. 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый, а при наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. Кстати, последняя гарантия все чаще относится к гарантиям для лиц с семейными обязанностями, т.е. в том числе и для мужчин, занимающихся выкармливанием ребенка. Однако хотя бы в части вынашивания детей и родов пока труд женщин своей специфики не утрачивает.
По признаку возраста труд подразделяют на взрослый и детский (иногда еще выделяют и подростковый труд, так как здесь оснований для дифференциации много). С позиций видимости результатов бывает труд видимый и невидимый, применительно к цели и месту его выполнения - бытовой и производственный, по степени затрачиваемых в процессе работы усилий - легкий, обычный и тяжелый, а по сроку - долгосрочный (более 3-5 лет), среднесрочный (от 2-6 месяцев до 3-5 лет) и краткосрочный (до 2-6 месяцев). По признаку возмездности труд делят на оплачиваемый и неоплачиваемый. Сам по себе оплачиваемый труд также дифференцируется в зависимости от вида оплаты. Также труд может быть разделен по способу его планирования и учета, а по принципу делимости его предмета - на индивидуальный и коллективный [27] (единоличный и совместный).
Довольно часто используется деление видов труда на квалифицированный и не-
квалифицированный. В нормативном его значении по данному вопросу когда-то было принято постановление НКТ СССР от 22 октября 1932 г., согласно которому квалифицированными работниками следует считать имеющих третий разряд и выше при шестиразрядной тарифной сетке, четвертый и выше - при семиразрядной, пятый и выше -при восьмиразрядной [28]. До настоящего времени его действие не прекращено. Вне всякого сомнения, изменения, произошедшие в законодательстве по данному вопросу за 80 лет, требуют корректировки условий квалифицированности работ, однако сегодня правоведы вынуждены пользоваться наличными нормами и потому часто придерживаются прежних правил [29].
В том значении термина «квалифицированный», которое следует из его перевода с зарубежных аналогов, работа такого рода
- это труд с высокой степенью профессионализма и качества конечных результатов. Безусловно, неквалифицированным работником считать лицо, которое вынуждено выполнять малопрестижную работу, не совсем правильно. Если, к примеру, человек не нашел работы по специальности в силу особенностей своего места жительства (сельская местность, закрытые населенные пункты) или состояния здоровья и потому соглашается на работу более низкой квалификации, это не делает его неквалифицированным работником. Скорее, работа может быть охарактеризована таким образом. Но тем не менее, экономисты пока довольно часто используют характеристику работников определенного социального склада как неквалифицированных из-за отсутствия у них мотивации к карьерному продвижению, повышению своего профессионального уровня, освоению смежных специальностей, увеличения норм выработки и т.д.
В зависимости от выполняемой роли в функциональной структуре организации труд может быть основным, вспомогательным и управленческим. Многие авторы выделяют работников основной технологической специальности (или специальностей) и вспомогательный (обслуживающий) персонал. У этих групп при составлении штатной структуры организации должно быть правильно рассчитанное соотношение их численности, позволяющее не только выполнить работу, но и организовать этот процесс как максимально эффективный и безопасный.
Подобного рода дифференциация воспринята не только трудовым законодательством, но также административным и уголовным правом, оперирующим понятиями «должностное лицо» и «специальный субъект». Особое положение в корпорации занимают ее руководитель, его заместители и главные специалисты (хотя ТК РФ почему-то из последних специальным образом выделяет главного бухгалтера, скорее всего, вслед-
ствие его особого положения в налоговом праве и законодательстве о бухгалтерском учете); в последнее время этих работников стали называть привнесенным термином «топ-менеджер». С учетом их значимости для организации к вспомогательному труду руководящий обычно не относится.
По признаку субъективного отношения к труду его исполнителя первый подразделяется на принудительный (подневольный) и свободный. По предназначенности результатов может быть выделен личный и общественный труд, по степени активности исполнителя и допустимости новаций - творческий и рутинный, по степени разнообразия выполняемых действий - содержательный (полифункциональный) и малосодержательный (монофункциональный, монотонный), по уровню общественного признания и оценки (самооценки) - престижный и непрестижный, по степени универсальности -универсальный и (узко)специализирован-ный, по степени механизации технологического (рабочего) процесса - ручной, ручной механизированный, машинно-ручной, машинный, автоматизированный, аппаратурный [30].
Особым образом труд разделяют также в зависимости от способа его организации (надомники, вахтовики), характера труда (разъездной, в пути и т. д.), условий труда (с вредными, опасными или обычными), степени напряженности, числа мест работы (основной и дополнительный, или совмещаемый), расположения рабочих мест (под землей, под водой, на высоте и т.п.), степени включенности в управление организацией (работники-акционеры или участники юридического лица, топ-менеджеры, профсоюзные лидеры) и т. д. [31].
Как верно указывает Г.С. Скачкова, «дифференцированный подход к регулированию трудовых отношений зависит не только от того, в какой сфере деятельности гражданин реализует свои способности к труду, но и от того, каким способом реализуются права и обязанности в сфере труда, каковы условия этого труда» [32]. Следовательно, для всестороннего рассмотрения вопроса о видах труда необходимо изучение понятия и видов дифференциации правового регулирования трудовых отношений в соответствии с действующей структурой законодательных актов о труде.
ЛИТЕРАТУРА
[1] Каган М. С. Человеческая деятельность. М.,
1974.
[2] Лукашева Е. А. Социалистическое право и
личность. М. : Наука, 1987. С. 9.
[3] Основы психофизиологии : учебник / отв. ред.
Ю. И. Александров. М., 1997. С. 373-375.
[4] Кирсанов К. А., Буянов В. П., Михайлов Л. М.
Теория труда : учебное пособие. М. : Экзамен,
2003. С. 117-120.
5] Экономика и социология труда : учебник / под ред. д-ра экон. наук, проф. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 2010. С. 6-7.
6] Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учебник для вузов. М., 1998. С. 7.
7] Экономика и социология труда : учебник / под ред. д-ра экон. наук, проф. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2010. С. 7.
8] Рофе А. И. Экономика труда: учебник. М. : КНОРУС, 2010. С. 63.
9] Трудовое право : учебник / под ред. В. М. Лебедева. М. : Норма, ИНФРА-М, 2011. С. 16.
10] Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (Опыт трудового компаративизма). Книга первая / под ред. В. М. Лебедева. М. : Статут, 2007.
С. 37.
11] Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России : учебное пособие / под ред. В. Н. Толкуновой. М. : Юрист, 1995. С. 5.
12] Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М. : Юридическое издательство Министерства юстиции СССР, 1948. С. 5-6.
13] Российское трудовое право : учебник для вузов / отв. ред. А. Д. Зайкин. М. : ИНФРА-М -НОРМА, 1997. С. 10.
14] Зайцева О. Б., Беребина О. П., Черепанце-ва Ю. С. Учебный курс трудового права для студентов юридических вузов. Оренбург : Агентство Пресса, 2010. С. 12.
15] Мацюк А. Р. Трудовые правоотношения развитого социалистического общества. Киев : Наукова думка, 1984. С. 72.
16] Левиант Ф. М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих : дис. ... д-ра юрид. наук. Л. : Изд-во ЛГУ, 1959. С. 9.
17] Рынок труда : учебник / под ред. проф.
В. С. Буланова и проф. Н. А. Волгина. М. : Экзамен, 2003. С. 25.
[18] Устав Международной организация труда и Регламент Международной конференции труда. Женева : Международное бюро труда, 1996. С. 23-25.
[19] Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (Часть 1). Ст. 3.
[20] Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М. : ЭКСМО, 2005. С. 59.
[21] Экономика и жизнь. 2009. № 38 (бухгалтерское приложение).
[22] Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.
[23] Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565.
[24] Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова
B. Г. Указ. соч. С. 39-40.
[25] Вся правда о мужчинах и женщинах. Ш1_: http://bednayaove4ka.ru/vzglyanem-drug-na-druga/280-vsya-pravda-o-muzhchinah-i-zhenschinah.html
[26] http://www.kto-kem.ru/info/mujskie-professii/
[27] Кирсанов К. А., Буянов В. П., Михайлов Л. М. Указ. соч. С. 9-10.
[28] ИНКТ СССР. 1932. № 30.
[29] Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / под ред. Ю. П. Орловского. М. : Юристъ, 2000. С. 102.
[30] Рофе А. И. Указ. соч. С. 52-56, 69-70.
[31] Более подробно о классификации работников в зависимости от видов их труда см.: Драчук М. А. Субъекты трудового права : монография. Омск : Изд-во Ом. гос. ун-та, 2009.
C. 86-93.
[32] Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм. М. : МГИУ, 2003. С. 245.
