CC BY
383
УДК 65.012.45
Кончиц Н.Г. студент 4 курса факультет «Управление персоналом» Зимонина О.В., к.пед.н.
доцент
кафедра менеджмента, государственного и муниципального управления
Брянский филиал РАНХиГС Россия г. Брянск
ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: В статье рассмотрены ключевые проблемы процессов подбора и отбора персонала как основного звена в работе HR-менеджера. Авторы дают основные понятия подбора и отбора персонала. В статье прописаны обязательные критерии для будущих кандидатов.
Ключевые слова: подбор, отбор, персонал.
Konchits N. G.
4th year student, Department of «Personnel Management»
Zimonina O. V.
Candidate of Pedagogical Sciences Associate Professor Department of Management, State and Municipal
Management The Bryansk Branch of RANEPA Russia, Bryansk THE CONCEPT AND ESSENCE OF RECRUITMENT AND
SELECTION OF STAFF IN THE MODERN ORGANIZATION
Abstract: The article deals with the key problems of recruitment and selection of personnel as the main link in the work of HR-Manager. The authors give the basic concepts of recruitment and selection ofpersonnel. The article contains mandatory criteria for future candidates.
Keywords: selection, selection, personnel.
Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Подбор и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми
основными направлениями работы в этой сфере.
Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных специалистов, а также специалистов, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации.
От того, как отобраны люди для работы в компанию зависит эффективность последующей деятельности в процессе управления человеческими ресурсами, а также полученный результат.
Именно поэтому каждого работодателя волнует вопрос, как же подобрать «хорошего» специалиста, по каким критериям его оценивать и как же сделать правильный выбор. Иногда поиск кандидатов занимает достаточно много времени. Кто-то пробует искать специалистов своими силами, но как правила многие при отсутствии НЯ менеджера пользуются услугами кадровых агентств или служб занятости.
Первым и самым главным этапом подбора является определение потребности в персонале и требований к специалистам, опыт работы, обладание теми или иными навыками, а также ряд необходимых компетенций, которыми должен обладать будущий специалист. Следующий шаг - изучения рынка кандидатов и поиск необходимых специалистов.
Подбор персонала - это система мероприятий, предусмотренных организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности 130.
С точки зрения предприятия на подбор сотрудников влияют три основных фактора: уровень предъявляемых требований к персоналу, общая кадровая политика, которая составляет имидж организации, включая оплату труда
Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом
86. Терентьева Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приемы. - М.: Эксмо, 2010. - 398 с.
соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.131
Безусловно, отбор персонала имеет отличительные критерии от подбора персонала. В процессе отбора основная задача - это поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, соотношение требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
С целью улучшения процесса подбора и отбора персонала необходимо следовать следующим шагам, которые позволят Вам получить наиболее подходящего специалиста.
1 шаг - четкое формирование критериев подбора
Необходимо прописать обязательные критерии для будущих кандидатов. Чем четче будут сформулированные требования к кандидату, тем
меньше времени Вы затратите на его отбор. Например:_
Пол Возраст
Уровень образование (уровень образования, специальность)
Опыт профессионально деятельности (сфера деятельности, должностной уровень, стаж
работы)
Компьютерная грамотность (какие программы необходимо знать хорошо)
Желаемые деловые и личностные качества (с примерами, в чем это применимо,
компетенции - 5)
Дополнительные требования
2 шаг - максимальное задействование всех источников поиска:
1. Поиск кандидатов внутри организации;
2. Поиск среди родственников, по рекомендациям близких людей или знакомых;
3. Привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала - headhunting («охота за головами»);
4. Поиска персонала через интернет
5. Поиск кандидатов через рынок труда
К данному методу относится поиск кандидатов посредством следующих интернет ресурсов:
- LinkedIn - один из крупнейших по популярности методов поиска кандидатов. Преимущественно используется для кандидатов в сфере IT. Он используется не только для поддержания профессионального имиджа работника или компании. Но, также есть возможность заниматься поиском работы или кандидатов, налаживать деловые связи, привлекать новых
87. Травин В.В. Основы персонального менеджмента. - М.: Дело, 1995
сотрудников;
- Социальные сети (УкоП;ак;е, Facebook, Одноклассники). Данные источники позволяют делать поиск по компаниям конкурентам, а также бесплатно размещать вакансии. Наиболее актуально для поколения Y, так как преимущественно именно они являются пользователями данного источника и указывают данную информацию;
- Яндекс пипл - поиск по социальному интернету. Данный источник охватывает все социальные сети, что позволяет более оперативно привлекать возможных кандидатов или рекомендателей.
5. Использование собственного банка данных (если ранее был сформирован);
6. Подача объявления о вакансии в СМИ: помещение в газете, журнале, на радио, телевидении, в бегущей строке общественного транспорта или телевиденья;
7. Отбор в учебных заведениях;
8. Государственная служба занятости
9. Самопроявившиеся кандидаты - многим специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими кандидатами. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя "по случаю". Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией.
3 шаг - оценка кандидатов
- Биографическое интервью, а также интервью по компетенциям;
- Дополнительное тестирование, анкетирование;
- Сбор рекомендаций;
- Тестовый день (2 - 3 часа) или тестовое задание.
4 шаг - принятие выбора на основе проведенных исследований. Какой бы из вышеперечисленных методов поиска сотрудников не был
бы выбран, не стоит забывать, что персонал - это лицо и основа компании. Поэтому не стоит жалеть средств и времени для поиска нужных людей, так как, чем сильнее и профессиональнее будет команда, чем серьезнее будет подход, тем успешнее будет развиваться бизнес.
При формировании потенциальных кандидатов не стоит забывать, о том, что чем больше источников будет задействовано и чем больше будет поток, тем больше шансов найти того самого «идеального» кандидата. Но также стоит учитывать то факт, что идеальных работников не бывает и порой, стоит выходить за рамки установленных критериев. Необходимо также принять во внимание не только квалификационный уровень будущего работника, но и соответствие его установленным ценностям компании. Ведь организация понесет более высокие потери при найме грамотного специалиста, но не способного устанавливать межличностные контакты.
При подборе и отборе персонала НЯ-менеджеру необходимо понимать
общую схему процедуры подбора и отбора персонала. Данная схема поможет менеджеру отобрать более какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации.132
Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1
Современная фирма, собирающаяся уверенно завоевывать соответствующий рынок, в том числе строительный, должна ценить время своих сотрудников. А, следовательно, подбирать на работу необходимо таких специалистов, которые ценят свое время, время коллег и время предприятия в целом.133 Речь не о банальной борьбе с опозданиями и ранними уходами с работы. Мало толку с работника, просидевшего на рабочем месте «от звонка до звонка», но при этом добрую половину рабочего времени, потратившего на «социальные сети» и «перекуры». Кроме того, для фирмы должно быть важно, как работник проводит свой досуг. Если даже на работе закрыт доступ в популярные социальные сети, но дома работник проводит «в них» по 1,5 и
88. Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат. М. : Альпина Паблишер, 2014.
89. Иванова С. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителей. М. : Альпина Паблишер, 2016.
более часов и не выспавшийся приходит на работу, то стоит задаться вопросом: «Нужен ли такой кандидат фирме?».
Поэтому на стадии подбора персонала и далее, в процессе психологической работы с сотрудниками очень важно выявлять сериало- и интернет-зависимых людей, курильщиков и прочих, и, ведущих нездоровый образ жизни. Вместе с тем, необходимо поощрять занятия работников в фитнесс-клубах, тренажерных залах и другие способы поддержания сотрудниками хорошего самочувствия.
В первую же очередь, на работу следует подбирать людей со стратегическим мышлением. Задача руководителя или штатного психолога здесь состоит не только в том, чтобы выявить задатки стратегического мышления в принципе. Стратегии бывают разными. Вряд ли очень ценен работник со стратегией «здесь и сейчас», заключающейся в составлении планов как дожить до конца недели, до зарплаты и т. п.134
Передовой компании необходимы специалисты, обладающие желанием и способностью стратегического планирования развития бизнеса и себя как личности. И не следует бояться того, что этот человек, получив опыт и связи в вашей фирме, покинет вас и откроет собственный бизнес: пока он пришел к вам, и вместе с вами способен работать для успеха компании.
Руководство компании должно заботиться о своих высококлассных специалистах и работниках, обладающих способностью таковыми стать. Духовная практика руководителя - создать коллектив, в котором было бы лучше, чем в других компаниях.
Использованные источники:
1. Александрова Н. А., Васильцова Л. И., Воронин Б. А. Управление персоналом : учеб. по- собие. Екатеринбург : УрГСХА, 2009.
2. Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат. М. : Альпина Паблишер, 2014.
3. Иванова С. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителей. М. : Альпина Паблишер, 2016.
4. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция / Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2005.
5. Травин В.В. Основы персонального менеджмента. - М.: Дело, 1995.
6. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики // Управление персоналом. - 2003. - № 10. - С. 12-21.
7. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ИНФРА-М, 2003.
8. Терентьева Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приемы. - М.: Эксмо, 2010. - 398 с.
9. Кузнецова Н.В. Подбор и расстановка кадров. - Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета, 2005. - 267 с.
10.Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2001. - 451 с.
11.Куприянов А. Н. Развитие рекрутинга на рынке труда в России:
90. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ИНФРА-М, 2003.
Автореферат диссертации кандидата эконоческих наук. - М., 2011. - 26 с.
12.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. - 480 с.
13.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Фирма Гардарики, 2001. - 365 с.
14.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2004. - 365 с.
УДК 101.1
Конюхов А.А. студент 2 курса факультет «Энергетический» Ульяновский Государственный Технический Университет (УлГТУ)
Россия, г. Ульяновск ФИЛОСОФСКАЯ АНТРОПОЛОГИЯ И. КАНТА Аннотация: В данной статье рассматривается философская антропология И. Канта. Автор отмечает основные идеи философской антропологии И. Канта.
Ключевые слова: философия, Кант, антропология.
Konyukhov A.A. student
2 year, Faculty "Energy " Ulyanovsk State Technical University (UlSTU)
Russia, Ulyanovsk PHILOSOPHICAL ANTHROPOLOGY OF I. KANT
Abstract: This article examines the philosophical anthropology of I. Kant. The author notes the main ideas of the philosophical anthropology of I. Kant. Keywords: philosophy, Kant, anthropology.
Все успехи в культуре, которые служат школой для человека, имеют своей целью применять к жизни приобретенные знания и навыки. Но самый главный предмет в мире, к которому эти познания могут быть применены, это человек, ибо он для себя своя последняя цель. Следовательно, знание родовых признаков людей как земных существ, одаренных разумом, особенно заслуживает название мироведения, несмотря на то, что человек только часть земных созданий.
Такая антропология, рассматриваемая как мироведвние, изучение которого должно начинаться после школьного образования, собственно, еще не может называться прагматической, если она заключает в себе многообразное знание вещей, например животных, растений и минералов, существующих в различных странах и в различных климатических условиях; прагматической она становится лишь тогда, когда изучает человека как гражданина мира. Поэтому даже знание человеческих рас, созданных игрой
