CC BY
10
Зинич Л.В. 1, Кузнецова Н.А. 1, Евдохина О.С. 1
1 Омский государственный аграрный университет им. П.А. Столыпина, Омск, Россия
Политика управления знаниями в системе формирования человеческого капитала
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Зинич Л.В., Кузнецова Н.А., Евдохина О.С. Политика управления знаниями в системе формирования человеческого капитала // Креативная экономика. -2021. - Том 15. - № 12. - С. 4599-4612. сЫ: 10.18334/се.1 5.12.1 13938
АННОТАЦИЯ:
О
В статье проведена оценка уровня квалификации работников, занимающих должности руководителей и главных специалистов сельскохозяйственных предприятий Омской области. Обоснована необходимость профессионального развития кадров для приобретения и реализации профессионально значимых качеств и способностей. Политика управления знаниями подразумевает создание электронной базы знаний, применение дистанционных технологий обучения для удобства изучения материала в любое время. Выявлены преимущества использования электронной базы знаний, которые заключаются в создании индивидуальной траектории обучения сотрудников, высокой мотивации, мобильности обучения и контроле и управлении обучением со стороны руководителя. Рассмотрена современная система управления дистанционным обучением, позволяющая развивать и контролировать компетенции сотрудников. Приведено обоснование эффективности создания базы знаний и управления ею, которое заключается в сокращении затрат на оценку персонала. Даны рекомендации по управлению эффективностью персонала организации.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: человеческий капитал, управление знаниями, управление эффективностью персонала, дистанционное обучение
ОБ АВТОРАХ_
Зинич Любовь Владимировна, доцент кафедры менеджмента и маркетинга, кандидат экономических наук, доцент (lv.zinich@omgau.org) Кузнецова Наталья Александровна, старший преподаватель кафедры менеджмента и маркетинга (na.kuznetsova@omgau.org) Евдохина Ольга Семеновна, доцент кафедры менеджмента и маркетинга, кандидат экономических наук, доцент (os.evdokhina@omgau.org)
издательство
КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА
- 4599 -
Zinich L.V. 1, Kuznetsova N.A. 1, Evdokhina O.S. 1
g!¡ 1 Omsk State Agrarian University named after P.A. Stolypin, Russia 10
Knowledge management policy in the system of human capital development
CITE AS:_
Zinich L.V., Kuznetsova N.A., Evdokhina O.S. (2021) Politika upravleniya znaniya-mi v sisteme formirovaniya chelovecheskogo kapitala [Knowledge management policy in the system of human capital development]. Kreativnaya ekonomika. 15. (12). - 4599-4612. doi: 10.18334/ce.15.12.1 13938
ABSTRACT:_
The assessment of the qualification level of employees holding the positions of managers and chief specialists of agricultural enterprises of the Omsk region was carried out. The necessity of staff professional development for the acquisition and realization of professionally significant qualities and abilities is substantiated. The knowledge management policy implies the creation of an electronic knowledge base, the use of distance learning technologies for the convenience of studying the material at any time. The advantages of an electronic knowledge base are revealed, which consist in creating an individual trajectory of employee training, high motivation, mobility of training and control and management of training by the manager. The modern management system of distance learning is considered. It allows developing and controlling the competencies of employees. The justification of the effectiveness of creating a knowledge base and managing it, which is to reduce the cost of staff evaluation, is given. Recommendations on the management of the organization's staff effectiveness are given.
KEYWORDS: human capital, knowledge management, career development management, distance learning
JEL Classification: J24, O15, I26
Received: 02.12.2021 / Published: 25.12.2021 © Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Zinich L.V. (lv.zinich@omgau.org)
- 4600 -
Введение
В современных условиях на экономический рост во многом влияют такие факторы, как инновационная восприимчивость экономики, интеллектуальный капитал, качество человеческого потенциала, то есть человек и его возможности имеют ключевое значение. Профессиональное развитие представляет собой определенный процесс, в результате которого человек способен приобретать и реализовать профессионально значимые качества и способности. Человеческий капитал в структуре интеллектуального капитала компании является основным и определяет успешное развитие других компонентов, поэтому интеллектуальный капитал, или нематериальные активы, является важным компонентом при оценке бизнеса.
Управление знаниями относится к процессу получения, структурирования, сохранения, применения, обмена, обновления знаний и уникальных знаний сотрудников (психологические модели, открытия, рационализаторские и инновационные предложения, навыки и т. д.) [1, 2] (Zinich, 2020; Stukach, Astashova, Zinich, Zinich, Kuznetsova, Tetereva, Nardina, Volkova, 2017).
Базовый уровень управленческих функций должен создавать условия для Ь психологической дружелюбной атмосферы, эффективно управлять конфликтами и способствовать развитию корпоративной культуры, развивать понимание сотрудниками своей важности в организации. Совместные действия по наращиванию человеческого капитала со стратегической точки зрения играют фундаментальную роль в успехе развития предприятия [4] (Volkova, Mustafaeva, 2018).
Целью исследования было выявление способов профессионального развития кадров с помощью применения дистанционных образовательных технологий и формирования электронной базы знаний, отвечающих современным требованиям конкурентной среды.
Быстроменяющиеся условия внешней среды предприятия требуют приобретения и расширения компетенций кадрового состава и оперативного реагирования на изменения в бизнес-процессах сельскохозяйственных организаций, необходимых для принятия управленческих решений, соответствующих современным требованиям рынка. В связи с этим назрела необходимость применения новых методов и технологий управления знаниями в системе формирования человеческого капитала.
Формирование человеческого капитала предприятия является непрерывным процессом, эффективность которого зависит от личных характеристик и от внешних факторов [6] (Epishkin, Pokusaev, 2015). Формирование челове-
- 4601 -
<n
IN
o>
Ю
ческого капитала предприятия - это процесс накопления знаний, приобретения компетенций, культуры, здоровья и мотивации персонала, отвечающих потребностям предприятия, которые эффективно используются и повышают его конкурентоспособность [5, 12, 16] ^ткК Kuznetsova, 2019; Volkova, Eremko, 2019; Moiseev, Chernyh, 2020).
В процессе управления человеческим капиталом предприятия должны 2 решать следующие задачи: установление оптимального соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационным и социально-психологическими характеристиками для достижения максимального соответствия выполняемым функциям, рабочим местам и персоналу; обеспечение оптимальной загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда; оптимизация структуры работников с различным функциональным содержанием труда [7] (Kurbatova, Baskakov, Kondaurovava, 2017).
Использование человеческого капитала связано непосредственно с трудовым процессом - применение знаний в процессе труда, накопление опыта, возможность переносить знания в другую сферу деятельности и их использование в новых организационных условиях [8] (Kondaurova, Kuznetsova, 2016).
Кадровый потенциал организаций оценивается в первую очередь образовательным уровнем руководителей и специалистов (табл. 1).
Примечание: в исследовании выбраны сельхозорганизации, поскольку вопросы повышения квалификации работников (в основном руководителей и специалистов) являются для данных предприятий весьма актуальными, так как эти организации территориально отдалены от образовательных организаций и требуют доступных форм обучения.
В 2016 г. в сельскохозяйственных организациях Омской области работали 2694 руководителей и специалистов, среди которых высшее образование имели лишь 46,8%, среднее профессиональное - 33,5%, не имели профессионального образования - 19,8%. В 2020 г. по сравнению с 2016 г. в общей численности руководителей и главных специалистов увеличилась доля имеющих высшее образование на 3,3 процентных пункта и сократилась доля руководителей и главных специалистов, имеющих среднее профессиональное образование и не имеющих профессиональное образование, на 2,9 и 2,2 п.п. соответственно.
Среди руководителей организаций имеют высшее образование 70,8%, среднее профессиональное - 14,6%, не имеют профессионального образования 13,0%.
- 4602 -
Таблица 1
Численность и уровень квалификации работников, занимающих должности руководителей и главных специалистов сельскохозяйственных предприятий Омской области
Наименование должности 2016 г. 2021 г. 2021 г. к 2016 г., %
Фактически работников, чел. С высшим образованием Со средним специальным Без профессионального образования Фактически работников, чел. С высшим образованием Со средним специальным Без профессионального образования Фактически работников, чел. С высшим образованием Со средним специальным Без профессионального образования
Руководители организаций 510 289 1 59 62 253 179 37 37 49,6 61,9 23,2 59,6
Главные специалисты 909 616 244 49 683 486 164 33 75,1 78,9 67,2 67,3
Руководители среднего звена 1275 338 499 438 892 251 359 282 69,9 74,3 71,9 64,4
Всего 2694 1243 902 549 1828 916 560 352 67,9 73,7 62,1 64,1
Источник: составлено авторами на основе статистических данных министерства сельского хозяйства и продовольствия Омской области.
creativeconomy.ru
<n
IN
o>
Ю
o>
<J\
in
1Л
Управление эффективностью персонала является одной из важнейших управленческих функций и факторов успеха в бизнесе. При хорошем планировании и исполнении система управления эффективностью может стать эффективным средством достижения результатов.
Личные усилия должны быть согласованы с общими целями организации: связать каждое действие с общей бизнес-целью, создать показатели эффективности, помочь сотрудникам понять, насколько хорошо они работают [10] (Kosenchuk, Ivanova, Zinich, 2019).
Для достижения этой цели также используются инструменты анализа, такие как учет рабочего времени, анализ производительности и ключевые показатели.
Наряду с оценкой ключевого показателя эффективности организация может автоматизировать обучение. И тогда на основе результатов достижения целей назначать обучение конкретному специалисту или группе сотрудников, чтобы улучшить показатели [11] (Volkova, 2019).
Постоянное обучение, гибкость и адаптируемость сотрудников являются основными источниками формирования и накопления человеческого капитала.
Политика управления знаниями подразумевает создание электронной базы знаний, применение дистанционных технологий обучения для удобства изучения материала в любое время (рис. 1).
Использовать учебные материалы в любом формате
Проверять знания с помощью тестов, практических заданий и др.
Контролировать прогресс
обучения с помошью преднастроенных отчетов;
Осуществлять контроль и управление обучением сотрудников со стороны руководителя
Сделать обучение мобильным
Создавать индивидуальные траектории обучения сотрудников
Мотивировать и вовлекать сотрудников с помошыо геймификаци
Собирать обратную связь и оповещать сотрудников
Подключать дополнительные модули для адаптации, оценки и других hr-процессов
Рисунок 1. Преимущества использования электронной базы знаний Источник: составлено авторами.
- 4604 -
В большинстве организаций отсутствуют механизмы мотивации, направленные на повышение уровня участия персонала в обучении. Однако будучи одним из самых мощных инструментов в разработке производственных процессов, мотивация может быть ключевым фактором в улучшении организационного обучения.
Создание электронной базы знаний позволит руководителям давать возможность сотрудникам получать знания с удовольствием, видеть успехи и соревноваться со своими коллегами в их развитии со следующими бонусами (рейтинги, лидеры отделов и доска почета). В результате улучшится процесс приобретения, применения, структурирования, обновления знаний и повысятся компетенции сотрудников.
Затраты без создания базы знаний с участием специалиста, притом что назначение заданий, исходя из области деятельности персонала, и управление обучением 58 человек составляют 75% от всех обязанностей специалиста
>ч
при средней оплате его труда, равной 32 000 руб. (представлено среднее значе-
ние заработной платы руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций Омской области, взятых из годовых отчетов сельхозорганиза-ций).
Здо = ЗП-75%-ЧП-М,
где Здо - затраты до внедрения мероприятия;
ЗП - заработная плата специалиста;
ЧП - численность персонала;
М - количество месяцев.
Следовательно: Здо = 32000-75%-58-12=16 704 тыс. руб.
Исходя из стоимости создания электронной базы знаний в 15 000 руб. в месяц и использования услуг 1 специалиста при заработной плате в 32 000 руб., притом что назначение заданий, исходя из области деятельности персонала, и управление обучением 58 человек за счет автоматизации составят 50% от всех обязанностей специалиста:
Збз = ЗП-50%-ЧП-М+Лбз,
где Збз - затраты на создания электронной базы знаний; ЗП - заработная плата специалиста; ЧП - численность персонала; М - количество месяцев;
- 4605 -
Лбз - стоимость создания электронной базы знаний.
Следовательно: Збз = 32000-50%-58-12+15000-12 = 11 316 тыс. руб.(табл. 2).
«п гч о> ю
Эффективность создания базы знаний и управления ей
Таблица 2
Мероприятие Описание Сумма затрат до внедрения мероприятия, руб. Сумма затрат после внедрения мероприятия, руб. Экономия средств, руб.
Разработка политики управления знаниями Процесс приобретения, применения, структурирования, обновления знаний 16 704000 11 304000 5 400 000
Источник: составлено авторами.
Таким образом, затраты при создании электронной базы знаний сократятся на 5 400 тыс. руб., или на 32,32%.
Современная система управления дистанционным обучением, позволяющая организовать мультиформатное обучение, сформировать базу знаний, развивать и контролировать компетенции сотрудников [13, 14] (Volkova, Galynchik, 2018; Novoseltseva, Chernetsova, 2021).
Для этого предлагается применять КР1 (ключевой показатель эффективности) - это показатель успеха в какой-либо деятельности или в достижении определенной цели. Можно сказать, что КР1 - это измеримый индикатор фактического результата.
Как правило, КР1 - это системы управления эффективностью для сотрудников компании. По сути, они представляют собой бизнес-показатели, отражающие полноту достижения целей, поставленных перед сотрудником или отделом. Таким образом, от этих цифр зависит прибыль организации.
Выделяются следующие виды ключевых показателей:
1. КР1 результата - сколько и какой результат произвели.
2. КР1 затрат - сколько ресурсов было затрачено.
3. КР1 функционирования - показатели выполнения бизнес-процессов (позволяет оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения).
4. КР1 производительности - производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение.
- 4606 -
5. КР1 эффективности (показатели эффективности) - это производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов.
Выделяют КР1 индивидуальные, командные, проектные, корпоративные. Универсальных индикаторов для всех видов деятельности не существует. Каждая компания самостоятельно определяет индивидуальные метрики в соответствии с особенностями бизнеса и методы расчета КР1 для каждой категории сотрудников, подразделений. Преимущества автоматизации оценки КР1 представлены на рисунке 2.
Рисунок 2. Преимущества использования системы КР1
Источник: составлено авторами.
Благодаря системе управления человеческим капиталом и ее подсистеме КР1 можно сократить затраты на оценку эффективности персонала при увеличении скорости оценки.
Действия сотрудников в службах управления персоналом должны быть направлены на мотивацию сотрудников к развитию профессионализма путем внедрения новых инновационных методов управления в политику управления человеческим капиталом различных управляющих компаний [3, 9] (Bobrovskaya, Artemeva, 2019; Volkova, 2019).
Заключение
Проведя исследование, было выявлено, что сотрудники большинства сельскохозяйственных организаций Омской области не имеют должного уровня
- 4607 -
<n
образования, в связи с этим нуждаются в постоянном его совершенствовании. Вместе с тем в сегодняшней насыщенной и высококонкурентной среде сельскохозяйственные организации вынуждены искать новые способы укре-gj пления свои позиций на рынке [15] (Bychenko, Balandina, 2019).
Поэтому одним из направлений организационного развития является совершенствование системы управления человеческим капиталом, которая 2 заключается в реализации следующих рекомендаций:
- определить и сообщить всем сотрудникам о навыках и компетенциях, необходимых им для достижения инновационных целей организации, а также ожидания руководства в отношении результатов;
- предоставлять сотрудникам возможность оценивать и давать рекомендации относительно их практики, развития и карьерного роста;
- объяснить сотрудникам, что карьерный рост предполагает большую ответственность в зависимости от качества работы и внедрения инновационной работы;
- повысить эффективность руководителей в области лидерства, управления персоналом, коммуникаций, командной работы, управления эффективностью;
- сотрудники отдела кадров должны управлять и развивать человеческий капитал организации с целью, соответствующей инновационным целям и задачам;
- осуществлять подбор и удержание талантов с учетом современных тенденций в управлении человеческим капиталом;
- регулярно проводить мероприятия для эффективного взаимодействия. Таким образом, управление человеческим капиталом - это долгосрочное
решение и долгосрочное вложение, которое увеличит ценность организации для получения конкурентного преимущества.
ИСТОЧНИКИ:
1. Зинич Л.В. Кадровый потенциал: проблемы и перспективы // Актуальные вопросы современной экономики. - 2020. - № 11. - с. 177-182.
2. Стукач В.Ф., Асташова Е.А., Зинич Л.В., Зинич А.В., Кузнецова Н.А, Тетерева А.М., Нардина С.А., Волкова И.А. Баланс трудовых ресурсов сельской местности региона: Мониторинг, прогнозирование, развитие человеческого капитала. / монография. - Омский государственный аграрный университет имени П.А. Столыпина, 2017. - 196 с.
- 4608 -
3. Бобровская Е.В., Артемьева В.В. Использование CRM-системы в управлении персоналом коммерческого банка // Вестник науки и образования. - 2019. -№ 9 (63). - с. 27-30.
4. Волкова И.А., Мустафаева Э.С. Оценка стратегической деятельности службы управления персоналом в условиях перехода к цифровой экономике // International Journal of Advanced Studies. - 2018. - № 4. - с. 37-54.
5. Зинич Л.В., Кузнецова Н.А. Рынок труда: формирование баланса трудовых ресурсов // Наука о человеке: гуманитарные исследования. - 2019. - № 2 (36). - с. 151-157.
6. Епишкин И.А., Покусаев О.Н. Управление работниками умственного труда: теория и практика. / Учебное пособие для студентов, обучающихся по направлениям подготовки «Экономика» и «Управление персоналом» (квалификация «магистр»). - М.: МГУПС (МИИТ), 2015. - 93 с.
7. Курбатова Ю. В., Баскаков В. А., Кондауровава И. А. К вопросу оценки тру- ^
О
о
экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты: материалы
>
дового потенциала инновационной организации // Актуальные проблемы
Второй международной научно-практической конференции. 2017. - с. 436.
8. Кондаурова И. А., Кузнецова А. М. Идентификация проблем формирования и использования человеческого капитала в контексте инновационного развития // Друкеровский вестник. - 2016. - № 3. - с. 108-121.
9. Волкова И.А. Формирование цифровых компетенций в системе развития кадрового потенциала // Культура, наука, образование: проблемы и перспективы: Материалы VII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Ответственный редактор Д.А. Погонышев. 2019. -с. 591-594.
10. Косенчук О.В., Иванова И.П., Зинич А.В. Подготовка кадров аграрного профиля в условиях цифровой экономики как фактор развития сельского хозяйства // Цифровое сельское хозяйство региона: основные задачи, перспективные направления и системные эффекты: матер. Международной научно-практической конференции, посвященной 70-летию экономического факультета. Омск, 2019. - с. 87-90.
11. Волкова И.А. Формирование инфраструктуры развития кадрового потенциала в условиях цифровой экономики // Московский экономический журнал. -2019. - № 13. - с. 18.
12. Волкова И.А., Еремко А.А. Опережающая подготовка кадров в условиях цифровой экономики // Образование в цифровую эпоху: сборник статей по материалам Международной научно-практической конференции преподавателей, студентов, аспирантов, докторантов и заинтересованных лиц. 2019. -с. 29-33.
13. Волкова И.А., Галынчик Т.А. Концепция развития кадрового и научно-образовательного потенциала региона в условиях цифровой экономики //
(О
ш
- 4609 -
Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. -2018. - № 6 (73). - c. 72-80.
Новосельцева Г.Б., Чернецова Н.С. Государственная политика управления ресурсом знаний // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2021. - № 1 (57). - с. 127-138. Быченко Ю.Г., Баландина Т.М. Механизм инновационного развития человеческого капитала // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Социология. Политология. - 2019. - № 1. - с. 12-16. Моисеев В.В., Черных С.А. Проблемы образования и науки - причина снижения качества человеческого капитала в России // Человеческий капитал как ключевой фактор социально-экономического развития региона: Материалы Всероссийской очно-заочной научно-практической междисциплинарной конференции. 2020. - с. 7-14.
REFERENCES:
Bobrovskaya E.V., Artemeva V.V. (2019). Ispolzovanie CRM-sistemy v upravlenii personalom kommercheskogo banka [The use of crm-systems in personnel management of a commercial bank]. Vestnik nauki i obrazovaniya. (9 (63)). 27-30. (in Russian).
Bychenko Yu.G., Balandina T.M. (2019). Mekhanizm innovatsionnogo razvitiya chelovecheskogo kapitala [Human capital innovative development mechanism]. Saratov University News. New Series. Sociology. Political science (Izvestiya of Saratov University. New Series). (1). 12-16. (in Russian).
Epishkin I.A., Pokusaev O.N. (2015). Upravlenie rabotnikami umstvennogo truda: teoriya i praktika [Management of knowledge workers: theory and practice] (in Russian).
Kondaurova I. A., Kuznetsova A. M. (2016). Identifikatsiya problem formirovaniya i ispolzovaniya chelovecheskogo kapitala v kontekste innovatsionnogo razvitiya [Problem identification of formation and using the human capital in the context of innovative development]. Drukerovskij vestnik. (3). 108-121. (in Russian).
Kosenchuk O.V., Ivanova I.P., Zinich A.V. (2019). Podgotovka kadrov agrar-nogo profilya v usloviyakh tsifrovoy ekonomiki kak faktor razvitiya selskogo khozyaystva [Training of agricultural personnel in the digital economy as a factor in the development of agriculture] Digital agriculture of the region: main tasks, promising directions and systemic effects. 87-90. (in Russian).
- 4610 -
Kurbatova Yu. V., Baskakov V. A., Kondaurovava I. A. (2017). K voprosu otsenki trudovogo potentsiala innovatsionnoy organizatsii [Concerning the issue of assessing the labor potential of an innovative organization] Actual problems of economics and management: theoretical and applied aspects. 436. (in Russian).
Moiseev V.V., Chernyh S.A. (2020). Problemy obrazovaniya i nauki - prichina snizheniya kachestva chelovecheskogo kapitala v Rossii [Problems of education and science - the reason for the decline in the quality of human capital in Russia] Human capital as a key factor of socio-economic development of the region. 7-14. (in Russian).
Novoseltseva G.B., Chernetsova N.S. (2021). Gosudarstvennaya politika uprav-leniya resursom znaniy [State policy of knowledge resource management]. Izvestiya vysshikh uchebnyh zavedeniy. Povolzhskiy region. Obschestvennye nauki. (1 (57)). 127-138. (in Russian).
Stukach V.F., Astashova E.A., Zinich L.V., Zinich A.V., Kuznetsova N.A, Tetereva A.M., Nardina S.A., Volkova I.A. (2017). Balans trudovyh resursov selskoy mestnosti regiona: Monitoring, prognozirovanie, razvitie chelovecheskogo kapitala [The balance of labor resources in rural areas of the region: Monitoring, forecasting, human capital development] Omsk. (in Russian).
Volkova I.A. (2019). Formirovanie infrastruktury razvitiya kadrovogo potentsiala v usloviyakh tsifrovoy ekonomiki [Formation of infrastructure of development of personnel potential in the conditions of digital economy]. Moscow Economic Journal. (13). 18. (in Russian).
Volkova I.A. (2019). Formirovanie tsifrovyh kompetentsiy v sisteme razvitiya kadrovogo potentsiala [Digital competencies in the human resources development system] Culture, science, education: problems and prospects. 591-594. (in Russian).
Volkova I.A., Eremko A.A. (2019). Operezhayushchaya podgotovka kadrov v usloviyakh tsifrovoy ekonomiki [Advanced training in the digital economy] Education in the Digital Age. 29-33. (in Russian).
Volkova I.A., Galynchik T.A. (2018). Kontseptsiya razvitiya kadrovogo i nauch-no-obrazovatelnogo potentsiala regiona v usloviyakh tsifrovoy ekonomiki [The concept of the development of the personnel and scientific and educational potential of the region in the digital economy]. Herald of the Belgorod University of Cooperation, Economics and Law. (6 (73)). 72-80. (in Russian).
- 4611 -
<n
IN
o> 10
o>
<J\
l/l
Volkova I.A., Mustafaeva E.S. (2018). Otsenka strategicheskoy deyatelnosti slu-zhby upravleniya personalom v usloviyakh perekhoda k tsifrovoy ekonomike [Estimation of strategic activity of the personnel management service under conditions of transition to the digital economy]. International Journal of Advanced Studies. (4). 37-54. (in Russian).
Zinich L.V. (2020). Kadrovyy potentsial:problemy iperspektivy [Human resources potential: problems and prospects]. Aktualnye voprosy sovremennoy ekonomi-ki. (11). 177-182. (in Russian).
Zinich L.V., Kuznetsova N.A. (2019). Rynok truda: formirovanie balansa trudovyh resursov [The labour market: formation of labour resources balance]. Science of the Person: Humanitarian Researches. (2 (36)). 151-157. (in Russian).
- 4612 -
