CC BY
79
Наталья Владимировна Хмелькова
Старший преподаватель Гуманитарного университета, соискатель Института экономики УрО РАН
Евгений Васильевич Попов
Доктор экономических наук, доктор физикоматематических наук, профессор, заместитель директора Института экономики УрО РАН
ПОЛИДИНАМИЧНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ РУТИН ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
Потребность в новой парадигме функционирования предприятия, порожденная кризисом неоклассической теории фирмы, спровоцировала появление целого спектра новых концептуальных подходов, нацеленных на максимально реалистичную интерпретацию процессов принятия управленческих решений в производственных организациях.
Данная статья преследует цель выработки системы представлений о фирме как иерархии взаимосвязанных организационных рутин, имеющих вместе с тем различное «содержательное» наполнение и собственные закономерности эволюции. Это позволяет рассматривать хозяйствующий субъект подобно «условному» рутинному портфелю, в рамках которого сосуществуют формирующиеся, укореняющиеся и разрушающиеся рутинные уклады, неидентичность эволюции которых создает объективные предпосылки для процессов стратегического управления. Подобный взгляд требует формирования синтетического подхода, основанного на плодотворном соединении концептуальных позиций эволюционной и системно-интеграционной теорий фирмы, рассматриваемых на сегодняшний день в качестве наиболее серьезной интеллектуальной альтернативы
«мэйнстриму». Аналитические данные, обобщенные авторами статьи, позволяют верифицировать гипотезу «полидинамичности» организационных рутин и сформулировать новые подходы в рамках предлагаемого синтетического взгляда на предприятие, что существенно расширяет границы практической применимости предлагаемых теоретических выводов.
Эволюционная системно-интеграционная парадигма
Осознание сложности, неоднородности и полифункциональности предприятия как явления экономической действительности обусловило формирование системно-интеграционной теории фирмы, базисные положения которой сформулированы в работах Г. Клейнера, Р. Качалова и В. Тамбовцева [1; 2]. Исходным пунктом теории выступает изучение реализующихся во внутренней среде предприятия процессов взаимодействия и взаимопроникновения потоков ресурсов, ценностей, культурных и институциональных подвижек. Внутреннюю среду предприятия предлагается рассматривать как многослойную пирамиду, в основании которой фиксируется «фундаментальная группа» уровней, представленных медленно меняющимися ментальными, культурными, когнитивными и институциональными особенностями хозяйствующего субъекта. В совокупности они формируют социально-экономический генотип - набор наследуемых признаков. В верхней части пирамиды обозначены «функциональные уровни» - организационно-управленческие и технико-технологические особенности, поведенческие паттерны и рыночный опыт функционирования предприятия, подверженные более быстрым и сравнительно легким изменениям.
Современные экономические и управленческие школы предлагают целый спектр различных интерпретаций проблемы «внутренней среды» фирмы. Технологии, контракты, ресурсы, «ключевые компетенции», способности, возможности - вот далеко не полный перечень категорий, используемых для описания внутреннего пространства предприятия. Акцентируя внимание либо на моменте структуры предприятия, как институциональная экономика, либо на аспекте его поведения, что характерно для современной управленческой науки, где в последние годы доминирует школа ресурсов, способностей и компетенции, данные подходы обладают общим недостатком - статичностью. Это не позволяет в границах их методологических предпосылок выявить первичную основу для разработки «динамической» версии системноинтеграционной теории предприятия. Вместе с тем «динамизация» системноинтеграционного подхода необходима для построения правдоподобных гипотез и формирования моделей эволюции предприятия как системы. В этом контексте целесообразно выделить эволюционную теорию экономических изменений, появление которой связано с работами Р. Нельсона и С. Уинтера, обогатившими категориальный аппарат экономической науки понятием «организационной рутины» - привычных, предсказуемых, нормальных образцов деятельности [3].
Интерпретация предприятия как иерархии организационных рутин в наибольшей степени соответствует задачам системно-динамического представления о функционировании хозяйствующего субъекта. Учет двойственного характера «организационных рутин», с одной стороны, выступающих в качестве неизменных структурно-поведенческих комплексов,
а с другой - являющихся основным генератором внутрифирменных изменений в случае утери своего рыночного потенциала, позволяет составить наиболее адекватные представления о реальном соотношении стабильного и изменчивого в функционировании предприятия, о причинах и характере внутрифирменной динамики [4].
Считаем в связи с этим, что пирамида внутренней среды предприятия может рассматриваться как адекватная основа для разработки содержательной классификации организационных рутин, относящихся к различным внутрифирменным уровням, и последующего изучения специфики их формирования, укоренения и разрушения.
Полидинамичность рутин внутренней среды предприятия На рис. 1 и 2 предложены «модифицированные» версии пирамиды структуры внутренней среды предприятия, разработанной в рамках системноинтеграционной теории фирмы, раскрывающие, в интерпретации авторов статьи, содержание каждого из фундаментальных и функциональных уровней.
Рис. 2. Пирамида рутин функциональных уровней
Рутины, обозначенные нами на фундаментальных уровнях, могут рассматриваться как базисная основа, необходимое рутинное поле, благодаря которому предприятие воспроизводится как целостная система. Учитывая, что в настоящее время в литературе не существует однозначных представлений о сущности и содержании категорий менталитет, организационная культура, внутрифирменные институты и когнитивные способности, каждая из которых трактуется широко и многопланово; принимая во внимание, что многие из определений данных категорий имеют явно выраженное поле содержательных пересечений, в особенности в части использования понятий «ценности», «цели», «нормы», «представления» и пр., которые в той или иной степени используются для раскрытия содержания всех вышеназванных терминов, нами сделана целенаправленная попытка максимальной содержательной дифференциации ментальных, культурных, институциональных и когнитивных рутин с выделением их специфики и демонстрацией наличия особенностей в их воспроизводстве.
В определенном смысле к каждой из таких рутин можно применить понятие «институт», если понимать последний широко, как любые формальные и неформальные ограничения, проецирующиеся на поведение и структурирующие его. О. Иншаков отмечает, что в рамках современной институциональной парадигмы предпринят ряд попыток классификации институтов. Особенно интересна, по его мнению, схема, предложенная
О. Уильям-соном, согласно которой эволюция институтов происходит на четырех уровнях: «прародительском» (ценностном) (обычаи, правила,
ритуалы, обряды, религия и т.д.); формальном (государство, богатство, имущество и пр.); управленческом (правительство, ведомство, министерство и т.д.); оптимизационном (прибыльность, эффективность, ресурсы и пр.) [5].
Нетрудно заметить, что глубинный уровень институтов в данной классификации представляет собой ничто иное, как набор рутин, на базе которых происходит выделение человека из природы и его последующая социализация в рамках тех или иных локальных сообществ, в том числе производственных, каковым является предприятие. Институты подобного рода (ценностно-ментальные, культурные, психологические) формируются столетиями, влияя на базисные основания производственной и социальной деятельности человека. Институциональный подход к исследованию фундаментальных уровней внутрифирменной среды может быть признан правомерным в связи с высокой степенью «устойчивости» и укорененности вышеназванных факторов в повседневное бытие человека. Вместе с тем излишняя концентрация исключительно на их институциональной природе «затушевывает» наличие существенного своеобразия на каждом из фундаментальных уровней внутрифирменных рутин, попытка отображения которого представлена на рис. 1.
Классификация рутин фундаментальных уровней разработана нами при опоре на ряд источников, посвященных исследованию влияния культурно-ментальных, институциональных (в узком смысле) и когнитивных факторов на реализацию внутрифирменных процессов.
Структура ментальных особенностей участников функционирования предприятия определена в соответствии с представлениями о влиянии менталитета на деятельность фирмы, изложенными в работах А. Бутенко и Ю.
Колесниченко [6], Р. Гордеева [7], М. Картавого и А. Нехамкина [8], И. Кратко [9]. Учитывая существующее понимание менталитета как некоторого способа мышления, умонастроения, душевного настроя или национального характера, может быть выделена совокупность базисных ментальных факторов, значимых с точки зрения особенностей менталитета того или иного локального производственного сообщества: ценности, установки, образ мысли. Особенность рутин ментального уровня заключается в том, что их эволюция, как правило, происходит вне рамок организации. Известно, что формирование человеческого менталитета продолжается порядка 12 лет (с 3 до 14-16 лет)
и обусловлено такими факторами, как (в порядке убывания значимости) литература, прочитанная в детстве и юности; уровень физического и психического здоровья; менталитет родителей; воздействие со стороны авторитетов; кино и телевидение; СМИ; школа; иные формы искусства (кроме кино и литературы). Для взрослого человека менталитет выступает статической характеристикой, которая может быть изменена лишь теоретически, поскольку, учитывая падение способности мозга к обучению с возрастом, на смену менталитета требуется порядка 100 лет. Другими словами, человек приходит в организацию
с уже сформировавшимися ментальными установками, которые, вероятней всего, не изменятся, по крайней мере существенно, в течение всей его жизни.
Следующим фундаментальным уровнем внутренней среды предприятия выступает организационная культура. «Культурные» рутины наиболее близки к ментальным «по духу» и особенностям воспроизводства. Несмотря на высокую популярность «культурной» проблематики и широкий спектр трактовок данной категории, в настоящее время общепринятой является концепция Э. Шейна. Предлагаемая нами классификация «культурных» рутин предприятия опирается на данный классический подход с учетом ряда интерпретаций, сделанных К. Фрайлингером, Й. Фишером [10; 11]. Культурные особенности предприятия рутинизируются в трех составляющих - основных устоях (базисной парадигме^, миссии (предназначении организации) и артефактах (внешних проявлениях культуры - языке, манере одеваться и пр.). «Культурные» рутины во многом подобны «ментальному» рутинному слою. В особенности это характерно для уровня культурной парадигмы. Э. Шейн отмечает, что реальный смысл организационная культура обретает лишь на уровне «несомненных постулатов», которые не подвергаются обсуждению и довольно часто не осознаются в полной мере их носителями. Поэтому культурные изменения в организациях также протекают длительное время (например, для культурной трансформации в компании Procter&GamЫe потребовалось четверть века) и подобно смене менталитета часто возможны лишь с приходом нового поколения сотрудников, уже воспринявших новые постулаты [12].
Микроинституциональный внутрифирменный уровень -«институциональные» рутины - формирует «рамочный порядок» в организации, призванный обеспечить решение вопросов безопасности, координации и морали. Опираясь на достижения современной институциональной экономики, согласно которой основной детерминантой институтов (в узком смысле слова) выступают различные виды норм,
призванные обеспечить порядок и предсказуемость во взаимодействиях между членами организации [13; 14], к числу институциональных рутин мы отнесли совместные стратегии; нормы в узком смысле слова, как предписания, выполняемые добровольно, и правила, следование которым предполагает использование санкций (согласно исследованиям подавляющее число сотрудников организаций - 90% следуют установленным нормам только при наличии контроля, 5% дисциплинированы от природы, а 5% нарушают нормы и правила всегда). Значение норм как базисных регуляторов поведения осознается организациями, что подтверждают, например, данные опроса Всероссийского кадрового конгресса, согласно которому 90% исследованных компаний (из 200 опрошенных) активно используют в своей деятельности должностные инструкции как основу взаимоотношений работника и организации. Вместе с тем, в отличие от ментальных и культурных организационных рутин, носящих глубинный характер, рутины-институты более «рукотворны» и осознаваемы. Их наличие не является обязательным для предприятия, а изменения могут происходить сообразно динамике внешнего окружения либо в соответствии со сменой внутренних схем деятельности (на одном из исследованных предприятий должностные инструкции изменяются раз в 1-1,5 года) [15].
Венчают иерархию фундаментальных уровней внутрифирменной среды рутины, которые следует отнести к числу когнитивных. «Когнитивные» рутины регулируют процессы познания, вскрывая сущность организации как коллективной системы обработки и интерпретации информации. Опираясь на современные взгляды когнитивной психологии, мы выделили следующие «познавательные» рутины, организующие знания в организации: схемы, определяющие набор факторов, имеющих принципиальное значение для принятия решений (сведения о конкурентах, потребителях и т.д.); когнитивные карты - репрезентативные модели причинно-следственных связей, формирующие набор фильтров, предубеждений, упрощений, через призму которых человек интерпретирует взаимодействия между этими факторами (реакции конкурентов и потребителей на снижение цен, усиление рекламного воздействия и пр.); фреймы - рамки (контексты), в которые помещаются события, придающие им значимость и уникальность [16]. Фрейм в отличие от индивидуальных схем и когнитивных карт вырабатывается в процессе группового мышления и представляет собой характеристику группы, объединенной общей точкой зрения (например, «клиент всегда прав»). В связи с этим выработка общих фреймов может рассматриваться как «подгонка» индивидуальных когнитивных карт членов организации в целях формирования общего стратегического видения и единой интерпретации поступающей информации.
В отличие от «человеческих» рутин фундаментальных уровней функциональные рутины имеют «инструментальное» измерение и могут рассматриваться как «материализовавшееся» внешнее проявление во многом не осознаваемых и не рефлексируемых ментальных, культурных, микроинституциональных и когнитивных рутин. Организационные рутины функциональных уровней предприятия формируются в большей мере под воздействием экономических факторов, событий и процессов. На этом основании функциональные рутины структурированы нами в соответствии с
представлениями об основных содержательных сферах управления, что позволяет на каждом из функциональных уровней (технологическом, организационном, поведенческом и уровне опыта) выделить финансовые, маркетинговые, производственные рутины и рутины инновационной деятельности (рис. 2). Такой подход позволяет увязать динамику воспроизводства отдельных организационных рутин предприятия с теми или иными эволюционными экономическими процессами, такими как жизненный цикл рынка, товара или марки; жизненный цикл технологии; жизненный цикл инновации. Принятие во внимание данных факторов позволяет учесть влияние размера предприятия, особенностей его рынка или отраслевой принадлежности компании на формирование и реализацию ее функциональных рутин.
Если, например, в таких отраслях как электронное приборостроение период времени, в течение которого происходит качественное обновление технологических средств и способов их использования, не является продолжительным, то в машиностроении и энергетике на принципиальную смену технологии требуется 15-20 лет. Аналогично, для запуска в эксплуатацию небольшого производственного комплекса может быть достаточно нескольких месяцев, тогда как освоение нефтегазового месторождение может потребовать десятилетий [17]. По данным исследования инновационного потенциала промышленных предприятий в 2000 г. лишь 19,7% предприятий осуществили радикальные производственные инновации и порядка 30% - финансовые инновации. Вместе с тем 64,2% реализовали модифицирующие производственные инновации и 63,9% инновации в сфере маркетинга, связанные с освоением новых рынков сбыта [18]. С. Минетт в исследовании «Промышленный маркетинг» выделяет важные различия в эволюции функциональных организационных рутин компаний, работающих в секторах «В2С» и «В2В». Они связаны с различиями базисных стимулов, влияющих на поведение индивидуальных и институциональных потребителей. В «чистых формах», пишет автор, разработка продуктов на промышленном рынке (промышленных продуктов) стимулируется техническим прогрессом, тогда как движущей силой развития и совершенствования продуктов на потребительском рынке (потребительских продуктов) являются изменения тенденций моды. При этом, если развитие технологии, по общепринятому мнению, характеризуется линейным поступательным характером, учитывая накопление знаний в естественных науках исходя из критериев практичности и выгодности, то развитие моды и взаимосвязанных с ней феноменов стилей жизни, общественных ценностей и типов личности носит циклический характер, предполагая моменты периодического «возврата» в прошлое, обращение к ценностям и достижениям предыдущих поколений [19].
Исследования также показывают, что на эволюцию организационных рутин функциональных уровней может оказывать влияние количество членов организации. По опыту развития значительного числа компаний первый кризис возникает, когда количество сотрудников достигает семи человек. При переходе данного рубежа впервые возникает потребность в новых подходах к организации внутрифирменных взаимодействий. Далее ситуация развивается с двукратным шагом. Наиболее серьезные точки перелома
возникают при количестве 30, 250/500 и 1000/2000 человек, когда необходимо иным образом взглянуть на существующую структуру взаимоотношений и организацию бизнес-процессов.
Наконец, смена организационных рутин функционального измерения детерминируется изменением масштабов бизнеса. По существующим данным независимо от типа компании или вида товаров и услуг достижение объемов продаж на уровне 100 тыс. дол. в год является первым пороговым значением. На уровне 100 млн дол. фирма по мировой классификации предприятий переходит в категорию среднего бизнеса, что требует применения новых инструментов в управлении, финансовом планировании и маркетинге. Последней ключевой фазой выступает уровень 800 млн дол. в год, когда компания фактически может считаться крупной. В этот момент начинается осуществление программ реструктуризации и внедрения новых управленческих подходов [20].
Предложенная нами классификация организационных рутин предприятия, подкрепленная имеющимися на сегодняшний день вторичными статистическими и фактическими данными, позволяет сформулировать гипотезу о существовании жизненных циклов организационных рутин различных уровней внутрифирменной среды, продолжительность которых не совпадает [21; 22].
Системно-интеграционные представления о функционировании предприятия, обогащенные моделью жизненного цикла организационной рутины, позволяют расширить имеющиеся на сегодняшний день знания о феномене внутрифирменных изменений и организационного развития. Учет принципа «полидинамичности» позволяет сформулировать новые актуальные задачи стратегического управления, предполагающие исследование факторов, определяющих конфигурацию и особенности жизненных циклов рутин различных уровней, специфику их эволюции и коэволюции во внутренней среде предприятия.
Литература
1. Клейнер Г., Тамбовцев В., Качалов Р. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность. М.: Экономика, 1997.
2. Клейнер Г. Системная парадигма и теория предприятия // Вопросы экономики. 2002. № 10. С. 63.
3. Нельсон Р., Уинтер С. Эволюционная теория экономических изменений. М.: Финстатинформ, 2000.
4. Попов Е., Хмелькова Н. Эволюционная теория предприятия. Екатеринбург, 2002.
5. Иншаков О. Экономические институты и институции: к вопросу о типологии и классификации // СОЦИС. 2003. № 9.
6. Бутенко А., Колесниченко Ю. Менталитет россиян и евразийство // СОЦИС. 1996. № 5.
7. Гордеев Р. Кросс-культурные проблемы международного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 1.
8. Картавый М., Нехамкин А. Методологические принципы формирования российского менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 3.
9. Кратко И. Формирование кросс-культурных компетенций в сфере маркетинговых коммуникаций // Маркетинг и маркетинговые исследования. 2002. № 6.
10. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.
11. Фрайлингер К., Фишер Й. Управление изменениями в организации. М., 2002.
12. Куту Д. Тревога обучения. Интервью с Э. Шейном // Искусство управления. 2002. № 3.
13. Олейник А. Институциональная экономика. М.: ИНФРА-М, 2002.
14. Вилькесманн У. Этика предприятия и организационное обучение // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 5.
15. Арабов П. Как контроль над персоналом влияет на работу компании // Компания. 2003. № 26.
16. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школа стратегий. СПб.: Питер, 2001.
17. Казаковцев Д. Зарубежная практика структурно-технологического развития промышленности // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 3.
18. Фридляров В. и др. Потенциал и проблемы инновационного развития промышленных предприятий (по материалам социологического исследования) // Инновации. 2001. № 7.
19. Минетт С. Промышленный маркетинг. М.: Вильямс, 2003.
20. Три ключевых параметра развития и кризисов компаний // Практический маркетинг. 2002. № 9.
21. Хмелькова Н., Попов Е. О жизненном цикле внутренней среды предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 1.
22. Попов Е., Хмелькова Н. Системно-интеграционные основания
рутинности функционирования предприятия: эволюционный аспект.
Екатеринбург, 2003.
