CC BY
232
Сафронов Андрей Викторович, аспирант, saf-master@yandex. ru, Россия, Тула, Тульский государственный университет.
THE EFFECT OF ”COMMON” FACTORS ON THE FORMATION AND DEVELOPMENT OF CIVIL YOUTH CULTURE.
A.V. Safronov
Civic culture is an essential indicator of the development of mechanisms of civil society. To the efforts made by its formation and development to fruition, it is necessary to take into account all the factors that influence the process before us, their interaction and the nature of their effect as a consequence the formation of civic culture, and the educability object.
Key words: civic culture, civic education, youth, values, factors.
Safronov Andrey Viktorovich, graduate student, saf-masterayandex. ru, Russia, Tula, Tula State University.
УДК 318
ПОДХОДЫ В ИЗУЧЕНИИ ПРОБЛЕМ МЕЖКУЛЬТУРНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОММУНИКАЦИИ ИНОСТРАННЫХ КАДРОВ И В ФОРМИРОВАНИИ МЕЖКУЛЬТУРНЫХ
КОМПЕТЕНЦИЙ
Д.В. Цуканова, С.А. Шаронова
Дается обзор существующих подходов в изучении проблем межкультурной профессиональной коммуникации иностранных кадров и в формировании межкультур-ных компетенций. Анализируется зарубежный опыт теоретических и практических исследований по изучению данной проблемы, выделяется социальный феномен экспатриации, акцентируется внимание на решении обозначенных проблем в новом контексте глобализации рынка труда.
Ключевые слова: межкультурные коммуникации, межкультурные компетенции, образование, экспат, профессиональная миграция, глобализация, иностранный язык.
Процесс глобализации различных развитых стран, начавшийся во второй половине XX века, трансформация мировой индустриальной экономики в экономику, основанную на знаниях (информационное общество) открыли новые возможности для развития международных отношений в социальной, промышленной, культурной и торговой сферах. Г лобализация не просто позволила профессионалам свободно перемещаться по Европе, но и привела к усилению миграционных потоков трудовых ресурсов. С другой стороны, этот процесс усилил проблемы, связанные с коммуника-
цией между иностранными кадрами, а также выявил неравнозначность их профессионального образования, что в свою очередь, увеличило конкуренцию национальных образовательных систем.
Департамент экономических и социальных вопросов США в своем годовом Отчете о международной миграции за 2009 год отметил, что «175 миллионов людей официально живут и работают в стране, в которой они не родились, что представляет около 3 % от мирового населения. Эта цифра выросла вдвое с 1970 года» [16, с. 2]. Представленные данные не учитывают людей, живущих в неродных странах неофициально, таких, как нелегальные мигранты, политические беженцы, жертвы природных катастроф и другие.
Сегодня Россия все интенсивнее включается в развитие мировой глобализирующейся экономики. За последние годы присутствие французских компаний на российском рынке выросло в несколько раз. Россия стала одним из важнейших направлений для инвестирования французского капитала. По данным за 2009 год в России проживает до 5 300 французов, которые приехали в страну с профессиональными задачами. Среди крупных компаний, представленных на российском рынке сегодня можно перечислить таких гигантов, как Air France, Sanofori Aventis, банки BNP Paris Bas, Société Generale, торговые сети, Auchan, Douglas Rivoli, косметическая марка L‘oreal и др. Москва остается активным центром России, затем следует Санкт-Петербург. Сибирь может быть рассмотрена в связи с нефтегазовой отраслью как интересный и динамичный регион. Но условия труда в нем далеки от идеала. Присутствие русских топ-менеджеров во французских представительствах тоже имеет место быть. Но иностранцы все же предпочитают присылать своих специалистов из Европы, даже если приходится оплачивать им квартиру, страховку, содержание семьи и другие условия проживания в России.
В свою очередь, во Франции проживает около 50 000 русских (точных статистических данных нет). Среди крупных представительств российских компаний на французском рынке - банк ВТБ 24, Г азпром, Аэрофлот, а также компании, занимающиеся недвижимостью. В представительствах этих компаний работают как русские, так и французы. А вот, например, в компании «Русский Мир» сотрудниками являются исключительно русские граждане, находящиеся во Франции в командировке.
г
Иногда их статус может быть приравнен к экспатам. Экспат (англ. expat сокр. от expatriate, происходит от лат. ex patria «вне родины») — сленговое название для иностранных специалистов.
Русский частный бизнес во Франции - это в основном строительство, недвижимость, импорт и экспорт товаров. Остальные сферы почти не представлены. Такое распределение рабочих мест связано с тем, что эмиграция последних лет представляет собой либо высококлассных специалистов, которые работают по найму на французские предприятия или госу-
дарственные структуры, университеты, научно-исследовательские лаборатории. Центральными городами, где представлены русские компании, является Париж и Лион. Эпицентром деловой жизни Парижа является район Дефанс, аналог московского бизнес-центра Сити. Здесь работает множество русскоговорящих специалистов: банковские работники, юристы, программисты, трейдеры, русские ученые, которые приехали по научному обмену, бизнесмены средней руки. Необходимо также отметить, что во Франции климат для проникновения российских компаний и их развития не самый благоприятный в Евросоюзе. Поэтому российские бизнесмены выбирают такие страны, как Великобритания, Швейцария, Германия. Во Франции существуют множество русскоязычных организаций, школ, культурных центров, главной задачей которых является поддержание и ознакомление с русской культурой, обучение русскому языку. Координацией вопросов взаимоотношений между представительствами иностранных компаний занимается Франко-русская торгово-промышленная палата.
Привлекательные условия для инвестирования иностранного капитала влекут за собой процессы профессиональной экспатриации российских кадров в Европу, а также европейских кадров в Россию. Наметилась тенденция формирования системы легальной трудовой миграции.
Россия - страна с современной, модернизированной системой управления, сильной экономикой, обладающей высоким потенциалом. Но, несмотря на все преимущества современного российского общества, ведение русского бизнеса и поведение русских партнеров остается настоящей тайной для европейских коллег.
Чтобы повысить эффективность работы иностранных кадров за рубежом, ускорить процесс их интеграции в новой стране, «экспаты», а также работающие с ними сотрудники принимающей страны должны обладать универсальными профессиональными коммуникационными навыками работы в международной среде, так называемыми межкультурными коммуникативными компетенциями (МКК).
Исследования в этой области велись в течение многих лет. Но их целью всегда оставалось одно - прояснить полезные для сотрудников русских и французских компаний культурные различия, в связи с чем в последнее время увеличилось количество тренингов на тему подготовки кадров для экспатриации или умения вести переговоры с представителями других культур.
Если десять лет назад считалось, что эффективность межкультур-ных профессиональных коммуникаций зависела от владения иностранным языком, знания и понимания культурных отличий, то сейчас возникает необходимость изучить проблемы, основанные на принципах профессиональной подготовки кадров для работы в иностранной среде.
Основной сложностью создания образовательных программ является отсутствие четких критериев оценки межкультурных коммуникативных
компетенций сотрудников. Различные попытки, такие, как межкультурный тест М. Хаммера, М. Беннета и П. Уайзмена (2003), кросс-культурный тест на адаптацию Дж. Келли и Д. Майерса (1999), тест «Заграничная миссия» Таккера (1999), многокультурное исследование об осведомленности, знаниях и навыках д‘Андреа и Ал. (1991), а также ассимилятор общей культуры К. Кашнера и Р. Брислина (1996) указывают на то, что знания и навыки являются необходимыми компонентами для построения межкультурной коммуникации, но их недостаточно. Знания и навыки должны сочетаться с открытостью и гибкостью собственного мышления человека, а также с мотивацией. Слабым местом программ межкультурного тренинга также является недостаток оценки их воздействия. В конце тренинга часто проводится короткое анкетирование, но его цель, скорее, — определить понравилась ли программа обучающимся, а не то, была ли она эффективной. Таким образом, возникла необходимость более детального и глубокого изучения этого вопроса с целью создания системы измерения межкуль-турного потенциала (в некоторых источниках «баланса») как для ученых, так и для практиков, которая позволит впоследствии разработать специа-лизированые межкультурные коммуникативные тренинги и образовательные программы.
Основу «межкультурных профессиональных коммуникаций» составляют «культурные рамки», которые можно разделить на две подгруппы:
- культура нации;
- культура организации.
Бизнес-партнеры, представляющие различные культуры (национальные и организационные), зачастую испытывают сложности в взаимопонимании из-за лежащих в основе коммуникации бессознательных шаблонов общения, привитых им национальным образованием и опытом работы в родной стране.
Некачественные профессиональные коммуникации часто приводят не только к конфликту ожиданий и интересов, как со стороны иностранцев, так и принимающей стороны, но и, в свою очередь. провоцируют демотивацию сотрудников, замедление выполнения работы, снижение производительности коллектива, стресс и потерю имиджа организации.
Американский ученый Эдвард Т. Холл в своей книге «Безмолвный язык» утверждает «Нельзя научить культуре как учат иностранному языку» [5]. Исследования ученого Эдварда Холла направлены на изучение невербальной коммуникации в области межкультурного. Э. Холл начал свои исследования, когда он обнаружил, что словесное общение составляет лишь 20 % коммуникации, а оставшиеся 80% - невербальное общение.
Холл рассматривает культуру и как отдельное направление, и как составную часть коммуникации. Если культура не может быть изучена по
принципу иностранного языка, ее понимание должно основываться на опыте и на общении между людьми.
Когда человек уезжает, чтобы жить и работать в другой стране, он начинает изучать новую для себя культуру, в первую очередь национальную, но также и множество других культур: профессиональную, бизнес-культуру, корпоративную культуру, культуру профсоюза и т.д. Он переживает новые для себя социальные ситуации, встречает новых людей в ходе конкретных взаимодействий с новыми коллегами и друзьями, примеряя различные роли личности (иностранца, начальника или подчиненного, специалиста, эксперта и т.д.).
Выстраивание международной профессиональной коммуникации может быть основано на общих ценностях и универсальных принципах взаимодействия организационной и национальной культур, например, на базе единого этического кодекса, правил и норм взаимодействия между сотрудниками/партнерами из разных стран.
Такие нормы моделирования социального поведения возможно выработать либо эмпирическим путем, т.е. в процессе переговоров внутри компании, либо через специализированные тренинги и образовательные программы, созданные с этой целью. И в первом, и во втором случае это будет способствовать выстраиванию информационной стратегии, а полученные в системе профессионального образования знания могут оказать влияние на моделирование профессиональных внутренних коммуникаций иностранных кадров.
Антрополог C. Гирц утверждал, что «коммуникация представляет собой набор знаков и символов, созданных в определенном контексте, который не всегда возможно трактовать однозначно. Кроме того, культура предоставляет основу для различных интерпретаций и понимания обменов между людьми» [11, с. 12].
Межкультурная компетенция является базовым критерием для работы в интернациональном коллективе. По утверждению американского социолога Ирвинга Гоффмана, межкультурные коммуникативные компетенции представляют собой менеджмент «впечатлений» [2]. В него входят три основные составляющие: 1) знание - «владение данными и возможность концептуализировать и управлять этими данными, а также деталями, которые необходимо принимать во внимание, чтобы предусмотреть правильную реакцию собеседника в конкретной ситуации»; 2) навыки - «умения применять знания, повторяющиеся и целенаправленные действия, подтверждающие поведение человека как уместное и правильное с точки зрения окружающих»; 3) мотивация - «набор чувств, желаний, намерений, потребностей и посылов, связанных с предчувствием, ожиданием или непосредственно участием в межкультурной коммуникации».
Теория Гофмана была подтверждена Брайаном Спицбергом, профессором кафедры коммуникации в Государственном университете Сан-
Диего США, который внес немалый вклад в понимание межличностной коммуникационной компетенции. Так, по мнению Спицберга [1], «межличностная коммуникативная компетенция» - восприятие человека самим себя и восприятие его другим человеком.
Интересен факт, что Спицберг размышляя о межкультурной компетенции, обращает внимание на теорию драматического мастерства. В этой теории утверждалось, что игра актера зависит от его мотивации, знания сценария и актерских навыков. Спицберг сделал вывод, что эти же переменные можно применить в теории межкультурной коммуникационной компетенции. То, как мы ведем себя в разговоре с нашими иностранными партнерами, зависит во-первых, от нашей личной заинтересованности, мотивации, во-вторых, от того, как много мы знаем или хотим узнать о собеседнике и его национальной культуре, о том, какой этикет и какое поведение соответствует данной ситуации, и, в третьих, от того, какими навыками по использованию соответствующего поведения мы обладаем.
Кроме того, Спицберг предполагает, что переменные контекста также влияют на выбор стратегии нашего поведения и ощущение компетентности в ходе переговоров. По мнению ученого, очень важно, чтобы другие воспринимали Вас как компетентного собеседника, независимо от ситуации: находитесь ли вы за границей, или в родной стране, будь то первый день в иностранной компании или интервью при приеме на работу, решаете ли Вы конфликт с партнером или обсуждаете личные вопросы на работе.
Это и представляет собой универсальный путь быть компетентным в сфере межкультурной коммуникации, невзирая на обстоятельства. Как известно трудность межкультурных обменов кроется в различных непривычных, новых для индивидуума ситуациях и отвечающим этим контекстам правил их восприятия. Только желание преодолеть этот культурный барьер, знания о протоколе и культурных правилах поведения, навыки по применению этих знаний могут способствовать эффективности и уместности, что и является критерием качества межкультурного обмена.
Другим важным фактором формирования «межкультурных компетенций» являются вовремя установленные правила международного взаимодействия. Неустановленные вовремя правила взаимодействия могут привести к некачественно выстроенным профессиональным коммуникациям работающих менеджеров, иностранных коллег, а затем к конфликту ожиданий и интересов, со стороны как иностранцев, так и компании, которая их принимает.
Умение взаимодействовать внутри иностранного коллектива зависит в первую очередь от способности сотрудников понять и принять корпоративную культуру другой страны и использовать правильную меж-культурную коммуникационную стратегию. Эти навыки связаны в первую
очередь с лингвистическими навыками, но не только. Это также культурные и социально-психологические знания кадров.
Все вместе это отражает концепцию социализации работающих мигрантов в иностранной среде. Именно социальная адаптированность, способность принять и использовать традиции и обычаи страны пребывания способствуют эффективности работающего заграницей сотрудника или интеграции экспата в иностранный коллектив, получения доверия коллег, лояльности сотрудников принимающей стороны. Причем требования к сотрудникам, работающим в сфере межкультурных коммуникаций, находятся в постоянном изменении и требуют от индивидуумов постоянного развития и пересмотра взглядов на жизнь, постоянной адаптации и гибкости [8].
Важнейшим элементом международного проекта единого рынка труда является оценка потенциала сотрудника, иностранного кадра до его отъезда за рубеж. Задача руководителя - умение распознать в кандидате наличие качеств, необходимых для работы в иностранной среде, - коммуникабельности, социальности, ориентированности на цель, способность логически мыслить и гибкость в ведении дел и других качеств.
Это лишь некоторые навыки, которые особенно важны для человека, работающего в иностранной среде. Они также могут являться критерием оценки потенциала кандидатов для работы за рубежом.
Для осуществления такого отбора менеджеры и сотрудники кадровых агентств или отдела работы с кадрами должны, в свою очередь, также обладать такими знаниями иностранной культуры, а также опытом работы в международной среде.
Примером оценки потенциала сотрудников на практике может служить модель межкультурной коммуникативной компетенции «Радуга». Эта модель была представлена в 2007 году на Западе. Она состоит из 10 элементов: 1) иностранный язык; 2) культурная дистанция; 3) осведомленность; 4) знание; 5) навыки; 6) мотивация; 7) уместность/соответствие; 8) эффективность; 10) межкультурная утонченность. Теоретическое основание модели построено на четырех центральных теориях менеджмента: теории идентичности менеджера, теория беспокойства, теории менеджерской неуверенности, теории менеджерской нестабильности.
Авторы модели также разработали тест «межкультурная коммуникативная компетенция», позволяющий провести оценку межкультурного баланса сотрудника. Программа разработана компанией Kupka & Everett. Главный акцент модели «Радуга» делается на различных контекстах, в которых находится индивидуум. Тест включает в себя как самооценку, так коллегиальные оценки межкультурных коммуникативных компетенций.
Широко известный автор по межкультурной коммуникации Уильям Г удикунст (William Gudykunst) определил эмоции как потенциальные препятствия для межкультурной коммуникативной компетенции. Ученый до-
бавил также факт, что социальная категоризация иностранцев способствует минимизации негативных эмоций, таких как неуверенность, беспокойство [12]. Ученые Рэндольф, Ландис и Тзенг вслед за Гудикунстом определили позитивную связь между межкультурными коммуникативными компетенциями и эмоциями, которые вызывают у нас другие культуры. Например, незнание и негативное восприятие своей собственной культуры может привести не только к ограничению, но и к полной изоляции, комплексам и таким образом вызвать неуверенность не только в себе, в своих способностях, но и в собеседнике. Соответсвенно «домашняя» и «иностранная» культурная утонченность является важнейшим элементом модели «Радуга».
С начала своего возникновения межкультурная коммуникация формировалась как межпредметная дисциплина. Ее преподавание началось в США более 20 лет назад и до сих пор имеет преимущественно вспомогательный характер и только в редких случаях существует как самостоятельный предмет, а тем более как отдельная специализация. Основоположник межкультурной коммуникации американский лингвист Эдвард Холл подразумевал под ее преподаванием межкультурное обучение, основывающееся на практическом использовании фактов межкультурного общения людей, возникающих при непосредственных контактах с носителями других культур.
В 1946 году Эдвард Холл возглавил созданный правительством США Институт службы за границей. Ученый привлек к работе антропологов, лингвистов, психологов, социологов. Первые учебные программы и методики обучения межкультурному общению заимствовались из разных наук. Это изначально придало межкультурной коммуникации эклектичный характер.
Учебный процесс Холл понимал как процесс анализа конкретных примеров межкультурного общения, в результате которого расширяется межкультурная компетенция обучающихся и преодолеваются трудности в повседневном общении с людьми из другой культуры. Своей задачей Холл считал подготовить дипломатов, политиков, ученых, студентов, стажеров и военных успешно адаптироваться в чужой стране, способствовать разрешению межрасовых и межэтнических конфликтов. Эдвард Холл считал, что культура формирует уникальную систему ценностей, приоритетов, моделей поведения. В 1959 году Э. Холл выпустил книгу «Безмолвный язык» (The sillent language), в которой он доказал теснейшую связь культуры и коммуникации. Он также считал необходимым изучать не целые культуры, а отдельные поведенческие структуры. Эдвард Холл предложил рассматривать национальные культуры с точки зрения параметров: время, пространство, контекст, информационные потоки.
Целым рядом западных ученых (Г. Колье, В. Гудикунст и Р. Хаммер, М. Пейдж и Дж. Мартин, М. Хупс, М. Беннет и др.) был описан соб-
ственный опыт преподавания межкультурной коммуникации и предложены модели организации межкультурного обучения.
Американский антрополог Милтон Беннет ввел понятие «межкуль-турная чуткость». В рамках этой концепции Беннет выделяет 3 этапа этноцентричного отношения к вопросу межкультурных коммуникаций: отрицание (существование различий отрицается), защита (существование различий признается, но вызывает опасения, так как угрожает собственному благополучию), минимизация (человек признает различия, но сохраняет уверенность в общности базовых ценностей, которые проецируются согласно его родной культуре). В противовес этим этапам Беннет выделяет: признание (осознание и принятие культурных различий), адаптацию (совершенствование навыков МКК, эмпатия, способность корректировать поведение в процессе межкультурного общения), интеграцию (погружение в культурную среду, отсутствие культурно обусловленной обособленной манеры поведения).
Понятие «культурная чуткость» была введена Беннетом для разработки тренингов по межкультурному общению. В своих работах он проводит разницу между межкультурным обучением (intercultura learning) и межкультурным образованием (intercultural education). По мнению Беннета, первое - это процесс осознания важности культурного контекста, включающий субъективность собственного мировоззрения, развитие способности компетентно взаимодействовать в различных культурных контекстах; второе - межкультурное образование, т. е. систематические усилия по созданию условий для развития межкультурного обучения.
Важным аспектом является то, что, по мнению Беннета, межкультурное обучение не происходит случайным образом. Так, рассматривая связь между зарубежными стажировками и ростом межкультурной компетентности, Беннет отмечает, что рост межкультурной компетентности может стать важным результатом стажировки, но это не происходит автоматически. Результат, по мнению ученого, зависит от:
- длительности стажировки;
- программы межкультурной подготовки, предваряющей стажировку;
- мониторинга межкультурной компетентности на месте стажировки;
- погружения в принимающую культуру;
- изучения языка принимающей культуры;
- интенсивности общения на данном языке;
- интенсивности общения в целом с представителями новой культуры и собственной культуры во время стажировки (баланс вызова и поддержки).
Для Беннета идея межкультурной коммуникации заключается в переходе от инкулътурации к аккультурации.
Под понятием инкультурация понимается культурная идентификация личности, осознание принадлежности личности к определенной этнической общности, приобщение человека к традициям и нормам поведения определённой культуры, общение внутри своего этноса.
Аккультурация подразумевает развитие личности под влиянием множества культур, формирование культурного плюрализма, адаптацию человека к чужой (иной) культуре без отказа от собственной. Поликуль-турная идентичность как осознание общности с другими людьми.
Знакомство с работами западных ученых позволяет сделать вывод, что межкультурное обучение отличается от других образовательных направлений по нескольким параметрам. Главное отличие состоит в том, что необходимые знания и навыки приобретаются преимущественно посредством прямых культурных контактов. Это требует зачастую полного или частичного абстрагирования от привычной системы толкования различных культурных феноменов и влечет за собой значительные когнитивные и аффективные изменения.
Как считают некоторые западные ученые, обучение межкультурной коммуникации может породить противоречия с собственной культурной идентичностью: возникает страх потерять ориентацию в привычном социокультурном пространстве, утратить идентичность и потерять поддержку своей группы, принцип открытости и спорности в организации процесса обучения.
Основная трудность, с которой сталкиваются в первые месяцы после приезда на учебу в Россию иностранные граждане, - очень слабое владение языком обучения. К сожалению, знание русского языка у иностранных абитуриентов с каждым годом ухудшается, что связано с сокращением распространенности русского языка в мире и даже на территории бывших советских республик. Среди других серьезных проблем адаптации к российским реалиям - бытовые трудности и проявление агрессивного поведения по отношению к иностранным гражданам со стороны некоторой части российской молодежи.
Анализ существующей образовательной базы по вопросам обучения международных кадров (как в рамках высшего образования, так и на уровне дополнительного профессионального образования) свидетельствует о том, что в этом направлении назрела необходимость дополнительной работы по приведению российской образовательной системы в соответствие с требованиями и реалиями мирового рынка образовательных услуг и с учетом современных инноваций [3].
Например, одним из элементов может стать налаживание сотрудничества с иностранными специалистами и вузами в подготовке совместных образовательных программ и тренингов, нацеленных на приобретение межкультурных коммуникационных навыков российскими и французски-
ми сотрудниками: семинары, мастер-классы, тренинги, организованные зарубежными компаниями совместно с принимающей стороной.
Образовательные программы и тренинги, нацеленные на приобретение межкультурных навыков, могут быть рассмотрены как часть дополнительного образования, дающего возможность повышения квалификации и переподготовки работающих кадров из различных отраслей деятельности, но объединенных единой целью - расширение работы с иностранными партнерами в России и Франции. Такие образовательные программы могут быть предназначены для менеджеров среднего звена, руководителей предприятий, консультантов в области подбора кадров и просто профессионалов, занимающих ответственные посты (юристы, руководители проектов и т.д.).
Список литературы
1. Вердербер Р., Вердербер К. Психология общения. СПБ: Прайм-Еврознак, 2003.
2. Гофман И. Анализ фреймов: эссе об организации повседневного опыта: пер. с англ. / под ред. Г.С. Батыгина и Л.А. Козловой. М.: Институт социологии РАН, 2003.
3. Дмитриев Н.М. Развитие экспорта образовательных услуг российских вузов. URL: http://russia.edu.ru/information/analit/official/4069/ (дата обращения: 10.10.2012).
4. Лихачев Д.С. Культура как целостная среда // Новый
мир. 1994. № 8. С. 3-8.
5. Холл Э. Как понять иностранца без слов. М.: Вече; Персей; АСТ, 1995.
6. Bennet M. Basic concepts of intercultural communication. Selected Readings. Yarmouth, 1998.
7. Casmir Fred L. Intercultural and International Communication. Washington, 1978, 1997.
8. Canary Daniel J., Cody Michael J., Manusov Valerie L. Interpersonal Communication: A Goals-Based Approach. Bedford :St. Martin's, 2002.
9. Cui G., Awa N.E. Measuring Intercultural Effectiveness: An Integrative Approach.// International Journal of Intercultural Relations 16, 1992. p. 311-328.
10. Furnham A., Bochner S. Culture Shock: Psychological reactions to unfamiliar environments. L.& New York, 1986.
11. Geertz C. The interpretation of cultures. New York : Basic Books, 2000.
12. Gudykunst W. B., Kim Y.Y. Communicating with Strangers. Boston: McGraw Hill. 2nd ed. 2003.
13. Gudykunst W.B ., Hammer,M.R. Basic training design : Ap-
proaches to intercultural training// D. Landis & R.W. Brislin, Handbook of Intercultural training, Vol.1 : Issues in theory and design. New York : Permagon press, 1983. Р. 118-154.
14. Hall E.T. Le Langage silencieux. Paris : Seuil, 1984.
15. D‘iribarne P. La logique de l‘honneur. Paris : Seuil, 1993.
16. Kupka Everett & Wildermuth The Rainbow Model of Intercul-
tural Communication Competence.// A Review and Extension of Existing Research, Intercultural Communication Studies XVI: 2, 2007. Р. 2.
Шаронова Светлана Алексеевна, д-р соцол. наук, проф., s sharonova@mail.ru, Россия, Москва, Российский университет дружбы народов.
Цуканова Дарья Владимировна, аспирант, s sharonova@mail.ru, Россия,
Москва, Институт мировой экономики и бизнеса Российского университета дружбы народов.
APPROACH IN STUDYING PROBLEMS OF INTERCULTURAL PROFESSIONAL COMMUNICATION OF THE FOREIGN PERSONNEL IN THE FORMATION OF CROSS-
CULTURAL COMPETENCE
D.V. Tzukanova, S.A. Sharonova
The purpose of the article - to give an overview of existing approaches in the study of intercultural communication training of the foreign personnel in the formation of intercultural competences. The author analyzes the foreign experience of theoretical and practical studies on the issues, highlights the social phenomenon of expatriation, focuses on the solutions to the problems in the new context of the labor market globalization.
Key words: intercultural communication, intercultural competence, education, «expatriation» professional migration, globalization, foreign language.
Sharonova Svetlana Alekseevna, PhD of sociologyprofessor, s_sharonova@mail. ru,Russia, Moscow, People’s Friendship University of Russia.
Tzukanova Darya Vladimihjdna, graduate, s sharonova@mail.ru, Russia, Moscow, Institute of World Economics and Business, People’s Friendship University of Russia.
