Подходы к разработке внутрифирменного профессионального стандарта инженера по качеству Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 658.307

Н. Г. Николаева, С. М. Горюнова, Е. В. Приймак, Э. Г. Ханнанова,

ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ ВНУТРИФИРМЕННОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА ИНЖЕНЕРА ПО КАЧЕСТВУ

Ключевые слова: профессиональный стандарт, квалификационный уровень, компетенции, оценка персонала.

Описаны подходы формирования внутрифирменного профессионального стандарта инженера по качеству, определены основные трудовые функции и компетенции, показана возможность оценки качества труда персонала.

^^words: professional standard, qualification level, competence, assessment of staff.

The approaches of formation of intra-professional standard of quality engineer, identified key labor functions and competences, demonstrated the possibility of assessing the quality of the personnel.

Для многих организаций вопрос формирования и развития кадров является одним из основных фактором повышения

конкурентоспособности. Согласно требованиям ГОСТ ИСО 9001-2011 персонал, выполняющий работу, должен быть компетентным на основе полученного образования, подготовки, навыков и опыта, а организация - определять необходимую компетентность персонала [1].

Профессиональный стандарт (ПС) -многофункциональный нормативный документ,

определяющий в рамках конкретной области профессиональной деятельности требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям работников по различным квалификационным уровням [2,3]. Процесс формирования национальной системы ПС начат более 15 лет назад, разработано около 200 стандартов. Ретроспектива разработки ПС представлена в табл.1.

Таблица 1 - Хронология разработки профессиональных стандартов (фрагмент)

Год Область Разработчик

1998 Индустрия туризма Министерство труда и социального развития Российской Федерации

2004 Профессиональное обучение Сфера здравоохранения Индустрия питания

Национальное агентство развития квалификаций (НАРК) Российский союз промышленников и предпринимателей

2010 Наноиндустрия Высокотехнологичные отрасли экономики

2011 Автомобильная промышленность

2012 Управление рисками организации

2015 Радиоэлектронная промышленность Приборостроение Химико-технологический комплекс и биоинженерные технологии Разработка порядка 800 ПС...

Для решения собственных кадровых задач организация адаптирует ПС под конкретные условия производства в рамках создания внутрифирменных профессиональных стандартов (ВПС). При изучении подходов к разработке стандартов был разработан алгоритм формирования ВПС «Инженер по качеству» на одном из предприятий Татарстана (рис.1). Согласно алгоритму, определена область профессиональной деятельности - это менеджмент качества, а также виды трудовой деятельности. Определение и анализ трудовых функций являются наиболее трудоемким этапом, и требует более подробного рассмотрения.

При составлении перечня трудовых функций в нашем случае, оказалось, недостаточным ориентироваться только на квалификационные

справочники или должностные инструкции (ДИ), важен также и непосредственный опрос сотрудников. Так при изучении функций сотрудников отдела качества (закрепленных в ДИ), выявлены следующие несоответствия: функциональные обязанности сотрудников различных категорий отличаются незначительно, ряд функций дублируется, функции не охватывают все аспекты деятельности данного подразделения.

Результаты устного опроса показали, что целый ряд функций (не описанных в ДИ) результативно выполняются сотрудниками, а их число больше в два и более раз. Соотнесение функций инженеров по качеству различных категорий с циклом РБСЛ и дальнейший анализ позволил перераспределить функции в соответствии

с преобладающими направлениями деятельности сотрудников (рис. 2). Так, избыточная функциональная нагрузка по категории Б (действие) ведущего инженера была скорректирована и акцент сделан на функции планирования (Р), контроля (С) и разработку мероприятий по улучшению (А). Ряд

функций, которые не соответствовали ни по сложности решаемых задач, ни по уровню ответственности, были отнесены к более низкому квалификационному уровню и переданы инженеру 1 категории, пересмотрены также функции и инженера по качеству.

2

11

:ж:

13

16

:ж:

&

Наименование этапа

Определение области профессиональной деятельности (ОПД)

Выделение в ОПД видов трудовой деятельности

Сбор и анализ данных (КСД, ГОС ВПО, внутренняя документация предприятия)

Составление перечня трудовых функций для каждого вида трудовой деятельности

Все функции отражены?

Составление анкеты с базовым перечнем трудовых функций

Проведение опроса сотрудников предприятия (анкетирование, интервью и др.)

8. Обработка результатов опроса сотрудников и составление уточненного перечня трудовых функций_

9. Утверждение перечня трудовых функций

10. Перечень утвержден?

11. Распределение трудовых функций по квалификационным уровням

12. Преобразование трудовых функций в единицы профессионального стандарта_

13. Привязка к каждой единице профессионального стандарта соответствующего перечня необходимых знаний, умений, навыков_

14. Определение иных требований к работнику в разрезе квалификационных уровней (необходимый уровень образования, стаж и пр.)_

15. Уточнение наименований должностей для каждого квалификационного уровня

16. Подготовка проекта стандарта

17. Предоставление проекта стандарта непосредственно сотрудникам, руководителям_

18. Утвержден проекта стандарта ?

19. Оформление стандарта

20. Утвержден стандарт гендиректором организации?

21. Принятие внутрифирменного профессионального стандарта в качестве нормативного документа организации

1

2

3

4

5

6

7

9

12

14

их

Рис. 2 - Функции сотрудников отдела качества, распределенные согласно циклу РБСЛ: а) фактически выполняемые, б) рекомендованный набор

На основании этого был составлен общий перечень трудовых функций инженера по качеству. Далее функции были сгруппированы по основным направлениям деятельности отдела качества данного предприятия, в частности:

• Участие в разработке, внедрении и совершенствовании системы менеджмента качества предприятия;

• Обеспечение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции;

• Рассмотрение и анализ рекламаций и претензий к качеству продукции, работ (услуг),

подготовка заключений и ведение переписки по результатам их рассмотрения.

Все функции затем были распределены по трем квалификационным уровням:

1. инженер по качеству;

2. инженер по качеству 1 категории;

3. ведущий инженер по качеству. Наиболее значимые трудовые функции были

преобразованы в единицы профессионального стандарта. Единицей профессионального стандарта называется структурный элемент ПС, содержащий развернутую характеристику конкретной трудовой функции, которая является целостной, завершенной, относительно автономной и значимой. Далее к каждой единице ПС была осуществлена привязка соответствующих знаний, умений и навыков. Формирование перечня компетенций также является объемным и трудоемким этапом, который требует работы команды экспертов, представителей данного предприятия. В разрезе квалификационных уровней, определены также и дополнительные требования к сотрудникам (необходимый уровень образования, стаж и т.д.).

Проект компетентностной модели специалиста проходит через процессы дополнения, утверждения и является основой для разработки внутрифирменных профессиональных стандартов. В общем виде модель имеет универсальную структуру, однако виды трудовых функций конкретизируются организацией.

Собранные компетенции позволяют провести оценку уровня компетентности, а также определить соответствие сотрудников

определенному квалификационному уровню. Необходимо отметить, что понятие компетентность интегрирует различные характеристики личности: профессиональные, психологические, социальные, правовые и т.д. Были разработаны алгоритмы оценки профессиональных и личностных компетенций сотрудников. Основные действия алгоритмов следующие:

о Определение умений, навыков, необходимых для выполнения функций;

о Выбор наиболее важных умений и навыков;

о Формирование набора профессиональных (личностных) умений и навыков;

о Выбор метода оценки; о Описание умений и навыков по возможным уровням их развития у сотрудников;

о Определение оценочных шкал для каждого уровня развития;

о Подготовка к оценке (составление анкет); о Проведение оценки; о Анализ результатов оценки; о Построение профиля должности; о Принятие решения о дальнейших действиях (например, развитие сотрудников).

Было выделено и описано 7 возможных уровней развития компетенций у сотрудников, определены для каждого уровня оценочные шкалы (от 1 до 7 баллов), пример представлен в табл.2.

Таблица 2 - Уровни развития профессиональных умений и навыков

Уровень Описание данного уровня развития умений и навыков

1-й начальный уровень Нуждается в постоянном контроле и оценке со стороны руководителя

2-й уровень Промежуточный уровень между "1"-ым и "3"-им уровнями

3-й уровень развития Нуждается в «пошаговом» контроле со стороны руководителя Определенные работы выполняет самостоятельно Приоритеты не расставляет самостоятельно

4-й уровень Промежуточный уровень между "3"-ым и "5"-ым уровнями

5-й уровень опыта Способен осуществлять деятельность без «пошагового» контроля со стороны руководителя Приоритеты расставляет самостоятельно Несет ответственность за конечный результат

6-й уровень Промежуточный уровень между "5"-ым и "7"-ым уровнями

7-й уровень экспертизы Способен работать самостоятельно в любой ситуации Делегирует полномочия и мотивирует их на самостоятельную работу Дает возможность другим сотрудникам проявить свою самостоятельность

В качестве метода оценки был выбран метод «оценка руководителем». В соответствии с разработанной шкалой балльных оценок была проведена оценка уровня профессиональной и личностной компетентности сотрудников и построен профиль должности инженера по качеству с учетом квалификационных уровней. Профиль должности -это графическое отображение модели компетенций, цифровое определение уровня проявления компетенций относительно конкретной должности.

На рис. 3 представлен профиль должности «инженер по качеству» с результатами оценок сотрудников отдела качества, которые характеризуют индивидуальный уровень

профессиональной компетентности сотрудников. Для наглядности была выбрана функция «организация и проведение внутренних аудитов». В данном случае: 1 - разрабатывать программы аудита, 2 - составлять и согласовывать план-график проведения аудитов, 3 -формировать аудиторскую группу и определять функции членов аудиторской группы, 4 -разрабатывать check-листы, 5 - собирать данные посредством опроса по check-листам и наблюдениям, 6 - проводить анализ документации, 7 - описывать наблюдения и регистрировать несоответствия, 8 -анализировать результаты аудита, 9 - согласовывать и описывать КД и ПД, 10 - оформлять отчет по аудиту, 11 - контролировать проведение КД и ПД.

Не менее важен и профиль должности по личностным компетенциям. Сотрудник может обладать достаточно высокой профессиональной компетентностью, но низким уровнем сформированности личностных компетенций. Анализ данных профилей, дает руководителю возможность оценить качество труда работников, наметить пути достижения квалификационного уровня и обоснованно подойти к формированию программ повышения квалификации. Сотрудники могут определить свой профессиональный уровень.

Таким образом, определены подходы к разработке внутрифирменного профессионального стандарта «инженера по качеству», разработан алгоритм его формирования, показана важность всестороннего подхода при составлении перечня трудовых функций, проработан метод оценки уровня компетентности сотрудников отдела качества организации [4, 5].

1 2 3 4 5

7 8 9 10 11

Рис. 3 - Профиль должности «инженер по качеству» с результатами оценок сотрудников отдела качества

Литература

1. ГОСТ ИСО 9001-2011 Межгосударственнный стандарт. Системы менеджмента качества. Требования. М.: Стандартинформ, 2011. -33 с.

2. Положение о профессиональном стандарте / РСПП. -2007. (http://www.nark-rspp.ru/attachments/049_Положение о профессиональном стандарте^ос). - 6 с.

3. Машукова, Н. Д. Профессиональные стандарты как основа кадровой политики отрасли (предприятия) / Н.Д. Машукова // Качество персонала. 2006 (http://edu.rspp.ru/get_.ppt).

4. Е.И. Кондратьева, Николаева Н.Г. День качества на предприятии как инструмент постоянного улучшения // Вестник Казан. технол. ун-та. 2008. № 3. С. 204 - 207.

5. Н.Г. Николаева, С.М. Горюнова, Е.В. Приймак и др. Использование функционального анализа в практике деятельности предприятия // Вестник Казан. технол. унта. 2008. № 3. С. 150 - 156.

© Н. Г. Николаева - канд. хим. наук. доц. каф. аналитической химии, сертификации и менеджмента качества КНИТУ, natalia0205@yandex.ru; С. М. Горюнова - канд. хим. наук. доц. той же кафедры, svetlanagoryunova@yandex.ru; Е. В. Приймак -канд. хим. наук. доц. той же кафедры, lenaprima@yandex.ru, Э. Г. Ханнанова - студ. КНИТУ.

© N. G. Nikolaeva - Cand. Sci. (Chemical), Assoc. Prof., KNRTU, natalia0205@yandex.ru; S. M. Goryunova - Cand. Sci. (Chemical), Assoc. Prof., KNRTU, svetlanagoryunova@yandex.ru; E. V. Prijmak - Cand. Sci. (Chemical), Assoc. Prof., KNRTU, lenaprima@yandex.ru; E G. Channanova - stud. KNRTU.