CC BY
114
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Е. М. Дроздова, старший преподаватель, кафедра управления персоналом и экономики труда,
Дальневосточный федеральный университет, г. Владивосток, Россия, [email protected]
ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ И ОЦЕНКЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Трудовой потенциал представляет собой сложную социально-экономическую категорию, которая появилась в экономической литературе сравнительно недавно. Движение от абстрактного, одностороннего к конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого фактора привело к введению в научный оборот термина «трудовой потенциал». Это понятие экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина «человеческий фактор» в объемном выражении, как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов.
Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10-15 лет назад. Трактовка данного термина означает совокупность имеющихся средств, возможностей в какой-либо области. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.
Так профессоры Н. А. Волгин и В. С. Буланов предлагают следующее определение трудового потенциала: «Трудовой потенциал есть совокупность всех трудовых возможностей, как отдельного человека, так и различных групп работников общества в целом»1.
Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.
которая включает в себя: трудовой потенциал личности; трудовой потенциал коллектива предприятия, организации, фирмы; трудовой потенциал отрасли, региона и т. д. Данная им трактовка определяет трудовой потенциал общества как «совокупную общественную способность к труду; потенциальную трудовую дееспособность общества».
По мнению Ю. Г. Одегова и Т. В. Ни-коновой, «трудовой потенциал работника — совокупная способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, — с другой»2.
А. М. Найда определяет трудовой потенциал как «сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций» и считает, что трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как численность трудоспособного населения, состояние здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников3.
Профессор Ю. Г. Одегов предлагает структуру трудового потенциала общества,
Л. Н. Юдина предлагает следующее определение: «трудовой потенциал — это
№ 5 (23) МАЙ 2012
т
производительная способность предприятия (группы, индивида), определяемая личностными (физическими, интеллектуальными и духовными) способностями индивидов (индивида) с учетом сложившихся взаимосвязей с материально-техническими, инновационными, социокультурными и другими составляющими экономического потенциала предприятия»4. Отсюда следует, что понятие «трудовой потенциал предприятия (индивида)» можно рассматривать как функцию многих факторов.
А. П. Егоршин под трудовым потенциалом работника понимает «совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой де-ятельности»5.
Профессор Н. И. Шаталова полагает, что каждый человек в определенной степени обладает трудовым потенциалом, который определяется как «мера компетенций и возможностей, сформированных в процессе социализации и обучения личности и реализуемых в трудовой деятельности»6.
Таким образом, с учетом вышеизложенного автор считает, что «трудовой потенциал» представляет собой человеческий фактор в динамике как непрерывный и развивающийся процесс, характеризующий скрытые возможности, и может рассматриваться с точки зрения реализации человеческого потенциала в труде (трудовой деятельности) в совокупности условий, заданных производством.
Как правило, к факторам формирования и развития трудового потенциала относят следующее:
♦ географические факторы (территориально-географическое расположение, климатические условия, природные ресурсы, экологическое состояние окружающей среды);
♦ демографические факторы (абсолютные и относительные показатели численности и динамики населения, характеристика демографических структур и процессов рождаемости, смертности, а также миграции);
♦ социальные факторы (развитость инфраструктуры, показатели образования, характеристика медицинского обслуживания, состояние преступности);
♦ экономические факторы (сбалансированность отраслевой структуры эконо-
мики, показатели занятости и безработицы, функционирование рынка труда, доходы и расходы населения, покупательная способность доходов населения).
Наибольшее влияние на формирование устойчивого трудового потенциала оказывают социальные и экономические условия. Это подтверждается Н. В. Горбушиной в результате проведенных исследований социально-экономических аспектов воспроизводства трудовых ресурсов в сельском хозяйстве, нашедших отражение в диссерта-ции7 на соискание ученой степени кандидата наук. В рамках диссертационного иссле-дования8 Н. В. Мелиховой были разработаны модели влияния социально-экономических факторов на формирование трудового потенциала региона. И. В. Амирханов считает, что обеспеченность жильем является основой для воспроизводства квалифицированных кадров в сельской местности и формирования устойчивого трудового потенциала9.
В большинстве случаев исследователи ограничиваются лишь указанием факторов формирования трудового потенциала и разработкой механизмов и моделей влияния социально-экономических факторов (в число которых входит обеспеченность жильем) на развитие трудового потенциала. Таким образом, по-прежнему актуальной остается проблема измерения и оценки трудового потенциала региона и общества в целом.
Между тем не просто решить эти задачи в условиях конкретного рабочего места, как
■ Г Г/ Я
П § I
I !|Г
не просто ответить на вопрос: какой максимальной границы может достигать уровень производительной способности работника в благоприятных для ее развития объективных условиях производства? Одной из главных причин этого положения является отсутствие в теории и практике отечественной экономической науки, индустриальной социологии, психологии и физиологии труда методик выявления резервов прироста индивидуальной производительности труда работника за счет оптимизации качества его рабочей силы и ее наиболее полного (рационального) использования в производстве. Пока не будет разрешена проблема измерения и количественной оценки трудового потенциала, вряд ли вообще возможно говорить об интенсивном использовании личного трудового потен- = циала.
На практике количественная оценка трудового потенциала производится, как правило, лишь в части таких составляющих, как пол, возраст, состояние здоровья, уровень образования. В частности, при анализе трудового потенциала осуществляется структурная характеристика персонала организации и оценка работника по 10-балльной шкале в разрезе показателей, характеризующих здоровье, подготовку работника, его способность к профессиональному росту по данной профессии, творческие способности и др. Данная система показателей, несмотря на относительную простоту использования в рамках предприятия, не может охарактеризовать степень использования трудового потенциала.
Профессорами С. М. Бухоновой и Ю. А. Дорошенко предлагается рассмотреть отдельный подход экономической оценки трудового потенциала, основанием для которого служат элементы «затратного» и «результатного» методов оценки10. Так, расходы на поддержание текущей жизнедеятельности связаны с удовлетворением насущных жизненных потребностей индивида и обеспечивают поддержание его способности к труду в соответствующих социально-экономических условиях.
Расходы на поддержание текущей жизнедеятельности связаны с удовлетворением насущных жизненных потребностей индивида и обеспечивают
поддержание его способности к труду в соответствующих социально-экономических условиях.
В связи с разнообразием природных, экологических, социальных характеристик отдельных территорий формируются различные условия, влияющие на размер и структуру потребностей населения в материальных благах и услугах. Этим предопределяется существенная дифференциация стоимости жизни, неравномерность потребления населением различных районов отдельных видов товаров и услуг. Поэтому, по мнению С. М. Бухоновой и Ю. А. Дорошенко, при оценке стоимости трудового потенциала необходим учет следующих групп факторов:
— природно-климатических;
— демографических;
— особенностей образа жизни в городской и сельской местностях;
= — особенностей расселения;
— уровня экономического развития территории;
— показателей общей культуры населения.
Зарубежные исследования по данному направлению сводятся к расчету индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП), который не является прямым аналогом понятия «трудовой потенциал». Тем не менее, данный индекс дает общее представление о состоянии и динамике трудового потенциала. В начале 1990-х гг. группой экспертов Программы развития ООН была разработана концепция развития человеческого потенциала (human development).
В концепции во главу угла ставится не способность к производительному труду (т. е. экономическая ценность индивида), а само развитие человека через расширение возможностей выбора благодаря росту продолжительности жизни, образования и дохода. Человеческое развитие рассматривается как цель и критерий общественного прогресса, а не средство для экономического роста. Преимущество концепции — в выделении базовых критериев социального развития (долголетие, образование, доход), пригодных для количественных сопоставлений.
№ 5 (23) МАЙ 2012
ДИСКУССИЯ t
журнал научных публикаций Щ
Рис. 1. Схема формирования и развития трудового потенциала
Предлагаемые выше подходы к измерению и оценке использования трудового потенциала несут в себе основной недостаток, а именно акцентирование исключительно на носителя потенциала (человека, коллектив, общество), оставляя без внимания условия его использования.
Трудовой потенциал, с точки зрения автора, зависит от двух основных факторов: человеческий потенциал и потенциал организации (рис. 1).
Таким образом, автором предлагается рассматривать и оценивать трудовой потенциал как функцию реализации человеческого потенциала в заданных производственных условиях. Согласно этому утверждению экономически целесообразно рассматривать природные способности как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в образование и медицину, что обеспечит повышение трудового потенциала и воз-можиость его наилучшего использования в общественном производстве. ^
1. Рынок труда / Под общ. ред. В. С. Буланова, Н. А. Волгина. - М: ЭКЗАМЕН, 2007.
2. Одегов Ю. Г. и Никонова Т В. Аудит и контроллинг персонала. — М.: Альфа-Пресс, 2006.
3. Найда А. М. Современные проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах // Вестник ТИСБИ. 2004. № 2. [Электронный ресурс] URL: http://www.tisbi.org/science/ vestnik/2004/issue2/econom9.html (дата обращения: 07.02.2012).
4. Юдина Л. Н. Система оценки и формирования трудового потенциала предприятия: автореф. дис. ... канд. экон. наук. — Томск, 2010.
5. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. — Н. Новгород: НИМБ, 2003.
6. Шаталова Н. И. Познание трудового потенциала работника как социальная проблема // Дискуссия: журнал научных публикаций. 2011. № 10 (18) декабрь. С. 152-157.
7. Горбушина Н. В. Социально-экономические аспекты воспроизводства трудовых ресурсов в сельском хозяйстве (на примере Удмуртской Республики): дис. ... канд. экон. наук. — Ижевск, 2006.
8. Мелихова Н. В. Моделирование влияния социально-экономических факторов на формирование трудовых ресурсов региона: дис. ... канд. экон. наук. — М., 2006.
9. Амирханов И. В. Рынок жилья как фактор воспроизводства квалифицированных кадров АПК (на материалах Республики Башкортостан): дис. ... канд. экон. наук. — Уфа, 2002.
10. Дорошенко Ю. А., Бухонова С. М. Теоретические и методические основы экономической оценки трудового потенциала // Российское предпринимательство. 2004. № 6 (54). С. 68-73.
