CC BY
268
В корпоративной отчетности подлежит раскрытию следующая информация:
о суммах процентов, причитающихся к оплате займодавцу(кредитору), подлежащих включению в стоимость инвестиционных активов;
о суммах расходов по займам, включенным в прочие расходы;
о суммах доходов от временного использования средств, полученного займа (кредита) в качестве долгосрочных и краткосрочных финансовых вложений, в том числе учтенных при уменьшении расходов по займам, связанных с приобретением, сооружением. изготовлением инвестиционного актива;
о суммах, включенных в стоимость инвестиционного актива процентов, причитающихся к оплате займодавцу (кредитору), по займам, взятым на цели, не связанные с приобретением, сооружением, изготовлением инвестиционного актив.
Список использованной литературы
1.Положение по бухгалтерскому учету «Учет расходов по займам и кредитам» (ПБУ 15/2008) / www. minfin. ru.
2. Сапожникова Н.Г. Бухгалтерский учет: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Н.Г. Сапожникова. М., 2006.
3. Сапожникова Н.Г. Место оценки в формировании информационной системы корпоративного учета // ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия - 2008. - №8. С.47-53.
4. Сапожникова Н.Г. Проблемы формирования корпоративной отчетности. // Вестник Казанского государственного финансово-экономического института - 2008. - №2. - С.4-8.
5. Сапожникова Н.Г. Типологии трансакционных издержек в корпоративном учете и отчетности // Научно -технические ведомости Санкт - Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. - 2008. - №5 (64). С. 251-256.
6. Сапожникова Н.Г. Трансакционные издержки в системе корпоративного учета и отчетности // Вестник Университета (Государственный Университет управления). - 2008. - №7. С.202-206.
© Сапожникова Н.Г., Мухамед Ахмед Дия, 2016
УДК 005:331.1
В.Я. Сибилева
аспирант Института Экономики и менеджмента Московский государственный университет дизайна и технологии
г. Москва, Российская Федерация А.П. Антонов
к.т.н., доцент кафедры Экономики и менеджмента Московский государственный университет дизайна и технологии
г. Москва, Российская Федерация И.А. Дружинина к.т.н., доцент кафедры Экономики и менеджмента Московский государственный университет дизайна и технологии
г. Москва, Российская Федерация
ПОДХОД К ПОСТРОЕНИЮ ДЕРЕВА ЦЕЛЕЙ ОПРЕДЕЛЕННОЙ ОБЛАСТИ ИССЛЕДОВАНИЯ
Аннотация
Неотъемлемой частью решения теоретических и практических задач научной деятельности является применение системного анализа, который представляет собой универсальный методологический инструмент, реализуемый в рамках определенной области исследования. В статье описан подход к
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070
построению дерева целей для исследования процесса капитализации трудового потенциала работников в организации.
Ключевые слова
системный анализ, дерево целей, иерархическая структура, информационная модель, капитализация
трудового потенциала, организационная культура
Одной из важнейших объективных причин возникновения системных наук является многообразность самого человеческого мышления. И. Кант отмечал: «Достигаемое разумом единство есть единство системы» [1, с.577].
Системный анализ (СА) как самостоятельная дисциплина сформировался в результате возникновения необходимости исследовать и проектировать сложные системы, в т. ч. научные разработки [6, с.11]. СА интегрирует в себе методы и подходы из различных областей научной деятельности, таких как философия, математика, теория информации и др. Совокупность перечисленных дисциплин образует методическую базу СА, который представляет собой междисциплинарную, обобщающую теорию и методологию исследования сложных систем в различных областях знаний.
Неотъемлемой частью решения теоретических и практических задач научной деятельности является применение СА. Он представляет собой универсальный методологический инструмент, реализуемый в рамках определенной области исследования. Областью рассматриваемого исследования является влияние организационной культуры на процесс капитализации трудового потенциала работников в организации.
Любая задача СА начинается с построения модели (формализации) изучаемой системы. Модель есть способ существования знаний [4, с.189]. Под моделью понимают некоторое описание, отображающее особенности изучаемого процесса, которые и интересуют исследователя. Модель должна быть направлена на оптимальное решение конкретных задач в рамках исследования. Формирование модели области исследования является важным этапом СА. Для описания процесса управления капитализацией трудового потенциала работников в организации с учетом особенностей организационной культуры предлагается использовать древовидную модель иерархии целей области исследования («дерево» целей) .
«Дерево» целей (ДЦ) представляет собой упорядоченную иерархию целей, характеризующую их соподчиненность и внутренние взаимосвязи [7, с.52]. Такое название модели обусловлено ее сходством с корневой системой дерева (или перевернутой кроной). Наряду с моделью ДЦ в СА для принятия решений применяют сложный термин «дерево» решений, а для структуризации проблемы исследования используют понятие «дерево» проблемы.
Метод ДЦ способствует получению структуры целей. Структура - это все то, что вносит порядок во множество объектов, т.е. совокупность связей и отношений между частями целого, необходимых для достижения цели [6, с.20]. Одним из видов структуры является иерархия [6, с. 20]. Иерархия представляет собой «расположение частей или элементов целого в порядке от высшего к низшему [3, с.31]. Из этого следует, что ДЦ представляет собой иерархическую структуру, полученную путем разделения основной цели на подцели.
Используя иерархическую структуру, полученную путем разделения общей цели на подцели, а их, в свою очередь, на более детальные составляющие предпринята попытка моделирования ДЦ области исследования влияния организационной культуры на процесс капитализации трудового потенциала работников в организации.
Построение ДЦ происходит, сверху вниз, путем перехода от целей более высокого уровня к целям более низкого уровня. Представление целей начинается с верхнего уровня, затем они конкретизируются на более низких уровнях. Основным правилом разукрупнения целей является принцип достаточности, когда каждая цель верхнего уровня должна быть представлена в виде подцелей следующего уровня таким образом, чтобы объединение содержания подцелей полностью определяло содержание исходной цели [6, с.32]. На каждом уровне должны быть сформулированы конкретные равнозначные цели. Универсальный алгоритм построения ДЦ области исследования представлен на рисунке 1.
1 этап
обоснование актуальности темы исследования
2 этап
определение области исследования
3 этап
формулировка основной цели исследования
4 этап
формулировка подцелей исследования первого уровня
XX
5 этап
формулировка подцелей исследования второго уровня
6 этап
формулировка подцелей исследования третьего уровня
7 этап
установление иерархических связей целей и подцелей исследования
8 этап
построение информационной модели исследования путем установления горизонтальных связей подцелей третьего уровня
Рисунок 1 - Алгоритм формирования дерева целей исследования
На первых двух этапах формирования ДЦ исследования происходит обоснование целесообразности его проведения и очерчивание области, которую оно (исследование) затрагивает. В рассматриваемом случае изучается процесс капитализации трудового потенциала работников в виде конечного продукта их профессиональной деятельности. «В конце трудового процесса получается результат, который уже в начале этого процесса имелся в представлении человека, т.е. идеально. Человек не только изменяет форму того, что дано природой, он осуществляет вместе с тем и свою сознательную цель, которая как закон определяет способ и характер его действия» [2, с.189]. Актуальным является анализ влияния такого фактора как организационная культура на результат целенаправленной предмето-преобразующей деятельности, как отдельных работников, так и их объединений. Область исследования включает теоретические, методологические и методические аспекты процесса управления капитализацией трудового потенциала работников организации с учётом особенностей организационной культуры.
В основе построения ДЦ определённой области исследования лежит формулирование главной цели (третий этап). Исходя из описания области данного исследования, можно представить содержание цели нулевого уровня в следующем виде: «Разработка теоретико-методологических и методических основ управления капитализацией трудового потенциала работников в организации с учетом особенностей организационной культуры».
На четвертом этапе построения ДЦ происходит процедура структуризации, деления основной цели на цели первого уровня. Содержание целей на первом уровне соответствует трем направлениям исследования: теоретическая, методологическая и методическая части (таблица 1). Реализация каждой из целей первого уровня является условием достижения главной цели исследования.
Таблица 1
Описание элементов ДЦ первого уровня
Индекс цели Содержание цели
1 2
1 Построение теоретической базы управления капитализацией трудового потенциала работников в организации с учетом особенностей организационной культуры
2 Формирование методологической базы управления капитализацией трудового потенциала работников в организации с учетом особенностей организационной культуры
3 Разработка методической базы управления капитализацией трудового потенциала работников в организации с учетом особенностей организационной культуры
Цели первого уровня подразделяется на подцели. Содержание целей второго уровня представлено в таблице 2.
Таблица 2
Описание элементов ДЦ второго уровня
Индекс подцели Содержание подцели
1 2
1.1. Анализ и определение сложного термина «управление капитализацией»
1.2. Анализ и определение сложного термина «трудовой потенциал»
1.3. Анализ и определение сложного термина «человеческий капитал»
1.4. Анализ и определение сложного термина «человеческий ресурс»
1.5. Анализ и определение сложного термина «работник организации»
1.6. Анализ и определение сложного термина «организационная культура»
2.1. Построение терминологической системы области исследования на основе ГОСТ Р ИСО 704-2010
2.2. Построение дерева целей исследования влияния организационной культуры на процесс капитализации трудового потенциала работников организации
3.1. Оценка трудового потенциала работников в организации
3.2. Оценка трудового ресурса работников в организации
3.3. Оценка человеческого капитала работников в организации
3.4. Описание организационной культуры работников в организации
3.5. Оценка результата капитализации трудового потенциала работников в организации
3.6. Выявление взаимосвязи между характеристиками организационной культуры и результатами капитализации трудового потенциала работников в организации
3.7. Разработка комплекса мероприятий по управлению капитализацией трудового потенциала работников в организации
По мере снижения уровня ДЦ, подцели в иерархической структуре приобретают более детализированный (конкретный вид). В таблице 3 сформулированы подцели третьего уровня ДЦ.
Таблица 3
Описание элементов ДЦ третьего уровня
Индекс цели Содержание цели
1 2
1.1.1 Определение простого термина «управление»
1.1.2 Определение простого термина «капитализация»
1.1.3 Определение сложного термина «управление капитализацией»
1.2.1 Определение простого термина «труд»
1.2.2 Определение простого термина «потенциал»
1.2.3 Определение сложного термина «трудовой потенциал»
1.3.1 Определение простого термина «человек»
1.3.2 Определение простого термина «капитал»
1.3.3 Определение сложного термина «человеческий капитал»
1.4.1 Определение простого термина «ресурс»
1.4.2 Определение сложного термина «человеческий ресурс»
1.4.3 Определение сложного термина «трудовой ресурс»
1.5.1 Определение простого термина «работник»
Продолжение таблицы 3
1.5.2. Определение простого термина «организация», как социально-экономической системы
1.5.3. Определение сложного термина «работник организации»
1.6.1. Определение простого термина «организация», как процесса и функции управления
1.6.2. Определение простого термина «культура»
1.6.3. Определение сложного термина «организационная культура»
2.1.1. Общие принципы и методы построения терминологической системы на основе ГОСТ Р ИСО 704-2010
2.1.2. Выявление взаимосвязи между терминами внутри понятийного поля области исследования в соответствии с ГОСТ Р ИСО 704-2010
2.1.3. Разработка механизма (алгоритма) формирования терминологической системы области исследования на основе ГОСТ Р ИСО 704-2010
2.1.4. Совмещение категорий «труд» и «человек» с понятиями «потенциал», «ресурс» и «капитал»
2.1.5. Описание термина резерв в сочетании с понятиями потенциал, ресурс и капитал
2.2.1. Формулировка основной цели исследования
2.2.2. Формулировка подцелей исследования 1-го уровня
2.2.3. Формулировка подцелей исследования 2-го уровня
2.2.4. Формулировка подцелей исследования 3-го уровня
2.2.5. Построение информационной модели исследования на основе подцелей 3-го уровня
3.1.1. Выбор показателя оценки трудового потенциала работников в организации
3.1.2. Формирование информационной базы для расчета показателя оценки трудового потенциала работников в организации
3.1.3. Разработка алгоритма расчета показателя оценки трудового потенциала работников в организации
3.2.1. Выбор показателя оценки трудового ресурса работников в организации
3.2.2. Формирование информационной базы для расчета показателя оценки трудового ресурса работников в организации
3.2.3. Разработка алгоритма расчета показателя оценки трудового ресурса работников в организации
3.3.1. Выбор показателя оценки человеческого капитала работников в организации
3.3.2. Формирование информационной базы для расчета показателя оценки человеческого капитала работников в организации
3.3.3. Разработка алгоритма расчета показателя оценки человеческого капитала работников в организации
3.4.1. Выбор методики для описания организационной культуры работников в организации
3.4.2. Формирование информационной базы для оценки организационной культуры работников в организации
3.4.3. Разработка алгоритма расчета показателя оценки организационной культуры работников в организации
3.4.4. Разработка программного обеспечения для расчета показателя оценки организационной культуры работников в организации
3.5.1. Оценка показателя капитализации трудового потенциала
3.5.2. Расчет показателя потенциального резерва человеческого капитала
3.5.3. Оценка потенциального резерва трудового ресурса
3.5.4. Оценка ресурсного резерва человеческого капитала
3.5.5. Разработка алгоритма оценки отклонения персонального профиля организационной культуры работника в организации от группового профиля организационной культуры
3.6.1. Выявление взаимосвязи между характеристиками организационной культуры и результатами капитализации трудового потенциала работников в организации
3.6.2. Выявление факторов оказывающих влияние на процесс капитализации трудового потенциала
3.6.3. Разработка алгоритма управления капитализацией трудового потенциал работников в организации с учетом особенностей организационной культуры
Число уровней ДЦ зависит от количества элементов, необходимых для ее решения. Попытки проведения структуризации на следующем этапе (четвертом уровне) показали нецелесообразность построения следующего уровня ДЦ по причине снижения значимости подцелей для решения цели нулевого уровня.
Структурированные цели и подцели исследования могут быть обозначены числами или символами. Для визуального восприятия иерархических связей в пределах исследования предлагается ввести термин «индекс» цели. В переводе с английского «index» - показатель. Таким образом, «индекс» цели - числовой показатель характеризующий соподчинение цели и подцели. На рисунке 2 изображена модель ДЦ области исследования.
Рисунок 2. Модель иерархической структуры исследования влияния организационной культуры на процесс капитализации трудового потенциала работников в организации
В завершении седьмого этапа для проверки правильности составления ДЦ использовались следующие критерии: четкость (полнота) формулировки главной цели и подцелей на всех уровнях; соответствие содержания целей конкретному уровню и ответвлению (порядок формирования целей); достаточность количества уровней для детализации основной цели без потери смысла сформулированного на нулевом уровне. Проведённый анализ показал, что полученная модель ДЦ не противоречит ни одному из приведённых критериев.
Представленное описание содержания и изображение ДЦ позволяет сделать вывод о том, что каждая цель на любом уровне становится самостоятельным исследованием. Причём результат одного становится исходной информацией для другого. Поэтому, для достижения главной цели необходимо обеспечить выполнение всех целей и подцелей на всех уровнях. Для успешного решения поставленной в научной работе задачи на завершающем этапе необходимо установить взаимосвязи между подцелями третьего уровня посредством создания информационной модели исследования.
Список использованной литературы:
1. Кант И. Соч. В 6 т. М., Т. 3. 1964. - 799 с.
2. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. Издание второе. М., Т. 23. 1960. - 907 с.
3. Наянзин Н.Г. Системный анализ. Часть 1. Системный подход. Владимир: ВГПУ, 1998. - 75 с.
4. Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Введение в системный анализ: Учеб. пособие для вузов. - М.: Высш. шк., 1989. - 367 с. ISBN 5-06-001569-6.
5. Сибилева В.Я., Антонов А.П. Совмещение категорий «труд» и «человек» с понятиями «потенциал», «ресурс» и «капитал» // Инструменты современной научной деятельности: сборник статей Международной научно-практической конференции (15 ноября 2015 г., г. Самара). / в 3ч. Ч.1 - Самара: АЭТЕРНА, 2015. -244 с. ISBN 978-5-906836-29-8 ч.1.
6. Шилкина С.В. Системный анализ. Конспект лекций. Москва: НИУ МГСУ, 2015. - 110 с.
7. Шистеров ИМ. Системный анализ: Учебное пособие. - СПб.: СПбГИЭА, 2000. - 95с. ISBN 5-88996-1594.
© Сибилева В.Я., Антонов А.П., Дружинина И.А., 2016
