Подготовка и повышение квалификации кадров предприятий сервиса и гостиничного бизнеса Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

аппарата управления и подразделения контроллинга по достижению выбранной стратегии. Проведенные расчеты с использованием данной методики позволили сделать вывод об увеличении показателя на 8,7 % и целесообразность использования контроллинга на предприятии.

Список литературы:

1. Поникаров В.А. Понятие контроллинга применительно к условиям функционирования российских промышленных организаций / В.А Поникаров, О.И. Голышкин // Контроллинг. - 2004. - № 10. - С. 22-31.

2. Королева Л.П. Формирование системы контроллинга на промышленном предприятии: дис. ... канд. эконом. наук: 08.00.05 / Л.П. Королева; Морд. гос. ун-т им. Н.П. Огарева. - Саранск, 2007. - 238 с.

3. Круссер Н.Г. Контроллинг как инструмент координации управленческих воздействий при реализации стратегии предприятия (на примере предприятий газовой отрасли) / Н.Г. Круссер // Промышленная политика в Российской Федерации. - 2006. - № 11. - С. 24-37.

4. Лаута Ю.С. Создание системы контроллинга на промышленном предприятии: под редакцией Б.И. Герасимова / Ю.С. Лаута, Б.И. Герасимова. -Томбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2005. - 96 с.

5. Диев B.C. Управленческие решения: неопределенность, модели, интуиция / B.C. Диев. - Новосибирск: Изд-во НГУ, 2001. - 196 с.

ПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЙ СЕРВИСА И ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА © Стрельников А.В.*

Тверской государственный университет, г. Тверь

В статье рассмотрены проблемы формирования современной систе-мы подготовки, обучения и развития персонала в российских компаниях, относящихся к сфере сервиса и гостиничного бизнеса. Определена роль специализированных вузов в обучении сотрудников таких предприятий.

Для специалистов в области туризма и гостиничного бизнеса возможны несколько вариантов корпоративного обучения и бизнес - образования:

- первое или второе высшее образование в сфере туризма и гостиничного бизнеса;

- программы МБА (Master of Business Administration) для тех, кто имеет высшее образование и опыт работы;

- программы профессиональной переподготовки;

* Аспирант.

- различные краткосрочные курсы и тренинги, в том числе, проводимые организацией, в которой работает сотрудник.

Проведенный гостинично-консалтинговым центром «Персона 5 звезд» опрос руководителей московских гостиничных предприятий показал, что на данных предприятиях используются различные форматы обучения [4].

Не только самое популярное но и самое перспективное по соотношению «цена-качество» - внутрикорпоративное обучение. Преподавателей из учебных заведений с точки зрения руководителей гостиниц менее выгодно, поскольку некоторый присущий им «академизм» проигрывает «практичности» программ консалтинговых фирм, формируемых по фактическим материалам консультационных проектов. Сетевые компании, как в гостиничном, так и в туристическом бизнесе имеют собственные внутрикорпоративные программы обучения. Структура программ обучения персонала в гостинице по продолжительности выглядит в среднем следующим образом: не более недели - 56 %, 2 недели - 31 %. 3 недели - 3 % 1 месяц - 9 %. Если рассматривать структуру программ обучения в гостиницах по режиму занятий, то можно отметить, что примерно 44% программ с отрывом от производства и 56 % - без отрыва [2, с. 21].

Все программы обучения, используемые в московском гостиничном бизнесе можно разделить на четыре группы: собственные программы обучения, заимствованные в учебных учреждениях; заимствованные в литературе.

Исследование ГКЦ «Персона 5 звезд» показало, что половина программ - это собственные программы, почти четверть программ - заимствованы в различных учебных заведениях, и каждый пятый респондент признался в том, что программы заимствованы из различных книг, статей и т.п. [4].

В сетевых гостиницах существуют специальные центры подготовки кадров, которые не только своими силами регулярно проводят корпоративные тренинги для сотрудников, но и организуют специальные тренинги по повышению личной эффективности и другим вопросам, приглашая бизнес-тренеров из тренинговых компаний.

Все программы обучения в гостиницах можно разделить на две группы: программы для всех новых сотрудников и программы повышения квалификации отдельных категорий сотрудников. Наиболее распространенными в гостиничном бизнесе являются следующие тренинги [3]:

1. программы для новых сотрудников - Введение в должность (■м'е!-соше-тренинг, ориентационный тренинг для всех новых сотрудников). Основные темы тренинга: знакомство с отделами гостиницы, правилами внутреннего трудового распорядка, правилами личной гигиены, техникой безопасности, требованиями по материальной ответственности;

2. программы повышения квалификации отдельных сотрудников:

- основы профессионального обслуживания гостей тренинг клиен-ториентированности, особенности обслуживания представителей

разных культур и т.д.). Основные темы тренинга: специфика сферы услуг, потребности и ожидания гостей, что определяет мнение клиента об услуге, основы коммуникации, важность первого впечатления, взаимодействие между службами, работа в команде;

- основы эффективного общения. Основные темы тренинга: средства общения, препятствия в общении, умение слушать, основные типы вопросов, переформулировка вопросов, схема эффективного общения, анализ взаимодействия личности, знаки признания;

- эффективное использование телефона (телефонные переговоры, телефонный этикет). Основные темы тренинга: важность качественного обслуживания по телефону, основные типы вопросов, искусство слушать, основные слова и выражения, навыки телефонного разговора;

- работа с жалобами клиентов (программы по обучению работе с жалобами и возражениями, разрешению конфликтов). Основные темы тренинга: Жалоба клиента и ее ценность, классификация жалоб и возражений, правила рассмотрения жалоб, работа с жалобами клиентов.

Любой ориентационный тренинг для новых сотрудников предполагает обязательную экскурсию по гостинице, знакомство с ее основными отделами, внутренними нормативно-правовыми документами, в том числе с Правилами внутреннего трудового распорядка, стандартами обслуживания и т.д. Реализация такой обучающей программы улучшает адаптацию новых сотрудников в коллективе, приводит к уменьшению текучести кадров, улучшению морально-психологического климата в коллективе.

Рассматривая ориентационные тренинги, возьмем для примера администратора (сотрудника службы приема) - это лицо отеля, человек, хорошо понимающий особенности работы и «законы» взаимодействия всех служб, способный в любую минуту помочь гостю, связаться с соответствующей службой и решить все вопросы. Если вновь принятого администратора / стажера начать учить прямо на рабочем месте, он сразу попадет в стрессовую ситуацию из-за естественного неумения справиться с многочисленными просьбами гостей. В связи с возникшей неудовлетворенностью работой, сотрудника можно сразу потерять. Чтобы этого избежать, нового сотрудника или практиканта необходимо подробно познакомить с работой разных служб отеля. Лучшее знакомство - последовательная практика в нескольких отделах отеля, либо так называемый кросс-тренинг, когда человек, принятый на работу, например, администратором, проходит тренинг в ресторанной службе отеля (помогает официанту или бармену), хозяйственной службе (помогает горничным, уборщицам), отделе продаж, отделе бронирования, технической службе.

Только после прохождения этого курса «молодого бойца» принятый на работу администратор осваивает технические тонкости своей работы. К

этому времени он уже точно знает, по какому поводу к кому обратиться и получить реальную помощь. Практика показывает, что администратор, поработавший некоторое время бок о бок с горничной, с сотрудниками службы бронирования, продаж уже не будет идти на конфликт с хозяйственной службой из-за не вовремя убранного номера, ошибки бронирования и т.п., а постарается в своей работе учесть нюансы работы других служб при обслуживании гостей. Наиболее толковые новички наверняка внесут конструктивные предложения по совершенствованию процесса обслуживания гостей. В конечном итоге выигрывает гость и отель в целом [3].

Такие тренинги, называемые еще кросс-тренингами, полезны далеко не только для новых сотрудников. Подобные тренинги целесообразно проводить для сотрудников всех без исключения служб в «низкий сезон», когда загрузка отеля небольшая. Экспериментально доказано, что такие мероприятия повышают мотивацию сотрудников, улучшают взаимопонимание между сотрудниками разных отделов, создают условия для взаимозаменяемости сотрудников смежных отделов, являются основой для дальнейшего профессионального роста. Программы повышения квалификации персонала (программы по стандартам обслуживания, эффективным коммуникациям, в том числе телефонным и другие), направлены на улучшение понимания сотрудниками гостиниц важности и особенностей клиентов в современном мире. Повышается уровень освоения персоналом коммуникативных навыков, необходимых в системе сервиса, улучшаются способности взаимодействовать с разными типами людей, подстраиваться под конкретного человека и находить контакт с любым клиентом.

Программы по обучению работе с жалобами и возражениями, разрешению конфликтов позволяют понять сотрудникам гостиниц, в чем состоит ценность жалоб, правильно классифицировать различные жалобы и возражения, разработать оптимальный алгоритм действий в ответ на жалобу в соответствии с установленными в гостинице правилами рассмотрения жалоб.

Таким образом, данные программы обучения персонала гостиниц позволяют приобрести сотрудникам определенные навыки. Большую роль в формировании определенного уровня обслуживания в конкретной гостинице играют корпоративные стандарты, в которых прописываются не только постоянно повторяющиеся операции, но и правила поведения персонала в нестандартных ситуациях, в частности во время пожара, террористического акта и пр. Несмотря на то, что последние ситуации могут вообще никогда не произойти в гостинице, тем не менее, сотрудники должны четко знать, как надо себя вести в этой ситуации. Для этого они проходят обучение корпоратив-ным стандартам, в результате чего формируются навыки, понимаемые как умение, доведенное до автоматизма или Hard Skills (жесткие навыки).

Вместе с тем, в гостиничной практике есть немало ситуаций, которые сложно спрогнозировать и прописать. Чаще всего с ними приходится сталки-

ваться менеджерам среднего и высшего звена, поскольку остальные сотрудники в этих сложных случаях обращаются к ним за помощью. К нестандартным ситуациям также относятся те, что связаны с коммуникациями и принятием решений. Для эффективного разрешения таких ситуаций требуются навыки другого рода, называемые Soft Skills. Для этого менеджер должен обладать большим опытом управления и другими знаниями и навыками, понимаемыми как «эмоциональный интеллект» (EQ). Впервые эту идею озвучил Девид Го-улман в одноимённой книге «Эмоциональное лидерство» [1]. В отличие от коэффициента интеллекта человека (IQ) эмоциональный интеллект позволяет лучше понимать мотивы поведения других людей и эффективно взаимодействовать с ними. Очевидно, что с повышением сложности решаемых задач, увеличивается потребность в Soft Skills и снижается потребность Hard Skills - генеральный директор может не знать или не помнить технологии приготовления конкретного блюда и уборки отдельных помещений, но должен уметь проводить переговоры и разрабатывать управленческие решения.

Практика показывает, что формирование Hard Skills эффективно осуществляется в рамках корпоративных программ обучения. Именно этому посвящены различные тренинги по корпоративным стандартам обслуживания. Формирование Soft Skills осуществляется гораздо труднее и для этого корпоративные тренинги мало эффективны. Поэтому для менеджеров среднего и высшего уровня управления наиболее результативной формой обучения являются открытые тренинги, а для топ-менеджеров - коучинг.

Список литературы:

1. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. - М.: Альпина-Бизнес-Букс, 2005.

2. Управление человеческими ресурсами на предприятиях индустрии гостеприимства. - М.: ГАО «Москва», 2009.

3. www.prohotel.ru.

4. www.p5z.ru.

ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ © Сучкова С.Ю.*

Гжельский государственный художественно-промышленный институт,

г. Гжель

Уровень конкурентоспособности любого объекта является относительным показателем и поэтому может быть определен только в ре -

* Доцент кафедры Экономики и финансов.