CC BY
246
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ: АКТУАЛЬНЫЕ
МЕТОДЫ И ОСОБЕННОСТИ
О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Л.И. Елизарова, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2021-5-2-126-129
Аннотация. Статья содержит информацию о современных методах подбора медицинского персонала. Аналитический обзор произведен с учетом особенностей кадрового менеджмента на рынке медицинских услуг, выделены наиболее актуальные направления развития технологий поиска кадров в системе здравоохранения. Изучены возможности применения современных методов подбора персонала, которые позволят существенно сэкономить время, затрачиваемое на поиск квалифицированных специалистов, соответствующих профилю должности, а также успешно конкурировать с другими организациями на рынке.
Ключевые слова: управление персоналом, подбор кадров, рынок медицинских услуг, дефицит кадров, методы подбора кадров, медицинские учреждения.
Высокий уровень конкуренции на рынке медицинских услуг ставит организации перед необходимостью развития технологий подбора персонала, а также внедрения прогрессивных методов, позволяющих в кратчайшие сроки произвести поиск высококвалифицированных кадров [1].
Рассмотрим возможности применения различных методов подбора персонала, учитывая особенности менеджмента в системе здравоохранения. Рынок труда медицинских работников отличает относительная изолированность, что обусловлено рядом факторов.
Во-первых, медицинская деятельность строго регламентируется нормами права, что влечет за собой высокий уровень требований, предъявляемых к качеству оказываемых услуг и квалификации специалиста. Принимать во внимание следует и тот факт, что на вакантную должность врача не может претендовать человек, не имеющий высшего медицинского образования и действующего сертификата, позволяющего на легитимной основе осуществлять профессиональную деятельность [2]. Иными словами, работа не по специальности исключена. Для сравнения возьмем, предположим, вакансию менеджера: человек, не имеющий соответствующего образования, вполне может быть
рассмотрен на должность и утвержден, если обладает необходимым набором деловых качеств.
На изолированность рынка труда медицинского персонала влияют также прочные межличностные и деловые связи, возникающие между специалистами. Они развиваются под влиянием таких явлений как: преемственность поколений, высокий уровень ответственности за результаты деятельности, длительность и непрерывность процесса обучения. Определим механизмы воздействия вышеперечисленных явлений на формирование межличностных и деловых связей.
В России на протяжении многих десятилетий формировалась преемственность поколений в вопросах выбора профессии медицинского работника. Выдающиеся врачи стремились передать собственный опыт и накопленные знания детям, формируя первоначальные теоретические основы и общее представление о профессии, принципах врачебной этики. Например, на официальном сайте министерства здравоохранения Красноярского края содержится информация о т.н. врачебных «династиях» [3]. Разумеется, если в дальнейшем подросток, воспитывавшийся в семье врачей, выбирал медицинскую профессию, по возможности, трудовую деятельность он
начинал в учреждении, где работают его близкие родственники. Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод о существовании влияния родственных связей на формирование профессиональных в медицине.
Высокий уровень ответственности, который предусматривает медицинская деятельность, предполагает возникновение прочных связей между членами коллектива. Солидарность, характерная для врачей, является частью профессиональной культуры медицинского работника. Из этических соображений специалист может не дать нравственную оценку поступкам коллеги, даже в случае, если неправомерность действий последнего была доказана юридически.
Длительность образовательного процесса и его непрерывность также воздействуют на формирование изолированности рынка труда медицинских работников. Происходит это по причине того, что во время обучения специалисты тесно контактируют между собой, принимая участие в конференциях, конгрессах, семинарах. Таким образом формируются и укрепляются деловые и межличностные связи между врачами.
К числу особенностей управления персонала в сфере здравоохранения, влияющих на организацию подбора персонала также относят: дефицит кадровых ресурсов, повышение среднего возраста специалистов, тенденцию к снижению престижности профессии врача среди молодежи, низкий уровень мотивации персонала, внутренняя и внешняя миграция работников здравоохранения [4].
В современных источниках описаны две основные группы источников подбора персонала: внутренние и внешние [5]. Внутренние источники предусматривают
использование кадрового резерва организации, поиск сотрудников внутри самой компании. Возможности применения внутренних методов весьма ограничены, если рассматривать их относительно медицины. Связано это преимущественно с узкой специализацией работников. Вакантную должность специалиста ультразвуковой диагностики не сможет занять даже врач высшей квалификационной категории, владеющий навыками работы на аппарате УЗИ, если не будет иметь соответствующего сертификата.
Внешние источники подбора персонала, в свою очередь, более актуальны для поиска медицинских работников, они включают использование средств массовой информации (СМИ), сети Интернет, баз данных агентств по подбору персонала, поиск специалистов в учебных заведениях. Внешние источники тесно связаны с существующими методами подбора персонала, которые, в свою очередь принято делить на активные и пассивные [6]. Активные методы требуют инициативы со стороны работодателя, в случае с пассивными ее проявляет соискатель, к пассивным относят: размещение объявлений о вакантной должности в СМИ (телевидение, сеть радиовещания, газетные издания), паблисити (распространение через СМИ неоплаченных сообщений в интересах организации, данные сообщения формируют положительный имидж организации, в т.ч. как работодателя), ожидание соискателей в числе входящего трафика посетителей. Активные, исходя из описания, чаще используются на рынке труда в медицине ввиду дефицита квалифицированных кадров как одной из приоритетных проблем. Соотнесем возможности применения активных методов подбора персонала при поиске медицинских кадров (табл.).
Таблица. Анализ возможностей применения активных методов подбора персонала с учетом особенностей менеджмента в системе здравоохранения_
Активные методы подбора персонала Возможности применения
«Вербовка» персонала [6] В рамках процесса хэдхантинга (англ. headhunting), метода прямого подбора высококвалифицированных специалистов с определёнными навыками, направлена на активное привлечение сотрудников конкурентных организаций, представляющих особый интерес для компании. Направлена на поиск административного персонала: главных врачей, заведующих отделениями, старших медицинских сестер.
Проведение общественных мероприятий Привлечение внимания медицинского сообщества, в т.ч. потенциальных работников, путем организации празднования дней здоровья, борьбы с распространенными заболеваниями и т.д. Формат данных мероприятий предусматривает неформальное общение, специалисты по подбору персонала имеют возможность заинтересовать квалифицированных работников посредством установления товарищеских отношений.
Прямой поиск Подбор менеджеров высшего звена компаний, конкурирующих с организацией заказчика. Характерен для медицинских организаций, функционирующих, как правило, в крупнейших мегаполисах.
Ярмарки вакансий Мероприятия в сфере карьеры и трудоустройства, основными участниками которого являются компании (работодатели), которые демонстрируют имеющиеся вакансии, карьерные возможности для выпускников и специалистов, продвигают бренд своей компании как работодателя. Изолированность рынка труда медицинских работников значительно снижает возможности применения данного метода.
Интернет-ресурсы Использование компаний интернет-рекрутмента, социальных сетей, мобильных приложений является наиболее прогрессивным методом, применяемым для поиска медицинских кадров.
Посещение образовательных учреждений Выезд специалиста по подбору персонала в учебные заведения с целью отбора наиболее перспективных студентов. Актуально для учреждений среднего профессионального образования, выдающих дипломы медицинских сестер, фельдшеров, фармацевтов. Административный персонал медицинских организаций нередко входит в состав экзаменационных комиссий.
Развитие цифровых технологий позволяет в настоящее время организациям и работникам успешно находить друг друга, используя мобильные приложения. К основным преимуществам их применения можно отнести:
- значительную экономию времени пользователей;
- быстрый доступ к необходимой информации;
- расширенные возможности и удобство применения;
- возможность осуществления поиска работодателей непосредственно на рабочем месте: актуально для специалистов, планирующих сменить место работы.
Интересным опытом использования мобильных приложений для подбора персонала является применение популярных социальных сетей, в т.ч., сети Instagram [7]. Тенденция современного менеджмента организаций, осуществляющих деятельность по оказанию медицинских услуг, заключается в активном использовании Instagram в
качестве инструмента поиска персонала. Сейчас сложно представить медицинскую клинику, имеющую коммерческий успех, без существования профиля в социальной сети. Большое количество доступной, понятной, интересной для пользователя информации, находящейся в открытом доступе, позволяет делать выбор в пользу той или иной организации, анализируя преимущества и недостатки. Помимо информации, предназначенной для потенциального пациента, клиники часто публикуют сведения о вакантных должностях. Таким образом, специалист имеет возможность узнать о деятельности организации, предоставляемых услугах, их стоимости, сотрудниках, условиях труда. Оценив количественный и качественный состав подписчиков клиники, медицинский работник сможет прийти к выводу о том, насколько востребованы услуги; изучив комментарии людей, специалист сможет понять, какую репутацию имеет организация среди пользователей сети.
Таким образом, в современных услови- мя, сократить издержки и эффективно ях подбор медицинских кадров включает произвести поиск персонала, соответству-использование прогрессивных методов, ющего профилю должности и обладающе-основанных на применении цифровых го необходимым набором теоретических технологий, позволяющих экономить вре- знаний и практических навыков и умений.
Библиографический список
1. Тогунов И.А. Теория управления рынком медицинских услуг. Монография. - Владимир. Собор, 2007. - 308 с.
2. Федеральный закон от 21.11.2011 г. N 323-ф3 «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (ред. 25.06. 2012 г.).
3. Медицинские династии. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://kraszdrav.ru/ministerstvo/istoriya_zdravoohraneniya/meditsinskie_dinastii (дата обращения: 19.05.2021).
4. Лымарева О.А., Елизарова Л.И. Кадровая политика медицинских организаций в условиях дефицита высококвалифицированных работников // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2021. - №1-1 (71). - С. 198-201.
5. Виниченко М.В., Строкова С.А. Некоторые подходы к оценке источников отбора персонала // Материалы Афанасьевских чтений. - 2016. - №2 (15).
6. Побегайлов О.А., Воронин А.А. Некоторые аспекты подбора и отбора кадров // ИВД. - 2012. - №4-1.
7. Назаров Д.М., Фитина Е.К. Возможности Instagram как инструмента цифрового маркетинга // Известия СПбГЭУ. - 2019. - №6 (120).
RECRUITING PERSONNEL OF MEDICAL INSTITUTIONS: CURRENT METHODS
AND FEATURES
O.A. Lymarewa, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor L.I. Elizarova, Graduate Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. The article contains information about modern methods of selecting medical personnel. The analytical review is made taking into account the peculiarities of personnel management in the medical services market, the most relevant directions of development of technologies for personnel search in the healthcare system are highlighted. The possibilities of applying modern methods ofpersonnel selection, which will significantly save time spent on finding qualified specialists corresponding to the profile of the position, as well as successfully compete with other organizations in the market, are studied.
Keywords: personnel management, personnel selection, medical services market, personnel shortage, personnel selection methods, medical institutions.
