CC BY
224
«Профессиональная ориентация» Электронный
2018, №1 IftMIlft научный журнал
УДК 331.108
Берко П. О.
Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, г. Саратов, Россия
ПОДБОР И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВА РЕАЛИЗАЦИИ УСПЕШНОЙ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
Аннотация. Данная статья рассматривает вопросы поиска эффективных стратегий кадровой политики в области подбора и адаптации персонала на предприятии. Материал затрагивает тему эффективных методик подбора и адаптации персонала, а также повествует о развитии коммуникации между сотрудниками. Эта статья может помочь обратить внимание менеджеров на процессы подбора и адаптации персонала, учитывая тот факт, что введение нового сотрудника в должность достаточно ответственно. Возможно, именно первые дни сотрудника в новой должности являются ключевыми для системы мотивации при разработке кадровой стратегии, а именно это предопределяет срок и качество работы того или иного сотрудника. Статья дает представление об этапах и особенностях адаптации как рядового сотрудника, так и сотрудника на руководящей должности.
Ключевые слова: подбор персонала, этапы адаптации, кадровая политика, профориентация, адаптационный стресс, этика в организациях, трудовой коллектив.
В современных условиях каждый сотрудник, поступивший на новую должность, незамедлительно попадает в систему организационных отношений внутри компании. Для нового работника открываются сразу несколько плоскостей социальных ролей, что вкупе с новыми должностными обязанностями, дают огромный стресс. Все факторы влияют на: мотивацию, наличие ошибок, желание сотрудника продолжать трудиться в компании. Для того что бы оказать эффективную помощь в адаптации новому сотруднику, а компании избежать финансовых потерь и получить максимальную отдачу от нового сотрудника, предлагается более тщательно рассматривать этапы подбора, а также организовать принципиально новую систему адаптации нового персонала.
В большинстве компаний новый сотрудник проходит несколько стандартных этапов ввода в новую должность. Как правило, к первому можно отнести резюме сотрудника отдела кадров о компании. Второй этап включает в себя знакомство нового сотрудника с непосредственным руководителем, который в свою очередь знакомит с рабочим местом, должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка, кодексом деловой этики, представляет сотрудникам. Зачастую прием сотрудников ограничивается отделом кадров или дирекцией по управлению персоналом, адаптация двумя этапами, которые описаны выше. Это значит, что подбор и система введения в должность не осуществляются в
научный журнал
полной мере, посредством консультаций всех заинтересованных сторон. Безусловно, количество сторон, определяется сложностью структуры самой компании. Ими могут быть начальники отделов, главные специалисты, руководители подразделений, генеральный директор, члены профсоюзов. Таким образом, можно выделить основные цели адаптации персонала, а, следовательно, осознать важность данного этапа как для менеджеров, так и для компании в целом. Каждый сотрудник, поступающий на ту или иную должность, питает определенные иллюзии. Для того, чтобы ожидание-реальность максимально совпали, необходимо снизить тревожность и ощущение неопределенности. Это и есть вторая цель адаптации.
Третья цель верной адаптации заключается в снижении текучести кадров. Некорректный подбор и неверная адаптация зачастую приводят к тому, что новые сотрудники реагируют на происходящее увольнением, так и не реализовав полностью свой потенциал, а компания терпит убытки.
В условиях напряженного рабочего графика, актуальна четвертая цель адаптации - экономия времени сотрудников и руководства. Работа, которая проводится по определенной программе, всегда оптимизирует расход времени.
Понятие «адаптация» достаточно широкое, сам термин «адаптация» можно встретить в различных областях науки. Например, социология и психология выделяют такие виды адаптации, как социальная и производственная, которые в свою очередь пересекаются друг с другом.
В менеджменте адаптацию приравнивают к одному из важных направлений управления персоналом. Касаемо области управления персоналом, главную роль играет производственная адаптация. Именно это вид адаптации является отправной точкой в формировании у сотрудников высокой производительности и качества труда за оптимально сжатый период времени.
Для нового сотрудника изменение условий труда несомненный стресс и причины могу быть разнообразны. Резюмируя вышесказанное можно утверждать, что адаптация - это процесс приспособления работника к внешней и внутренней среде. Также адаптация является взаимовыгодным приспособлением работника и организационного окружения. Процесс адаптации проходит стадии освоения профессиональных, организационных и социальных условий труда [3].
В своей работе Н.В. Володина утверждает следующее: «специалист, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит два уровня адаптации: профессиональный (обусловлен обстоятельствами внешнего и внутреннего характера, т.е. особенности целей, организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности) и социально-психологический (это адаптация к коллективу, к традициям и
научный журнал
неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений в коллективе, означает включение работника в коллектив, как равноправного, принимаемого всеми его членами)» [2].
Таким образом скорость адаптации того или иного сотрудника сильно связана с темпом освоения новичком норм и ценностей коллектива, а также насколько быстро сотрудник может принять на себя определенную социальную роль. То есть социально-психологическая адаптация является неотъемлемой частью принятия коллектива и атмосферы в нём. Важную роль играют опытные сотрудники компаний, которые являются носителем негласных правил, традиций, основ корпоративной культуры. Инновационным подходом, все чаще используемым в последнее время для оказания помощи в адаптации и профессиональном развитии новых сотрудников является применение коучинга.
Коучинг возник и развивался на основе передовых подходов в области наставничества, бизнес-консультирования, психологического консультирования и даже психотерапии [4].
В современном менеджменте принято выделять два направления адаптации: первичная, то есть адаптация молодых специалистов, выпускников ВУЗов, которые не имели опыта трудовой деятельности ранее; вторичная - адаптация опытных сотрудников, которые сменили подразделение компании, перешли в другой отдел или получили повышение.
Наибольшую важность для рынка играет вторичная производственная адаптация. Следует рассматривать данный вид адаптации, как сложный процесс, с нескольких сторон.
Следует выделять несколько современных видов адаптации:
1. Психофизиологическая - адаптация сотрудника к новым психологическим и физическим условиям. В центре сути данной адаптации условия труда сотрудника, качество которых напрямую связаны с работоспособностью и настроением. При длительном негативном воздействии психофизиологических факторов, может существенно снизиться качество жизни и здоровья сотрудника, что в свою очередь повлечет за собой увеличение частоты заболеваний, травматизма и снижение общего настроения.
2. Профессиональная адаптация - тотальное овладение новой профессией и обязанностями, возможность выполнять работу без чьей-либо помощи и консультаций. Другими словами, это профессиональная автономность сотрудника.
3. Социально-психологическая адаптация - это приспособление к коллективу, принятие на себя определенной социальной роли, освоение правил и традиций, стилю управления. Главная конечная цель данной
научный журнал
адаптации - это полное принятие коллективом нового сотрудника, установка профессиональных контактов.
Трудовой коллектив имеет сложную структуру со своими гласными и негласными правилами, удачное внедрение в коллектив увеличивает шансы полной и успешной адаптации сотрудника, поэтому потребность нового сотрудника влиться в коллектив и обрести в нем свою нишу, вполне естественна [5].
Научно выделяют четыре уровня социально-физиологической адаптации личности к трудовому коллективу.
- первый уровень - начальный. На нём работник всецело не принимает ценности и ориентации коллектива, не ощущает себя частью команды;
- второй уровень - точка пересечения системы привычек и поведения личности и коллектива. То есть стороны признают друг друга, но при этом никто не меняет своих позиций;
- третий уровень - несет в себе принятие ценностей трудового коллектива личностью и, как следствие, изменение позиций и системы ценностей;
- четвертый уровень - финальный. На данном уровне новый сотрудник полностью согласен с ценностями и нормами коллектива, принимает их, а также полностью переориентирует свою психологию, привычки и поведение в угоду коллективу.
Практически достаточно трех уровней адаптации, так как четвёртый уровень желателен не для всех и несет скрытую угрозу дальнейшего разочарования. Именно на данном уровне личность может раствориться в коллективе и потерять свою индивидуальность.
Что касается организационной адаптации, то в этот период сотрудник усваивает свой новый рабочий статус в организации, определяет положение своего подразделения, выстраивает иерархию, усваивается цепочка подчинений и способы делегирования обязанностей.
Главным условием удачной адаптации нового работница является четко разработанный организационный механизм в этом вопросе. Во многих отечественных компаниях последнее отсутствует, а компании продолжают считать убытки от текучести кадров и терпеть неудачи в построении грамотной кадровой политики [1].
Процесс адаптации персонала длительный, а значит, его можно охарактеризовать временными рамками. То есть любая адаптация имеет своё начало и завершение. В организационном плане можно выделить три этапа адаптации. Прежде всего, этап освоения. Как правило, на это уходит чуть более месяца и на этом этапе сотрудник может показать все свои деловые качества и потенциал. Второй этапа - оценка, который длится
научный журнал
около года. Третий этап- этап постепенного тотального внедрения в компанию.
Главная роль в успешной адаптации нового работника отводится руководителю. Именно от квалификации, от желания посвятить нового сотрудника в коллектив и новую должность, от умения правильно преподнести информацию. Безусловно, руководитель в таком случае должен быть правильно мотивирован [3].
Желательно, чтобы в процессе адаптации, наставник как можно чаще встречался с новым коллегой для изучения возникших трудностей, а также для отслеживания деятельности. Данный процесс поможет руководителю выявить сильные и слабые стороны работника и скорректировать дальнейшую деятельность.
Помимо того, что человек должен адаптироваться к работе, он должен адаптировать рабочий процесс под себя. Это в прямой мере относится к организации рабочих мест, рабочему графику, делегированию обязанностей в той или иной компании, построению личной мотивации [5].
Значительно тяжелее протекает адаптация на руководящих позициях. Новым руководителям необходимо время на изучение коллектива, а также на разработку своей индивидуальной стратегии управления коллективом и коммуникации с ним. Коллектив, в свою очередь, тоже проходит этап освоения тактики управления нового начальника [4].
Всегда процесс адаптации сопровождает стресс. Если стресс переходит допустимые границы, то может вызвать нервное расстройство, явиться причиной снижения мотивации и работоспособности.
Главными причинами возникновения стресса считают следующее: работа в режиме высокой многозадачности или напротив монотонная работа; нездоровый климат в трудовом коллективе; конфликты различного рода; плохие отношения с руководством; проблема состыковки рабочего ритма и личной жизни.
Разработка программы для адаптации во многих случаях процесс длительный и дорогостоящий. Тем не менее, сотрудники кадровых служб в силах разработать эффективные программы по адаптации персонала самостоятельно. Для получения успешной программы адаптации необходимо организовать в отделе кадров наличие:
- грамотно составленной штатной расстановки с окладами и надбавками;
- положений о подразделениях;
- правил внутреннего трудового распорядка;
- подробной должностной инструкции;
- положений об охране труда;
- кодекса деловой этики.
научный журнал
Успешная адаптация персонала напрямую зависит от качества его подбора. Что касается отбора кадров непосредственно на рабочие специальности, необходимо разработать и внедрить систему отбора кадров таким образом, чтобы на рабочие места попадали сотрудники, желающие работать, но и, возможно, не работающие ранее.
Для сотрудников, которые были успешно зачислены в штат компании, программа адаптации должна быть расписана буквально по дням. Это поможет контролировать процесс и при каких-либо отклонениях быстро устранить проблему [2].
В первый день работы нового работника должны быть соблюдены все формальности:
- заключен трудовой договор;
- издан приказ о зачислении сотрудника в штат (в течении трех дней после заключения трудового договора);
- подписан договор о материальной ответственности, если такой необходим;
- внесена запись в трудовую книжку;
- организован пропуск на предприятие;
- произведены инструктажи;
- произведено ознакомление с пожарной безопасностью.
Сотрудника должны ознакомить с:
- должностной инструкцией;
- локально нормативными актами;
- кодексом деловой этики;
- правилами внутреннего трудового распорядка;
- правилами пропускного режима.
Далее происходит знакомство с руководителем или наставником, который в свою очередь знакомит нового человека с коллективом, рассказывает о жизни и традициях трудовой «семьи». Руководитель вводит сотрудника в курс дела, знакомит с рабочим местом, весь рабочий день сопровождает нового работника. Большая часть успешной адаптации зависит от того, насколько хорошо мотивирован и подготовлен наставник для нового сотрудника.
Верный подбор и эффективная адаптация персонала приносят свои плоды в виде успеха в любом бизнесе. По результатам анализа, проведенного в статье, можно с уверенностью утверждать, что в подборе персонала должны принимать участия все звенья в организации: от рекрутера до руководителя подразделения или генерального директора.
Процедуры по адаптации персонала требуют усилий, а главное мотивации сотрудников, которые участвуют в адаптации нового работника.
«Профессиональная ориентация» Электронный
2018, №1 IftMIlft научный журнал
Трудовой коллектив - это сложная система, поэтому очень важен климат внутри. От общего настроения, традиций и отношения коллег зависит адаптация новых сотрудников, поэтому одним из важных этапов по формированию системы адаптации является этика на производстве. Все манипуляции требуют времени и денежных вложений, но, рано или поздно дадут свои результаты в виде постоянной и полной укомплектовки кадрами и сплочённого коллектива.
Библиографический список
1. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. - М.: Дело, 2014. - С. 275.
2. Володина Н.В. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н.В. Володина. - М.: Эксмо, 2014. - С. 242.
3. Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час [Текст] / С. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - №12. - С. 268.
4. Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие [Текст]: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. -М.: РИОР, 2014. - С. 255.
5. Лукичева, Л.И. Управленческие решения [Текст]: учебник / Л.И. Луки-чева. - М.: ОМЕГА-Л, 2014. - С. 383.
Научный руководитель: канд. социол. наук, доцент Грязнова Е.Р.
