ПОЧЕМУ ВАЖНО ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ НА "ПОКОЛЕНИЕ Y" Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

УДК 005.95/.96

А.Б. Долгова

ПОЧЕМУ ВАЖНО ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ НА «ПОКОЛЕНИЕ Y»

В статье рассматривается роль «Поколения Y» с позиции работодателя, а также его характерные особенности. Проанализированы аспекты, которые помогут более эффективно работать с персоналом этого поколения.

Ключевые слова: поколение Y, управление персоналом, HR-стратегия.

Мировой экономический кризис, демографический дисбаланс, экологические проблемы и стремительное развитие технологий - это далеко не полный перечень изменений, происходящих в современном мире. В свою очередь, эти факторы влияют на трудовые отношения и формирование ценностей новых поколений рабочей силы.

Согласно теории поколений, именно ценности, а не возраст формируют и определяют каждое поколение. Чем быстрее меняются ценности ввиду происходящих перемен, тем больше новое поколение отличается от предыдущего. Это доказало «Поколение Y» - поколение, которое уже успело доставить немало сложностей для работодателей.

«Поколение Y» или миллениалы, как их часто называют, - молодые люди, рожденные в период с 1983 по 2003 годы (для США принято считать с 1980 по 2000 годы). В настоящее время это поколение, пополняющее ряды работников и формирующее рынок труда на долгие годы. Их карьерные устремления, отношение к работе и владение новыми технологиями определяют, каким будет культура рабочего места. Привлечение лучших представителей «Поколения Y» - одна из главных задач успешного работодателя на данный момент.

Действительно ли это поколение сильно отличается от своих предшественников? Нельзя не отметить, что некоторые свойства, характерные для этого поколения, можно объяснить их возрастом и отсутствием практически каких-либо обязательств. Однако, будет ошибкой объяснить этим все характеристики, присущие «Поколению Y».

Одной из определяющих характеристик миллениалов является их близость с миром современных технологий. Это поколение называют «поколением большого пальца», они выросли в мире, наполненном широкополосной сетью, смартфонами, лэптопами и т.д. Социальные сети для них - часть жизни, и они привыкли иметь постоянный доступ к информации. Владение всевозможной техникой отличает «Поколение Y» от всех предыдущих поколений. Это первое поколение, обладающее такими инструментами на рабочем месте.

«Поколение Y» не просто использует технологии, отличающие сегодняшнюю молодежь. Оно ведет себя по-другому. Это поколение больше ориентировано на собственные нужды, нежели нужды организации. Работодателям стоит обратить внимание, что почти три четверти опрошенных миллениалов (по результатам опроса компании PWC, проведенным в 2013 году), пошли на определенный компромисс при устройстве на работу в условиях кризиса, с расчетом на то, что ситуация выровняется после улучшения экономической ситуации.

Как правило, «Поколение Y» чувствует себя неуютно в жестких организационных структурах и старается избегать изолированных систем менеджмента. Характерными особенностями этого поколения, такие как большие амбиции, желание продолжать учиться и быстро продвигаться по карьерной лестнице, но в то же время - быстрая смена места работы при несоответствии их ожиданиям. Все это требует целенаправленных мер со стороны работодателей.

Миллениалы хотят гибкого подхода в работе, но вместе с этим регулярную обратную связь и поддержку. Это поколение возможно мотивировать не только интересным компенсационным пакетом, как принято сейчас считать, но и организацией рабочего процесса и пространства. Они хотят ощущать значимость своей работы и понимать, что усилия, потраченные на ее выполнение, не остались незамеченными. Бренд работодателя для них подобен бренду потребительских товаров: миллениалы ценят и в том, м в том одно и то же. Другими словами, «Поколение Y» желают иметь стиль управления и корпоративную культуру, весьма отличную от того, что было представлено ранее: им нужно то, что отвечает их нуждам. «Поколение Y» - это, можно скащать, самый сложный вызов, с которым сталкивались работодатели.

© Долгова А.Б., 2016.

Вестник магистратуры. 2016. № 3 (54). Т. II.

ISSN 2223-4047

И даже если не обращать внимание на то, что «Поколение Y» отличается от всех предыдущих поколений, нельзя обойти стороной сложившуюся демографическую ситуацию, складывающуюся в мире.

В 2014 году распределение поколений в трудоспособном населении РФ выглядит следующим образом: «Беби-бумеры» - 27%; «Поколение X» - 45%; «Поколение Y» - 28%. Через 10 лет, в 2024 году, это распределение будет таким: «Беби-бумеров» останется только 8%; «Поколение X» сохранит большинство - 47%; «Поколение Y» будет немногим меньше - 41%; на работу выйдут первые представители таинственного «Поколения Z» - первые 4% (по результатам исследования «ЭКОПСИ Консалтинг»).

Важной особенностью ситуации на рынке труда будет то, что на протяжении как минимум 10 ближайших лет количество достигающих пенсионного возраста «Беби-бумеров» будет превышать количество входящих в трудовой возраст представителей «Поколения Y» (максимальное расхождение ожидается к 2020 году и составит 1:1,8, т.е. пришедшие молодые сотрудники смогут закрыть не более 55% освобождаемых мест сотрудников пенсионного возраста). Уже сейчас понятно, что в условиях дефицита на рынке труда, представители «Поколения Y», обладающие нужными навыками будут пользоваться большим спросом, а привлечение и удержание молодых и талантливых специалистов - задача номер один для работодателей во всем мире.

Компании, успешно привлекающие талантливых миллениалов (среди них Google и Apple), - это работодатели нового типа, по своей природе не ограничивающие себя рамками. Такие компании не занимаются целенаправленным поиском талантов среди «Поколения Y». Их культура, стиль управления и подход к привлечению и удержанию персонала естественным образом делают их привлекательными для миллениалов. Именно по этой причине они могут позволить себе выбирать лучших. Остальным надо двигаться в ногу со временем, принимая все изменения, а в противном случае их присутствие на рынке будет недолгим.

Отечественные компании уже сейчас должны задумываться над вопросами: каким образом работать с персоналом в ближайшие годы, какие трансформации нас ожидают или уже происходят, можно ли их предвосхитить? Для этого руководителям совместно c HR-менеджерами необходимо обратить внимание на следующие моменты, которые помогут сохранить привлекательность компаний в глазах «Поколения Y»:

• понимайте миллениалов: очень важно знать отличительные черты поколений и работать с возникающими противоречиями между ними. Используйте метрики и бенчмаркинг для сегментирования своих сотрудников, чтобы понять, как желания и потребности миллениалов могут отличаться от желаний и потребностей представителей старшего поколения. Например, проводя опрос удовлетворенности сотрудников, убедитесь, что его можно ранжировать по возрастным группам. Используя полученные результаты, можно спрогнозировать потенциальные возможности для удержания персонала организации;

• будьте честны: для работодателей важно не только объяснять, что они предлагают, но и что они ожидают от потенциального сотрудника в ответ. Надо подумать над тем, что мотивирует миллениалов, подойдите творчески к вопросу вознаграждений. Возможно, самое время обратить внимание не на денежные бонусы, а на другие вещи. Также большое внимание стоит уделять данным обещаниям. Зачастую реальность значительно отличается от представлений сотрудника, основанных на таких обещаниях, и он, не получая обещанного, не задумываясь, уходит. Ярким примером может служить баланс между работой и личной жизнью. Если работодатель хочет успешно нанимать сотрудников «Поколения Y», необходимо предварительно просмотреть свое предложение еще раз и проверить его в действительности;

• помогайте развиваться: руководителям надо точно понимать личные и профессиональные цели сотрудников этого поколения, давать им разнообразные задания и даже проводить ротацию как можно чаще. Очень важно, чтобы сотрудники чувствовали движение к чему-то и набирались опыта. Поставьте перед ними задачу придумать новые способы усовершенствования процессов и постоянно задействуйте их креативность. «Поколение Y» - богатый потенциальный ресурс для компаний, нацеленных на развитие. Даже не очень привлекательные предложения (с географической точки зрения) будут рассмотрены, как отправная точка в карьере;

• давайте больше обратной связи: «Поколение Y» хочет часто получать обратную связь и ценит это. В отличие от прошлого, когда оценка проводилась раз в год, миллениалы хотят знать намного чаще, как они работают. Давайте обратную связь честно и своевременно, обращая внимание на вклад в общее дело и акцентируя на ключевых компетенциях.

• дайте свободу: «Поколению Y» нужно пространство для маневров. Они хорошо работают с четкими инструкциями и конкретными задачами. Если вы знаете, какая именно задача должна быть сделана и к какому сроку, то какое значение имеет, где и как ее выполнять? Дайте им возможность работать по гибкому графику. Важно ли, работают они дома или в кафе, если от этого продуктивность работы растет? Установите сроки для каждого задания и, если они успевают, не стоит беспокоиться о том, во сколько они пришли на работу и когда ушли с нее;

• поощряйте обучение: представители «Поколения Y» любят всевозможные тренинги и обучающие программы. Если ваша организация направлена на развитие большего потенциала или делает упор на старших сотрудников, в этом случае вы рискуете потерять будущие таланты, если не будете заниматься развитием миллениалов. Создавайте программы наставничества наряду с другими видами обучения. Что же касается проектов, которые выходят за рамки повседневных заданий, позвольте им делать то, что у них хорошо получается - заниматься нововведениями;

• сделайте возможным быстрый карьерный рост: исторически решения о продвижении сотрудников были основаны на трудовом стаже и времени работы в компании. «Поколение Y» так не считает, их приводит в смятение мысль, что продвижения по карьерной лестнице надо так долго ждать. Они хотят, чтобы это происходило намного быстрее, чем привыкли более старшие поколения. Относительно простое решение, которое можно принять в данной ситуации, таково: введение системы грейдов или любой другой применимой в организации системы. Такого варианта может быть вполне достаточно.

• «они все равно уйдут»: текучесть среди «Поколения Y» будет намного выше, чем это было ранее, и вы должны быть к этому готовы. Причина этого - их внутренняя неопределенность, что увеличивает риск «спонтанного» решения уйти.

Миллениалы - талантливое и динамичное поколение, лучших из них не просто найти, а еще сложнее удержать. Способные представители этого поколения уже пользуются высоким спросом у работодателей, которые в свою очередь отвечают их ожиданиям. Нельзя не отметить, что между тем, чего ждут потенциальные сотрудники и тем, что в настоящий момент предлагает работодатель, - огромная пропасть. Поверхностных изменений (прописанные корпоративные ценности и формально созданные программы внутри организации), будет недостаточно. «Поколение Y», как уже было сказано, идет на компромисс, но оно по-прежнему считает себя уникальным, ждет признания этого. В ближайшем будущем за лучших представителей этого поколения работодатели будет бороться, миллениалы будут искать работодателей, которые действительно выполняют свои обещания.

Именно поэтому так необходимы правильно сформированные HR-стратегии, которые помогут не только в найме представителей «Поколения Y», но и позволят работать более эффективно в дальнейшем.

Библиографический список

1. Тенденции в области управления персоналом. - [Электронный ресурс].- Режим доступа:https: // www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-

capital/russian/ru_resetting_horizons_global_human_capital_trends_2013_rus_new.pdf. (10.02.2016).

2. The 2015 Deloitte Millennial survey. - [Электронный ресурс].-Режим доступа:https: // www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/gx-wef-2015-millennial-survey-executivesummary.pdf. (08.02.2016).

3. PwC's NextGen: A global generational study. - [Электронный ресурс].-Режим доступа: http: // www.mm-foundation.org/sites/mmf/files/pwc-nextgen-study-2013.pdf. (09.02.2016).

4. Ончурин А. Поколения Y и старше [Электронный ресурс] / А. Ончурин // The Human Resources Times. -

2014. - № 26. - С. 37. - Режим доступа: http: // www.ecopsy.ru/wp-content/uploads/2014/09/HRTimes-----26.pdf.

(10.02.2016).

ДОЛГОВА АННА БОРИСОВНА - магистрант факультета управления человеческими ресурсами, Байкальский государственный университет (г. Иркутск).