CC BY
64
УДК 331.108
ОПАРИНА Н. Н., ЛЕБЕДЕВА К. Н. OPARINA N. N., LEBEDEVA K. N.
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРЕЕМСТВЕННОСТИ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ
SUCCESSION PLANNING IN RUSSIAN COMPANIES: PROBLEMS AND PROSPECTS
Аннотация. Статья посвящена анализу тенденций управления преемственностью в 2018-2019 гг. Выявлено, что одним из трендов будущего года является планирование преемственности не только как процесса подготовки высоклассных специалистов для занятия руководящих позиций [3], но и развития качеств и навыков сотрудничества и коучинга для обеспечения постоянного наличия в компании человеческого ресурса, требуемого для достижения стратегических целей бизнеса [2]. Авторами проведен анализ социальных медиа - бизнес-сетей и популярных работных сайтов - для определения востребованности и актуальности услуг по планированию преемственности и предложены рекомендации для тех организаций, которые заинтересованы в развитии программ преемственности.
Ключевые слова: планирование преемственности, управление преемственностью, управление талантами, социальные медиа.
Практика показывает, что значимых стратегических результатов достигают те компании, внутри которых ведется проак-тивная работа по выявлению, оценке, развитию высокопотенциальных преемников (ИРо) на высокие управленческие посты, обладающих готовностью и сильной мотивацией к постоянному совершенствованию. Такие сотрудники «демонстрируют хорошие результаты работы, однако это для них не предел, поскольку их внутренний потенциал намного выше, чем они показывают. Такие сотрудники обладают лидерскими задатками, организационными способностями и
Summary. The article is dedicated to the analysis of succession management trends in 2018-2019. The authors found out that one of the trends for the coming year is viewing succession planning not only as a process of preparing high-class specialists to take leadership positions [3], but also as a process of developing the qualities and skills of cooperation and coaching which are necessary for ensuring that the company always has the human resource required to achieve the strategic business goals [2]. The authors carried out an analysis of social media - of business networks and popular job search websites - to determine the level of demand for and general relevance of succession planning services, and offered recommendations for organizations interested in the development of succession programs.
Keywords: planning, succession management, talent management, social media.
желанием развиваться» [6].
Исследования компании СЕВ показывают, что ИРо, в отличие от остальных сотрудников, являются на 91% более ценными для организации, а также прикладывают на 21% больше усилий, чем их коллеги. Однако руководители бизнеса часто сомневаются в том, что ИРо могут помочь повысить производительность и эффективность бизнеса, что подтверждает статистика -73% реализуемых программ ИРо не приносят бизнесу пользу и не окупают себя [4]. Таким образом, организациям требуются не только талантливые, но и эффективные со-
трудники и программы по их развитию.
Мировые тенденции в управлении талантами подтверждают актуальность планирования преемственности. Нужно сохранить накопленный бесценный опыт талантов и передать его преемникам. Раньше под этим словосочетанием подразумевали исключительно подготовку высокоуровневых лидеров. Сейчас планирование преемственности предполагает принципиально другой процесс, связанный с развитием совсем дру-
гих качеств и навыков, таких как сотрудничество, коучинг, управление талантами [3].
Компания PWC провела исследование «Управление талантами в России и мире: цифры и тренды» [1]. Было выявлено, что на сегодняшний день планирование преемственности существует не во всех компаниях и, как правило, относится к функции управления талантами, также как поиск и подбор, обучение и развитие, адаптация, оценка, кадровый резерв (рисунок 1).
о ч в|а з ив!&!&{о|«|о вея* 'г- □ з вЦв ■■»м - в о ов|о|т>|в|» I*!*!®»:»!»! +
Я <5 WWW.pWC.ru 1а|СГ|Г ¡ПтаССГКГА shtct.pdf " Сохранить
По мере развития функции управления талантами, она начинает исполнять всё большее количество НЯ-процессов
Процесс Вчера Сегодня Завтра
Поиск и подбор ф # •
Навыковое обучение • • •
Обучение сотрудником • • •
Адаптация э • •
Оценка сотрудников и кадровый резерв э • •
Развитие лидеров » • •
И.шнп/мтанис и /т.шишне кч/н&ры I I (В в
Управление эффективностью деятельности 0 э •
Управление брендом и ценностным предложением работодателю О 3 •
Горизонтальные перемещения О О •
Планирование преемственности О О •
Стратегическое управление численностью и оргдизай н О э •
||УТ
Управление талантами: цифры и тренды
Процесс не существует\не принадлежит с функции управления талантами Процесс не всегда существует\не принадлежит функции управления талантами
б> х
- Я §Р |> гас
Рис. 1. Место и роль процессов в управлении талантами [1]
Очевидно, что планирование преемственности сегодня еще не является общепринятой НК практикой в российских организациях.
С целью выявления востребованности программ и проектов планирования преемственности авторами было реализовано исследование социальных медиа. Для анализа социальных медиа были использованы следующие инструменты: сервис «подбор слов Яндекса»; система мониторинга и анализа «Крибрум»; анализ вакансий на работных сайтах.
В первую очередь, была рассчитана
плотность конкуренции на рынке услуг по планированию преемственности по следующей формуле (1) [5]:
КЕ1 = р2 / и, (1)
где р - частота запроса в месяц;
и - количество результатов, которое оптимизировано под данный запрос;
КЕ1 - индекс эффективности ключевых слов.
За основу были взяты следующие ключевые слова: «планирование преемст-
венности»; «выявление сотрудников с высо- ким потенциалом»; «управление преемст-ким потенциалом»; «оценка потенциала со- венностью» (таблица 1). трудников»; «развитие сотрудников с высо-
Таблица 1
Определение плотности конкуренции на рынке компаний, оказывающих _услуги по управлению талантами, по ключевым словам [5]_
№ Ключевые слова P U KEI
1 Планирование преемственности 331 2740000 0,03998
2 Выявление сотрудников с высоким потенциалом 8 6290000 0,00001
3 Оценка потенциала сотрудников 207 8690000 0,00493
4 Развитие сотрудников с высоким потенциалом 5 16600000 0,00000006
5 Управление преемственностью 263 7320000 0,00945
В результате анализа по ключевым словам удалось выявить, что плотность конкуренции на рынке компаний, занимающихся планированием преемственности, низкая, поскольку КЕ1 < 1.
Как видно из таблицы 1, чаще всего пользователи запрашивают «планирование преемственности» (331), реже всего -«развитие сотрудников с высоким потенциалом» (5) и «выявление сотрудников с
высоким потенциалом» (8), из чего можно сделать вывод, что данные услуги не пользуются популярностью среди пользователей, заказчиков и людей, заинтересованных данной проблематикой.
Далее авторами были проанализированы все публикации по теме планирования п р е е мственности, размещенные в социальных медиа (таблица 2).
Таблица 2
Анализ социальных медиа с помощью
_системы «Крибрум» [7]_
Социальная сеть Количество публикаций Примеры публикаций Примечания
1 2 3 4
Вконтакте 81 1) Матюк А., HR-менеджер компании Ardaghgroup. Онбординг // URL: https://pubsearch. kribrum.ru/search/3318709021704454555/?query =планирование%20преемственности (дата публикации: 21.10.2018). 2) Планирование семейного бизнеса // URL: https://pubsearch.kribrum.ru/search/3 3157070586 06834360/?query=планирование%20преемствен ности (дата публикации: 05.10.2018). 3) Россия - страна панического менеджмента // URL: https:// pubsearch.kribrum.ru/search/3313 994373825560987/?query=планирование%20 преемственности (дата публикации: 26.10.2018). 4) Иванова В. Черный лебедь 2024: А вот и я, что, не ждали? // URL: https://pubsearch. kribrum.ru/search/3296218838163652819/?query =планирование%20преемственности (дата публикации: 22.08.2018). Статьи и новостные материалы в основном посвящены преемственности поколений как фактору, влияющему на развитие человечества в целом. Чуть меньше затрагиваются вопросы организационной преемственности, семейного бизнеса, трендов будущего
Продолжение таблицы 2
1 2 3 4
Facebook 46 1) Целитан С., TalentCode. 18-19 декабря Сергей Юлдашев проведет авторскую мастерскую «Управление талантами и планирование преемственности» // URL: https://pubsearch.kribrum. ru/search/3317168479207817713/?query= планирование%20преемственности (дата публикации: 12.10.2018). 2) 4 плана на 2019 год (Женское сообщество «Women's network») // URL: https://pubsearch. kribrum.ru/search/3316132640470205032/?query =планирование%20преемственности (дата публикации: 06.10.2018). 3) Воеводина С., Фонд «КАФ» - CAF Russia. Синдром основателя // URL: https:// pubsearch. kribrum.ru/search/3311756470375023275/?query =планирование%20преемственности (дата публикации: 12.10.2018). Статьи в основном носят характер новостных мероприятий, отзывов на просмотренные ве-бинары и посещенные тренинги по тематикам управления талантами, планирования преемственности, бизнес-планирования в целом
Instagram 12 1) 22 и 23 октября в Санкт-Петербурге пройдет XVII Общероссийский форум // URL: https://pubsearch.kribrum.ru/search/33049708451 03587353/?query=планирование%20преемствен ности (дата публикации: 08.10.2018). 2) В направлении и формализации и анализа семейного бизнеса // URL: https://pubsearch. kribrum.ru/search/3304060101583438114/?query =планирование%20преемственности (дата публикации: 03.10.2018). Статьи как выжимки из пост-релизов по результатам прошедших конференций - эмоционально-восторженные посты, содержащие слова благодарности и призыва к определенным действиям
Livejournal 5 1) От Госплана через безвременье к Общественному Госплану-2 // URL: https://pubsearch. kribrum.ru/search/3310105297721753616/?query =планирование%20преемственности (дата публикации: 05.10.2018). Статьи и факты в основном исторического характера с более сдержанными и обоснованными выводами и результатами
YouTube 0 - -
Twitter 0 - -
Ответы@ Mail.ru 0 - -
Телеграмм 0 - -
Одноклассники 0 - -
Анализ социальных медиа показал, что больше всего результатов (81) на тему планирования преемственности выдает социальная сеть «Вконтакте», однако не все материалы в полной мере раскрывают проблематику организационной преемственности, чаще всего речь идет о преемственности поколений. Второй по списку, но не по
значимости идет сеть ««РасеЬоок», содержащая много полезных статей по данной проблематике (46). Это связано, прежде всего, с профессиональным назначением данной платформы, используемой в целях информирования и приглашения к посещению предстоящих бизнес-мероприятий. В то же время «Телеграмм» как преимущественно
профессиональная сеть не выдал ни одной публикации.
Далее авторами были проанализированы вакансии, так или иначе связанные с планированием преемственности, предлагаемые компаниями на основных работных сайтах. Было проанализировано топ-10
работных сайтов: HEADHUNTER.RU; GORODRABOT.RU; RABOTA.RU; SUPERJOB. RU; ZARPLATA.RU; RABOTA.MAIL.RU; FREE-LANCE.RU; VAKANT.RU; PROHQ.RU; AVITO.RU - только два из них содержат запрашиваемую позицию (таблица 3).
Таблица 3
Примеры вакансий, содержащих в своем функционале задачи __планирования преемственности _
Работный сайт Количество вакансий Примеры вакансий Примечания
headhunter.ru 5 «Руководитель проектов по оценке и развитию персонала», «Менеджер по оценке и развитию персонала», «Менеджер по обучению», «Senior HR Business Partner (Senior HRBP)» Планирование преемственности в проанализированных вакансиях рассматривается именно как функция управления персоналом
gorodrabot.ru 5 929 «Ведущий экономист по планированию», Специалист по планированию трудовых ресурсов», «Инженер по планированию», «Менеджер по планированию и отчетности» Планирование рассматривается отдельно - как часть операционной деятельности, нежели стратегической
Очевидно, что планирование преемственности, в основном, не встроено в систему управления талантами организации, и не является регулярной функцией системы управления персоналом. Поиск специалистов в области планирования преемственности рассматривается как задача в краткосрочной перспективе.
В результате проведенного исследования авторами было выявлено, что планирование преемственности становится необходимым условием управления талантами современных российских организаций. Однако многие компании настроены по отношению к данной функции весьма реактивно, что выражается в недостаточном внимании к составлению программ отбора, развития и продвижения перспективных высокопотенциальных сотрудников.
Большинство компаний недооценивает важность планирования преемственности, начинающейся с кадрового планирования. Не менее важны модели компетенций и портреты преемников, как для стратегического развития, так и для занятия конкрет-
ных должностей в обозримой (в рамках системы управления карьерой) перспективе. В результате формируется пул не готовых к занятию высоких управленческих позиций сотрудников. Пулы преемников часто отодвигаются на второй план при поиске и подборе персонала, что приводит к их демоти-вации.
Для того, чтобы этого не произошло, организациям, которые заинтересованы в развитии программ преемственности, необходимо использовать современные инструменты выявления, оценки и развития талантливых сотрудников, чтобы у них не возникало желания покинуть компанию.
Планирование преемственности должно исходить из целей компании. Для этой цели должны формироваться карты преемственности. Значительное внимание должно быть уделено разработке модели компетенций преемников, инструментам развития, планам их карьерного продвижения. В рамках развития преемников необходимо создавать возможности для раскрытия потенциала своих сотрудников, делегируя
им сложные персональные задания, чтобы не возникало ситуации коллективного мышления. Обучение преемников должно проходить с использованием новейших технологий посредством индивидуального набора обучающих и развивающих инструментов. Кроме того, необходимо поддерживать и внедрять интересные инициативы, предлагаемые сотрудниками, для формирования у них чувства сопричастности и вовлеченности в организационные процессы.
Несмотря на то, что сегодня российские организации еще не отдают себе отчета в важности планирования преемственности, авторы полагают, что ближайшие годы будут отмечены значительным прорывом в процессах внедрения управления и планирования преемственности в российских компаниях.
Литература
1. Левичев Ю., Ворогушин Е. Управление талантами в России и мире: цифры и тренды [Электронный ресурс]. - URL: https://www.pwc.ru/ru/hr-consulting/assets/ talent-management-shtat.pdf (дата обращения: 23.10.2018).
2. Система управления талантами [Электронный ресурс]. - URL: https://www. pwc.ru/ru/services/people-and-organization/ talent-management.html (дата обращения: 22.10.2018).
3. Управление талантами: 9 ключевых трендов [Электронный ресурс]. - URL: http://hr-portal.ru/article/upravlenie-talantami-9-klyuchevyh-trendov (дата обращения: 22.10.2018).
4. Что стоит за шумихой по поводу HiPo: новое исследование CEB [Электронный ресурс]. - URL: https://www.shl.ru/hipo-novoe-issledovanie-ceb (дата обращения: 23.10.2018).
5. Что такое KEI и как его рассчитать? [Электронный ресурс]. - URL: http:// aldro.ru/seo-faktors/16-rasschet-kei.html (дата обращения: 18.10.2018).
6. HiPo в два раза быстрее увеличивают выручку компаний. Кто они? [Электронный ресурс]. - URL: https://www.newrusmedia. ru/hipo-v-2-raza-bystree-uvelichivayut-vyruchku -kompanij-kto-oni/ (дата обращения: 23.10.2018).
7. Kribrum [Электронный ресурс]. -URL: https://www.kribrum.ru/ (дата обращения: 23.10.2018).
УДК 338.49;001.895
