CC BY
106
логичных рисков после выполнения программы; перечень мер и методов покрытия возможных убытков предприятия; планы мероприятий на случай наступления рисковых событий □ чрезвычайный и восстановления деятельности.
Реализация программы управления рисками требует дополнительного расхода ресурсов предприятия. Поэтому должны быть определены затраты на каждое мероприятие.
Заключительным, шестым, этапом управления рисками является мониторинг результатов и совершенствование системы управления рисками. Необходимость постоянного контроля за выполнением программы управления рисками обусловлена тем, что реальные процессы зачастую отличаются от тех, которые в ней были запланированы.
В процессе выполнения программы управления рисками необходим мониторинг, который может осуществляться как в ходе текущей деятельности, так и путем проведения дополнительных периодических проверок. Текущий мониторинг должен быть организован в режиме реального времени, оперативно адаптироваться в соответствии с изменяющимися условиями и представлять собой неотъемлемую часть текущей деятельности организации. В результате он более эффективен , чем периодические проверки, которые проводятся постфактум, поэтому проблемы обнаруживаются более оперативно, как правило, в ходе деятельности по текущему мониторингу
Это очень важный этап, так как именно он обеспечивает гибкость и адаптивность управления риском, а также динамический характер этого процесса. На данном этапе прежде всего происходит обновление и пополнение информации о рисках, что является важным условием анализа и оценки рисков. Более полные свежие данные позволяют принимать адекватные и своевременные решения об управлении риском.
Процесс управления рисками является достаточно сложным как по содержанию принимаемых и реализуемых решений, так и по наличию системы развитых внутренних взаимосвязей. Это определяет сложность риск-менеджмента, его относительную обособленность как сферы деятельности менеджеров и специфику принимаемых в его рамках решений.
1. Балабанов И.Т. Финансовый менеджмент: учебник. М.: Финансы и статистика, 2004.
2. Борзов В.Д. Анализ и оценка рисков предприятий энергетического комплекса Республики Дагестан: автореф. дис.
□ канд. экон. наук. Махачкала, 1997.
3. Буянов В.П., Кирсанов К.А., Михайлов Л.А. Управление рисками (рискология). М.: Экзамен, 2002.
4. Гримашевич О.Н. Методологические подходы к определению риска промышленного предприятия // Вестник СГСЭУ. 2011. № 1.
5. Качалов Р.М. Управление хозяйственным риском на предприятиях. М.: ЦЭМИ РАН, 1999.
6. Муравлева Т.В. Риски негосударственного пенсионного страхования // Вестник СГСЭУ. 2009. № 5.
7. Ступаков В.С., Токаренко Г.С. Риск-менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2005.
удк 331.2 М.А. Еремеев
ПГГППГГГПГЛ ГАШПГПП ПППГПШГА ПАНАШ□□□□ ППАШ
В статье выделены и рассмотрены определяющие этапы эволюции систем вознаграждения в современных организациях. Проанализированы основные аспекты формирования систем мотивации труда персонала в отечественных организациях учетом развития различных методик вознаграждения. Выявлены ключевые аспекты построения систем вознаграждения труда, намечены тенденции их развития.
Ключевые слова: оплата труда, трудовые ресурсы, персонал, социально-трудовые отношения, системы заработной платы.
М.А. Егетееу
PROSPECTS OF DEVELOPMENT OF THE INSTITUTION OF WAGES AND SALARIES IN THE RUSSIAN ECONOMY
The paper identifies and considers the history and evolution of the remuneration system in modern organizations. The author analyses the main aspects of the personnel remuneration system at Russian enterprises in the framework of different remuneration systems. Key aspects of personnel remuneration system and tendencies of its development are identified.
Key words: wages and salaries, labour resources, personnel, social and labor relations, payroll system.
Процесс формирования заработной платы в пер -вые годы советской власти в России во многом определялся тяжелым экономическим положением и разрухой народного хозяйства. Заработная плата на первых порах рассматривалась в двух аспектах: во-первых, как издержки государства, выплачиваемые в связи с необ-
ходимостью поддержания работника в трудоспособном состоянии с тем, чтобы он мог трудиться, а результаты его труда были использованы в интересах общества; во-вторых, как обеспечение конституционного права работника на труд, уравновешивающегося его социальной обязанностью работать для общества. Принятое
за основу этой концепции положение об обеспечении выплаты заработной платы не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека дополнялось рядом социальных льгот: выплатами из общественного фонда потребления, государственным финансированием всех уровней образования, медицинского обслуживания, обеспечения жильем и др. [7, с. 356].
Большой вклад в развитие теоретических проблем заработной платы, особенно в первые годы советской власти, внесли такие ученые, как А.А. Богданов, Н.И. Бухарин, Г.М. Кржижановский, Е. А. Преображенский, С.Г Струмилин и др. В частности, Е.А. Преображенский исходил из «исторической прогрессивности нового строяЦ который однозначно должен был решать в даль -нейшем положительно все проблемы, стоящие перед обществом, в том числе и в сфере оплаты труда.
А. А. Богданов считал, что в новом, без эксплуататорских классов, обществе взаимоотношения между людьми будут определяться прежде всего нормами целесообразности: при выборе вида труда, его объема, при распределении обязанностей работники должны руководствоваться чувством товарищеской симпатии друг к другу и взаимной поддержки. Только в случаях, когда распределение работников не будет соответствовать реальным потребностям жизни, производства, на сцену будут выступать социально императивные нормы. Например, было введено распределение выпускников вузов с обязательной отработкой по месту распределения в течение трех лет. А.А. Богданов делает вывод о том, что понятие «рабочая сила» утрачивает смысл и его следует заменить такими, как «человека, «личность», «живая производительная сила» [3, с. 46 □ 76].
ГМ. Кржижановский, будучи председателем Госплана, признавал необходимость сохранения «института множественной зарплаты и множественной шкалы прав и обязательств работников по отношению к госу-дарствуП, он считал необходимым определение размера вознаграждения осуществлять исходя из трудозатрат [4, с. 53].
Наиболее полно вопрос о сущности и месте заработной платы при строительстве социализма был разработан С.Г. Струмилиным. Его идеи широко использовались при определении политики оплаты труда в последующие годы. Сущность заработной платы С.Г Струмилин объяснял через раскрытие ее формы и содержания: форму он видел в сущности договора найма, а содержание □ в доле общественного продукта, полученного за свой труд. После революции 1917 г. в России все средства производства, земля, недра, леса и др. перешли в собственность трудящихся в лице их пролетарского государства. В результате заработная плата «стала составлять лишь известную долю национальной продукции, произведенной рабочим классом» [2, с. 416]. Поэтому «рента» и «прибыль П как остальные доли той же продукции опосредованно также достаются рабочему классу. При определении составных частей национального продукта, идущих на потребление, вопрос состоит не в том, какому классу они достанутся, а лишь в определении порядка, в каком они получаются и используются рабочим классом. Так, заработную плату рабочий получает по месту своей работы и в соответствии с принципом «Каждому □ по труду», а
ренту и прибыль уполномочивает получать избранной им власти (пролетарскому государству) и использовать в интересах всего общества. При этом основное назначение заработной платы □ обеспечить каждому рабочему в отдельности достойную его норму средств существования, а рента и прибыль предназначаются главным образом для расширения производства и накопления страховых, резервных и других фондов коллективного удовлетворения потребностей общества [7, с. 417].
«В понятие коллективного, □ отмечает С.Г. Струмилин, □ мы включаем медицинскую помощь рабочему населению, начальное и профессионально-техническое образование, пенсионное обеспечение престарелых и инвалидов труда государственную помощь многодетным и т.д. Сюда же надо отнести бесплатное общественное питание и воспитание детей дошкольного возраста в яслях, детских домах, пионерских лагерях и т.п.». Средства на коллективные нужды, по мнению С.Г. Стру-милина, лишены характера обычного вознаграждения за труд, они предоставляются только тем трудящимся, кто в этом имеет потребность и только в меру этой потребности [6, с. 154]. И далее исследователь делает следующее обобщение: «Именно по этому признаку в современной обстановке и приходится условно различать заработную плату от других видов дохода, поступающего на бюджет рабочего деньгами или натурой, □ будь то за счет государственного бюджета или за счет специальных фондов социального страхования. Ту часть своего продукта, которую каждый рабочий сам непосредственно получает из общего котла в соответствии с затраченным им количеством труда, мы по-прежнему назовем заработной платой, а всю остальную , которая распределяется только в соответствии с потребностями населения или сохраняется в резерве, вовсе не поступая в индивидуальное распределение, придется называть иными терминами. Различие это весьма условно, конечно. И наши хозяйственники очень часто не делают его, объединяя в своих калькуляциях и заработную плату, и расходы на социальное страхование в одну общую рубрику затрат на рабочую силу. Од -нако различать эти категории все же весьма целесообразно и даже необходимо» [5, с. 62].
Для более детального исследования следует проанализировать понятие заработной платы еще с одной стороны. Заработная плата по своему назначению служит источником средств для воспроизводства рабочей силы и должна обеспечить следующие элементы: 1) производство «сырой» рабочей силы работника, т.е., говоря проще, его личное содержание; 2) переработку этой «сырой силы» в более квалифицированную, т.е. школьное и профессиональное обучение рабочего; 3) текущий и капитальный ремонт его рабочей силы, т.е. нормальный отдых и лечебную помощь; 4) «амортизацию» нормального износа, т.е. содержание семьи и подготовку себе смены в лице детей; 5) «страхование» от преждевременного износа, например от ранней инвалидности во вредных производствах и всякого рода несчастных случаев, в форме некоторых сбережений «Иа черный день». А если иметь в виду расширенное воспроизводство рабочей силы, то в тех областях, где оно требуется, заработная плата во всяком случае должна покрыть и дополнительный расход по воспитанию добавочной рабочей силы.
Разумеется, в капиталистическом обществе каждый хозяин в отдельности вовсе не заинтересован в полном обеспечении всех этих элементов нормального воспроизводства рабочей силы, всемерно стараясь хотя бы часть из них свалить на приходские кассы для призрения бедных, рабочие дома и богадельни, на своих конкурентов и вообще на кого угодно, если к этому представляется случай. Именно поэтому в странах отсталого капитализма, где кроме хозяев и рабочих имеются еще широкие массы «самостоятельных» производителей □ крестьян и ремесленников □ все издержки по воспроизводству новых кадров пролетариата перелагаются на этих «третьих лиц», по терминологии П. Струве, и уровень заработной платы в таких странах обычно ниже, чем в странах развитого капитализма.
Таким образом, прежнему фонду заработной платы в новом обществе соответствует не один лишь фонд личного потребления трудящихся, распределяемый в платежных ведомостях по труду, но и весьма значительный уже ныне дополнительный фонд общественного потребления, распределяемый по потребностям. Со временем, с ростом изобилия всех благ, этот дополнительный фонд станет основным и принцип его распределения □ господствующим [2, с. 27].
В 1927 г в целях межотраслевой дифференциации заработной платы по критериям народно-хозяйственной значимости отрасли вместо ранее применяемой единой тарифной сетки были введены тарифные сетки по отраслям производства. В этот период квалификация работника, количество и качество его труда учитывались прежде всего внутри отрасли хозяйства, безотносительно к другим отраслям и результатам труда вообще.
Тарифная политика и централизованное регулирование заработной платы в целом по стране, сложившееся в 30-е гг. XX в., просуществовали практически до 1990-х гг. В эти же годы сформировалось и понимание того, какие выплаты следует относить к заработной плате. Согласно Постановлениям ЦИК и СНК СССР от 16.02.1930 г. и Секретариата ВЦСПС от 02.02.1936 г. под всеми видами заработной платы понимались следующие выплаты:
□ вознаграждение за нормальную работу, независимо от способа оплаты (помесячного, поденного, сдельного и т. д.);
□ вознаграждение за переработку сверх нормы;
□ стоимость предоставляемого нанимателями бесплатно натурального довольствия всех видов согласно расценкам, установленным коллективными или трудовыми договорами, за исключением бесплатно предоставляемых государственными органами квартир, коммунальных услуг и топлива;
□ производственные премии;
□ премии за составление годового отчета и за выполнение годового плана;
□ специальные виды периодически выдаваемого вознаграждения;
□ доплаты (вознаграждения) за сверхурочные работы и за работу в ночное время;
□ надбавки за выслугу лет;
□ зарплата за время использованного отпуска;
□ оплата за время вынужденного простоя;
□ оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей, за время прохождения военных сборов;
□ литературный гонорар штатных литературных сотрудников редакций газет и журналов, выплачиваемый как вид заработной платы, а не как вознаграждение по авторскому договору;
□ надбавки, выплачиваемые поездным агентам взамен суточных при служебных разъездах, и др.
В последующие годы советской власти проблемы заработной платы оставались в центре внимания экономической науки. В 1962 г. Е .С. Либерман в статье □План, прибыль и премия Ц опубликованной в газете □Правда», внес следующие предложения:
□ централизованно утвердить в качестве нормативов длительного действия шкалы поощрения в зависимости от рентабельности для различных отраслей и групп предприятий, находящихся примерно в одинаковых естественных и технических условиях;
□ разработать порядок использования единых фондов поощрения из прибылей предприятий, имея в виду расширение прав предприятий в расходовании фондов на нужды коллективного и личного поощрения.
В 60-е гг XX в. (в ходе Скосыгинской реформы») в области оплаты труда большое внимание уделялось увеличению премиального фонда для поощрения лиц, добившихся наивысших трудовых результатов. С этой целью применялись так называемые «прогрессивные системы оплаты труда», методы хозяйственного расчета , бригадные формы оплаты труда и др. С началом реформы (1965 г) премиальный фонд был увеличен с 2 □ 3% по отношению к фонду оплаты труда до 13 □ 15%; появился новый вид поощрения по итогам работы за год □ «тринадцатая зарплата» и др.
В ретроспективном плане понятие «заработная плата» рассматривалось как доля работника в следующих видах доходов: национальном (1936 □ 1965 гг); национальном и предприятия (1965 □ 1986 гг); предприятия (1986 □ 1991 гг).
Весьма противоречивым был подход к определению прибыли, за которую обычно принимался плановый показатель. Как правило, рост прибыли увязывался с ростом производительности труда и, соответственно, с ростом заработной платы. Однако на практике требовалось, чтобы производительность на определенный процент опережала рост заработной платы. Если этого не удавалось достичь, урезалась заработная плата.
Следует сделать вывод, что доля оплаты труда обычно не превышала в среднем 10 □ 12% в каждом рубле затрат, относимых на себестоимость выпускаемой продукции [4, с. 53]. При этом одна заработная плата являлась единственным источником доходов населения, другие заработки, помимо основного места работы, не разрешались и преследовались в административном порядке.
Другим существенным противоречием в политике заработной платы были, с одной стороны, постоянные призывы к дифференциации оплаты труда, исходя из конечных результатов, личного вклада и т.п., с другой □ довлела концепция выравнивания заработной платы, устранения различий в оплате труда всех категорий работников. Можно отметить, что в советский период не было столь противоречивой и непоследо-
вательной социально-экономической политики, как в области заработной платы.
1. Алтухов П.Л. Алгоритм создания системы стимулирования конвергенции целей промышленного предприятия и интересов персонала // Вестник СГСЭУ. 2008. № 3(22).
2. Быченко Ю.Г., Баландина Т.М. Развитие потенциала работников современных предприятий // Вестник СГСЭУ. 2009. № 1 (25).
3. Горелов Н.А. Вознаграждение работникам (компенсационный менеджмент): учеб. пособие. СПб.: ЛИК, 2007.
4. Долгий В .И., Бондаренко О .И. Разработка модели исследования стратегического развития кадрового потенциала на региональном уровне // Вестник СГСЭУ. 2009. № 2(26).
5. Еремеев М.А. Развитие систем вознаграждения труда персонала: теория, методология // Вестник СГСЭУ. 2010. № 2(31).
6. Жулина Е.Г. Мотивация труда и ее влияние на качество трудовой жизни // Вестник СГСЭУ. 2009. № 3(27).
7. Хендерсон Р Компенсационный менеджмент / пер. с англ.; под. ред. Н.А. Горелова. СПб.: Питер, 2004.
удк 339.543 И. С. Ермилов
□□САСПШП^ САП □□□□□□ Н ШШМ
П □□ССШШП^Н □□□□ШПН
В данной статье рассмотрены факторы, оказывающие существенное влияние на качество таможенных услуг, выделены основные группы показателей качества комплекса таможенных услуг, а также определено несколько направлений улучшения качества таможенного обслуживания. В условиях развития внешней торговли, расширения сотрудничества с международными экономическими и финансовыми институтами появилась острая необходимость в освоении новых путей повышения качества и эффективности таможенного обслуживания в целях максимального содействия развитию внешнеторговой деятельности. От качества работы таможни и предприятий околотаможенной сферы напрямую зависит уровень участия страны в общемировой экономике, а значит, и инвестиционная привлекательность государства и всего региона в целом.
Ключевые слова: таможенные услуги, качество, качество таможенных услуг, управление качеством.
I.S. Ermilov
QUALITY MANAGEMENT OF CUSTOMS SERVICES IN MODERN CONDITIONS
The paper discusses various factors that have significant impact the quality of customs services, highlights indicators of customs services quality as well as ways to improve customs services quality The author states that in modern conditions of cooperation between international economic and financial institutions there is an urgent need to develop new ways to improve quality and efficiency of customs services in order to maximize the promotion of foreign trade. The quality of customs services directly determines the level of countrys participation in the global economy, and hence its investment attractiveness.
Key words: customs service, quality, quality of customs services, quality management.
В последние три десятка лет одним из основных направлений развития мировой экономики является стремительное расширение сферы услуг. В ведущих промышленно развитых странах количество сотрудников, работающих в сфере услуг, превышает число занятых во всех других отраслях вместе взятых. В международной торговле услуги насчитывают примерно четверть суммы общего мирового экспорта.
Развитие потребления услуг в высокоразвитых странах является значительным событием XX в. Потребление услуг начинает преобладать над потреблением материальных благ. Усиление процессов глобализации и интенсификация международного товарообмена делают актуальным формирование сферы таможенных услуг Таможенный сектор □ один из наиболее экономически значимых. До недавнего времени он интересовал государство лишь с утилитарной точки зрения □ как один из основных источников пополнения бюджета. И лишь с началом активной интеграции страны в мировое экономическое пространство возникла задача повышения инвестиционной привлекательности России.
Борьба за информационную открытость, прозрачность различных сегментов отечественного бизнеса затронула и таможенный сектор.
Для фирмы, занимающейся внешнеторговой деятельностью, зачастую проще, эффективнее и экономически выгоднее перепоручить таможенный сегмент деятельности специализированной организации тамо -женной инфраструктуры □ таможенному представителю (вплоть до полного аутсорсинга). Ведь таможенные процедуры довольно сложны и трудоемки, что под силу лишь высококвалифицированным специалистам по таможенному оформлению.
Потребность в таможенных услугах возникает, если в компании нет специализированного подразделения для выполнения таможенных операций. Однако такая потребность появляется и когда в компании есть специализированное подразделение. Например, предприятие, постоянно производящее продукцию и работающее в основном на внешний рынок (экспорт), заинтересовано приобрести новое импортное оборудование и в кратчайшие сроки оформить его как вклад в уставный
