CC BY
102стоящее время глобализация и лингвистическое образование играют важнейшую роль в социально-культурной жизни мирового сообщества [4], а широкое распространение английского языка как языка международного общения требует привлечения в различные образовательные учреждения во всех концах земного шара преподавателей — носителей английского языка.
литература
1. Гаврилова Ю. В. Основные аспекты теории системной лингвистики в Великобритании конца XX в. [Электронный ресурс] // Знание. Понимание. Умение. 2015. № 2. URL: http://journals.mosgu.ru/zpu/article/view/76 (дата обращения: 17.05.2016).
2. Искренко Э. В., Полтон Т. А. Проблемно ориентированное обучение: Особенности методики преподавания в Великобритании [Электронный ресурс] // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Сер.: История. Политология. 2008. № 10. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/problemno-orientirovannoe-obuchenie-osobennosti-metodiki-prepodavaniya-v-velikobritanii-na-primere-st-george-university-of-london-great (дата обращения: 17.05.2016).
3. Комиссаров В. Н. Теория перевода (лингвистические аспекты): учебник для институтов и факультетов иностранных языков. М.: Высшая школа, 1990. 253 с.
4. Федюковский А. А. Лингвистическое образование и глобализация: история и современность // Международный журнал экспериментального образования. 2016. № 6-1. С. 39-42.
5. Штокмар В. В. История Англии в Средние века. СПб.: Алетейя, 2005. 218 с.
6. Thompson G. Systemic-functional grammar. In: Key ideas in linguistics and the philosophy of language / ed. by S. chapman and ch. Routledge. Edinburgh: Edinburgh University Press, 2009. 260 p.
УДК 316.62
Е. А. Карпова, М. Ф. Воронина .
Перспективы формирования и развития групп:
ролевой подход
E. A. Karpova, M. F. Voronina. Prospects of formation and development groups:
role approach
В статье рассмотрены научные подходы к процессу формирования и развития групп. Проанализированы концепции К. Левина, Б. Такмена, М. Дженсена, М. Келли. Особое внимание уделено теории групповой динамики. Представлен анализ процесса кол-
The article deals with scientific approaches to the process of group formation and development. The concept of ^ Lewin, B. Tackmen, M. Jensen, M. Kelly is taken under analysys. Particular attention is paid to group dynamics theory. Also we can see the analysis of
Елена Алексеевна Карпова — доцент кафедры управления и права Санкт-Петербургского национального исследовательского университета информационных технологий, механики и оптики, кандидат психологических наук, доцент.
Марина Феликсовна Воронина — декан факультета методов и техники управления «Академия ЛИМТУ» Санкт-Петербургского национального исследовательского университета информационных технологий, механики и оптики, кандидат юридических наук, доцент.
© Е. А. Карпова, М. Ф. Воронина, 2016
лективного взаимодействия. Акцентировано внимание на том, что команды и рабочие группы считаются сегодня важным потенциалом при реализации проектной деятельности. Продемонстрированы принципы формирования лидерской позиции в группе. Выявлены особенности ролевого подхода Р. М. Белбина. Определены факторы, влияющие на успешную работу команды. Приведены результаты исследования ролевого профиля лидирующих команд.
Ключевые слова: группа; команда; сплоченность; групповая динамика; лидерство; социальная роль; принятие решений.
Контактные данные: 196135, Санкт-Петербург, ул. Гастелло, д. 12; (812) 751-95-79; pravo@limtu.ru.
the process of collective interaction. The attention is payd to the fact that the team and working groups are considered an important part of the implementation of project activities. The principles of leadership positions in the group is shown at the article. Also there are the features of role-based approach of R. M. Belbin are taken under consideration. We can see the factors that influence the success of the team. Also there are the results of studies of role profile of the leading teams.
Keywords: group; team; cohesion; group dynamics; leadership; social role; making decisions.
Contact details: Gastello Str. 12; St. Petersburg, Russian Federation, 196135; (812) 75195-79; pravo@limtu.ru.
Актуальность научной проблемы
Проблема изучения групп в социальных науках занимает особое положение. Интерес к этой проблеме подтверждается большим количеством работ по данной тематике, многие из которых, несомненно, представляют большую теоретическую и практическую значимость. Однако, анализируя развитие различных взглядов на эту проблему, следует отметить многообразие различных точек зрения в понимании этого феномена. Истоки интереса к этой проблеме лежат в плоскости исследования группообразования и понимания процессов группового взаимодействия. Согласно интерационистской концепции, группа в общем виде представляет собой систему взаимодействующих индивидов, функционирование которых описывается тремя основными понятиями: индивидуальной активностью, взаимодействием и отношением. Смысл взаимодействия раскрывается лишь при условии включенности в некоторую общую деятельность, осуществляя которую индивиды преследуют определенные цели, совместно выполняют действия и операции [1, с. 27].
О совместимости или несовместимости членов группы можно судить главным образом по разнообразным поведенческим проявлениям или стратегиям жизни участников взаимодействия. Цель нашего исследования заключается в изучении организации ролевого взаимодействия в группах (командах) при выполнении совместной учебной проектной деятельности.
анализ концепций формирования и развития групп
Обзор наиболее распространенных идей, связанный с тематикой группообра-зования позволяет сделать общий вывод о том, что для большинства исследователей группа является связующим звеном между удовлетворенностью работой сотрудников и высокими результатами деятельности организации. Этим во многом и объясняется активный интерес, как теоретиков, так и практиков к проблеме организации более высокого уровня развития группы, а именно командного взаимодействия.
Команды и рабочие группы считаются сегодня важным потенциалом при реализации сложных стратегических проектов. Результаты исследований американских ученых показали, что в компаниях, использующих командный подход,
производительность труда увеличилась в 77% случаев. Улучшение качества выпускаемой ими продукции отмечено в 72%. И что самое ценное — повысился такой показатель, как удовлетворенность работой в 65% случаев.
Командообразование в социальных науках можно рассматривать как специально организованный социально-психологический процесс формирования коллективного взаимодействия для решения поставленных задач. Существуют различные взгляды на процесс формирования и развития команд (К. Левин, Б. Так-мен, М. Дженсен, М. Келли и другие).
Большой вклад в исследование проблем группового взаимодействия внес К. Левин. В первую очередь привлекает внимание алгоритм групповой динамики. Групповая динамика, по его мнению, это совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы: образование, функционирование, развитие, стагнация, регрессия, распад [2]. Основные составляющие групповой динамики — это все процессы, происходящие в группе, которые фиксируют и обеспечивают психологические изменения группы за время ее существования. Особое внимание К. Левин уделяет понятию «сплоченность». К. Левин предлагает воспринимать сплоченность как тотальное поле сил, заставляющих участников оставаться в группе. Многие авторы, вслед за К. Левиным разделяя эту позицию, дополняют ее выводами о том, что сплоченность действительно способствует более эффективному принятию решений в группе как с точки зрения коммуникативной составляющей, так и с точки зрения доверительных отношений между участниками группы. Акцентируя внимание на мощном потенциале социального контекста, возможно продемонстрировать все многообразие социального поведения человека в различных ситуациях, от снижения конфликтной напряженности до развития потенциала каждого участника группы [3, с. 55].
Несомненный интерес в этой связи представляет модель Б. Такмена и М. Джен-сена. Выделив четыре стадии развития групп — формирующую, конфликтную, нормирующую и исполнительную — Такмен доказал, что эти стадии являются обязательными и неизменными в случае, если группа людей должна вместе развиваться, принимать решения, оптимизировать процессы, координировать распределение ресурсов, слаженно и результативно работать [4]. Эта теория легла в основу многих более поздних концепций формирования групп. Впоследствии автором была добавлена еще одна стадия — стадия прекращения деятельности (свертывание отношений в обеих сферах групповой активности, расформирование самой группы).
В современных исследованиях, посвященных формированию групп, прослеживается именно смысловая составляющая групповой динамики. В то же время Г. Келли предлагает рассматривать развитие команды, основываясь на следующих пяти стадиях:
• первоначальная ориентация;
• конфликт и сопротивление;
• консолидация вокруг задачи;
• командная работа и решение задачи;
• переход к решению другой задачи.
Автор считает, что на пятой стадии развития команды обычно происходит регресс, возврат к более ранней стадии: члены команды могут постоянно приходить и уходить, может появиться новая задача или цель и, наконец, команда может просто распасться [5].
Процесс командообразования тесно связан с проблемой лидерства в группе. Так, К. Левин в своей групповой динамике считает, что процесс выдвижения
лидера начинается сразу после стадии согласования всеми участниками группы совместной деятельности для достижения поставленной цели.
Некоторые принципы формирования лидерской позиции в группе были изложены Э. Хартли в своей ситуационной теории лидерства. К числу этих принципов относятся:
• став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в другой ситуации;
• в том случае, если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он может им стать и в другой;
• в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры вообще»;
• лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.
По мнению С. Митчела, С. Эванса и других, эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое в процессе работы.
Идея предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяет типы лидерского поведения:
• поддерживающее лидерство;
• директивное лидерство;
• лидерство, ориентированное на успех, и др.;
• мотивационное лидерство [6, с. 166].
При исследовании феномена лидерства считается необходимым учитывать:
• установки и поведение последователей;
• удовлетворение или неудовлетворение работой;
• одобрение или неодобрение лидера;
• мотивацию поведения;
• ситуативные факторы: индивидуальные черты последователей и фактор окружающей среды (задачи, система власти в группе).
Важной составляющей групповой динамики является процесс принятия решения. Согласно исследованиям Э. Холла, Д. Моутона, Р. Блейка, определено, что в целом процесс принятия решения группой имеет как сильные, так и слабые стороны [7]. К положительным эффектам можно отнести тот факт, что обсуждение какого-либо вопроса в группе позволяет инициировать в два раза больше идей, чем в ситуациях, когда эти же члены группы работают индивидуально. Групповые идеи, по их мнению, отличаются и значительной конкретностью, и зрелостью. Эту позицию можно аргументировать тем, что вместе все члены группы аккумулируют индивидуальные знания, и в результате группа в целом обладает большим объемом знаний, чем каждый член группы в отдельности. Возникает так называемый эффект синергии. Для того чтобы увеличивать си-нергетический эффект в рамках группового взаимодействия, целесообразно в большей степени акцентировать внимание на согласовании интересов участников группы и внедрении стандартизированных норм корпоративной культуры. Это, конечно, потребует значительных внешних усилий. Однако, когда речь идет о формировании группы, с позиции Р. М. Белбина, сама группа в силу присущих ей внутренних качеств обладает рядом преимуществ, которыми обусловлено проявление эффекта синергии.
К числу недостатков процесса принятия решения группой можно отнести ситуации, когда группа не всегда способствует проявлению креативности отдельных ее членов при принятии решений. Принимая коллективные решения, члены
группы могут достаточно долго следовать стереотипным алгоритмам их реализации.
Существенную роль в командном взаимодействии играет удовлетворенность результатами общей работы. Удовлетворенность трудом можно рассматривать как универсальный критерий объяснения и интерпретации самых разных поступков как отдельных работников, так и трудовых групп в целом. Источниками удовлетворенности трудом являются: хорошие условия работы, социальное окружение, четкая система управления, хорошо выстроенная система коммуникаций внутри организации, предоставление возможности обучения и развития, открытая организационная культура, развитая коммуникационная система, престижность работы в организации [8, с. 290].
ролевой подход р. м. Белбина
Одним из наиболее востребованных методов формирования команд в практической деятельности стал ролевой подход, разработанный Р. М. Белбиным. Но прежде чем мы перейдем непосредственно к рассмотрению его очень интересной концепции, несколько слов о феномене социальной роли. Понятие социальной роли было введено в научный оборот Д. Мидом и Р. Линтоном и определялось как «динамический аспект статуса». Под статусом понималась какая-либо социальная позиция личности, а под ролью — определенная демонстрация этой позиции [9]. Поскольку социальная роль определяется как динамическая сторона статуса, то и человек «проигрывает» или проживает ее не только в соответствии с ожиданиями других, но и влияет на их поведение относительно себя.
Важно понять, как возникают и усваиваются роли. По мнению Э. Бормана, усвоение ролей происходит способом научения, получившим название «оперант-ное обусловливание» [10]. В том случае, когда человек демонстрирует какое-либо поведение и получает за него вознаграждение, присутствует вероятность того, что это поведение повторится и в будущем. Вознаграждаемое поведение закрепляется, и его частота проявления увеличивается. Диаметрально противоположная картина наблюдается, когда продемонстрированное поведение игнорируется, в этом случае велика вероятность снижения данного поведения.
Социальная роль оказывает большое влияние на поведение человека в различных ситуациях независимо от его личностных характеристик и особенностей. Ролевой подход основывается на предположении, что команды в ролевом плане, состоят из частично перекрывающих друг друга ареалов ролей. В командном поведении многое может быть понято и изменено за счет коррекции их исполнения, а также индивидуального восприятия этих ролей.
Итак, по мнению Р. М. Белбина, командообразование способствует большему сплочению группы и процессу оптимизации работы за счет увеличения лучшего понимания ролевого репертуара, где каждый член команды знает свою ведущую роль и роли других членов команды. На основании этого знания каждый член команды прогнозирует свое поведение и не искажает ожидания, которые приписываются каждому члену группы относительно друг друга. В этом случае происходит повышение продуктивности работы команды [11].
Результатом многолетней исследовательской работы Р. М. Белбина явилось создание модели команды, в которой были выделены и охарактеризованы восемь командных ролей. Эти роли условно были названы следующим образом: «Исполнитель» (И), «Председатель» (П), «Формирователь» (Ф), «Мыслитель» (М), «Исследователь ресурсов» (Р), «Оценивающий» (О), «Коллективист» (К) и «Доводчик» (Д).
Кроме этого, автору модели удалось определить ролевой стиль поведения наиболее эффективных и наименее эффективных менеджеров.
В дополнение к этому ученый выделяет пять основных принципов, на которых строятся методы и технологии достижения совместимости членов команды.
1. Достижение целей команды. Этот принцип складывается из двух компонентов. Во-первых, каждый член команды выполняет свою персональную роль, используя свои профессиональные навыки. Во-вторых, у каждого члена команды есть и своя командная роль, выполнение которой обеспечивает взаимодействие членов команды друг с другом в процессе продвижения команды к поставленным перед ней целям.
2. Оптимальный баланс. Идеальное сочетание ролей определяется целями и задачами команды.
3. Совместная деятельность. В интересах выполнения работы все члены команды должны акцентировать внимание на сильных сторонах и нейтрализовать слабые черты характера.
4. Личностные качества членов команды, направленные на реализацию конкретных командных ролей, одновременно ограничивают человека в самореализации других ролей.
5. Использование потенциальных ресурсов самым выгодным образом возможно только тогда, когда у команды есть необходимый для эффективной совместной работы набор командных ролей.
Существует также несколько условий, повышающих эффективность команды. Так, на этапе формирования команды следует включать в нее таких людей, личностные характеристики которых охватывают диапазон необходимых качеств таким образом, чтобы все восемь ролей могли быть реализованы. Это вовсе не означает, что группа должна иметь в своем составе непременно восемь человек, напротив, кто-то из членов группы может обладать несколькими необходимыми качествами. Соответствующий ролевой репертуар позволит ему совмещать командные роли, главное — чтобы все функции команды в целом могли реализоваться. Полная ролевая структура создает предпосылки для эффективного командного взаимодействия, обеспечивающего результаты профессиональной деятельности, соответствующие интересам выполнения проекта.
Исследования автора позволили конкретизировать ролевой стиль поведения наиболее эффективных и наименее эффективных менеджеров. В его интерпретации менеджер — это специалист, который имеет общее представление о проектируемой работе и умеет ее распределять между всеми участниками команды. Все характеристики ролей в этом исследовании представлены как наиболее доминирующие, а сочетание этих ролей определяет полный ролевой профиль.
Наиболее эффективный менеджер, по мнению Р. М. Белбина, обладает тремя ведущими ролевыми характеристиками: Председатель (17,3%), Генератор идей или мыслитель (13,2%) и Коллективист (11,6%). Можно было бы выделить еще одну роль. Близкой по значимости к этой триаде является и роль Аналитика (11,3%). Характеризуя ролевой репертуар неэффективного менеджера, Белбин выделяет, прежде всего, такие роли, как: Формирователь (19,9%) и Доводчик (12,4%). Минимально выражена роль Коллективиста (5,0%).
Респонденты, принимающие участие в исследованиях Р. М. Белбина, наделили эффективного менеджера такими характеристиками, как умение вдохновлять, убеждать, проявлять креативность, обладать знаниями в различных областях. И наоборот — отсутствие интереса к окружающим, манипулирование людьми, неумение быстро реагировать на различные быстро изменяющиеся ситуации, рассматривалось ими как общие характеристики наименее эффективных менеджеров.
Общий профиль характера эффективного менеджера Белбин описывает следующим образом: этот профиль представляет собой общую характеристику тех сильных сторон, которые у респондентов ассоциировались с наиболее эффективными менеджерами, с которыми им приходилось работать. Итак, каков характер эффективного менеджера? Эффективный менеджер «в целом рассматривается как спокойный и уверенный человек, вдохновляющий других. Склонен к инновациям и должен работать в условиях, стимулирующих умственную деятельность и требующих решения сложных проблем. Умеет результативно задействовать усилия людей в работе и оптимально организовать работу команды. Обладает сбалансированным мировоззрением. Воспринимает всю картину в целом, оставляя детали окружающим» [12, с. 12]. Сформировав описание возможных слабых сторон наименее эффективного менеджера, Р. М. Белбин дает ему следующую характеристику: «...может испытывать трудности с адаптацией к поддерживающей или второстепенной роли, когда это необходимо. Вероятно, не проявит желания помогать людям в решении поставленных перед ними рабочих задач. Поэтому его не следует включать в процессы, в которых важно взаимодействие» [там же].
Несмотря на достаточно логичное объяснение этой модели, автор считает, что в настоящий момент унифицированной комбинации командных ролей, формирующей отличного менеджера, не существует. По чисто количественным критериям основной ролью наиболее эффективного менеджера оказалась роль Председателя, однако общий профиль включает широкий диапазон ролей. Это говорит о том, что эффективный менеджер может быть эффективным в различных стилях.
Анализ результатов исследования
Мы также внесем свой вклад в общее дело и предоставим результаты своих исследований в этой области. Мы пошли путем формирующего эксперимента. В эксперименте принимали участие слушатели ДПО НИУ ИТМО.
Эксперимент проводился в несколько этапов, на первом этапе было сформировано 8 групп по 5 человек в каждой. Группы формировались случайным способом. Всем группам было выдано одинаковое задание, связанное с разработкой проекта стимулирования персонала в организации. Максимальное время выполнения задания — 2,5 ч. Группы могли справиться с заданием и раньше, по достижении результата фиксировалось время выполнения задания. Для оценки проектов были разработаны соответствующие критерии оценки. Критерии оценки разрабатывались на основе таксономии Б. Блюма. Это позволяло параллельно определить уровень освоения предыдущего материала, составляющего основу общей подготовки специалистов по персоналу. Каждая из представленных составляющих этой таксономии базируется на предпосылке о том, что все категории внутри каждой сферы расположены строго в определенном порядке по степени нарастания сложности. Эти категории являются последовательными уровнями развития специалистов в процессе обучения [13, с. 33].
Второй этап предполагал непосредственную тематическую работу по созданию проекта стимулирования персонала в организации.
На третьем этапе группы представляли свои проекты, затем каждый из этих проектов оценивался по специально разработанным критериям.
На четвертом этапе участники определяли свой ролевой профиль по методике Р. М. Белбина «Роли в команде».
На пятом этапе происходило обсуждение процесса достижения поставленных целей и определение ролевого репертуара всей команды.
Итак, каких же результатов нам удалось добиться. Обсуждение результатов целесообразно начать с анализа ролевого профиля команд победителей.
Наилучших результатов достигли три команды, результаты которых представлены в табл. 1, где И — исполнитель, П — председатель, Ф — формирователь, М — мыслитель, Р — исследователь ресурсов, О — оценивающий, К — коллективист, Д — доводчик.
Таблица 1
ролевой профиль команд-победителей
№ команды рейтинг роли в команде
и П Ф м р о К д
2 1 10,00 13,55 3,5 8,75 6,75 4,75 13,5 9,5
4 2 15,00 12,00 4,00 9,00 3,25 5,50 14,00 7,25
5 3 10,75 11,5 5,75 9,5 7,25 5,25 11,25 8,75
Анализ средних показателей полной ролевой структуры каждой из групп позволяет нам констатировать только то, что ролевой профиль не однороден, суммарные роли имеют различную значимость. Если следовать концепции Белбина, то, возможно, если бы все роли имели равную выраженность, командам удалось добиться более лучших результатов.
Анализируя каждый профиль в отдельности всех участников групп-победителей, следует отметить присутствие роли Председателя в каждой из этих групп (табл. 2).
Таблица 2
ролевой профиль Председателей команд
№ команды рейтинг роли в команде
и П Ф м р о К д
2 1 10 12 3 9 11 6 10 9
4 2 7 16 5 5 3 10 9 15
5 3 9 15 12 4 14 2 10 4
Эти люди и приняли на себя ответственность по координации деятельности команды. Отсутствие показателей ниже среднего в области генерирования идей можно считать слабым звеном для каждого Председателя команды. Вполне вероятно, что эти недостатки Председатели компенсировали за счет умения доводить начатое дело до конца (команда 4) и находить новые решения за счет поисковой деятельности вне команды (команда 5).
Анализируя результаты времени выполнения проекта, интересно отметить команду, которая справилась быстрее всех с данным заданием. Это команда 1, ролевой профиль которой представлен в табл. 3.
Таблица 3
ролевой профиль команды
№ команды рейтинг роли в команде
и П Ф м р о К д
1 6 16,17 7,67 6,00 8,00 5,67 5,33 11,50 9,67
Из всех команд команда 1 имеет самый высокий уровень исполнительности (И = 16,17). Правда, по успешности выполнения задания она занимает только шестое место (табл. 4).
Таблица 4
Ролевой профиль Председателей команд
№ команды Рейтинг Роли в команде
и П Ф м Р о К д
1 6 7 15 10 5 5 2 15 11
1 6 14 14 3 3 14 3 9 10
В этой команде есть своя отличительная особенность, здесь присутствуют два Председателя. Конечно, их роли совершенно по-разному проявлены. Однако включенность двух Председателей в совместную деятельность вполне вероятно создала ситуацию некоторого дисбаланса команды. Да, они действительно раньше всех справились с заданием, но качество выполнения оказалось ниже среднего уровня. Такое положение не позволило в конечном итоге полностью раскрыть потенциал каждого участника команды и продемонстрировать хороший уровень своей компетенции.
В заключение приведем профиль команды, которой не удалось проявить себя с лучшей стороны, она заняла последнее место. Данные представлены в табл. 5.
Таблица 5
Ролевой профиль команды
№ команды Рейтинг Роли в команде
и П Ф м Р о К д
3 8 10,75 6,5 5,5 8,25 6,5 6,75 18,5 7,25
Попробуем ответить на вопрос, какие факторы явились непреодолимыми препятствиями для этой группы?
В первую очередь обращает на себя внимание отсутствие сильной ролевой позиции Председателя. Чрезвычайно сильная направленность на взаимоотношения (К = 18,5), а не на результат (Д = 7,25) не позволила участникам этой команды представить Проект, полностью отвечающий требованиям задания.
Таким образом, рассмотрев конкретную деятельность команд, мы нашли подтверждение выводам, сделанным Р. М. Белбиным в плане подчеркивания ведущей роли Председателя в эффективной деятельности команды. Наше исследование позволило сделать вывод о важности роли Доводчика. В случае слабого Председателя, но сильного Доводчика команда может рассчитывать на успех.
Заключение
В заключение следует отметить, что дальнейшее изучение различных граней представленного в настоящей статье процесса формирования команды является весьма перспективным, и в первую очередь — в контексте выявления значимых факторов, влияющих на процесс ролевого взаимодействия, уровень сплоченности и коммуникативности. Это позволит обогатить и дополнить достижения ученых разных стран и, соответственно, конкретизировать ответы на некоторые вопросы, связанные с развитием тех или иных подходов к решению проблем командообра-зования. Процесс командообразования не может происходить стихийно. Целенаправленное развитие доминирующего потенциала каждого человека возможно, с нашей точки зрения, через формирование новых социально-психологических знаний. Эти возможности раскрываются только с помощью использования современных технологий и методов обучения.
литература
1. Карпова Е. А., Воронина М. Ф. Социальная компетентность и ее роль в современном образовательном пространстве // Социология и право. 2015. № 3. С. 25-55.
2. Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб.: Речь, 2000. 368 с.
3. Дрынкина Т. И. Основные научные школы социальной психологии в историческом аспекте: учеб. пособие. СПб.: Изд-во ИВЭСЭП, 2011. 124 с.
4. Tusman B., Jensen M. Stage of Small Groups Development Revisited // Group and Organization Studies. Dublin, 1977.
5. Келли Г. Две функции референтных групп // Хрестоматия по социальной психологии: сост. Т. М. Бостанджиева. Тобольск, 2004.
6. Mitchell T. R. Leader complexity and leadership style // Journal of personality and social psychology. 1970. Vol. 16. No 1. P. 166-174.
7. Блейк Р. Р., Моутон Дж. С. Научные методы управления. Киев, 1990. 240 с.
8. Карпова Е. А. Влияние удовлетворенности трудом на мотивацию трудовой деятельности // Актуальные проблемы гуманитарных и социальных наук: сборник трудов участников Второй Международной научно-практической конференции. СПб.: СПбУУиЭ, 2015. 512 с. С. 289-295.
9. Мид Дж. Г. Избранное: сб. переводов / РАН ИНИОН, Центр социал. научн.-информ. исследований, Отд. социологии и социал. психологии; сост. и пер. В. Г. Николаев; отв. ред. Д. В. Ефременко. М., 2009. 290 с.
10. Bormann E. G. Small group communication: Theory and practice (ed.). New York, 1990. 314 p.
11. Белбин Р. М. Команда менеджеров. Секреты успеха и причины неудач. М.: Гиппо, 2003. 315 с.
12. Белбин Р. М. Эффективные менеджеры: секрет их успеха с позиции теории командных ролей // Вестник Московского университета. Сер. 24: Менеджмент. 2010. № 1. С. 1125.
13. Воронина М. Ф., Карпова Е. А. Модели оценки эффективности обучения в контексте компетентностного подхода // Социология и право. 2016. № 1. С. 27-38.
УДК 316.35
Р. А. Костин, О. К. Михайлова К дискуссии об интеллигентах и интеллектуалах
R. A. Kostin, O. K. Mikhaylova. To the debate about highbrows and intellectuals
В статье рассматриваются основные моменты дискуссии об интеллигенции и интеллектуалах, определения и трактовки этих категорий. Учитываются взгляды и оценки различных отечественных и зарубежных исследователей. Проанализировано соотношение этих терминов, применяемых сегодня в мировой социологической научной мысли.
Article is about the most important points of discussion about highbrows and intellectuals, definitions and interpretations of these categories. Take into account the views and assessments of various domestic and foreign researchers. Analyzed the ratio of these terms used in the modern world of sociological scientific thought.
Роман Алексеевич Костин — заведующий кафедрой социологии и социальной работы Санкт-Петербургского государственного экономического университета, доктор социологических наук, профессор.
Ольга Константиновна Михайлова — аспирант СПбГЭУ. © Р. А. Костин, О. К. Михайлова, 2016
