CC BY
1ПЕРСОНАЛДЫ БАСЦАРУ: ЖYЙЕЛIК ТЭС1ЛДЕР
0ТЕПБАЕВА Н¥РБАЦЫТ ДYЙСЕНFАЛЩЫЗЫ
^Туран Астана" университет^ "Менеджмент" мамандыгыныц 4 курс студент^ Астана
ГИНАЯТОВА АРУЖАН ГИНАЯТОВНА
2"Туран Астана" университетi, "Менеджмент" мамандыгыныц 4 курс студент^ Астана
Еылыми жетекшi: БЕСПАЕВ М¥РАТ ЕР1К¥ЛЫ
"Туран Астана" университетi
Ацдатпа. Мацала уйымныц персоналии басцарудагы ЖYйелi квзцарас мэселеЫне арналган. Персоналды басцарудагы ЖYйелiк тэсыдщ мэт царастырылады, еуропалыц персоналды басцару ЖYйесiнiц артыцшылыцтары мен кемшiлiктерi ашылады. Персоналды басцарудагы шетелдт тэжiрибенi зерделеуге, уйымныц персоналды басцару ЖYйесiнде инновациялардыц пайда болуыныц алгышарттарын зерттеуге ерекше квщл бвлiнедi.
Tyüíh свздер: персоналды басцару, ЖYйелi тэсш, жумыс берушi, уйым цызметкерлерi.
Annotation. The article is devoted to the problem of a systematic approach in the personnel management of an organization. The essence of the systematic approach in personnel management is considered, the advantages and disadvantages of the European personnel management system are revealed. Special attention is paid to the study of foreign experience in personnel management, the study of the prerequisites for the emergence of innovations in the personnel management system of the organization.
Keywords: personnel management, systematic approach, employer, organization staff.
^a3ipri уакытта кадр кызмет кызметшщ нэтижелерi мен тшмдшшн багалаудыц бiрьщFай эдютемеа жок. Кадрлар бeлiмiнiц ецбек кызметш негурлым дэл багалау кджеттшш туындаса, онда басшылар бастапкыда келес факторларды багалауга тырысады: кадрлардыц турактамауы, оку жэне кайта даярлау ^ндершщ саны, толтырылган бос орындар саны. Экономикалык тшмдшкп де ескеру керек, ягни компанияныц баска бeлiмшелерiмен жэне бэсекелес компаниялармен салыстырганда HR жобаларына инвестицияланган ;аражат.(1-сурет).
Кадр кызмет жэне orni 6яскяру тиiмдiлiгiн баFалаyдыц
жYЙелi тэсш
Нopмативтiк тиiмдiлiктi баFалаy
Кызметкерлер санына жYктеме
Максатты eнiмдiлiктi баFалаy, максаттаpFа жеткiзy сапасы
кол
Сурет: 1. НК-кызмет мен оньщ басшысыныц тиiмдiлiгiн багалаудыц жуйелш тэсiлi
Кадр кызметшщ тиiмдiлiгiн багалау кадрлык курамдас белшнщ тиiстi максаттарга кол жеткiзуге жэне жуктелген мiндеттердi орындауга каншалыкты мYмкiндiк беретiнiн аныктауга негiзделедi. Багалаудыц соцгы нэтижелерi персоналмен жумыс ютеудщ негiзгi мэселелерiне назар аударуга жэне аныкталган кемшiлiктердi дер кезшде жоюга мYмкiндiк беретiн
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
керсетюштер ретшде кызмет етедь Отандык компаниялардыц HR кызметтерi бул мэселелердi олардыц даму стратегиясына сэйкес ецбек ресурстарын ынталандыру жэне жоспарлау резервi бар жумыс жобасын iске асыру аркылы шешуi керек. Жаца ецбек функцияларын куру Yшiн компания персоналды косымша кэаби окытуга жэне кайта даярлауга тартуы кажет. Персоналды багалаудыц жаксы дамыган жэне оцтайландырылган процедурасы компанияныц адами капиталын калыптастыруга гана емес, сонымен катар эрбiр кызметкерге ез элеуетш багалауга жэне жеке даму жоспарын жасауга немесе тYзетуге мYмкiндiк бередь Персоналды багалау процестщ екi жагына да - багалауды жYргiзетiн компанияга да, оныц кызметкерлерiне де езара пайда экелетшдей етiп уйымдастырылуы керек [5]. Персоналды баскарудыц оц тэжiрибесiн зерттеу контекстiнде ерекше ерекшелiктерi бар еуропалык адам ресурстарын баскару жYЙесiне жYгiнейiк. (1-кесте).
Кесте 1. Адам ресурстарын баскарудыц еуропалык жYЙесiнiц артьщшыльщтары мен кемшiлiктерi
Эзше тэн белгiлер Артыкшылыктары Кемшiлiктерi
^упиялыльщ Басшылык лауазымдарды камтамасыз етуде басымдык бiрiншi кезекте оныц кызметкерлерше берiледi Компанияга жаца жогары бiлiктi кызметкерлердi тарту мYмкiндiгi жiберiлiп алынды
Шартта компанияныц баска кызметкерлершщ жалакысы туралы акпаратты жарияламау бектлген ^ызметкерлердщ жумыс нэтижелерiн жарияламау басшылыкка сенiмсiздiкке экелуi мYмкiн
^ызметкердi багалау жэне аттестаттау
Элеуметтiк диалог ^арым-катынас жYЙесi элеуметтiк эрiптестiк пен ужымдык шарт негiзiнде курылады Тэртiптiц тeмендеуi
Компанияны баскаруга катардагы кызметкерлердiц катысуы (eндiрiстiк жэне бакылау кецестерiн куру)
Басшылык пен багыныштылар арасындагы мэртебелiк алшактыкты азайту
Кэсшодак компанияларыныц дамыгандыгы
Икемдшк Адам ресурстарын баскарудагы орталыксыздандыру (эр бeлiм ез саясатын жYргiзе алады) Ецбек ресурстарымен жумыс iстеудегi икемдiлiктiц жогары децгей компания децгейiнде бакылаудыц болмауына экелуi мYмкiн
Жумыс берушi келес сурактарды аныктауы керек:
1. Персоналды баскарудыц кандай эдiстерi компанияда персоналды устап калуга мYмкiндiк бередi?
2. Сырттан Yмiткерлердi тарткан дурыс па элде ез кадрларыцызды дайындаган дурыс па?
3. Кэсiпорынды кызметкерлердiц кажетп санымен калай камтамасыз ету керек? Жумыстагы консерватизм жэне тэжiрибенiц жоктыгы персоналды баскаруда iшкi уйымдастырушылык киындьщтар тугызады. Жогаргы басшылык инновацияларды енпзу
кажеттшпн кермейд^ бул желшк басшылармен карым-катынастыц нашарлауына жэне олардыц уйымдык курылымдагы eзгерiстерден бас тартуына экеледi. Персоналды баскару жYЙесiндегi инновацияларды тиiмдi енпзу Yшiн сырткы жэне iшкi факторлардыц эсерiн, кызметкерлерге жэне каржылык курамдас бeлiкке катысты eзгерiстердiц салдарын талдау кажет. Бул ретте инновацияныц непзп алгышарттары жацартылады, бул оларды компанияда енгiзу багдарламасын эзiрлеудi жэне бакылаудан тыс болатын болжамды салдарды талап етедi (2-сурет).
Сурет 2. Персоналды баскару жYЙесiндегi инновациялардыц алгышарттары
^аз1рп замангы персоналды баскаруда классикалык теорияларды жацарту максатында оларды кайта карауга белсендi эрекет жасау керек. Бiрiншiден, бул жумысшылардыц эл-аукатыныц децгешн жэне олардыц жумысына канагаттану децгешн арттырудыц элеуметтiк мэселесiн шешедi. Екшшщен, кадрлардыц турактамауын азайтады, жумыс беделш арттырады, бул жогары сапалы мамандарды тартуды камтамасыз етедi. Yшiншiден, жеке курамныц физикалык денсаулыгыныц децгейi артады, ауруга шалдыгу децгейi жэне мYгедектiкке байланысты еткiзiп алган жумыс ^ндершщ саны азаяды.
Осылайша, персоналды баскару жYЙесiн жетiлдiру мiндет болып кала беред^ оны шешу адам ресурстары мамандарынан жэне компания басшылыгынан Yнемi назар аударуды жэне елеулi ресурстарды талап етедi. Адам ресурстарын баскару инновацияны кажет етедi, мунда адам ресурстарын жоспарлау компанияныц даму стратегиясына сэйкес курылуы керек, ал косымша кэсiби окыту жэне кайта даярлау персонал кузыретшщ аукымын эртараптандырады.
ЭДЕБИЕТТЕР Т1З1М1
1. Бабкина Л.Н. Прогнозирование производительности труда как условие роста эффективности производства // Экономика устойчивого развития. 2019. №1 (37). С. 260262.
2. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: монография. Екатеринбург: Изд-во Рос. эконом. академии, 2016. С. 128-135.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях: монография / под ред. проф. И.Б. Дураковой. М: ИНФРА-М, 2017. С. 242.
