CC BY
318
Половинко В.С. д.э.н, профессор,
Омский государственный университет, г. Омск, Россия
ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ: ПОНЯТИЯ И СТРУКТУРА
Управление персоналом, как и другие виды управления, предполагает воздействие субъекта на объект или их взаимодействие. Особенности и характер объекта определяют в решающей степени специфику управления тем или иным процессом и показывают то, что вообще отличает в рамках управления одно научное или практическое направление от другого: управление персоналом от управления финансами, управления инвестициями, управления товарными потоками и пр. А содержание, структура, механизмы и закономерности функционирования и развития объекта обусловливают использование различных методологических основ, применение различных методов воздействия субъекта на объект. Поэтому мы считаем важным остановиться на некоторых вопросах об объекте относительно молодого для нашей отечественной действительности направления науки и практики - управление персоналом. В литературе этим вопросам уделяется мало внимания, хотя именно то или иное понимание объекта в разных концепциях отличает философию, содержание и специфику конкретного метода управления персоналом.
Объектом управления принято называть то, на что направлено управленческое воздействие. В самом общем виде объектом управления персоналом можно назвать персонал. Персонал организации представляет собой рабочую силу, включенную в определенную производственно-хозяй-
ственную структуру, которая в процессе труда выполняет предписанные функции. Таким образом, персонал характеризуется такими основными параметрами, как способности к труду, реализация этих способностей в рамках организации, участие в трудовом процессе, соответствие способностей функциям рабочего места, целям и задачам организации. Наиболее полно это понятие раскрывается в сравнении со смежными понятиями и терминами.
В специализированной литературе понятие «персонал» употребляется в одном ряду с такими, как «кадры», «человеческий ресурс», «трудовые ресурсы» и др., при этом часто все они применяются как синонимы. На наш взгляд, в этих понятиях имеются определенные отличия как с точки зрения сущностного (категориального), так и учетно-статистического подхода.
Долгое время в социалистических странах использовалось понятие «кадры» (от франц. - cadres) для обозначения определенного направления деятельности («работа с кадрами») и учета различных категорий занятых на предприятии. В научных исследованиях как самостоятельная категория оно почти не употреблялось, а содержательно было эквивалентно понятию рабочей силы, занятой на конкретном предприятии. Термин «кадры» вошел в управленческую терминологию из военного лексикона, где он означал профессиональную группу военнослужащих.
ff) дискуссия
журнал научных публикаций
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Внутреннее содержание данного понятия ориентировано на количественное и структурное описание состава работников организации, при этом оно априори не включает в себя индивидуальные (персональные, персонифицированные) особенности личности. Это обстоятельство в полной мере соответствовало принципам административно-командной системы управления, где интересы личности, потребности, мотивы деятельности отодвигались на второй план, когда безусловный приоритет отдавался общественным интересам, целям и задачам социалистического общества. Индивидуальные (личностные) отличия воспринимались, скорее, как нечто, требующее унификации, поскольку главным ориентиром выступали задачи «формирования работника нового типа», «социалистического отношения к труду» и другие идеологические установки. Объективные отличия в рабочей силе (профессионализм, квалификация, опыт и пр.) рассматривались сквозь призму экономических отношений, что в рамках управления проявлялось преимущественно в таких направлениях, как расстановка кадров, повышение квалификации, распределение социальных благ и привилегий отдельным категориям работников и пр. Задача развития персонифицированных особенностей работников в большей мере была прерогативой идеологических органов - парткомов, профкомов, комсомольских организаций, а не непосредственных субъектов производственных отношений, и выполнялась в рамках реализации различного рода социальных программ, подбора и расстановки кадров. Отличительной особенностью практической реализации понятия «кадры» была обусловленность кадровой политики и кадровой работы организационными и политическими решениями партийных органов, в которых формулировались требования ко всем работникам социалистического общества, в особенности к руководящим кадрам, и опреде-
лялись уровни профессиональной компетентности (качества), которым должны соответствовать работники социалистических предприятий.
С точки зрения функций управления персоналом понятие «кадры» связано с ограниченным перечнем их реализации внутри предприятия. Функции «работы с кадрами» на предприятиях в большей мере ограничиваются техническими и организационными мероприятиями по приему, расстановке, учету работников, организации труда и направлены на реализацию общеотраслевых методик. Значительная часть необходимых функций выполнялись внеорганизационными субъектами управления: стратегия и политика - партийными и государственными органами; формирование способности к труду - учебными заведениями (в том числе включенными в состав предприятий ПТУ); планирование численности, системы оплаты труда - министерствами и ведомствами и т.д.
В условиях ограниченной мобильности и «дефицита» рабочей силы все работники предприятия были социально и экономически «прикреплены» к конкретному предприятию и рассматривались как постоянно занятые на данном предприятии. На уровне практического использования «кадровый работник» воспринимался как человек, постоянно работающий на данном предприятии, обладающий определенной профессиональной подготовкой, лояльный данной производственной структуре, а по своим социальным качествам - носитель традиций и норм культуры предприятия.
В западной литературе близким к такому понятию было понятие «labour resources use» (конец XIX в. - 60-е годы XX в.), где вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами времени и величиной заработной платы.
Таким образом, кадры как социально-экономическая категория выражает отношения по поводу формирования и исполь-
зования рабочей силы на предприятиях, в рамках которых осуществляется технико-организационное регулирование социально-трудовых процессов.
С введением в России рыночных принципов функционирования организаций появился термин «управление персоналом» сначала в научном обиходе, а в дальнейшем - и в практической деятельности. Даже в самом этимологическом значении категория «персонал» означает смещение акцента в управлении на индивидуально-личностные, персонифицированные особенности каждого отдельного работника, а не обезличенную рабочую силу. Возникновение этого понятия не следует связывать только с последствиями интеграции отечественной науки и практики в общемировую, где оно используется уже давно. Парадигмы, включающие в себя понятие «персонал», предполагают качественно новый взгляд на субъект труда. Это уже не только носитель экономических способностей к труду, а человек, личность, ресурс, реализующий в сфере труда свои особые индивидуальные потребности, мотивы и интересы, обладающий общегражданскими и общечеловеческими правами и обязанностями. В понятии «персонал» человек выступает и как важный элемент процесса производства и управления, и как носитель экономических отношений, источник экономических результатов, и как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.
Таким образом, использование понятия «персонал» обусловливает наличие у объекта управления не только экономических и социально-демографических характеристик, что преобладало в условиях «работы с кадрами», но и социальных, психологических. Это еще в большей мере подчеркивает комплексность проблем управления персоналом.
Нельзя сказать, что социальные и психологические аспекты не затрагивались в рамках управления трудовым коллективом
и кадрами в социалистические времена. На некоторых передовых предприятиях проводились работы по исследованию и управлению социально-психологическим климатом, внедрялись социологические методы управления. Но они носили эпизодический характер, имели второстепенное значение, а управление этими процессами, как было показано выше, осуществлялось преимущественно вне рамок организации и производственных отношений. Доказательствами служит неразвитость социологических служб (впервые задача их формирования на предприятиях была поставлена после начала перестройки в 1986 году в Типовом положении о службе социального развития предприятия, организации и министерства), отсутствие подготовки профессиональных социологов и психологов для предприятий, преобладание учетных функций в работе с кадрами и пр.
Понятие «персонал» в зарубежной практике часто используется в сочетании с понятием «менеджмент», которое в отечественной литературе переводится с английского языка как «управление». Однако в неанглоязычных странах понятие «менеджмент» имеет особую смысловую нагрузку и означает не столько классическое управление, сколько партнерство. Так, например, ретроспективный анализ германских учебников и монографий показывает, что до институциализации понятия «Personalmanagement» использовались сходные по содержанию понятия «Personalfuerung» (управление персоналом) и «Personalleitung» (руководство персоналом), которые и в настоящее время широко применяются. Только с включением в теорию и практику управления мотивационных основ, основ теории гуманизации труда, человеческих отношений рамки этих понятий стали узки и появилось понятие «менеджмент персонала». Его отличительная особенность заключается в том, что он предполагает не просто воздействие субъекта на объект управле-
дискуссия
журнал научных публикаций
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
ния при главенствующей роли субъекта (что свойственно понятию «управление»), а взаимодействие, относительное равноправие субъекта и объекта.
Необходимость комплексного подхода к специфическому объекту обусловливает методологическую и методическую централизацию управления, в результате чего введение понятия «персонал» побуждает к объединению разрозненных субъектов (отделов труда и заработной платы, отделов кадров, отделов организации и нормирования труда, служб социального развития и т.п.) с единым подчинением одному из руководителей организации. Кроме того, происходит расширение представлений о функциях управления персоналом. Помимо традиционных функций учета, стимулирования труда, организации труда и обучения в сферу целенаправленного управления вводятся новые. Не случайно в период введения понятия «персонал» в теорию и практику управления особый интерес уделяется проблемам социальных взаимоотношений, психологическим аспектам управления и пр. Это выражается как в содержании и структуре многочисленных российских учебных пособий по-
следнего времени, так и в росте числа заказов предприятий на соответствующие консультационные услуги.
Определение персонала как «важнейшего, ценнейшего и чувствительнейшего ресурса» [6] и его особая роль в функционировании организации рассматривается многими исследователями причиной появления понятия «управление человеческими ресурсами» (human resource management»), использование которого в отечественной науке также неоднозначно. Обобщая различные точки зрения на сущность этого понятия, Ю.Г. Одегов отмечает, что одни ученые акцентируют внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты, включая вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что «управление человеческими ресурсами» ориентировано прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление персоналом» - на трудовые отношения на уровне предприятия. Иногда использование понятий связывается с размером организации: «управление персоналом» - для небольших фирм, «управление человеческими ресурсами» - для крупных организаций [3].
На наш взгляд, истоки возникновения нового понятия и его сущность не вполне правомерно рассматривать, исходя из внешней формы его проявления, то есть с точки зрения величины организации. Кроме того, мы согласны с аргументами немецкого ученого Г. Штайнмана, который
в дискуссии с Л. Садовским замечает, что «увеличение рамок понятия до макроуровня и введение в предметную область вопросов государственного регулирования социально-трудовых отношений неоправданно расширяет его и приводит к отождествлению с понятием «Human resource kapitai» [5]. На наш взгляд, причина появления и развития нового понятия кроется в изменении подходов и принципов управления рассматриваемым объектом.
Исторически понятие «управление человеческими ресурсами» получило распространение в период экономизации социально-экономических отношений как отклик на экономические кризисы 70-х годов. Это время совпало с активной разработкой теории систем управления, согласно которой для эффективного функционирования организации необходимо гармоничное сочетание различных видов ресурсов. При этом развитие организации должно основываться на выделении приоритетного ресурса, который, развиваясь, способен активно влиять на развитие других элементов системы.
В связи с этим представляется продуктивным подход, согласно которому организация рассматривается как социально-экономическая система, в рамках которой персонал является одной из ее ресурсных подсистем и обладает экономическими и социальными характеристиками [1, 2, 4,]. Выступая в качестве экономического ресурса, персонал рассматривается как трудовой ресурс, которому, как и другим видам ресурсов, свойственны процессы производства, обмена, распределения и потребления.
Особая и специфическая роль персонала заключается в том, что он составляет и определяет социальную подсистему организации, в которой главенствуют вопросы отношения людей, социальных групп, субъективного и духовного базиса деятельности. Значение персонала как ресурса организации при этом заключается в его
субъективно и объективно активной роли, способной приводить в действие другие виды ресурсов, влиять на процесс их функционирования.
Социальная подсистема организации, обусловленная особыми относительно других видов ресурсов качествами персонала, выражается в определенной социальной структуре и представляет собой «целенаправленные взаимоотношения функциональных подсистем, уровней управления, индивидов и социальных групп, которые обеспечивают достижение организацией ее целей» [4]. Данное обстоятельство предопределяет возможность выделения в качестве объектов управления персоналом экономических и социальных характеристик, а также социальных групп и процессов их взаимодействия.
Таким образом, возникновение понятия «управление человеческими ресурсами» в первую очередь связано с признанием персонала как носителя способностей к труду, в качестве важнейшей подсистемы системы ресурсов, способной в силу своей активности и динамичности предопределять развитие всей организации.
1. Генкин Б.М. экономика и социология труда: Учебник для вузов. - Спб:УЭФ,1995].
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. -Н.Новгород:НИМБ,1997.
3. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. -М.: Хронограф, 1998
4. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент:социология организаций и управления. -Воронеж: ВШП, 1995
5. Steinmann, HJ Kuehlmann Г.М.: Sieben Thesen zur Lehre Fach Personalmanagement. In: DBW/ 51 (1991)
6. Steinmann, HJ Schreyoegg, G.: Management. Grundlagen der Untemehmensfuerung, 3.Aufl.: Wiesbaden, 1993.
