CC BY
32redactor@ progress-human.com
УДК 35.08
ПЕРСОНАЛ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ В ПЕРИОД ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА НА ПРИМЕРЕ ГБУ СО «МНОГОФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ЦЕНТР»
Оганесян Карлен Гагикович
Заместитель директора ГБУ СО «Многофункциональный центр», соискатель кафедры Экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»
karlen_oganesyan@mail.ru ул. 8 Марта, д.62 - 455. г.Екатеринбург, РФ, 620219 +7 (343) 221-17-57
Аннотация. В статье изучено влияние качества персонала на реализацию административной реформы, осуществляемой в Российской Федерации, на примере сети многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг Свердловской области. Реализация требований к оказанию государственных и муниципальных услуг населению в период экономического кризиса была рассмотрена на основании показателей деятельности и развития сети многофункциональных центров предоставления государственных услуг в Свердловской области за период 2012 - 2015 гг., согласно государственной программе Свердловской области «Совершенствование социально-экономической политики на территории Свердловской области до 2020 года», утвержденной постановлением Правительства Свердловской области от 25.12.2014 г. № 1209-ПП.
В статье проанализирована существующая система подготовки кадров, участвующих в процессе оказания государственных и муниципальных услуг через многофункциональные центры по принципу «одного окна». Предложено совершенствование обучения и повышения знаний и навыков персонала учреждения на основе разработанных автором мероприятий с одновременным уменьшением финансовых затрат на формирование профессионального коллектива. Мероприятия по совершенствованию системы подготовки специалистов к квалифицированному оказанию универсальных государственных и муниципальных услуг по принципу «одного окна» в период экономического спада основаны на следующих базовых направлениях: оценка качества образования персонала, расширение и закрепление знаний у
redactor@ progress-human.com
специалистов в период оптимизации численности, рост качества обучения, повышение квалификации преподавательского состава, снижение расходов на поддержание стабильно качественного уровня оказания услуг. В результате проведения мероприятий ожидается достижение экономического и социального (качественного) эффекта в деятельности учреждения. Предложенный материал и результаты сравнительного анализа могут быть применены на практике менеджерами по управлению персоналом, руководителями подразделений, директорами учреждений в процессе оптимизации расходов на персонал.
Ключевые слова: государственная услуга, МФЦ, управление персоналом, органы исполнительной власти, качество персонала, административная реформа, обучение персонала.
1ЕЬ коды: M 12; H 79; L 32.
Введение
В настоящее время Российское государство активно развивает сферу оказания федеральных и муниципальных услуг. И, несмотря на ее качественный рост, до сих пор присутствуют существенные трудности в сфере оказания государственных и муниципальных услуг населению по принципу «одного окна», одной из которых является уровень компетенций служащих государственных учреждений, а именно их профессиональная подготовка и «универсальность». В настоящей статье автор подходит к изучению персонала, как к фактору качества оказания услуг государственным учреждением, фронт-офису органов исполнительной власти.
Актуальность данной темы подчеркивается возросшим интересом к получению услуг через многофункциональные центры предоставления государственных и муниципальных услуг, которые работают по принципу «одного окна».
Цель статьи заключается в определении проблематики подготовки кадров, участвующих в процессе оказания государственных и муниципальных услуг через многофункциональные центры по принципу «одного окна», а так же разработке предложений по совершенствованию программы подготовки кадров.
Для достижения поставленных целей необходимо решить ряд задач: изучение теоретических аспектов создания сети многофункциональных центров, анализ качества начальной (имеющейся) подготовки специалистов, разработка направлений формирования кадрового резерва специалистов, занятых в сфере оказания государственных и муниципальных услуг в Свердловской области, сравнение экономической эффективности
существующей ситуации и ее изменения при условии применения мероприятий, направленных на совершенствование системы формирования кадрового состава государственного учреждения, работающего по принципу «одного окна».
1. Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг, как инструмент реализации административной реформы
Термин «административная реформа» на слуху уже много лет. Но только в конце 2003 г. и особенно в 2004-2005 гг. это словосочетание стало обозначать реальное, радикальное и масштабное государственное дело. Смысл «реформаторских» мероприятий в Послании Президента Федеральному Собранию Российской Федерации 2005 г. охарактеризован следующим образом: «...В течение последних пяти лет мы были вынуждены решать трудные задачи по предотвращению деградации государственных институтов. Но в то же время обязаны были создавать основы для развития на годы и десятилетия вперед...».
Административная реформа - самая трудная реформа в истории современной России - идет непрерывно и постепенно с 1991 г., с момента ликвидации советского общественного и государственного строя и преобразования социалистической плановой экономики в рыночную экономику. Революционный образ действий по преобразованию России предполагал коренную перестройку всего государственного механизма. Конституция РФ определила исполнительную власть как самостоятельную ветвь государственной власти, ввела понятие единой системы исполнительной власти, установила в самых общих чертах порядок формирования Правительства РФ и оставила открытыми вопросы о системе и структуре исполнительной власти и ее функциональной ориентации. По этим вопросам вокруг Федерального конституционного закона от 17 декабря 1997 г. N 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации» развернулась острая дискуссия. Именно поэтому разработка законопроекта продолжалась в течение четырех лет.
Изменение структуры органов исполнительной власти означает изменение функций государственного регулирования, объектов и «объемов» регулирования, видов органов исполнительной власти, их компетенции, форм и порядка реализации полномочий, штатов, видов государственных должностей, квалификационных требований к государственным служащим, обеспечивающим реализацию соответствующих полномочий органов исполнительной власти и т.д.
В целях административных преобразований государственного управления была определена стратегия административной реформы, которую проходила в три этапа:
redactor@ progress-human.com
- административные преобразования 1991-1999 годы, политическим мотивом которых выступала необходимость радикальной перестройки советской системы государственного управления экономикой и формирование новой структуры и системы органов государственной власти Российской Федерации;
- первый этап административной реформы, проведенный в 2003-2005 годы, преследующий политическую цель укрепления государственной власти в стране и определяемый соответствующим замыслом, выработанным в предыдущий период;
- второй этап административной реформы, начавшийся в 2006 году, политически ориентированный на построение эффективного и компактного государства на основе специально разработанной Концепции административной реформы.
Во время первого этапа административной реформы в Российской Федерации, подписано распоряжение Правительства Российской Федерации от 25 октября 2005 г. № 1789-р «Об утверждении концепции административной реформы в Российской Федерации» в 2006 - 2010 годах, которая была направлена на достижение следующих целей: повышение качества и доступности государственных услуг; ограничение вмешательства государства в экономическую деятельность субъектов предпринимательства, в том числе прекращение избыточного государственного регулирования; повышение эффективности деятельности органов исполнительной власти [2; 3, с.2].
В основе административной реформы были заложены следующее цели: снижение административных барьеров, повышение инвестиционной привлекательности, снижение уровня коррупции, экономическая свобода бизнеса, ограничение вмешательства государства в деятельность субъектов предпринимательства, повышение эффективности органов исполнительной власти.
Одним из приоритетных направлений, необходимых для достижения запланированных целей, являлось создание многофункциональных центров на территориях субъектов Российской Федерации. Для нормативно-правового регулирования отношений, возникающих в связи с предоставлением государственных и муниципальных услуг, вступил в силу Федеральный закон от 27.07.2010 №210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» согласно которому были определены следующие понятия:
- государственная услуга, предоставляемая федеральным органом исполнительной власти - деятельность по реализации функций соответственно федерального органа исполнительной власти, которая осуществляется по запросам заявителей в пределах установленных нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными
4
правовыми актами субъектов Российской Федерации полномочий органов, предоставляющих государственные услуги;
- многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг (далее - многофункциональный центр) - организация, созданная в организационно-правовой форме государственного или муниципального учреждения (в том числе являющаяся автономным учреждением), отвечающая требованиям, установленным настоящим Федеральным законом, и уполномоченная на организацию предоставления государственных и муниципальных услуг, в том числе в электронной форме, по принципу «одного окна».[4, ст.2]
В целях дальнейшего совершенствования системы государственного управления по окончанию административной реформы периода 2006-2010 годов, и упрочнение устоявшейся связи «государство-гражданин» был подписан Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» в котором определены конкретные показатели качества оказания услуг органами исполнительной власти населению [1], а именно:
а) уровень удовлетворённости граждан Российской Федерации (далее - граждане) качеством предоставления государственных и муниципальных услуг к 2018 году - не менее 90 процентов;
б) доля граждан, имеющих доступ к получению государственных и муниципальных услуг по принципу «одного окна» по месту пребывания, в том числе в многофункциональных центрах предоставления государственных услуг, к 2015 году -не менее 90 процентов;
в) доля граждан, использующих механизм получения государственных и муниципальных услуг в электронной форме, к 2018 году - не менее 70 процентов;
г) снижение среднего числа обращений представителей бизнес-сообщества в орган государственной власти Российской Федерации (орган местного самоуправления) для получения одной государственной (муниципальной) услуги, связанной со сферой предпринимательской деятельности, к 2014 году - до 2;
д) сокращение времени ожидания в очереди при обращении заявителя в орган государственной власти Российской Федерации (орган местного самоуправления) для получения государственных (муниципальных) услуг к 2014 году - до 15 минут.[5, 1с.]
Целью административной реформы, исходя из выше изложенного, является развитие страны. Достижение результатов административной реформы прямо пропорционально
redactor@ progress-human.com
связано с экономической ситуацией в стране. Соответственно, реализация административной реформы напрямую зависит от состояния экономики в стране, и наоборот.
В Свердловской области образование сети многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг началось с принятия постановления Правительства Свердловской области от 20 сентября 2010 года № 1377-ПП «О создании государственного бюджетного учреждения Свердловской области «Многофункциональный центр предоставления государственных (муниципальных) услуг», далее была принята Государственная программа Свердловской области «Совершенствование социально-экономической политики на территории Свердловской области до 2020 года» (далее - Программа), утверждена постановлением Правительства Свердловской области от 25.12.2014 г. № 1209-ПП.
В ходе реализации Программы на территории Свердловской области за 2013-2015 годы достигнуты следующие показатели:
1. «Доля граждан Свердловской области, имеющих доступ к получению государственных и муниципальных услуг по принципу «одного окна» по месту пребывания, в том числе в многофункциональных центрах предоставления государственных и муниципальных услуг (далее - МФЦ)» достигнуто значение 98,76%, что составляет 109,7% от утвержденного значения данного показателя на конец 2015 год (90%).
2. «Количество муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области, охваченных МФЦ» достигнуто значение 73 единицы, что составляет 100% от утвержденного значения данного показателя на конец 2015 года. Открыто 82 филиала на 914 «окон» обслуживания населения.
3. «Время ожидания в очереди при обращении заявителя в исполнительные органы государственной власти Свердловской области (органы местного самоуправления) для получения государственных (муниципальных) услуг» достигнуто значение 15 минут, что составляет 100% от утвержденного значения данного показателя на 2015 год.
2. Персонал, как фактор качества оказания государственных и муниципальных услуг
При разработке системы оказания государственных и муниципальных услуг по принципу «одного окна» в Российской Федерации выявилась проблема универсальности персонала, которая обострилась именно во время экономического спада.
В настоящее время сложилась кризисная ситуация в экономике нашей страны. Причиной экономического кризиса в России стало резкое падение цен на нефть на общемировом рынке. Учитывая тот факт, что доходность бюджета страны и его
6
наполняемость наполовину зависят от цен на нефть, можно предположить, что расходы государства так же будут сокращаться до момента стабилизации на рынке нефтегазового сектора. Сокращение затрат коснется и расходов на содержание государственного аппарата. Соответственно, множество процессов в российской экономике изменят свои направления и временные рамки: в ряде случаев уже происходит оптимизация расходов организаций на ключевую деятельность и сокращение фондов оплаты труда, что ведет к снижению уровня доходов специалистов или сокращению персонала. Секвестирование расходов на содержание государственных организаций и органов государственной власти не обошли и Свердловскую область.
Проблема заключается в том, что во время оптимизации численности в период кризисной ситуации экономики на персонал возлагаются дополнительные задачи, и увеличивается объем работы. Как показал опыт развития государственного бюджетного учреждения Свердловской области «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг», в 2015г. в связи с недостаточным уровнем профессиональных (базовых) знаний, отсутствия достаточных навыков в сфере межличностных отношений, корпоративной и деловой этики, отсутствием стремления к саморазвитию, персонал не готов к существенным изменениям условий труда, смены стандартных схем выполнения рабочих процессов. Такая ситуация может привести к невыполнению необходимых показателей качества оказания услуг органами исполнительной власти населению, и потере достигнутых результатов, что влечет за собой крах поставленных целей всей административной реформы.
Соответственно, для предотвращения отрицательных последствий и дальнейшего прогресса достигнутых результатов, необходимо провести анализ причин, повлекших замедление процесса развития системы многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг.
Точкой отсчета в изучении можно считать базовое образование, которое имеет специалист, трудоустраивающийся в ГБУ СО «Многофункциональный центр». В настоящее время нет разработанных методических рекомендаций по установлению квалификационных требований к образованию, стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности, к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей по должностям специалистов оказывающих государственные и муниципальные услуги, пока не утверждены профессиональные стандарты.
На сегодняшний день в ГБУ СО «Многофункциональный центр» принимаются специалисты с высшим образованием, стажем работы от 6 месяцев по специальности. Квалификационный состав сотрудников, обслуживающих население, представляет собой: 20 % юридическое, 30 % экономическое, 15 % педагогическое, 35 % имеющие высшее техническое, медицинское, психологическое и иное образование.
В Свердловской области федеральные государственные бюджетные образовательные учреждения высшего профессионального образования предлагают наиболее подходящую специальность для подготовки специалистов для оказания государственных, муниципальных услуг - «Государственное и муниципальное управление», которая включает выявление, анализ и разрешение проблем инновационного развития национальной экономики, управления основными параметрами инновационных процессов в современной экономике, научно-технического и организационного обновления социально-экономических систем, а также методов и инструментов оценки результатов инновационной деятельности; разработку теоретических и методологических принципов, методов и способов управления социальными и экономическими системами; совершенствование методов управления и государственного регулирования; социальную структуру, социальные институты и процессы; государственно-правовые концепции: история и современность. Однако приобретенных навыков при изучении данной дисциплины недостаточно для работы специалистов в сфере обслуживания населения при оказании государственных и муниципальных услуг. Подготовку по данной специальности на территории Свердловской области производят несколько ВУЗов - Уральский Государственный юридический университет; Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н.Ельцина; Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской Федерации, Уральский государственный экономический университет.
Согласно данным МФЦ за 2015 год на сайт и телефон «горячей линии» ГБУ СО «Многофункциональный центр» поступило 424 жалобы, из них: на некорректное поведение специалистов МФЦ - 84; на длительное ожидание в очереди - 105; на некорректные консультации специалистов- 65; на отказ в приеме документов - 34; на отказ в выдаче документов - 17; на некорректный прием документов специалистом - 36; на центр телефонного обслуживания «Горячая линия МФЦ» - 37; прочие (комиссия в платежных терминалах при оплате государственной пошлины, режим работы филиалов, на работу официального сайта МФЦ и др.) - 46 (рис.1).
redactor@ progress-human.com
Рис.1: Данные о жалобах на работу ГБУ СО «Многофункциональный центр» за 2015 год.
□ Некорректные консультации
□ Некорректное поведение сотрудников
□ Отказ в выдаче документов
□ Работа "Горячей линии МФЦ"
□ Длительное ожидание в очереди
□ Отказ в приеме документов
□ Некорректный прием документов
□ Прочие
Источник: Составлено автором на основе данных учреждения.
На рис. 1 видно, что из 424 жалоб за 2015 год, 341 жалоба связана с персоналом и его некорректными работой и поведением, на основании полученных данных следует вывод, что все проблемные вопросы затрагивают кадровую политику учреждения, соответственно необходимо провести анализ предполагаемых причин сложившейся ситуации и разработать мероприятия по устранению проблемных вопросов. Особое внимание в системе управления персоналом государственных служащих должно быть уделено систематическому их обучению и повышению квалификации [7-11].
Для подготовки специалистов к работе по принципу «одного окна» в Свердловской области 30.05.2013 года № 110 комиссией по повышению качества услуг в Свердловской области была утверждена «Методика подготовки специалистов МФЦ и привлекаемых организаций, предоставляющих государственные и муниципальные услуги по принципу «одного окна» (табл. 1).
В соответствии с утвержденной программой обучения специалист, проходящий дополнительное образование в учебном центре «Многофункционального центра предоставления государственных и муниципальных услуг» в Свердловской области (далее -ГБУ СО «Многофункциональный центр») получает всестороннее представление специфики рабочего процесса. Обучение проходит централизованно в учебном центре в г. Екатеринбурге.
redactor@ progress-human.com
Табл.1: Программа подготовки специалистов МФЦ и привлекаемых организаций, предоставляющих государственные и муниципальные услуги по принципу «одного окна»
Наименование дисциплин, разделов и тем В том числе
№ п/п Всего, час Лекции Семинарские Практические Форма контроля
занятия занятия
I. Организация и специфика деятельности МФЦ
1.1 Нормативно-правовые и организационные
основы деятельности по организации 5 2 3 тест
предоставления государственных и
муниципальных услуг в МФЦ
1.2 Цикл прохождения документов в процессе
организации оказания государственных и 5 2 3 - тест
муниципальных услуг
II. Содержание и правовое регулирование процесса предоставления государственных и муниципальных услуг в МФЦ
2.1 Особенности предоставления услуг в земельно-имущественной сфере 12 3 3 6 (АИС МФЦ) тест
2.2 Особенности предоставления услуг в сфере 6
подтверждения гражданско-правового статуса 12 3 3 (АИС МФЦ) тест
2.3 Особенности предоставления услуг в сфере социального обеспечения 12 3 3 6 (АИС МФЦ) тест
2.4 Особенности предоставления услуг в сфере предпринимательской деятельности 12 3 3 6 (АИС МФЦ) тест
III. Формирование позитивного имиджа сотрудника МФЦ
3.1 Имидж работника МФЦ: служебный дресс-код, культура речи и невербальное поведение 2 1 1 нет тест
3.2 Бесконфликтные коммуникации. Особенности взаимоотношений с коллегами и посетителями. 3 1 2 нет тест
IV. Методика обучения специалистов в филиалах МФЦ
4 Методика обучения специалистов в филиалах МФЦ 3 2 1 нет тест
V. Стажировка в органах и/ или в операционном зале, отделе документационного обеспечения МФЦ
5 Стажировка в органах и/ или в операционном зале, отделе документационного обеспечения МФЦ 8 - - Не менее 8 часов Отчет о стажиров ке
VI. Методика обучения специалистов в филиалах МФЦ
6 Итоговая аттестация Зачет в форме тестирования
Итого: 74 20 22 32
Источник: [6, 4c.]
На практике же прослеживаются некоторые сложности применения полученных знаний. Можно предположить следующие причины сложностей: неумение применить полученные навыки в жизненной ситуации, некачественное наполнение лекционного материала, малое количество часов практики, недостаточная компетентность преподавательского состава.
Проведя анализ программы подготовки, автор предлагает мероприятия по совершенствованию обучения в двух направлениях:
1. Мероприятия, направленные на качественную составляющую обучающего курса, то есть пересмотр и дополнение учебной программы;
2. Мероприятия, направленные на повышение квалификации преподавательского состава, взаимодействие с привлекаемыми организациями (учреждениями) по обучению персонала.
Для определения необходимого объема нововведений и расчета экономической, качественной, и социальной эффективности предлагаемых мероприятий, автор провел сравнительный анализ существующей концепции обучения персонала с планируемыми мероприятиями, направленными на совершенствование системы оказания государственных и муниципальных услуг и улучшения качественных показателей процесса.
Спецификой организационной структуры ГБУ СО «Многофункциональный центр» является сетевая организация трудового процесса. В штатном расписании учреждения заложено 1750 штатных единиц в 82 филиалах, расположенных в 73 муниципальных образованиях Свердловской области. Введено в эксплуатацию 914 «окна» по приему физических и юридических лиц, соответствующих требованиям «Правил организации деятельности многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг», утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22.12.2012 № 1376 [6].
Чтобы рассчитать экономический эффект за отчетный 2015 год необходимо рассчитать, сколько всего затрат было произведено в отчетном году на содержание учебного центра при «Многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг» в Свердловской области:
^ 3 об. ~ ЗТМЦ + ФОТ'об.перс. + Ксут + Кпрож (1)
где: Зоб. - сумма затрат на образование персонала;
Зтмц - сумма затрат на товарно-материальные ценности;
ФОТобперс. - фонд оплаты труда сотрудников учебного центра;
Ксут = Размер суточных выплат, командированного сотрудника;
Кпрож.= Размер выплат на проживание, командированного сотрудника.
Сумму затрат на товарно-материальные ценности (расходный материал) можно найти в плановых расходах учреждения.
При расчете затрат фонда оплаты труда сотрудников учебного центра за исходные данные берутся сведения штатного расписания с количеством штатных единиц 5 человек и
оплатой труда в размере 25670 р., в состав которой входит: оклад 15 100р.; стимулирующих надбавок в размере - 55%; уральский коэффициент - 15%.
ЕФОТоб.перс. =5ед. * 25670р. *\2мес. = 1540200р.
При расчете командировочных (суточные, проживание персонала) необходимо воспользоваться показателем численности персонала на обучение в плане расходов учреждения на выполнение государственного задания ГБУ СО «Многофункциональный центр» в 2015 году, который составляет 650 человек на первоначальную аттестацию, и 50 сотрудников для повторной сдачи аттестации. Так как структура учреждения сетевая, то аттестацию проходят специалисты из области (с удаленных районов области), с необходимостью проживания во время командировки, нужно учесть расходы на проживание:
Е Ксут = Чоб.перс * Ставка,
Е Кпрожив = Чоб.пер. * Ставкап
(2) (3)
Расчет затрат на командировочные расходы представлен в таблице 2 Табл.2: Расчет командировочных затрат за отчетный 2015 год.
№ п/п Наименование показателя расчета Плановые показатели 2015 года Отчетные показатели 2015 года
1. Ставка суточных командировочных Е Ксуп1 = 650чел * 200р. = 130000р. Е Кс^ = 50чел * 200р. = 10000р. Е Ксуп1 = 434чел * 200р. = 86800р. ЕКс^ = 295чел * 200р. = 59000р.
2. Ставка проживание сотрудника в командировке Е Кпрожи, = 650чел * 600р. = 390000р Е Кпрожи, = 50чел * 600р. = 30000р. Е КпРожи, = 434чел * 600р. = 260400р Е К = 295чел*600р. = 177000р. / У прожи в ± ±
3. Затраты на ТМЦ X^щц = 650чел * 37,18р. = 24169р. Е З^щ = 50чел * 16,62 р. = 831 р. Е Зщц = 434чел * 37,18. = 16691,64р. Е Зщц = 295чел * 16,62 р. = 4902,90р.
Источник: Составлено автором на основе анализа
Исходя из полученных данных затраты на обучение персонала выглядят следующим образом:
Е Зобпераплан = 25000р. +1540200р. +140000р . + 420000р. = 2125200р. Е ^обперсфакт = 21594,54р. +1540200р. +145800р. + 437400р. = 2144994,54р.
В таблице 3 представлен сравнительный анализ планируемых и отчетных показателей обучения персонала за 2015-2016 годы.
Табл. 3: Сравнительный анализ планируемых и отчетных показателей за 2015-2016 годы.
№ п/п Наименование показателя Числовые показатели, рублей Относительное отклонение, % Абсолютное отклонение, ед
план/факт 2015 года план 2015/ план 2016 план/факт 2015 года план 2015/ план 2016 года
План 2015 Факт 2015 План 2016
1. Затраты на ТМЦ 25 000,00 21 594,54 24 167,00 86,30 96,60 3405,46 833,00
2. ФОТ обучающего персонала 1 540 200,00 1 540 200,00 1 440 540,00 100,00 93,50 0 99460,00
3. Затраты на суточные за командировку сотрудника 140 000,00 145 800,00 130 000, 00 104,10 92,80 - 5800,00 10 000,00
4. Затраты на проживание сотрудника в командировке 420 000,00 437 400,00 390 000, 00 104,10 92,80 - 17 400,00 30 000,00
5. Количество обучаемого персонала 650 434 650 66,70 0 216 0
6. Количество персонала, проходящие повторно аттестацию 50 295 0 590,00 0 - 245 50
7. Сумма затрат на обучение 2 125 200, 00 2 144 994, 54 1 984 707,00 100,9 93,30 - 19794,54 140 293,00
8. Сумма затрат на обучение одного сотрудника 3 269, 53 4 924, 38 3053,35 150,60 93,30 - 1654,85 216,18
Источник: Составлено автором на основании сравнительного анализа
© К.Г.Оганесян
redactor@ progress-human.com
Как видно в табл.3 после внедрения новой системы обучения сотрудников затраты на обучение одного сотрудника уменьшились на 6,7%, что в общей сумме по всем затратам составляет 140 293,00 рубля. Затраты на товарно-материальные ценности уменьшились за счет перехода части преподаваемого материала на дистанционное обучение и самостоятельный блок изучения и их размер уменьшился на 3,4%. Затраты на командировочные снизились на 7,2% по причине смены концепции обучения сотрудников при приеме на работу.
Также следует отметить, что при сравнении плановых показателей 2015 года с фактическими прослеживаются отрицательные тенденции, при которых страдают и качественные показатели учебной деятельности: не выполнение плана обучения сотрудников составляет - 66,7%, процент не прошедших итоговую аттестацию превышен на 590%.
Отрицательные показатели деятельности учебного центра влияют на общую картину деятельности ГБУ СО «Многофункциональный центр».
Следовательно, для устранения факторов, тормозящих развитие сети многофункциональных центров в Свердловской области, необходимо предпринять следующие шаги:
-Мероприятия, направленные на качественную составляющую обучающего курса, то есть пересмотр и дополнение концепции подготовки кадров.
Ввести проведение входного тестирования кандидатов при трудоустройстве в МФЦ, в которое должны входить тестовая программа - тест на компьютерную грамотность; тесты на стрессоустойчивость; тесты на определение психологического типа, особенностей памяти, быстроту реакции, работоспособность, на межличностные отношения в коллективе (социометрия); тест на коррупционную составляющую. Далее провести первичное обучение вновь принятых сотрудников МФЦ в два этапа: групповое обучение на базе учебного центра МФЦ и самостоятельное изучение рабочего процесса на рабочем месте сотрудника с участием специалиста-наставника.
-Мероприятия, направленные на повышение квалификации преподавательского состава, взаимодействие с привлекаемыми организациями (учреждениями) по обучению персонала.
Заключение соглашения между учреждением высшего образования и ГБУ СО «Многофункциональный центр» на проведение курса повышения квалификации специалистов, занятых в деятельности учебного центра, так же проведение лекционных курсов сотрудников органов государственной власти, с которыми заключены соглашения о взаимодействии.
redactor@ progress-human.com
Внедрение указанных предложений принесет положительный эффект обеим сторонам, например, для вуза это - новая серьезная платформа для подготовки молодых специалистов очной формы обучения и специалистов заочной формы обучения, повышения квалификации, а именно проведение производственной практики с прикреплением опытного наставника (сотрудника филиала) непосредственно в рабочей среде. В связи с возросшим уровнем организаций работающих в сфере оказания услуг по принципу «одного окна» ГБУ СО «Многофункциональный центр» может выступать в роли площадки, для дополнительной возможности обучения специалистов сторонних организаций (муниципальных служащих, сотрудников банков), ведущих свою деятельность в сфере оказания услуг по принципу «одного окна».
Для ГБУ СО «Многофункциональный центр» это в первую очередь формирование кадрового резерва с базовыми начальными знаниями и навыками в столь специфической деятельности, повышение уровня грамотности персонала и, несомненно, обмен опытом.
В результате проведенных мероприятий уменьшится количество сотрудников, сдающих повторно итоговую аттестацию, повысится качество процесса и состав преподаваемого материала, уменьшение затрат на командировочные и товарно-материальные ценности. При должном усвоении материала и применения предложенных процедур, оказание услуг в государственном бюджетном учреждении «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» будет постоянно развиваться, и совершенствоваться, привнося вклад в общую систему административной реформы.
Согласно полученным расчетам можно сделать выводы, что после введения мероприятий, направленных на совершенствование подготовки кадров, экономический эффект вырос на 6,7%, конечно он не велик, но необходимо обратить внимание на главные критерии - это качественный и социальный эффект.
Качественный эффект выражается в более полном усвоении предлагаемого материала на обучающих курсах как самого преподавательского состава, так и обучающихся. Умение применить на практике полученные знания, благодаря чему снизится показатель жалоб на длительное ожидание в очереди, некорректные консультации специалистов, ошибки в приеме документов. Благодаря дополнительно введенным тестированиям и лекциям по психологии, умению управлять гневом, конфликтными ситуациями, стрессами и т. д., снизится процент жалоб на некорректное поведение специалистов.
Социальный эффект заключается в более полном удовлетворении населения качеством оказанных услуг, их доступностью, комфортностью получения благодаря положительному социально-психологическому климату в учреждении.
15
В этом случае административная реформа (многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг создан как один из инструментов административной реформы) достигнет своих целей, направленных на преобразование системы и порядка работы органов исполнительной власти, сориентирует их деятельность, прежде всего, на реализацию интересов граждан нашей страны.
Заключение
В данной статье рассмотрен вопрос проблемы подготовки кадров, участвующих в процессе оказания государственных и муниципальных услуг через многофункциональные центры по принципу «одного окна», а так же предложены мероприятия по совершенствованию программы подготовки кадров с расчетом по планируемым показателям достижения экономического эффекта.
В кризис не всегда имеет смысл урезать затраты на персонал методом лишения выплат стимулирующего характера и сокращения штата сотрудников. Автор предлагает рассмотреть вариант качественного и выгодного обучения специалистов для повышения трудовых показателей и достижения экономического, социального и качественного эффекта, путем перехода на дистанционное обучение, взаимовыгодных соглашений между учреждениями, увеличения самостоятельного изучения материала сотрудниками, изменения концепции обучения в качественном разрезе преподаваемого материала. А так же на основании соглашений по формированию кадрового резерва специалистов занятых в сфере оказания государственных и муниципальных услуг в Свердловской области,
После прохождения обучения сотрудник приобретает конкурентоспособность, становится более ценным на рынке труда, соответственно дальнейшим действием учреждения будет пересмотр системы оплаты, стимулирования и мотивирования труда обученного персонала. Таким образом, МФЦ получает менее затратную и более эффективную систему подготовки кадров.
Литература:
1. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».
2. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 25 октября 2005 г. № 1789-р «Об утверждении концепции административной реформы в Российской Федерации».
redactor@ progress-human.com
3. Федеральный закон от 27.07.2010 №210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг».
4. Постановление Правительства Свердловской области от 25.12.2014 г. № 1209-ПП «Об утверждении государственной программы Свердловской области «Совершенствование социально-экономической политики на территории Свердловской области до 2020 года»
5. «Методика подготовки специалистов МФЦ и привлекаемых организаций, предоставляющих государственные и муниципальные услуги по принципу «одного окна» утверждена 30.05.2013 года №110 Комиссией по повышению качества услуг в Свердловской области.
6. Постановление Правительства Российской Федерации от 22.12.2012 № 1376 об утверждении «Правил организации деятельности многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг».
7. Кулькова И.А. Совершенствование планирования профессионального образования государственных гражданских служащих РФ // Социальные науки. 2015. Т. 1. № 4-1 (7). С. 2732.
8. Anim P.A., Cudjoe A.G. Marketing Orientation in Public Institutions in Ghana, A case of Accra Metropolitan Assembly • // International Journal of Sciences: Basic and Applied Research (IJSBAR). - 2014. - Volume 18, No 2. - pp. 405-423.
9. Berger J.B. E-government harm: An assessment of the Danish coercive Digital Post strategy / • Roskilde University: Computer Science Research Report. - № 146. - Jun 2015. - 32 p.
10. Biernat E. Factors increasing the risk of inactivity among administrative, technical, and manual workers in Warsaw public institutions // International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health. - № 28(2). - Feb 2015. - P. 1-12
11. Juceviciene P. Looking for the conceptual basis of staff learning and knowledge creation at public institutions: Questioning the Dewey's theory // Public Policy and Administration. - Jan 2015
PERSONNEL AS THE FACTOR OF PUBLIC INSTITUTION DEVELOPMENT IN THE PERIOD OF ECONOMIC CRISIS ON THE EXAMPLE, PUBLIC BUDGETARY INSTITUTION «MULTIFUNCTION CENTER»
Karlen Oganesyan Postgraduate student in Ural State University of Economics
Yekaterinburg, Russia
Abstract. Abstract. In the article, examined the influence of staff quality in the implementation of administrative reforms in the Russian Federation, on the example of a network of multifunctional centers providing state and municipal services of the Sverdlovsk region. Implementation requirements for the provision of public and municipal services to the population during the economic crisis was discussed on the basis of performance and multi-functional network of centers of government services in the Sverdlovsk region for the period 2012 -. 2015, according to the state program of the Sverdlovsk region "Improving the socio-economic policy in the Sverdlovsk region until 2020 ", approved by the Government of Sverdlovsk region from 12.25.2014, № 1209-PP.
The article analyzes the existing system of training the personnel involved in the provision of public and municipal services through multifunctional centers on the principle of "one window". The proposed improvement of training and enhancement of knowledge and skills of the staff on the basis activities developed by the author with a simultaneous decrease in financial expenses for the formation of a professional team. Measures to improve the system of training of specialists qualified to provide universal state and municipal services by a principle "one window" during the recession are based on the following basic directions: assessing the quality of education staff, the expansion and reinforcement of knowledge from the experts during the optimization of the number, quality growth of education, professional development of teaching staff, reduced maintenance consistently high quality level of service provision costs. As a result of events expected to achieve economic and social (qualitative) effect on the activities of the institution. The proposed material and the results of the comparative analysis can be applied in practice by HR managers, heads of departments, directors of institutions in the process of optimization of staff costs.
Key words: public services; multifunctional center; HR Management; the executive authorities; personnel quality; administrative reform; personnel training.
1. Decree of President of Russian Federation from07.05.2012 №601 "About basic directions of perfection of the system of state administration".
2. Order of Government of Russian Federation from October, 25 2005 № 1789-p "About claim of conception of administrative reform in Russian Federation".
3. Federal law from 27.07.2010 №210-FL "About organization of grant of state and municipal services".
JEL Code: M 12; H 79; L 32.
References:
redactor@ progress-human.com
4. Decision of Government of the Sverdlovsk area from25.12.2014 № 1209-DG "About claim of the government program of the Sverdlovsk area "Perfection of socio-economic politics on territory of the Sverdlovsk area 2020 to"
5."Methodology of preparation of specialists of MFC and attracted organizations giving state and municipal services inprinciple of "one window" 30.05.2013 is ratified year №110 by Commission of upgrading of services in the Sverdlovsk area.
6. Decision of Government of Russian Federation from22.12.2012 № 1376-DG
7. Kulkova I.A. Improving the planning of vocational training of civil servants of the Russian Federation // Social Sciences. 2015. T. 1. № 4-1 (7). p. 27-32.
8. Anim P.A., Cudjoe A.G. Marketing Orientation in Public Institutions in Ghana, A case of Accra Metropolitan Assembly • // International Journal of Sciences: Basic and Applied Research (IJSBAR). - 2014. - Volume 18, No 2. - pp. 405-423.
9. Berger J.B. E-government harm: An assessment of the Danish coercive Digital Post strategy / • Roskilde University: Computer Science Research Report. - № 146. - Jun 2015. - 32 p.
10. Biernat E. Factors increasing the risk of inactivity among administrative, technical, and manual workers in Warsaw public institutions // International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health. - № 28(2). - Feb 2015. - P. 1-12
11. Juceviciene P. Looking for the conceptual basis of staff learning and knowledge creation at public institutions: Questioning the Dewey's theory // Public Policy and Administration. - Jan 2015
Contact
Karlen Oganesyan
The Ural State University of Economics
62-455, 8th of March Str., 620219, Yekaterinburg, Russia
karlen_oganesyan@mail.ru
