CC BY
26
Научни трудове на Съюза на учените в България-Пловдив, Серия A. Обществени науки, изкуство и култура, том П, Съюз на учените сесия 5 - 6 ноември 2015. Scientific works of the Union of Scientists in Bulgaria-Plovdiv, series А. Public sciences, art and culture, Vol. П., Union of Scientists, ISSN 1311-9400, Session 5 - 6 November 2015.
ПАРАДИГМИ ЗА ИЗСЛЕДВАНЕ И ИЗУЧАВАНЕ НА КОРПОРАТИВНАТА
КУЛТУРА
Яница Петкова Димитрова Университет по библиотекознание и информационни технологии,
София
Резюме: Конструктът на корпоративната култура е пряко свързан с организацията и детерминира съществуването и развитието й. След като в края на миналия век корпоративната култура се превръща в обект на академични изследвания, се създават различни перспективи и подходи за обяснението й. Настоящата статия разглежда перспективите и подходите за изучаването й с цел по-всеобхватно обяснение на същността на корпоративната култура и значението за успешното развитие на съвременната организация.
Ключови думи: Корпоративна култура, интерпретативен подход, функционалистки подход, критичен подход. JEL: M 14
PARADIGMS FOR RESEARCHES AND EXPLORATIONS THE CORPORATE CULTURE
Yanica Petkova Dimitrova University of Library Studies and Information Technologies
Abstract: The construct of the corporate culture is directly linked to the organization and determines its existence and development. Since the end of the last century, corporate culture became the subject of academic study, creating different perspectives and approaches to her explanation. The present article examines the perspectives and approaches to studying it with a view to a comprehensive explanation of the essence of corporate culture and the importance for the successful development of the modern organization.
Key words: Corporate culture, interpretative approach, functionalist approach, critical approach JEL: M 14
Корпоративната култура има съществена роля за повишаване на цялостното представяне на компанията, в средата, в която реализира своята дейност. Тя представлява форма на социален контрол, повлияваща на поведението и на решенията, вземани от мениджърите и служителите в рамките на организационния живот, като трябва да се отчита, че корпоративната култура действа и на подсъзнателно ниво. Тя е спойката, която обединява членовете на организацията, мотивира ги и им създава чувството за общосподелена
организационна реалност, т.е. тя е рамката, в която съществува конструктът на организа-ционната идентичност. Този факт придобива особено значение във време, когато все по-популярни стават виртуалните компании и мултинационалните корпорации, в които нараства необходимостта да се повишава чувството на служителите за идентификация с организацията, за която работят.
Корпоративната култура е пряко свързана с процеса на генериране на смисъл (sensemaking process), подпомагайки членовете на организацията в разбирането на процесите и събитията, протичащи в нея. За възприемане и осъзнаване на същественото значение, което има корпоративната култура за цялостния успех на организацията, са „отговорни" комуникациите на организацията, които подпомагат ефективността и ефи-касността на комуникационните процеси, подсигуряват ясна, изчерпателна и консистентна информация за всички ключови стейкхолдъри на компанията.
Ако се задълбочим в изясняване същността на конструкта, можем да кажем, че в общата концептуална рамка на корпоративната култура влизат цялостният корпус от изграждани с времето традиции, изповядвани ценности, бизнес стил и налаган в общественото пространство имидж, създаден от дадена компания по време на функционирането й. Целта е да направи компанията разпознаваема на пазара и съответно търговските й марки -продаваеми и колкото се може по-широко популярни. Корпоративната култура представлява и вид комплексно послание, насочено (пряко или косвено) към външните стейкхолдъри, целящо да експонира по най-добрия начин уникалните характеристики на определена компания, и към вътрешните - за рамкиране на съвместните им действия и създаване на организационно поведение с цел реализация на корпоративната стратегия. Корпоративната култура подпомага служителите на компанията по-лесно да се адаптират при промяна на различни дейности или сфери на действие и да съдействат по-активно за утвърждаването им. Културата на една организация и висшият й мениджмънт са взаимно детерминирани.
Експлицирането на корпоративната философия е в центъра на усилията на корпоративната култура и обуславя предназначението на основните й компоненти -представянето на мисията на компанията, разкриването на ценностната й система, създаването на символи и герои, налагането на определен етикет и култивирането на фирмениритуали (Trice and Beyer, 1993)1. В този хоризонт се изграждат определени норми, задаващи правилата за поведение в компанията. Те са носители на корпоративните ценности. Корпоративната култура инициира изграждането на някакъв вид вътрешноорганизационен климат, който в съчетание със стила на управление е от доминиращо значение за мотивацията на служителите в компанията.
Създадените определения за корпоративна култура са твърде много, което отново показва сложността и многоплановостта на конструкта. Едно от най-популярните и широко споделяни определения, от гледна точка на социалните науки, принадлежи на Едгар Шейн (Schein, 1985)2 и гласи, че корпоративната култура е „модел от споделени основни допускания, които групата научава в процеса на разрешаване на проблемите с адаптацията си към окръжаващата я среда и вътрешната интеграция (курсивът мой - Я.Д.) и които функционират успешно, докато се приемат за валидни от групата. Те се научават от новите й членове като правилен модел на възприемане, мислене и усещане на отношението към тези проблеми". Съгласно Шейн (1985)3 културата на една организация се състои от три нива, които са различни по своята видимост - на повърхността се намират артефактите, следвани от корпоративната философия, изразена в ценностите и нормите, а на най-дълбокото ниво
1 Trice, H. and Beyer, J Cultural Leadership in Organizations. - Or-ganization Science, 1993, № 2. 149-169.
2 Schein, Ed. Organizational Culture and Leadership. San Francisco, Jossey-Bass Publishers, 1985
3 Schein, Ed., 1985, цнт. ctn.
- част от което функционира и подсъзнателно - са основните допускания. Шейн разглежда корпоративната култура като монолитна цялост - членовете на организацията са обединени около широко споделени ценности и норми, детерминирани от ръководството.
Корпоративната култура се разглежда и като „силна" и „слаба", като впоследствие се подчертава и същественото й значение за адаптивността на организацията, което подпомага конкурентоспособността й в бизнес средата, в която функционира. Културата на организацията е пряко свързана с комуникациите - конструира се, управлява се и се променя чрез тях, същевременно, съществуващата в организацията корпоративна култура, определя политиката за реализация на комуникациите на организацията. Корпоративната култура е сложен конструкт, който не може да бъде определен еднозначно.
Мери Джо Хатч (Hatch, 1993)4 създава модел, който се базира на основополагащия за изследванията на корпоративната култура модел на Шейн (1985), чрез който представя динамичния характер на културата, като непрекъснат процес на конструиране и реконструиране. Корпоративната култура може да бъде фрагментирана, състояща се от различни субкултури и контракултури, може да бъде двусмислена, предполага едновременно поддържането на статуквото и тенденцията към осъществяване на промяна, флексибилност и стабилност, ориентация към вътрешноорганизационната и към външноорганизационната среда.
За обосноваване сложния характер на корпоративната култура, служат формулираните от Мартин перспективи за разглеждането й (Martin, 1992)5. Тя не споделя виждането на Шейн, че артефактите, ценностите и основните допускания са всички елементи на културата, кои-то рефлектират на различните й нива. С цел по-всеобхватното разбиране на корпоративната култура се изисква осъществяване на по-задълбочен анализ. В тази връзка Мартин определя четири „проявления на културата" (cultural manifestations), които разкриват значенията или т.нар. форми на културата (например фирмените ритуали и практики, които посочват това, което е допустимо в рамките на конкретната корпоративна култура), формалните практики (представени обикновено в писмена форма и контролирани от мениджмънта на компанията), както и неформалните (незаписани и появили се в резултат на социалните взаимодействия в компанията), съдържателните теми (content themes) - социалните предимства за служителите, които насърчават производителността, качеството, социално отговорните действия на компанията.
Чрез изучаването на смислите, стоящи зад културните значения, трябва да се получи по-всеобхватна представа как организацията се представя пред своите членове и как, от своя страна, те я възприемат, както и за начина, по който пресътворяват перцепциите си по отношение на културата; нагласите и емоционалните им реакции при изпълнение на ежедневните служебни задължения.
Използвайки модела на Шейн, изследванията на Мартин (1992; 2002)6 представят културата като непълно споделена от членовете на организацията система, която обхваща и нивата на конфликт и двусмисленост. Тя създава три перспективи за изследване на корпоративната култура.
Перспективата за културата като интегративен организационен процес / integration perspective/ - Съгласно тази перспектива, корпоративната култура се разглежда като монолитна цялост, в рамките на която всички нейни елементи са общосподелени и подкрепят организацията в последователните й действия, целящи реализация на целите й. Акцентът е поставен на хармонията, последователността и консенсуса (според Мартин, разработките на Шейн попадат в рамките на тази перспектива).
4 Hatch, M. J. The Dynamics of Organizational Culture. - The Academy of Man-agement Review, 1993, 18, № 4, 657-693
5 Martin, J. Cultures in organizations: Three perspectives. New York, Oxford University Press, 1992.
6 Martin, J., Organizational Culture. Mapping the Terrain, Sage, Thousand Oaks, London, 2002, pp. 93-114 194
Перспективата за разграничаването/differentiation perspective/ - Организацията е представена като конструкт от различни субкултури, които съществуват в хармония (или в състояние на конфликт). Субкултурите могат да бъдат и индиферентни по отношение една на друга, както и спрямо корпоративната култура. Имат различен източник (могат да се основават на разграничения като професионални задължения, позиция в организационната йерархия, принадлежност към определен отдел на компанията и пр.). За да бъде постигнат консенсус в организацията въздействието на субкултурите трябва да се ограничи. Служителите на организацията могат да принадлежат към няколко субкултури, като не е изключено някои от тях да притежават ценности, които са в конфликт с останалите. Основните характеристики на тази перспектива са непоследователността, търсенето на консенсус между субкултурите, разграничението.
Перспективата за корпоративната култура като процес на фрагментация/ fragmentation perspective/ - Нито последователността, нито непоследователността могат да се разглеждат като норма. Двусмислеността е част от организационния живот. Разбирането за консенсус се „размива" и се превръща в проблем, защото сложността и неопределеността покриват интерпретациите на културните значения. Основните характеристики на тази перспектива са непоследователността, липсата на яснота, парадоксът, противопоставянето и объркването.
За изследването и по-комплексното изучаване на конструкта на корпоративната култура е недостатъчно самостоятелното разглеждане на всяка една от тези перспективи. В допълнение съществуват и парадигми за изследване на корпоративната култура, които произтичат от подходите за изучаване същността на организацията.
През 1979 г. Бърел и Морган (Burrel and Morgan, 1979) издават своя труд „Социологическите парадигми и организационния анализ", в който обособяват четири парадигми за изучаване на различните перспективи спрямо организациите и тяхната същност. Впоследствие, създадените от тях парадигми, се превръщат в рамка за реализиране на редица теоретични изследвания във връзка с организационната теория. Парадигмите са: функционалистка /functionalist/, интерпретативна /interpretative/, радикално хуманистична /radical humanist/, радикално структуралистка /radical structuralist/ парадигма. Според авторите те трябва да бъдат разглеждани отделно, защото не предполагат създаването на синтезиран или на мета подход. Някои изследователи защитават тезата на Бърел и Морган за стриктното самостоятелно изучаване на парадигмите (Jackson and Carte, 1991)7, докато други аргументират мултипарадигмалния подход /multiparadigm approach/ (Gioia and Pitre, 1990; Schultz and Hatch, 1996)8. Според Джойя и Питри (1990) функционалисткият подход доминира в организационните изследвания, но мултипарадигмалният е подходящ от гледна точка на изучаването на организационната същност и характеристиките й от различни перспективи, които по-всеобхватно обясняват сложния и многопластов характер на организационния конструкт и елементите, които го съставят. Шултц и Хатч (1996) създават стратегия на крос-парадигмите, която наричат парадигма на взаимодействието /interplay/, приложима за интерпретативната и функционалистката парадигма, защото представлява едновременно различията и взаимовръзките между тях. Съчетанието на тези две парадигми е възможно през призмата на постмодерната теория.
Ние ще разгледаме парадигмите във връзка с изследванията за разбирането на същността на корпоративната култура. Необходимо е да започнем с кратка характеристика
7 Jackson, N., & Carter, P. In defense of paradigm incommensurability. Organization Studies, 1991, 12: 109128.
8 Gioia, D. A., & Pitre, E. Multiparadigm perspectives on theory building. Academy of Management Review, 1990, 15: 584-602.
Schultz, M.& Hatch, M.J. Living with Multiple Paradigms: The Case of Paradigm Interplay in Organizational Culture Studies, The Academy of Management Review, 1996, Vol. 21, No. 2, pp. 529-557.
на подходите за изследването на корпоративната култура, които са в унисон с постмодерната теория. Това са критичният (critical approach) и постмодерният (postmodernist approach), обединени /чрез разбирането на приликите и разликите между тях/, във връзка с разглежданата проблематика, от Алвесон и Диитз (Alvesson and Deetz, 2006)9. Основната цел на обединения подход е разкриването на възможността на социалните и технологични структури в организацията да служат за потискане на служителите, както и на опитите за „освобождаването" им чрез критика на съществуващата структура и очертаване тенденциите и възможностите за промяната й. В рамките на този подход, мениджмънтът на организацията се разглежда като влияещ по презумпция на всички структурни процеси в организацията. Началото му е поставено от Франкфуртската школа, към него се причисляват и теоретици на постмодерната критика като Фуко (Foucault), Дерида (Derrida) и Делюз (Deleuze). В контекста на корпоративната култура, в рамките на критичния подход, реализират изследванията си Матс Алвесон (Alvesson, 2002), Чарниавска (Czarniawska 2002); Бърел (Burrell 1984), Хардинг (Harding, 2003); Бътлър (Butler 2004); Монин (Monin, 2004).
Интерпретативният подход е определян още и като антропологичен, но в основата му се намират и теориите, свързани с феноменологията, семиотиката, херменевтиката, интерпретативната етнография. Съгласно този подход организационната реалност се разглежда като оформена и утвърдена чрез символите и социалните взаимодействия на членовете й.
Интерпретативният подход дефинира културата като същността на организацията (something that an organization is) и елементите, които я определят. Корпоративната култура се дефинира чрез параметрите на организацията - език, граници, идеология, както и чрез нормативните критерии, които легитимират властта, наградите, наказанията. Всяка организация, чрез корпоративната култура, създава свои церемонии и ритуали, които представляват ориентири за членовете й и оформят чувството за споделена реалност, в която се реализират организационните събития. Церемониите и ритуалите са и начин за създаване и пресъздаване на организационната идентичност. Най-общо казано, изследванията в обхвата на интерпретативната парадигма, се съсредоточават върху „мрежите от значения, организирани в символи и репрезентации" (Smircich, 1985:63)10. В рамките на този подход корпоративната култура и корпоративната стратегия са взаимосвързани и взаимозависими (Bate, 1994)11. Корпоративната култура се разглежда като създадена от лидерите (най-вече от основателите на компанията) и не се акцентира на управлението или промяната. Тъй като вярванията на основателите на компанията са транслирани в основните допускания, които направляват организацията и се предполага, че се споделят от членовете на организацията на подсъзнателно ниво, те лесно се превръщат в ценности и вярвания, които се възприемат и поддържат и от следващите ръководители. С помощта на системата от награди и наказания се направлява организационното поведение в съответствие с ценностите и нормите. Следователно осъществяването на промяна се случва като естествен, продължителен структурен процес, а не като управленска интервенция.
Съгласно интерпретативния подход основно задължение на лидерите на организацията е да подпомагат работата в екип и да повишават мотивацията на персонала. Една от основните цели на този подход е възможността да бъде обяснен механизмът за създаване на значения (sensemaking) за членовете на организацията с помощта на комуникациите на
9 Alvesson, M. and Deetz, S. Critical Theory and Postmodernism Approaches to Organizational Studies. In Clegg, Stewart R., Cynthia Hardy, Thomas B. Lawrence and Walter R. Nord. The Sage Handbook of Organization Studies. Sage, 2006.
10 Smircich, L. Concepts of Culture and Organizational Analysis. - Administra—tive Science Quarterly, 1983, 28, № 3.
11 Bate, S. Strategies for Cultural Change. Oxford, Butterworth Heinemann, 1994. 196
организацията (Lewis,1997)12.
Изследователите от това направление отделят съществено внимание на многообразните интерпретации на организационната реалност и на трудността при създаването на широко споделяни символи и значения. Според тях създаването на културата е проблематичен момент, тя е нещо, което трябва да бъде обяснено. Съгласно интерпретативния подход основен аспект на организационната промяна се явява създаването и прилагането на нови организационни символи. В рамките на този подход културата не се разглежда единствено като интегративно цяло, но и като съставена от различни субкултури (Meyerson & Martin, 1987; Van Maanen & Barley, 1985)13. Някои автори разглеждат субкултурите като подчинени на доминантната корпоративна култура, други считат, че хомогенната същност на културата е изключително рядко явление. За изследователите, изучаващи организацията чрез интерпретативния подход, организационната промяна настъпва под влиянието на вътрешни и външни фактори (например, самите субкултури биха могли да предизвикат настъпването на промяна на доминиращата корпоративна култура).
За изследванията, проведени от гледна точка на този подход, е характерно прилагането на т.нар. „културен одит" (cultural audit), който включва наблюдение на организационного поведение, преглед на документа на организацията за определяне на основните характеристики на корпоративната култура.
Другият подход за изследване и изучаване на корпоративната култура е т.нар. функционалистки подход, произтичащ от теорията за системите, прилагана в социологията и в антропологията. Той разглежда корпоративната култура като нещо, което организацията има/притежава (something that organization has; тук трябва да отбележим и обособеното като „Cultural engineering", или т.нар. „Corporate culture school" (Alvesson, 2002)14, или „value engineering" (Martin & Frost, 2011) 15направление).
За разлика от поддръжниците на интерпретативния подход, функционалистите разглеждат корпоративната култура като интегративен конструкт, основаващ се на хармонията на ценностите, широко споделяни от членовете на организацията, които стоят в основата на постигането на конкурентните предимства на компанията. Корпоративната култура се разбира като „социалното лепило", свързващо членовете на организацията. Тя се възприема като организационен аспект, който подлежи на управление, измерване, промяна. В рамките на този подход корпоративната култура се разглежда като набор от ценности и вярвания, които са артикулирани от корпоративните ръководители и се въплъщават в определено организационно поведение чрез възприемането и споделянето им от членовете на организацията. Успешните компании, според функционалистите, притежаващи сериозни конкурентни предимства, характеризират се с висока степен на мотивация, привързаност към организацията и идентификация с нея от страна на техните членове.
Подходът, определян като „Cultural engineering" е израз на перспективата на мениджмънта спрямо корпоративната култура. Според Матс Алвесон (Alvesson, 2002) се наблюдава тенденция за „тривиализиране" (trivializiation) на културата, съгласно която многоаспектността на феномена култура се свежда до разглеждането й като условие за постигане на конкурентно предимство за компаниите. Алвесон счита, че концепцията
12 Lewis, G. Organizational Communication-An introduction, 1997 <http://www.canberra.edu.au/uc/lectures/ commedu/sem971/unit4041/intro_to_com_w5_organisa-tional_com_n..txt> (20.03.2013).
13 Meyerson, D. & J. Martin. Cultural Change: An Integration Of Three Different Views. - Journal of Management Studies, 1987, 24, № 6, 623-647.
Maanen, J. V. and S. R. Barley. Cultural Organization: Frag-ments of a Theory. - In: Frost, P. J., L. F. Moore, M. R. Louis, C. C. Lundberg and J. Martin. Organizational Culture. Beverly Hills, SAGE Publication, 1985, рр. 31-53.
14 Alvesson, M. Understanding Organizational Culture. London, Sage Publica-tion Ltd, 2002.
15 Martin, J. & P. Frost. The Organizational Culture War Games: A Struggle for Intellectual Dominance. - In: Clegg, S., C. Hardy & W. Nord. Commu-nication and Organizational Culture. Newbury Park, California, SAGE Publications, Ltd., 2011.
за корпоративната култура не трябва да бъде обърквана с идеологията на мениджмънта на компанията (management ideology). Идеологията на мениджмънта е само един от компонентите на корпоративната култура и в тази връзка самата корпоративна култура трябва да се изучава във всичките й проявления, а не като подчинена на разбиранията на мениджмънта за същността и характера й (Alvesson, 2002: 46)16. Можем да отбележим, че тази критика на учения има пряка връзка с направлението в изследванията на корпоративната култура - „Cultural engineering" (или „Corporate culture school") и свързано с разбирането за корпоративната култура като управленски проект (managerial design). В рамките на този подход корпоративната култура се разбира като подсистема на организацията, включваща ценностите, нормите, вярванията и стила на поведение на служителите в организацията. Трябва да се взема предвид най-вече факта, че управлението на корпоративната култура е изключително сложен процес. Също така е немислимо измерването единствено на определен компонент на корпоративната култура - например силата (strength) й, защото същността й не е едноизмерна, а представлява „паяжина от значения" (Geertz, 1973)17. Тази критика не е напълно коректна, защото авторите, изследващи характера на връзката корпоративна култура - конкурентно представяне, акцентират и на други аспекти на културата - адаптивността, ориентацията към целите и пр. (Димитрова, 2015)18.
Друг проблем, свързан с направлението „Cultural engineering" (value engineering), е разглеждането на ценностите и нормите като отделни от останалите компоненти на организацията. При изследване на влиянието им трябва да се вземат предвид същността на предмета на дейност на организацията, съществуващата система за възнаграждения, полът на служителите - респонденти, възрастта им, степента на образованието им и тяхната квалификация, позицията им в организационната йерархия, както и интересите им, за да се оформи по-пълна картина на влиянието на ценностите и нормите (както е например в изследването на Hofstede et al., 1990)19. В действителност е невъзможно членовете на организацията да действат по еднакъв начин под влиянието на нормите, приети в нея. Изводът на Алвесон се състои в разбирането за ценностите и нормите, съставящи корпоративната култура, като оказващи ограничено директно влияние върху ефективността на организацията в разбиранията за организационно поведение и желание за работа. В действителност релевантността на културните модели (cultural patterns) спрямо процесите, протичащи в организацията, и постигнатите резултати, оказват значително въздействие, но по индиректен начин.
За Алвесон най-същественото е да се търсят резултатите (outcomes) от съществуващата в организацията култура. Разбирането на същността на корпоративната култура е от изключително значение за ръководството на компанията, в противен случай не би могла да бъде осигурена връзката между нея и повишаването на цялостното представяне на компанията в средата, където реализира бизнес дейността си.
Управлението на корпоративната култура се разглежда, от функционалистите, като top-down процес, т.е. необходимо е мениджърите да контролират своите служители и чрез общосподелените ценности. При осъществяването на промяна на ценностите, създадени от организацията, се проявява резистентност, от страна на членовете на организацията, при приспособяване към новите условия. Според Чейни и др. (2004), консистентността в споделяните ценности и норми, и в организационните практики, не позволява на организацията да прояви флексибилност и да се адаптира към промяната (Cheney et al.,
16 Alvesson, M, цит. Съч.
17 Geertz, C. The interpretation of cultures. New York, Basic Books, 1973.
18 Димитрова, Я. Корпоративна култура и конкурентоспособност - реалната връзка, сп. Социология и икономика, кн. 4, 2015г. (под печат).
19 Hofstede, G., B. Neuijen, D. Ohayv, G. Sanders. Measuring Organiza—tional Cultures: A Qualitative and Quantitative Study Across Twenty Cases. - Adminis—trative Science Quarterly, 1990, 35, № 2, 286-316.
2004: 89)20.
Окръжаващата организацията среда, в рамките на функционалисткия подход, се разглежда като основен катализатор на организационната промяна. Тук се прави разграничение между процесите на трансформация и промяна на корпоративната култура. Трансформацията представлява промяна в основните допускания, докато промяната на корпоративната култура изисква промяна на артефактите, а в много случаи - още и на ценностите и вярванията, споделяни в организацията.
Изследванията, в рамките на функционалисткия подход, за разлика от тези, които имат за отправна точка интерпретативния подход, се основават на създадените инструменти за изследване (survey instruments) на корпоративната култура и представляват количествен сбор от индивидуалните отговори на изследователските въпроси по отношение на определени ситуации, които според изследователите, предопределят различията в характеристиките на корпоративните култури.
Често редица автори работят в рамките и на двете перспективи. Взаимовръзката между организацията и корпоративната култура, която се открива в петте парадигми на културата, формулирани от Линда Смирсич, произтича и от интерпретативния и от функционалисткия подходи. Парадигмата за културата като сравнителен мениджмънт (comparative management), я разглежда като независима величина, привнесена в организа-цията чрез индивидите, работещи за нея. Парадигмата за корпоративната култура (corporate culture) я представя като вътрешна величина, с помощта на която мениджърите могат директно да оказват влияние върху политиката на организацията. При парадигмата за организационното познание (organizational cognition) е предпоставена идеята, че културата не се проявява като елемент на организацията. Културата е представена като система от споделени знания, ценности, вярвания, т.е. организацията може да бъде разглеждана като система от знания. Четвъртата парадигма разглежда културата като система от споделени символи и значения от членовете на организацията, които впоследствие се превъплъщават в действия. В рамките на петата парадигма, културата се разглежда като израз на подсъзнателните психични процеси. Корпоративната културата тук е представена като форма на скритото, подсъзнателно ниво на човешкия разум.
Чрез концептуализирането на културата като променлива величина се представя идеята, че тя е „епистемологичен инструмент", който обособява организационните изследвания като социален феномен (Smircich, 1983)21.
Представените характеристики, подходи и перспективи за изучаване и изследване на корпоративната култура нямат за цел да обяснят в пълнота нейната същност, те са предназначени да разкрият сложността, многоплановостта, както и до голяма степен съществуващата (все още) неяснота, относно особеностите и същественото й значение за цялостното развитие на организацията. Доказана е връзката на корпоративната култура със стратегията и структурата на компанията, което следователно изисква много по-всеобхватен, многоизмерен и интердисциплинарен подход за изучаването й. Във връзка с това, можем да посочим определението на Матс Алвесон за корпоративна култура като по-релевантно спрямо съвременното състояние на теорията, свързана с конструкта. Според това определение, корпоративната култура в същността си е „начинът, по който нюансите на организационния живот се възприемат, създава възможностите за интерпретация на различните феномени и представлява подхода, чрез който рамката от предписания за мисли и действия в организацията се базира на обагрените от културата атитюди, приоритети, действия. На нея се основава функционирането на организацията" (Alvesson, 1995: 112)22.
20 Cheney, G., L. Christensen, Ch. Conrad and D. Lair. Corporate Rhetoric as Organizational Discourse. - In: Gant, D. The SAGE Handbook of Organizational Discourse. London, SAGE Publications, 2004, 79-103.
21 Smircich, 1983, цит. Съч.
22 Alvesson, M. Management of Knowledge-Intensive Companies. Berlin - New York, De Gruyter, 1995
До голяма степен акцентът тук е поставен на перцепциите на членовете на организацията, относно нейната същност и характеристики, които подсказват, че процесът на „sensemaking" е повлиян както от стратегиите на мениджмънта за формулиране и управление на корпоративната култура (т.нар."sensegiving"), така и от възприятията, тълкуванията, атитюдите и емоциите на останалите членове на организацията в процеса на изграждане и представяне на нейната същност, който е перманентен.
Цитирана литература:
Димитрова, Я. Корпоративна култура и конкурентоспособной - реалната връзка, сп. Социология и икономика, кн. 4, 2015г. (под печат).
1. Alvesson, M. and Deetz, S. Critical Theory and Postmodernism Approaches to Organizational Studies. In Clegg, Stewart R., Cynthia Hardy, Thomas B. Lawrence and Walter R. Nord. The Sage Handbook of Organization Studies. Sage, 2006.
2. Alvesson, M. Understanding Organizational Culture. London, Sage Publication Ltd, 2002.
3. Alvesson, M. Management of Knowledge-Intensive Companies. Berlin - New York, De Gruyter, 1995
4. Bate, S. Strategies for Cultural Change. Oxford, Butterworth Heinemann, 1994.
5. Burrell, G., Sex and Organisational Analysis, „Organization Studies", 1984, 5 (2), pp. 97-118.
6. Burrell, G., & Morgan, G.. Sociological paradigms and organizational analysis. London, Heinemann, 1979.
7. Butler, J., Undoing Gender, Routledge, London, 2004.
8. Cheney, G., L. Christensen, Ch. Conrad and D. Lair. Corporate Rhetoric as Organizational Discourse. - In: Gant, D. The SAGE Handbook of Organizational Discourse. London, SAGE Publications, 2004, 79-103.
9. Czarniawska, B., Höpfl, H. (eds.), Casting the Other: the Production and Maintenance of Inequalities in Work Organizations, Routledge, London, 2002.
10. Geertz, C. The interpretation of cultures. New York, Basic Books, 1973.
11. Gioia, D. A., & Pitre, E. Multiparadigm perspectives on theory building. Academy of Management Review, 1990, 15: 584-602.
12. Harding, N., The Social Construction of Management, Routledge, London, 2003.
13. Hatch, M. J. The Dynamics of Organizational Culture. - The Academy of Management Review, 1993, 18, № 4, 657-693.
14. Hofstede, G., B. Neuijen, D. Ohayv, G. Sanders. Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative Study Across Twenty Cases. - Administrative Science Quarterly, 1990, 35, № 2, 286-316.
15. Jackson, N., & Carter, P. In defense of paradigm incommensurability. Organization Studies, 1991, 12: 109-128.
16. Maanen, J. V. and S. R. Barley. Cultural Organization: Fragments of a Theory. - In: Frost, P. J., L. F. Moore, M. R. Louis, C. C. Lundberg and J. Martin. Organizational Culture. Beverly Hills, SAGE Publication, 1985, рр. 31-53.
17. Martin, J. & P. Frost. The Organizational Culture War Games: A Struggle for Intellectual Dominance. - In: Clegg, S., C. Hardy & W. Nord. Communication and Organizational Culture. Newbury Park, California, SAGE Publications, Ltd., 2011.
18. Martin, J., Organizational Culture. Mapping the Terrain, Sage, Thousand Oaks, London, 2002, pp. 93-114.
19. Martin, J. Cultures in organizations: Three perspectives. New York, Oxford University Press, 1992.
20. Meyerson, D. & J. Martin. Cultural Change: An Integration Of Three Different Views. -
Journal of Management Studies, 1987, 24, № 6, 623-647.
21. Monin, N., Management Theory. A Critical and Reflective Reading, Routledge, London - New York, 2004.
22. Schein, Ed. Organizational Culture and Leadership. San Francisco, Jossey-Bass Publishers, 1985.
23. Schultz, M. and Hatch, M.J. Living with Multiple Paradigms: The Case of Paradigm Interplay in Organizational Culture Studies, The Academy of Management Review, 1996, Vol. 21, No. 2, pp. 529-557.
24. Smircich, L. Concepts of Culture and Organizational Analysis. - Administrative Science Quarterly, 1983, 28, № 3.
25. Trice, H. and Beyer, J Cultural Leadership in Organizations. - Organization Science, 1993, № 2, pp. 149-169.
26. Lewis, G. Organizational Communication-An introduction, 1997 <http://www.canberra. edu.au/uc/lectures/commedu/sem971/unit4041/intro_to_com_w5_organisational_com_n..txt> (20.03.2013).
