Ответственность за «Маскировку» трудового договора Текст научной статьи по специальности «Право»

ЭКОНОМИКА И МЕНЕДЖМЕНТ: НАУЧНЫЙ АНАЛИЗ

Коломиец А.И. УДК 34.08

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА «МАСКИРОВКУ» ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

^атья исследует существенные отличия трудового договора от гражданско-правового договора, административную ответственность за подмену трудового договора.

Ключевые слова: трудовой договор, гражданско-правовой договора, административная ответственность, работник, работодатель, штраф.

Kolomiets Anna

RESPONSIBILITY FOR «MASKING» OF THE EMPLOYMENT

CONTRACT

The article deals with significant differences of the employment contract from a civil contract, administrative responsibility for the substitution of the employment contract.

Key words: employment contract, civil contract, administrative responsibility, employee, employer, fine.

л-М настоящее время многие организации/предприятия активно используют различные виды гражданско-правовых договоров для оформления правоотношений с физическими лицами (договор подряда, договор возмездного оказания услуг). При этом фактически отношения между сторонами носят трудовой характер. При заключении гражданско-правовых договоров работодатель «освобождает» себя от обязанностей, которые возложены на него нормами трудового законодательства, а именно: предоставлять ежегодные оплачиваемые отпуска, отпуска по беременности и родам, оплачивать периоды временной нетрудоспособности, обеспечивать выполнение требований по охране труда, соблюдать нормы о расторжении трудового договора и т.д.

В Трудовом кодексе установлен прямой запрет на заключение договоров гражданско-правового характера (договор ГПХ), которые фактически регулируют трудовые отношения (часть вторая ст. 15 ТК РФ).

В соответствии с частью четвертой ст. 11, ст. 19.1 ТК РФ, если с лицом заключен гражданско-правовой договор, связанный с использованием его личного труда, и отношения по этому договору не прекращены, государственная инспекция труда вправе провести внеплановую проверку по указанному факту и признать отношения трудовыми, выдав предписание о заключении трудового договора с таким лицом. После прекращения с лицом отношений по гражданско-правовому договору признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется только судом на основании, в частности, материалов (документов), направленных государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Таким образом, с 1 января 2014 года переквалифицировать гражданско-

правовой договор в трудовой может не только суд, но и государственная инспекция труда по результатам проведения проверки.

Основанием для проведения проверки гострудинспекцией может быть как обращение самого лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, так и поступления информации о заключении гражданско-правовых договоров, связанных с использованием его личного труда, от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профсоюзов, из средств массовой информации (абзац четвертый части седьмой ст. 360 ТК РФ).

По результатам проведения проверки трудовой инспекцией, если установлено заключение с лицом гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, в настоящее время работодатель и виновные должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 тысяч рублей; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей.

Стремление организаций сэкономить на выплатах и ограничить свою ответственность влечет за собой негативные последствия, в первую очередь - нарушение законных прав работников.

У таких работников нет уверенности в постоянной работе, они лишаются всех трудовых прав, гарантий и компенсаций, закрепленных в ТК РФ.

Несмотря на это, работники из-за заинтересованности в данной работе или в связи с юридической неподготовленностью заключают предложенные работодателями договоры.

В настоящее время, до 01.01.2015 г. санкции за заключение гражданско-правовых договоров вместо трудовых очень малы, и работодатели не несут существенной материальной ответственности в случае установления фактов нарушения

трудового законодательства. Потому что максимальный административный штраф, который может быть наложен на юридическое лицо, в настоящее время составляет 50 000 рублей, на должностное лицо - 5000 рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Гражданско-правовые и трудовые договоры имеют принципиальные отличия. Трудовые отношения возникают только на основании заключенного трудового договора (допуска к работе). Если же стороны заключают гражданско-правовой договор, трудовые отношения между ними отсутствуют, а их права и обязанности не регулируются нормами трудового права.

Суды к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относят (например, кассационное Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.01.2012 № 33-82/2012):

- личный характер прав и обязанностей работника;

- обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию;

- выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка;

- возмездный характер трудового отношения (оплата производится за живой затраченный труд).

До внесения Законом № 421-ФЗ поправок в ТК РФ в трудовом законодательстве фактически действовала только одна норма, устанавливающая запрет на заключение гражданско-правовых договоров для оформления трудовых отношений (ч. 1 ст. 11 ТК РФ в ред. до 1 января 2014 г.). В ней говорилось, что если судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. На основании этой нормы

признать наличие трудовых отношений в случае заключения гражданско-правового договора можно было только в судебном порядке.

В пункте 8 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 было отмечено, что, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но фактически этим договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, судом такой договор может быть признан трудовым.

Работники не очень часто, но все же пользуются своим правом на обращение в суд, и им удается добиться решений, констатирующих наличие трудовых отношений с работодателем (например, апелляционное Определение Хабаровского краевого суда от 26.04.2013 № 33-2543/2013).

При заключении с работодателем трудового договора физическое лицо приобретает правовой статус работника, трудовые и социальные права:

- на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

- на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

- на защиту от безработицы;

- на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;

- на отдых.

Кроме того, у работника появляются и гарантии в отношении:

- продолжительности рабочего времени;

- выходных и праздничных дней;

- оплачиваемого ежегодного отпуска;

- оплачиваемого периода временной нетрудоспособности и т.д.

Между тем обязательность судебной процедуры для переквалификации договора, а также недостаточная юридическая грамотность работников приводят к тому, что они принимают решение защищать свои права только в крайних случаях.

Как следствие, работодатели заключают гражданско-правовые договоры для оформления трудовых отношений с небольшим для себя риском неблагоприятных последствий. Кроме того, на сегодняшний день максимальный штраф для организаций, установленный ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства, составляет 50 000 руб., и многие работодатели рассматривают эту цифру как незначительную.

Работодатель может признать отношения трудовыми с физическим лицом, с которым заключен договор гражданско-правового характера, на основании:

- либо письменного заявления физического лица;

- либо предписания гос. инспектора труда об устранении нарушений ч. 2 ст. 15 ТК РФ.

Содержание гражданско-правового договора налоговики отмечают особым вниманием. Это объяснимо тем, что часто, чтобы платить хотя бы немного меньше налогов, таким договором маскируют трудовые отношения. Ведь с выплат по договорам ГПХ можно не начислять взносы в ФСС, а также взносы на травматизм.

Именно по этой причине важным является изначальное правильное составление договора подряда таким образом, чтобы у проверяющих не возникало никаких подозрений о том, что это может быть трудовой договор. Основным отличием гражданско-правового договора является то, что по нему исполняется конкретное индивидуальное задание. Предметом данного договора служит конечный результат труда, подлежащий оплате.

В отношениях подряда Вы являетесь заказчиком, а привлекаемое физическое лицо подрядчиком. Таким образом, по договору подряда подрядчик выполняет по заданию заказчика определенную работу, а также сдает ее результат. Заказчик же принимает результат работы и оплачивает его. Заключая договор подряда, вы можете использовать свободную форму. Можно соста-

вить его самостоятельно или просто взять готовую форму в Интернете. Однако имейте в виду, что определенные составляющие договора, установленные гражданским законодательством, должны присутствовать в обязательном порядке. А именно, в таком договоре следует указывать наименование заказчика, подрядчика, вид выполняемых работ, а также срок их выполнения. В договоре необходимо отразить его цену, (она может состоять из двух частей (согласно п.1 и п.2 ст. 709 ГК РФ): непосредственно вознаграждение за работу подрядчика; стоимость компенсации его издержек. Также в гражданско-правовой договор можно включить и пункт о выплате аванса подрядчику. Это может быть конкретная сумма или процент от всего вознаграждения. Чтобы обезопасить себя от финансовых потерь, обязательно укажите в договоре, что при невыполнении обязательств подрядчик должен вернуть полученный аванс. Согласно общим правилам, подрядчик обязан выполнять работу исключительно собственными силами, то есть он может использовать свои инструменты и материалы, о чем свидетельствует п. 1 ст.704 ГК РФ. Но, в то же время, законом не запрещена оплата стоимости используемых инструментов и материалов с вашей стороны. Так что, если данный факт имеет место, то не забудьте отметить это в договоре. Также, если у вас есть в наличии необходимые строительные материалы, то вы можете предоставить их подрядчику. В таком случае передачу этих материалов следует оформить актами или накладными, а само условие отразить в тексте договора. При подписании договора подрядчик должен указать следующие данные: Фамилию, имя и отчество. Серию и номер паспорта, когда и кем он выдан. ИИН, если он есть. Номер карточки обязательного пенсионного страхования.

Для документального оформления факта выполнения работ следует составить акт приемки-передачи. В него следует включить обязательные реквизиты, указанные в п.2. ст.9 закона №402-ФЗ «О бух-

галтерском учете». К ним относятся: дата составления документа; наименование документа; наименование вашей организации (ФИО индивидуального предпринимателя); наименование выполненных работ; величина натурального или денежного измерения факта выполненных работ с указанием единиц измерения; наименование лиц, совершивших сделку, то есть наименование заказчика и подрядчика; подписи этих лиц.

Следовательно, в гражданско-правовом договоре ГПХ, который заключен с исполнителем, нужно сразу установить объем вознаграждения с учетом НДФЛ. В пункте 9 ст.226 НК РФ содержится информация о том, что работодатель не имеет права переложить обязанность по уплате налога на доходы физических лиц на самого подрядчика, а также не может уплатить налог за счет собственных средств. За это могут оштрафовать!

Вознаграждение физическому лицу по договору ГПХ облагается взносами в ПФР и ФФОМС. Это прямо предусмотрено пунктом 2 статьи 3 и пунктом 1 статьи 7 Закона №212-ФЗ. Поэтому в день начисления выплат подрядчику следует начислять и страховые взносы. Такой датой будет наиболее ранняя из следующих: дата выплаты вознаграждения подрядчику авансом; дата подписания акта выполненных работ (оказанных услуг). В отношении взносов в ФСС РФ, можно сказать следующее. Выплаты по гражданско-правовым договорам не облагаются страховыми взносами на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством согласно п.2 ч.3 статья 9 Закона № 212-ФЗ. А вот взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний работодателю следует начислять и перечислять в бюджет ФСС РФ в том случае, если это предусмотрено в договоре. А если данного условия в договоре нет, то обязанности по уплате взносов тоже нет. Таким образом, с суммы, которая выплачена по договору подряда, работодатель обязательно должен заплатить взносы в ПФР и

ФФОМС. А взносы на травматизм платит, только если данная обязанность была отмечена в договоре.

Так, с целью защиты прав работников в случаях, когда работодатель, фактически устанавливая с работником трудовые отношения, оформляет при этом притворный гражданско-правовой договор, ТК РФ дополнен ст. 19.1 «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями».

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

1) лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;

2) судом, в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения по договору гражданско-правового характера признаны трудовыми, то считается, что они возникли с даты фактического допущения физического лица к исполнению обязанностей. К таким отношениям должны применяться положения ТК РФ (об этом говорится в новой редакции ч. 4 ст. 11 ТК РФ (п. 2 ст. 12 Закона № 421-ФЗ)).

В течение трех дней со дня признания отношений трудовыми работодатель обязан заключить с работником трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Сказанное означает, что физическому лицу должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск за отработанный период либо выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении. Кроме того, должны быть оплачены все периоды его временной нетрудоспособности, подтвержденные листком нетрудоспособности.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст. 37 Конституции РФ и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них. К их числу относятся права: на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности, гигиены; на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; на защиту от безработицы; на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, а также право на отдых и гарантии установленных федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней,

оплачиваемого ежегодного отпуска (ч. ч. 3, 4 и 5 ст. 37 Конституции РФ). Кроме того, лицо, работающее по трудовому договору, имеет право на охрану труда, в том числе на основе обязательного социального страхования (ч. 2 ст. 7 Конституции РФ).

Лицо, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено перечисленными конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и об обязательном социальном страховании. Как известно, исполнитель работ, услуг по гражданско-правовому договору не может претендовать на предоставление отпуска, оплату больничного, обеспечение специальной одеждой, обеспечение нормальных условий труда и регламентированный рабочий день (рабочую неделю), не может рассчитывать на гарантии и компенсации, связанные с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных, а выплата вознаграждения такому исполнителю определяется только условиями сделки и не лимитирована никакими сроками или минимальными размерами вне ее и т.п. По этим и ряду иных причин законодатель ужесточил контроль за установлением гражданско-правовых отношений с физическими лицами. Стороны по-прежнему могут свободно выбирать тип договорных отношений.

Указанные меры нацелены против заключения фиктивных договоров гражданско-правового характера, нацеленных на ущемление прав исполнителя и фактически регулирующих трудовые отношения.

С 01.01.2015 г. начнет действовать норма, устанавливающая административную ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ в ред. от 1 января 2015 г.).

За это правонарушение предусматривается штраф в размере:

- от 10 000 до 20 000 руб. - для должностных лиц;

- от 5000 до 10 000 руб. - для индивидуальных предпринимателей;

- от 50 000 до 100 000 руб. - для юридических лиц.

Для лиц, ранее уже подвергавшихся административному наказанию за совершение двух указанных выше правонарушений, повторное привлечение к административной ответственности выйдет намного дороже. В этом случае размер штрафа составит 5000 руб. для граждан, от 30 000 до 40 000 руб. для индивидуальных предпринимателей, от 100 000 до 200 000 руб. для юридических лиц. Для должностных лиц в этом случае предусматривается дисквалификация на срок от одного года до трех лет (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ в ред. от 1 января 2015 г.).

За повторное совершение иных нарушений трудового законодательства, не охваченных специальными нормами, о которых сказано выше, штрафы тоже вырастут (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ в ред. от 1 января 2015 г.). Сейчас повышенная ответственность за повторное совершение таких правонарушений установлена только для должностных лиц. Им грозит дисквалификация на срок от одного до трех лет. В новой же редакции ст. 5.27 КоАП РФ ужесточаются санкции за рецидив и в отношении должностных лиц, и

отдельно — для индивидуальных предпринимателей и для юридических лиц. Первым грозит штраф в размере от 10 000 до 20 000 руб. (для сравнения: «первичный» штраф -от 1000 до 5000 руб. или предупреждение) или дисквалификация на срок от одного до трех лет, вторым - штраф в размере от 10

000 до 20 000 руб. («первичный» штраф -от 1000 до 5000 руб.), для третьих - штраф в размере от 50 000 до 70 000 руб. («первичный» штраф - от 30 000 до 50 000 руб.).

При совершении лицом двух и более административных правонарушений наказание назначается за каждое из них (ч.

1 ст. 4.4 КоАП РФ). Например, в Государственную Инспекцию Труда обратились 5 сотрудников с заявлением об уклонении работодателя от оформления трудовых договоров. В заявлении указаны их Ф.И.О. и подписи. Если при проверке эти факты подтвердятся и будут отражены в акте проверки, то считается, что правонарушение совершено в отношении каждого из работников.

С 1 января 2015 года с учетом 10 нарушений будет назначен административный штраф: организации - от 500 000 до 1 000 000 рублей, должностному лицу - от 100 000 до 200 000 рублей.

Таким образом, незаконная подмена трудового договора гражданско-правовым образует и состав административного правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Литература

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // СПС Консультант Плюс

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // СПС Консультант Плюс

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 02.05.2015) // СПС Консультант Плюс

Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51 -ФЗ (ред. от 06.04.2015) // СПС Консультант Плюс

Налоговый кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 08.03.2015) // СПС Консультант Плюс

Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 04.11.2014) «О бухгалтерском учете» // СПС Консультант Плюс

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2// СПС Консультант Плюс

Апелляционное Определение Хабаровского краевого суда от 26.04.2013 № 332543/2013// СПС Консультант Плюс

Кассационное Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.01.2012 № 33-82/2012// СПС Консультант Плюс