CC BY
38
Окончание таблицы 3
Объективность Исключение влияния субъективных факторов со стороны специалистов, планирующих карьеру сотрудников предприятия
Непрерывность Предполагает, что ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки
Осмысленность Важное условие карьеры - осознание сотрудником совмещения основных смысложизненных ценностей с работой и социальными процессами
Маневренность Умелое использование способов достижения профессиональных успехов (результативности)
Соразмерность Скорость продвижения по карьерной лестнице должна поддерживаться соразмерностью с общим развитием сотрудника
Экономичность Работнику важно умело распределить свои силы, соотнести свои карьерные стремления с реальными возможностями
Заметность Чем шире известность работника и потребность в его труде, тем более широко его карьерное поле
Создание системы управления карьерой в организации - объективная необходимость, которая не только позволяет повысить эффективность использования трудового потенциала сотрудников, но и избежать неудовлетворенности работой со стороны персонала, ухудшения показателей производительности труда, и, как следствие, текучести кадров. Именно поэтому важно системно и с четкой периодичностью подходить к оценке мотивации работников, их трудового поведения и результативности труда для своевременной корректировки направлений кадровой работы в области управления карьерой.
1. АлавердовА.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтек, 1997. 256 с.
2. Ахметов И. У., Казанцев М.Ю., Сомов С.Н. и др. Планирование деловой карьеры перспективных работников // Управление персоналом. 2002. № 6. С. 49.
3. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997. 344 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994. 248 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. 496 с.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шемето-ва. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. 312 с.
7. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З.П Румянцевой, Н.А. Саломатина М.: ИНФРА-М, 1996. 432 с.
8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 1997.
878 с.
9. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001. 408 с.
10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998. 272 с.
11. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
УДК 331.108.6:35.086
А.А. Пузырева
Омский государственный университет
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ГОУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В УСЛОВИЯХ АДМИНИСТРАТИВНОЙ РЕФОРМЫ
The article contains information concerning activities of government and municipal personnel. It reveals main attitudes related to changing responsibility zones of government and municipal personnel as a part of administrative reform process, which main task is creation of effective management system. For achieving this it is necessary to solve the following objectives: personnel salary increase, improvement of labor stimulation system, defining functional responsibili-
ties of ministries, reorganization of administrative machine. In the article are described a range of activities for improvement of personnel labor effectiveness and are made integrating conclusions concerning administrative reform.
На сегодняшний день функционирование механизма ответственности государственных и муниципальных служащих в нашей стране носит довольно сложный и противоречивый характер, что обусловлено не только недостатками существующего законодательства, но и низкой эффективностью организации и работы административного аппарата. Особенно четко данная тенденция просматривается в свете проводимой в настоящее время административной реформы.
Первостепенной задачей проводимой реформы является создание системы управления, основанной на выделении сфер ответственности и компетенции служащих. Первым шагом на пути реформирования можно считать принятие в августе 2003 г. Кодекса поведения государственных и муниципальных служащих. В качестве основных вопросов, изложенных в данном Кодексе, можно выделить Правила добросовестного служебного поведения и Правила антикоррупционного поведения (в том числе конфликт интересов и злоупотребление служебным положением). И хотя данный документ неоднократно критиковали за декларативность и невнятность, тем не менее он четко обозначил определенные «болезненные моменты», на которые в рамках намеченных преобразований следует обратить особое внимание.
Кроме того, согласно Указу Президента РФ, в марте 2004 г. была изменена структура федеральных органов исполнительной власти: значительно сократилось число министерств, «укрупнились» их функции, что, как предполагается, должно способствовать «повышению персональной ответственности их служащих и руководителей».
Однако, по мнению ряда аналитиков, достигнуть этого можно только путем решения основной проблемы государственных и муниципальных служащих на сегодняшний день: повышения уровня оплаты их труда. Очевидным является то, что разовое повышение оплаты труда государственным и муниципальным служащим в 2-3 раза является необходимой мерой уже в ближайшем будущем.
Но помимо достойного денежного вознаграждения необходимо еще и наличие соответствующей системы стимулирования, основополагающим принципом которой должна стать привязка оплаты труда государственных и муниципальных служащих к результатам их деятельности. Для организации подобной системы необходимо прежде всего провести «ревизию функций» отдельных министерств и ведомств, а также их структурных подразделений с целью выделения тех функций, которые относятся исключительно к их компетенции. По тем вопросам, по которым взаимодействие между органами исполнительной власти вызвано объективными причинами, следует определить степень ответственности отдельных министерств и ведомств. В большинстве случаев результаты выполнения таких функций могут быть в достаточной мере формализованы. Кроме того, необходимо перейти на «финансирование работ по проектному принципу», при котором финансовые средства выделяются на реализацию конкретных программ с заранее определенными и формализованными результатами. Вследствие этого должна произойти непосредственная привязка объемов финансирования к результатам деятельности.
Реализация данного принципа, в свою очередь, может быть осуществлена по следующей схеме. Денежное содержание государственных и муниципальных служащих должно быть поделено на две составные части - фиксированную и гибкую. Причем, объем последней должен находиться в непосредственной зависимости от результатов проделанной работы. Также необходимо учесть тот факт, что для эффективного стимулирования обе части необходимо сопоставить примерно в пропорции «50/50». Решение о выплате гибкой части в рамках данной схемы принимается по итогам работы того либо иного министерства или ведомства за отчетный период на основании анализа результатов деятельности и выполнения планов по реализации конкретных программ. Та же самая последовательность может быть сохранена и на уровне конкретных министерств при решении вопроса о распределении финансовых ресурсов между отдельными подразделениями и исполнителями. Что же касается полномочий, в рамках реализации которых осуществляется необходимое взаимодействие между министерствами и ведомствами, то в данном случае решение о распределении гибкой части денежного содержания должно приниматься с учетом степени ответственности данного органа за достижение соответствующих результатов. Внедрение данной схемы позволит путем стимулирования в значительной мере повысить персональную ответственность служащих, а также относительно выровнять нагрузку на различные министерства и ведомства, но одновременно потребует внесения определенных изменений в существующее законодательство (прежде всего принятия определенных поправок в Бюджетный кодекс РФ).
Кроме того, необходимо пересмотреть существующую на сегодняшний день систему нормирования труда в области государственной и муниципальной службы, а также разработать систему показателей, позволяющих формализовать факторы своевременности и эффективности решения соответствующих задач, что позволило бы усовершенствовать сам механизм ответственности государственных и муниципальных служащих.
Немаловажную роль в рамках системы дополнительных мер играет формирование эффективной системы финансового контроля, причем как внешнего (со стороны вышестоящих органов), так и внутреннего (перекрестного).
В качестве еще одной ключевой составляющей административной реформы можно назвать необходимость совершенствования технологии переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Программы подготовки и повышения квалификации служащих должны быть в существенной мере переориентированы на освоение современных методов повышения эффективности на основе планирования, организации, финансирования и оценки достижения конкретных результатов. Кроме того, необходимо создание целостной системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров на основе государственного заказа на обучение государственных и муниципальных служащих.
Таким образом, рассмотрев основные аспекты административной реформы, можно сделать выводы, каковы же могут быть последствия только намеченных и уже реализуемых на практике преобразований с точки зрения совершенствования механизмов ответственности государственных и муниципальных служащих. Реализация всех вышеизложенных мер в полном объеме, безусловно, будет способствовать улучшению ситуации в данной сфере. Однако проводимые преобразования должны носить комплексный и объективный характер. Кроме того, по мнению ряда экспертов, нуждается в значительной доработке и сама концепция административной реформы.
УДК 330.0
К.В. Никитин
Омский государственный университет
ВЛИЯНИЕ ОПРЕДЕЛЕННОСТИ НА РАЗВИТИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ. РОЛЬ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ В ЭКОНОМИКЕ
In this paper we focus on a particular factor, namely uncertainty. We presents a “real model” of economic under uncertainty, which incorporates the assumption of a financial and commodity markets characterized by asymmetric information and which can explain the stylized facts of firm and economic growth.
We assess the impact of a comprehensive range of macroeconomic and financial measures of uncertainty on business investment in the economic, as a whole.
The possibility of uncertainty in financial and commodity markets opens important questions for both economic theorists as well as financial and commodity market participants. This paper will clarify the empirical evidence for uncertainty in economic and macroeconomic series.
Finally, the paper will speculate on the impact of uncertainty and nonlinear modeling on future economic research.
Во второй половине ХХ века все модели и прогнозы функционирования рынков и экономик базировались на теории линейных методов, гласившей, что любая система стремится к равновесию. Но экономика стремится не к равновесию, а к росту.
Современная деловая среда отличается значительной неопределенностью, вызванной процессами глобализации и дерегуляции в экономике, стремительным развитием научно -технического прогресса, изменениями в поведении потребителей и т. д. В этих условиях существенно возрастают требования к принимаемым решениям. Особую сложность представляет принятие решений по инвестированию, так как инвестиционные возможности с наибольшим потенциалом создания стоимости часто связаны с высокой неопределенностью.
Ключевые концепции традиционных моделей и традиционные аналитические методы анализа экономик и рынков все чаще наталкиваются на проблемы, не имеющие эффективного решения в рамках устоявшихся парадигм. Это неудивительно, ведь традиционные, ставшие уже классическими, под-
