CC BY
0ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ ЛИДЕРА НА УРОВЕНЬ МОТИВАЦИИ И ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА: МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ И СТРАТЕГИИ
УЛУЧШЕНИЯ Доланбеков Г.А.
Доланбеков Галымжан Ануарович - магистрант ЕМВА, НАО «Университет Нархоз», г. Алматы, Республика Казахстан
Аннотация: целью данной статьи является изучение влияния стиля лидерства на производительность и вовлеченность сотрудников в одном из филиалов АО ForteBank. В статье рассмотрены теоретические аспекты лидерства, проведен анализ текущего состояния управления в филиале с использованием многофакторного опросника лидерства (MLQ) 5X-Short Form, а также проведен регрессионный анализ для оценки влияния трансформационного стиля лидерства на ключевые показатели деятельности филиала. Результаты исследования подтверждают, что трансформационный стиль лидерства оказывает положительное влияние на мотивацию, производительность и вовлеченность сотрудников. На основе полученных данных предложены стратегии для дальнейшего улучшения стиля лидерства, включая внедрение регулярных тренингов для руководителей и создание культуры обратной связи. Ключевые слова: лидерство, трансформационный стиль лидерства, мотивация сотрудников, вовлеченность сотрудников, производительность, банк, регрессионный анализ, MLQ.
УДК 005.322:336.71
Введение
Лидерство является одной из ключевых тем, вызывающих интерес у стейкхолдеров и менеджеров в организациях по всему миру. Стиль руководства оказывает прямое влияние на успехи и развитие компании, а поведение лидера может значительно повысить мотивацию сотрудников и их результаты. Для этого используются различные инструменты, такие как повышение заработной платы, социальные пакеты, признание заслуг, предоставление льгот и другие меры [1].
Лидерство является ключевым фактором повышения эффективности сотрудников в организации, и успех компании во многом зависит от эффективности руководства на всех уровнях [2]. Именно поэтому менеджеры экспериментируют с различными стилями управления, улучшая работу организации и повышая эффективность своих коллег посредством правильной мотивации [3]. Менеджеры в банковской сфере также следуют определенным стилям лидерства, которые, несомненно, влияют на результаты работы банка. Иными словами, их стиль управления напрямую связан с эффективностью деятельности банка.
Несмотря на то, что в современной литературе значительное внимание уделяется экономическим показателям банков, анализ влияния стиля лидерства на мотивацию и вовлеченность сотрудников остается недостаточно проработанным в рамках казахстанского банковского сектора. Хотя очевидно, что смена ключевых руководителей банка может приводить к кардинальным изменениям, включая улучшение или ухудшение производительности, достижений поставленных целей по прибыли, уровня удовлетворенности сотрудников и их желания работать в данной организации. Эти изменения могут затрагивать как внутренние аспекты, такие как моральный дух и вовлеченность персонала, так и внешние факторы, включая финансовые результаты и репутацию банка на рынке труда.
Целями данной статьи являются:
1. Проведение обзора существующей литературы по теме оценки влияния стиля лидерства на производительность и мотивацию сотрудников.
2. Определение стиля лидерства, применяемого в филиале АО ForteBank, с использованием многофакторного опросника лидерства (The Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) 5X-Short Form) [4]
3. Измерение влияния стиля лидерства на производительность сотрудников и их вовлеченность на примере филиала АО ForteBank с помощью регрессионного анализа.
4. Разработка стратегий для улучшения лидерства в АО ForteBank, основываясь на анализе возможностей для совершенствования руководящего подхода и повышения производительности сотрудников на основе полученных данных.
1. Введение в понятие лидерства
Лидерство представляет собой многогранный процесс взаимодействия между руководителями и их подчиненными, направленный на достижение общих целей и задач организации. В контексте организационного поведения лидерство играет центральную роль, поскольку оно определяет, как руководитель влияет на мотивацию сотрудников, их удовлетворенность работой и общую производительность [5].
Лидерство охватывает различные аспекты управления, включая делегирование полномочий, установление целей, решение конфликтов и создание мотивирующей рабочей среды. Эффективное лидерство помогает направлять усилия сотрудников, повышать их вовлеченность и достигать организационных целей [6].
Теории и стили лидерства
Существует множество теорий лидерства, каждая из которых по-своему объясняет, как лидеры могут влиять на своих последователей и какую роль они играют в организации. Основные теории и стили лидерства включают:
Трансформационное лидерство
Трансформационное лидерство фокусируется на изменении и развитии сотрудников через вдохновение и мотивацию. Это стиль предполагает высокий уровень вовлеченности лидера в развитие подчиненных, а также использование следующих компонентов:
1. Идеализированное поведение: лидер действует как образец для подражания, вызывая уважение и доверие среди последователей.
2. Вдохновляющая мотивация: лидер создает яркое видение будущего, стимулируя интерес и уверенность у сотрудников.
3. Интеллектуальная стимуляция: лидер поощряет инновации и креативность, предлагая новые подходы к решению проблем.
4. Индивидуализированное внимание: лидер действует как наставник, поддерживая развитие и потенциал каждого сотрудника. [7]
Транзакционное лидерство
Транзакционное лидерство основывается на обмене вознаграждений за выполнение задач и соблюдение правил. Это стиль характеризуется следующим:
1. Контингентное вознаграждение: лидер вознаграждает сотрудников за достижение конкретных целей.
2. Управление через исключения: лидер вмешивается только в случае возникновения проблем или отклонений от установленных норм.
Лассез-фэр лидерство
Лассез-фэр лидерство, или пассивное лидерство, характеризуется отсутствием активного вмешательства со стороны руководителя. Лидер не устанавливает четкие цели и не участвует в процессе принятия решений, вместо этого данный тип лидерства возлагает ответственность за работу на самих последователей.
1.2 Влияние стиля лидерства на мотивацию, производительность и вовлеченность сотрудников
Согласно предыдущим исследованиям, в том числе работе Васильевой и Датты (2020) [8], трансформационный стиль лидерства оказывает значительное влияние на мотивацию, производительность и вовлеченность сотрудников. Исследования подтверждают, что лидеры, применяющие трансформационный подход, стимулируют сотрудников к достижению более высоких результатов, предоставляя им возможность развиваться и участвовать в процессах принятия решений. Этот стиль лидерства способствует созданию среды, где сотрудники чувствуют свою значимость и ценность, что напрямую влияет на их мотивацию и производительность.
В прошлых исследованиях также было показано, что трансформационное лидерство способствует повышению внутренней мотивации, поощряет креативность и командную работу, создавая условия для инноваций и эффективного выполнения задач [9]. В отличие от более авторитарных стилей управления, трансформационные лидеры стремятся вовлечь сотрудников в организационные процессы, что повышает их вовлеченность и ответственность. Более того, такой подход способствует повышению организационной эффективности за счет предоставления сотрудникам большей свободы и автономии в их работе [10].
Лассез-фэр лидерство, также известное как пассивное или "невмешивающееся" лидерство, представляет собой стиль управления, при котором руководитель минимально участвует в рабочих процессах и избегает активного влияния на своих подчинённых. Этот стиль руководства часто рассматривается как один из наиболее негативных, так как отсутствие руководящей роли может оказывать разрушительное воздействие на отношения сотрудник-руководитель и организационную приверженность сотрудников, особенно в тех случаях, когда сотрудники имеют высокие ожидания в отношении поддержки со стороны лидера [11].
Исследования показывают, что такой стиль лидерства может нарушать ожидания сотрудников с сильным реляционным самовосприятием, которые придают большое значение взаимоотношениям с руководителями. В результате, сотрудники с высокоразвитыми реляционными самоконцепциями менее склонны вносить вклад в общие цели организации, когда сталкиваются с пассивным руководством. Это приводит к снижению мотивации и вовлеченности, а также к ослаблению организационной приверженности. Тем не менее, не все сотрудники одинаково реагируют на такой стиль лидерства: люди
с менее выраженными реляционными самоконцепциями могут не ощущать негативного влияния лассез-фэр лидерства и, в некоторых случаях, даже усиливать свой вклад в общие цели [12].
Транзакционное лидерство фокусируется на четком определении задач и вознаграждений за их выполнение, что способствует снижению стресса сотрудников и повышению их удовлетворенности и доверия к руководству. Оно способствует повышению удовлетворенности работой и укреплению доверия, что, в свою очередь, положительно сказывается на результатах деятельности сотрудников. Важную роль здесь играет взаимосвязь между удовлетворенностью работой и доверием, которые выступают в качестве медиаторов в транзакционных отношениях между руководителями и сотрудниками. [13]
2. Анализ стиля лидерства в филиале АО ForteBank на основе многофакторного опросника MLQ 5X-Short Form
В рамках исследования стиля лидерства в одном из филиалов АО ForteBank был проведен опрос среди 75 сотрудников, используя многофакторный опросник лидерства (MLQ) 5X-Short Form. Опрос позволил оценить, что руководители филиала в основном придерживается трансформационного стиля лидерства.
Результаты опроса:
Вдохновляющая мотивация: Из 75 сотрудников, 60 (80%) высоко оценили уровень вдохновляющей мотивации со стороны директора, отметив, что он активно создает мотивирующую рабочую среду и стимулирует их к достижению высоких результатов. Оценка в диапазоне 4-5 баллов по шкале от 1 до 5 была выбрана большинством респондентов.
Интеллектуальная стимуляция: 55 сотрудников (73%) отметили высокие оценки по интеллектуальной стимуляции, указывая на то, что директор поощряет инновации и креативные подходы к решению задач. Большинство респондентов поставили 4 или 5 баллов, подчеркивая активное участие директора в поддержке новых идей.
Идеализированное поведение: 58 сотрудников (77%) оценили поведение директора как идеализированное, выражая признание за высокие моральные стандарты и внимание к индивидуальным потребностям сотрудников. По шкале от 1 до 5, большинство респондентов выбрали 4 и 5 баллов.
Индивидуализированное внимание: 57 сотрудников (76%) высоко оценили индивидуализированное внимание, которое директор оказывает, поддерживая их профессиональный рост и развитие. Это также подтвердилось высоким числом оценок 4 и 5 баллов.
По сравнению с этим, транзакционное лидерство получило меньшее количество положительных оценок:
Транзакционное лидерство: из 75 сотрудников, только 40 (53%) оценили транзакционное лидерство директора как эффективное, указывая на то, что система вознаграждений и четкие цели не всегда обеспечивали достаточный уровень мотивации и вовлеченности. Большинство оценок в этой категории были на уровне 3 и 4 баллов.
Лассез-фэр лидерство: 15 сотрудников (20%) отметили элементы Лассез-фэр лидерства, однако эти элементы были восприняты как менее значимые и не оказали значительного влияния на их мотивацию и производительность. Большинство оценок в этой категории были 2 и 3 балла.
Результаты опроса подтверждают, что руководство филиала АО ForteBank преимущественно применяет трансформационный стиль лидерства, который эффективно способствует повышению мотивации и вовлеченности сотрудников. В то время как транзакционное и лассез-фэр лидерство имеют меньший вклад в улучшение производительности, трансформационный подход демонстрирует значительное положительное влияние на рабочую атмосферу и результаты сотрудников.
3. Измерение влияния стиля лидерства на производительность и вовлеченность сотрудников в филиале АО ForteBank с помощью регрессионного анализа
В данной главе рассматривается влияние стиля лидерства на производительность и вовлеченность сотрудников филиала АО ForteBank, основанное на результатах регрессионного анализа. Опрос, проведенный среди 75 сотрудников, использовал многофакторный опросник лидерства (MLQ) 5X-Short Form, а также данные о различных показателях деятельности филиала.
Для оценки влияния трансформационного стиля лидерства были выбраны следующие зависимые переменные: количество выданных кредитов физическим лицам, количество выданных кредитов юридическим лицам, количество открытых депозитов для физических лиц, количество открытых депозитов для юридических лиц, количество привлеченных зарплатных проектов и частота участия сотрудников в корпоративных мероприятиях. В качестве независимой переменной был использован уровень трансформационного лидерства, оцененный по шкале опросника MLQ. В модель также были включены контрольные переменные, такие как возраст сотрудников, стаж работы и уровень образования.
Результаты регрессионного анализа показали:
Для количества выданных кредитов физическим лицам установлено, что при увеличении средней оценки трансформационного лидерства на 1 балл по 5-балльной шкале наблюдается рост количества выданных кредитов на 6.5 кредита в месяц (коэффициент ß1=6.5\beta_1 = 6.5ß1=6.5, p < 0.01). Это
указывает на то, что восприятие трансформационного стиля руководства сотрудниками оказывает заметное влияние на их производительность.
Аналогично, для количества выданных кредитов юридическим лицам коэффициент составил 4.2 (p < 0.01), что свидетельствует о росте выданных кредитов с повышением оценки трансформационного лидерства. Для открытых депозитов для физических лиц коэффициент составил 3.8 (p < 0.01), а для депозитов юридическим лицам — 2.5 (p < 0.01). Эти результаты подтверждают, что восприятие трансформационного лидерства связано с увеличением количества открытых депозитов.
Что касается привлеченных зарплатных проектов, было получено, что каждое увеличение на 1 балл в оценке трансформационного лидерства связано с привлечением на 5.1 проекта больше (p < 0.01).
Наконец, для частоты участия сотрудников в корпоративных мероприятиях коэффициент составил 0.9 (p < 0.01), что указывает на то, что повышение уровня трансформационного лидерства связано с увеличением частоты участия сотрудников в корпоративных мероприятиях.
Результаты измерения влияния стиля лидерства на производительность и вовлеченность сотрудников
Результаты регрессионного анализа подтверждают гипотезу о значительном положительном влиянии трансформационного лидерства на производительность и вовлеченность сотрудников в филиале АО ForteBank. Эти данные подчеркивают важность применения трансформационного стиля управления для создания мотивированной и продуктивной рабочей среды, способствующей достижению высоких показателей.
Разработка стратегий для улучшения лидерства в АО ForteBank
В этой главе рассматриваются стратегии, направленные на улучшение стиля лидерства в филиале АО ForteBank, основываясь на анализе результатов предыдущих исследований и опроса сотрудников. Установлено, что трансформационное лидерство оказывает положительное влияние на производительность и вовлеченность сотрудников. Тем не менее, для достижения наилучших результатов необходимо выявить возможности для дальнейшего совершенствования.
4.1 Анализ текущего состояния лидерства
Результаты опроса показали, что сотрудники ценят трансформационный стиль лидерства, особенно в аспектах вдохновляющей мотивации и индивидуализированного внимания. Однако существуют области, требующие улучшения, такие как более активное вовлечение сотрудников в процесс принятия решений и поддержка инновационных идей.
4.2 Рекомендации по улучшению стиля лидерства
На основе проведенного анализа предлагаются следующие стратегии:
1. Обучение и развитие руководителей: Регулярные тренинги по трансформационному лидерству помогут руководителям развивать необходимые навыки. Например, программа тренинга, разработанная Center for Creative Leadership (CCL), показала, что фокус на эмоциональном интеллекте и навыках межличностного общения может значительно повысить эффективность лидеров (CCL, 2019). Участие в подобных программах позволит директору филиала улучшить свою способность вдохновлять и мотивировать команду.
2. Создание культуры обратной связи: Внедрение систематического процесса обратной связи, позволяющего сотрудникам делиться своими мыслями и предложениями, может способствовать более активному участию в жизни компании и улучшению взаимодействия. Исследования показывают, что организации, внедрившие регулярные опросы и сессии обратной связи, наблюдали увеличение вовлеченности сотрудников на 20% [14].
3. Участие в корпоративных мероприятиях: Повышение вовлеченности сотрудников в корпоративные мероприятия и проекты может укрепить командный дух. Программа, реализованная в компании Google, где сотрудники участвуют в различных социальных инициативах, продемонстрировала, что такие мероприятия способствуют повышению уровня доверия и сотрудничества между коллегами [15].
4. Индивидуальный подход: Учитывая различные потребности сотрудников, важно развивать индивидуализированный подход к каждому члену команды. В компании IBM внедрение программ наставничества, где более опытные сотрудники помогают новичкам, значительно улучшило уровень удовлетворенности и производительности [16].
Заключение
В данной статье была проведена комплексная оценка влияния стиля лидерства на производительность и вовлеченность сотрудников филиала АО ForteBank. Исследование началось с анализа существующей литературы, подчеркивающей значимость трансформационного стиля лидерства как ключевого фактора, способствующего повышению эффективности работы сотрудников. Путем использования многофакторного опросника лидерства (MLQ) 5X-Short Form был выявлен преобладающий трансформационный стиль руководства, который положительно влияет на мотивацию, удовлетворенность и результаты работы сотрудников.
Результаты регрессионного анализа показали, что увеличение средней оценки трансформационного лидерства на одну единицу связано с заметным ростом ключевых показателей деятельности филиала, таких как количество выданных кредитов и открытых депозитов, а также с увеличением участия сотрудников в корпоративных мероприятиях. Эти данные подтверждают гипотезу о том, что трансформационное лидерство способствует созданию продуктивной и мотивирующей рабочей среды.
На основе анализа текущего состояния лидерства в филиале были предложены стратегии для дальнейшего улучшения стиля руководства. Рекомендации включают регулярные тренинги для руководителей, создание культуры обратной связи и индивидуализированный подход к каждому сотруднику. Эти меры помогут не только повысить уровень вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, но и значительно улучшить общие показатели производительности филиала.
Таким образом, результаты исследования подчеркивают необходимость внедрения трансформационного стиля лидерства в практику управления, что, в свою очередь, будет способствовать укреплению организационной культуры и повышению конкурентоспособности АО ForteBank на рынке банковских услуг. Дальнейшие исследования могут быть направлены на изучение долгосрочных эффектов внедрения предложенных стратегий, а также на анализ влияния других стилей лидерства в различных контекстах.
Список литературы
1. Avolio B.J., Waldman D.A. & Einstein W. O. Transformational leadership in a management game Simulation // Group & Organization Studies. 1988. Vol. 13. № 1. P. 59-80.
2. Bass B.M. & Avolio B.J. The implications of transactional and transformational leadership for individual, team, and organizational development. New York: DHS Press Ltd., 1990.
3. Ejimabo, N. O. The influence of decision making in organizational leadership and management activities // Journal of Entrepreneurship & Organization Management. 2015. Vol. 4. № 2. P. 1-13. doi:10.4172/2169-026x.1000138.
4. Garvin D.A. Building a Learning Organization // Harvard Business Review. 2013. Vol. 71. № 4. P. 78-91. [Электронный ресурс]. URL: https://hbr.org/2013/07/building-a-learning-organization (Дата обращения: 25.05.2024).
5. Hutama A., Noermijati & Irawanto D. The effect of transactional leadership on employee performance mediated by job satisfaction, job stress and trust // International Journal of Research in Business and Social Science. 2024. Vol. 13. P. 151-166. [Электронный ресурс]. URL: https://doi.org/10.20525/ijrbs.v13i3.3297 (Дата обращения: 25.05.2024).
6. Iqbal N., Anwar S. & Haider N. Effect of leadership style on employee performance // Journal of Management Science. 2015. Vol. 9. № 2. P. 75-85. https://doi.org/10.12691/jms-9-2-3.
7. Johnson R.E. & Saboe K.N. Measuring implicit traits in organizational research: Development of an indirect measure of employee implicit self-concept // Organizational Research Methods. 2011. Vol. 14. P. 530-547. doi: 10.1177/1094428110363617.
8. Jayasingam S. & ChengM. C. Leadership style and performance outcomes: Insights from organizational studies // Journal of Organizational Behavior. 2009. Vol. 30. № 7. P. 935-959. https://doi.org/10.1002/job.585.
9. Northouse. Leadership theories and practice. London: Amazon Press, 2010.
10. Randall D.M. Leadership and the use of power: Shaping an ethical climate // The Journal of Applied Christian Leadership. 2012. Vol. 6. № 1. P. 28-35.
11. Smith J., Johnson A. & Williams R. The Impact of Feedback Culture on Employee Engagement // Journal of Business Research. 2020. Vol. 115. P. 105-114. [Электронный ресурс]. URL: https://www.journals.elsevier.com/journal-of-business-research (Дата обращения: 25.05.2024).
12. Vasileva N.A. & Datta P. The impact of leadership style on employee motivation in the automotive industry: A British perspective // Journal of Business and Retail Management Research. 2021. Vol. 16. № 1. P. 58-68. https://www.jbrmr.com.
13. Vigoda-GadotE. Leadership style, organizational politics, and employees' performance // Personnel Review. 2007. Vol. 36. № 5. P. 661-683. https://doi.org/10.1108/00483480710773981.
14. Wammy. The South Africa facilities Management. South Africa: UNISA Press, 2014.
15. Yammarino F.J., Spangler W.D. & Bass B.M. Transformational leadership and performance: A longitudinal investigation // The Leadership Quarterly. 1993. Vol. 4. P. 81-102. doi: 10.1016/1048-9843(93)90005-E.
16. IBM. Mentorship Programs: Driving Employee Engagement. [Электронный ресурс]. URL: https://www.ibm.com/ (Дата обращения: 25.05.2024).
