CC BY
139
УДК 316.6 Л.Л. МИХАЙЛОВА
ББК 88.5 ассистент Байкальского государственного университета
экономики и права, г. Иркутск e-mail: consultant_ps@rambler.ru
ОЦЕНКА УРОВНЯ РАЗВИТИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
Раскрыты содержание и структура психологической компетентности руководителя среднего звена, описаны результаты исследования уровня развития психологической компетентности, показаны статистически значимые взаимосвязи компетентности с профилем предприятия, гендерными особенностями и опытом управленческой деятельности.
Ключевые слова: психологическая компетентность, компетенции руководителя, методы оценки компетентности, уровень развития компетентности.
L.L. MIKHAYLOVA
lecturer of Baikal National University of Economics and Law, Irkutsk
e-mail: consultant_ps@rambler.ru
EVALUATION OF THE LEVEL OF MANAGER’S PSYCHOLOGICAL COMPETENCE DEVELOPMENT
The article reveals the content and structure of the middle-level manager's psychological competence; describes the results of the research of psychological competence development level; shows statistically significant correlation of competence with the profile of an enterprise, gender peculiarities and management activity experience.
Keywords: psychological competence, manager's competences, methods of competence evaluation, development level of competence.
Дискуссия о содержании терминов «компетентность» и «компетенция» ведется уже не первое десятилетие. Диапазон взглядов на проблему соотношения терминов и их своеобразия весьма широк: от полного неприятия компетентности как содержательно уникального понятия (М.Е. Бершадский, 2005) до возведения его в ранг педагогической панацеи при оценке и развитии отдельных характеристик профессионализма (П.Г. Щед-ровицкий, 1997, 2003) или результата образования (И.Д. Фрумин, 2003; Б.Д. Эльконин, 1991). Области применения и исследования также широки: профессиональная компетентность специалистов практически всех сфер деятельности, межкультурная, социальноэкономическая, социально-психологическая и многие другие виды компетентности ежегодно рассматриваются в секциях конференции «Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные исследования»
с 2000 г. (М.А. Винокуров, А.Д. Карнышев, Е.Л. Трофимова, Н.Э. Вишневая, Е.В. Пономарева [2; 3] и многие другие).
Обращаясь к этимологии слова «компетентность», подчеркнем, что латинский глагол «peto» многозначен: «стараюсь,
добиваюсь, ищу, стремлюсь, черпаю, направляю, устремляюсь, способен, годен», а латинский префикс «со» придает этому глаголу собирательное значение [1, с. 19]. Таким образом, термин «компетентность» от латинского «compete» интегрирует в себе все эти значения. В соответствии с этим совершенно логично выстраивается понимание содержания и структуры компетентности (табл. 1).
На основании табл. 1 мы можем вывести рабочее определение компетентности: это проявленные на практике стремление и готовность реализовать психологический потенциал (знания, умения, опыт, способности,
© Л.Л. Михайлова, 2010
личностные качества, эффективные психические состояния и др.) для результативной деятельности в социально-профессиональной сфере с осознанием ее социальной значимости и собственной ответственности за нее. Другими словами, компетентность максимально широко, полно и исчерпывающе описывает все необходимые компоненты для эффективной реализации определенной социально-профессиональной роли.
Таблица 1
Структура и содержание психологической компетентности
Аспект компетентности Психологические феномены, раскрывающие содержание соответствующих аспектов
Когнитивный Знание того, что, как и когда нужно делать
Поведенческий (операциональ- ный) Умения, навыки выполнения деятельности, определяющиеся способностями личности и проявляющиеся в деятельности, т.е. опыте
Мотивационный Готовность и возможность осуществить деятельность, основанные на мотивах, стремлениях и потребностях личности
Ценностно- смысловой (аксиологичес- кий) Отношение к деятельности, ее объекту и содержанию, осознание ее социально-профессиональной значимости и ответственности за нее
Регуляционный Отслеживание процесса и результата деятельности и их оценка, которая реализуется соответствующими психическими процессами в эффективных для нее психических состояниях
В этом случае компетенции представляют собой «частный случай» компетентности, более глубокие и конкретные характеристики компетентности, соотносимые с ней как
часть и целое. Говоря о психологической компетентности руководителя в соответствии с данным выше определением, мы подразумеваем все необходимые психологические компоненты для эффективного выполнения управленческой деятельности. Компетенции же, характеризуясь теми же аспектами, что и целостная компетентность (т.е. имея ту же структуру), будут раскрывать ее конкретное содержание. Поэтому схема формирования необходимого перечня компетенций руководителя строится через определение ключевых параметров деятельности, далее, через определение требований, которые деятельность предъявляет к личности, к объединению этих характеристик в близкие по смыслу и содержанию блоки — компетенции.
Проведенное нами в 2004-2008 гг. эмпирическое исследование позволило предложить конкретизацию психологической компетентности руководителя среднего звена в сфере теплоэнергетики (табл. 2). При этом каждая компетенция, объединяющая требования к личности в отдельных видах деятельности, с необходимостью характеризуется всеми пятью аспектами компетентности.
Сформированный перечень компетенций ставит нас перед необходимостью подобрать валидные и надежные инструменты для оценки уровня их развития у руководителей. К таким инструментам можно отнести метод ас-сессмент центра (assessment centre — центр оценки персонала), валидность которого для разных целей колеблется от 0,4 до 0,7. В основе метода лежит три ключевых подхода к изучению личности человека: психометрия, социально-психологические и антропологические принципы описания поведения и клиническое наблюдение. В то же время
Таблица 2
Содержание психологической компетентности руководителя
Перечень Стрессо- Гибкость Целеуст- Органи- Системность Планиро- Делеги- Коммуни-
компетенций устойчи- и адап- ремлен- заторская и аналитич- вание рование кативная
вость тивность ность компетенция ность компетенция
Аспекты Когнитивный
компетенций Поведенческий
Ценностно -смысловой
Мотивационный
Регуляционный
*
* Исследование проводилось на базе ОАО «Иркутскэнерго» и ее зависимых дочерних обществ на всей территории Иркутской области. Более подробно о системе разработки перечня компетенций и их апробации см.: [4, с. 38-45].
высокая валидность обеспечивается за счет ряда основных методических принципов:
- критерии оценки всегда связаны с эффективностью деятельности, поэтому и сама оценка производится в условиях реальной или моделируемой деятельности;
- множественность инструментов диагностики и оценки позволяет перепроверить и уточнить полученные разными путями данные;
- множественность наблюдателей и экспертов позволяет избавиться от различных ошибок наблюдения, нивелировать субъективность оценки, увидеть разные аспекты деятельности оцениваемого и ее результатов.
Разработанная и реализованная программа оценки руководителей среднего звена позволила не только получить данные о
психологическом потенциале каждого управленца, но и проанализировать взаимосвязь уровня развития компетентности с профилем предприятия, гендерными особенностями и опытом управленческой деятельности. Для этого была сформулирована пятиуровневая схема психологической компетентности руководителя (рис. 1).
Рассматривая множество всех оценок по компетенциям, мы получили графики нормального распределения для большинства предприятий. Приведем укрупненную схему, объединяющую результаты психологической компетентности 497 руководителей, схожих по профилю деятельности предприятия: генерирующие (ГЭС — гидроэлектростанции и ТЭЦ — теплоэлектроцентрали), сетевые
Рис. 1. Уровни развития психологической компетентности руководителя
Количество компетенций Количество компетенций Количество компетенций уровня 2,0-2,99, % уровня 3,0-3,99, % выше 4,0, %
Генерирующие Сетевые •••Сбытовые
Рис. 2. Уровни развития психологической компетентности руководителей по предприятиям
(тепловые и электрические сети) и сбытовые (фирма «Энрегосбыт») (рис. 2).
При применении математического критерия х2 Пирсона мы не обнаружили каких-либо различий в уровне развития компетенций в зависимости от типа предприятия (генерирующие и сетевые: ^Эмп = 0,12, хКр = 5,991 для р < 0,05, Хм < Хкр; сетевые и сбытовые:
хЭмп = 0,7, %1р = 5,991 для р < 0,05, ХЭмп< х2р; генерирующие и сбытовые: Хэмп =0,56,
хКр = 5,991 для р < 0,05, х1мп < х1р).
Объединяя полученные результаты по гендерному признаку, мы увидели, что «женские» профили компетенций с небольшими различиями повторяют «мужские» и в целом представлены таким же уровнем развития (критерий х2 Пирсона: хЭмп = 2,14, Хкр =5,991 для р < 0,05, Хэмп < ХКр). Это значит, что выделенные компетенции для теплоэнергетической сферы действительно являются универсальными, а виды деятельности, выполняемые руководителями в разных филиалах, соотносятся по своим психологическим характеристикам. Кроме того, психологические особенности мужчин и женщин-руководителей не сказываются на психологической компетентности и определяют примерно равные возможности в сфере управления.
Что касается опыта управленческой деятельности, все руководители были разделены на группы от нуля (начинающие руководители) до шести лет (самые опытные) с шагом в один год (табл. 3). Две самые гипотетически отличающиеся группы — специалисты без опыта управления и опытные управленцы (шестилет-
ний стаж) — демонстрируют как высокий, так и низкий уровень развития отдельных компетенций. При этом различия в распределении не являются достоверными (применен критерий Фишера (ф*) для сопоставления эмпирических выборок по частоте встречаемости определенного эффекта) (табл. 3).
Таблица 3 Распределение компетентных
руководителей в зависимости от стажа, %
Опыт управленческой деятельности Стаж, лет
0-1 1-2 2-3 3-4 4-5 5-6
Количество компетентных руководителей 20 16 28 23 21 27
Парадоксально, но факт: стаж работы не является залогом развития психологической компетентности. Можно лишь предполагать причины (например, уровень рефлексии, степень обучаемости, конкретные шаги по саморазвитию руководителя и т.д.) и строить в соответствии с этим дальнейшие исследования.
Таким образом, психологическая компетентность руководителя, представляя собой стремление и готовность проявить свой психологический потенциал, может быть диагностирована на разных уровнях развития. На экспериментальном примере показано, что формирование психологической компетентности не зависит от типа предприятия, стажа работы или пола руководителя. Другими словами, нет объективных препятствий для ее целенаправленного формирования, что составляет основу для любых развивающих мероприятий и программ.
Список использованной литературы
1. Арганы Н.Ф. Когнитивно-стилевая дифференциация обучения как условие развития профессиональной компетентности будущего специалиста: дис. ... канд. пед. наук. Иркутск, 2006.
2. Карнышев А.Д., Вишневая Н.Э., Пономарева Е.В. Азбука компетенций и компетентности психолога: учеб. пособие. Иркутск, 2008.
3. Карнышев А.Д., Винокуров М.А., Трофимова Е.Л. Межэтническое взаимодействие и межкультурная компетентность. Иркутск, 2009.
4. Михайлова Л.Л. Психологическая компетентность руководителя и методы ее формирования. Иркутск, 2010.
Bibliography (transliterated)
1. Argany N.F. Cognitivno-stilevaya differentsiatdiya obucheniya kak uslovie razvitiya professional'noi competentnosti budushchego spetsialista: dis. ... cand. ped. nauk. Irkutsk, 2006.
2. Karnyshev A.D., Vishnevaya N.E., Ponomareva E.V. Azbuka competentsii i competentnosti psikhologa: ucheb. posobie. Irkutsk, 2008.
3. Karnyshev A.D., Vinokurov M.A., Trofimova E.L. Mezhetnicheskoe vzaimodeistvie i mezhkul'turnaya competentnost'. Irkutsk, 2009.
4. Mikhailova L.L. Psikhologicheskaya competentnost' rukovoditelya i metody yeyo formirovaniya. Irkutsk, 2010.
